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第1篇一、案件背景某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司规模较大，员工人数众多。
近年来，由于市场竞争加剧，公司经营状况出现下滑。
为了降低成本，公司决定对部分员工进行裁员。
在裁员过程中，公司因违法解除劳动合同被员工起诉至劳动仲裁委员会。
二、案件事实1. 公司违法解除劳动合同根据公司规定，员工在试用期内因严重违反公司规章制度或严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的，公司可以解除劳动合同。
然而，在本次裁员过程中，公司并未严格按照法律规定和公司规章制度执行，而是以“优化人员结构”为由，违法解除劳动合同。
2. 员工不服，提起劳动仲裁被解除劳动合同的员工认为公司违法解除劳动合同，侵害了其合法权益，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
三、法律法规分析1. 劳动合同法相关规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；（二）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（三）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（六）劳动者被依法追究刑事责任的。
”2. 本案中公司违法解除劳动合同的法律依据本案中，公司以“优化人员结构”为由解除劳动合同，但并未提供充分证据证明被解除劳动合同的员工存在严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊等情形。
因此，公司违法解除劳动合同，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定。
四、仲裁结果劳动仲裁委员会经审理认为，公司违法解除劳动合同，侵犯了员工的合法权益，依法应承担相应的法律责任。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
违反规章制度解除案例案例
《违反规章制度解除案例》
在公司中，遵守规章制度是非常重要的。
如果员工违反规章制度，公司可能会采取相应的制裁措施，甚至可能会解除其劳动合同。
下面就让我们来看一个关于违反规章制度被解除的案例。
小张是某公司的销售主管，他的工作表现一直非常出色，得到了公司的认可和赞赏。
然而，最近公司发现了一些问题，发现小张利用公司资源和客户资源进行了一些个人交易，并在业务合同中违规操作，这给公司造成了一定的经济损失。
在得知此事后，公司对小张进行了调查，最终确认了小张的违规行为。
根据公司的规章制度，对于严重的违规行为，公司有权解除员工的劳动合同。
在经过充分的调查和讨论后，公司决定对小张解除劳动合同。
小张虽然对解除合同感到非常遗憾和遗憾，但他也承认了自己的错误，并表示愿意接受相应的处罚。
这个案例告诉我们，无论在什么岗位，遵守规章制度都是必须的。
而对于违反规章制度的行为，公司都会给予相应的处理。
因此，作为员工，要时刻牢记公司的规章制度，严格要求自己，杜绝违规行为的发生。
只有这样，才能确保团队的和谐，公司的稳定发展。
员工因重大过失被辞退仲裁的案例案例回顾20XX年7月，韩某进入XX公司工作，双方签订两年劳动合同。
入职后，韩某开拓了XX公司与XX公司合作的某产品销售项目，并向XX公司提供垫资，该项目由韩某全权负责。
2019年8月，XX公司发现该项目约有200万元垫资款未按期回款，追查后发现XX公司提供给XX公司的销售协议中存在重复和虚假情况。
自2019年9月起，XX公司要求韩某向XX公司追要垫资款，直到11月韩某仍未追回款项。
XX公司遂开除韩某，理由是“在职期间违反公司相关制度，给公司造成重大经济损失”。
韩某不服，申请仲裁，要求XX公司支付违法解除劳动合同赔偿金30000元。
最终，仲裁委驳回了韩某的仲裁请求。
专家点评《中华人民共和国劳动法》第二十五条第三款、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第三款规定，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条规定，劳动者作为单位的成员，应履行工作职责，遵守忠诚义务，不应损害单位的合法利益。
如劳动者未尽职责或营私舞弊，给单位造成了重大损害，实质上是一种违反诚实信用原则的违约行为，在此情况下，法律应保护单位的合法权益，单位有权和劳动者解除劳动合同。
本案中，韩某开拓并负责产品销售项目，项目涉及大额资金，但韩某没有尽到合理的防控和审慎义务，造成XX公司损失200万元并无法追回，属于严重失职行为，XX公司据此开除韩某合法合理，韩某的仲裁请求不应支持。
实践中，用人单位把法律规定的“严重失职，营私舞弊”、“重大损害”变为具体的可操作性条款非常必要。
用人单位应当结合本单位的实际情况明确规章制度，细化范围和情形，并遵循规章制度制定的民主及公示程序，以降低风险。
第1篇随着社会经济的快速发展，劳动关系的复杂化日益凸显。
在众多劳动争议中，辞退案件尤为常见。
为了帮助大家更好地理解劳动法的相关规定，本文将通过对一系列辞退典型案例的解析，为大家提供法律知识的学习和参考。
案例一：未签订书面劳动合同，辞退是否合法案情简介：某公司招聘了一名员工，双方未签订书面劳动合同。
工作一段时间后，公司以员工表现不佳为由，单方面解除劳动合同。
员工认为公司违法解除劳动合同，要求支付赔偿金。
法律分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同。
虽然双方未签订书面劳动合同，但公司已实际用工，形成事实劳动关系。
根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
在本案中，公司未与员工签订书面劳动合同，已构成违法。
然而，辞退员工的合法性还需结合其他法律规定进行判断。
根据《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
在本案中，公司以员工表现不佳为由辞退员工，但未提供充分证据证明员工存在上述法定解除劳动合同的情形。
因此，公司辞退员工的行为违法，应支付赔偿金。
案例二：员工在试用期内被辞退，是否需要支付赔偿金案情简介：某公司招聘了一名员工，试用期为三个月。
在试用期内，公司以员工不符合岗位要求为由，单方面解除劳动合同。
员工要求公司支付赔偿金。
法律分析：根据《劳动合同法》第二十一条的规定，在试用期内，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
辞退无固定期限合同员工的赔偿根据我国《劳动合同法》的规定，用人单位辞退无固定期限合同员工需要依法支付赔偿。
以下是关于辞退无固定期限合同员工的赔偿相关事宜的详细说明。
1. 辞退原因用人单位辞退无固定期限合同员工，应当符合以下原因：1.员工严重违反用人单位的规章制度；2.员工严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；3.员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；4.员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；5.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
2. 赔偿标准根据《劳动合同法》规定，用人单位违法解除或终止劳动合同的，应当支付员工赔偿金。
赔偿金的标准为：1.经济补偿：按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿；2.加班费：员工加班工资的计算按照《劳动法》的规定执行；3.带薪年休假：员工未休带薪年休假的，用人单位应当按照员工本人上一年度日工资收入的300%支付未休带薪年休假工资补偿；4.社会保险：用人单位应依法为员工缴纳社会保险，并支付相应的赔偿；5.损害赔偿：因用人单位的过错导致员工遭受损害的，应当承担相应的损害赔偿责任。
3. 赔偿流程1.用人单位向员工送达解除或终止劳动合同的通知书；2.员工对解除或终止劳动合同有异议的，可以要求用人单位提供解除或终止劳动合同的合法依据；3.员工对赔偿金额有异议的，可以要求用人单位支付赔偿金；4.用人单位拒绝支付赔偿金的，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或者向人民法院提起诉讼。
4. 注意事项1.用人单位在辞退无固定期限合同员工时，应当遵守相关法律法规，确保辞退行为合法合规；2.用人单位应当妥善保管与员工签订的劳动合同、工资支付凭证、社会保险缴纳证明等证据，以备不时之需；3.员工在收到解除或终止劳动合同的通知后，应及时与用人单位办理离职手续，并领取工资、经济补偿等相关待遇。
第1篇一、案情简介张三（以下简称原告）和李四（以下简称被告）均为某公司员工。
2018年，张三因工作原因被公司辞退，双方因解除劳动合同事宜产生争议。
张三认为公司违法解除劳动合同，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
而公司则认为张三严重违反公司规章制度，依法解除劳动合同，无需支付赔偿金。
双方未能达成一致意见，遂诉至法院。
二、争议焦点本案的争议焦点在于：公司解除劳动合同的行为是否符合法律规定，是否构成违法解除。
三、案例分析（一）法律规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“用人单位有下列情形之一的，不得解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
”根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十九条、第四十条、第四十一条规定的情形解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十二条规定的情形解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十三条规定的情形解除劳动合同的。
”（二）案例分析1. 公司解除劳动合同的行为是否合法根据案情，公司解除劳动合同的理由是张三严重违反公司规章制度。
然而，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
谢浩与北京西门子西伯乐斯电子有限公司劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】北京市第一中级人民法院【审理法院】北京市第一中级人民法院【审结日期】2020.11.13【案件字号】(2020)京01民终7683号【审理程序】二审【审理法官】董伟【审理法官】董伟【文书类型】判决书【当事人】谢浩;北京西门子西伯乐斯电子有限公司【当事人】谢浩北京西门子西伯乐斯电子有限公司【当事人-个人】谢浩【当事人-公司】北京西门子西伯乐斯电子有限公司【法院级别】中级人民法院【终审结果】二审维持原判二审改判【字号名称】民终字【原告】谢浩【被告】北京西门子西伯乐斯电子有限公司【本院观点】根据谢浩的上诉理由，本案的争议焦点为：谢浩是否因个人原因提出离职。
对话语的理解需要结合谢浩表达该话语时的语境。
【权责关键词】合同自认诉讼请求维持原判【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】本院查明的事实与一审法院查明的事实一致。
【本院认为】本院认为，根据谢浩的上诉理由，本案的争议焦点为：谢浩是否因个人原因提出离职。
关于如何理解谢浩在微信中说的“本人下周不来了"的意思。
本院认为，对话语的理解需要结合谢浩表达该话语时的语境。
本案中，谢浩曾于2019年6月13日通过微信询问其同事：“新人是否到岗"，于2019年6月24日询问人事人员离职手续办理事宜，于2019年6月在公司内部办公系统上申请过离职，离职原因处载有“辞职，自我创业"。
在此背景下，谢浩在微信中说：“本人下周不来了"。
并且，结合谢浩未去公司上班的事实，西门子公司将此理解为谢浩提出离职并无不当。
谢浩称其在微信中说“本人下周不来了"的真实意思是请假去医院看病，与常理不符。
通常情况下，请假应当履行请假手续，即便是紧急情况下，请假也应当表明请假的原因和时间等因素。
因此，一审法院认定谢浩因个人原因提出离职，后公司为其出具了离职证明可表示公司同意了谢浩的离职申请，并无不当，本院予以支持。
湖南喜吖吖商业服务有限公司、何桂梅劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】湖南省长沙市中级人民法院【审理法院】湖南省长沙市中级人民法院【审结日期】2021.03.12【案件字号】(2021)湘01民终533号【审理程序】二审【审理法官】黎藜孟宝慧王芳【审理法官】黎藜孟宝慧王芳【文书类型】判决书【当事人】湖南喜吖吖商业服务有限公司;何桂梅【当事人】湖南喜吖吖商业服务有限公司何桂梅【当事人-个人】何桂梅【当事人-公司】湖南喜吖吖商业服务有限公司【代理律师/律所】郭松秀湖南森力律师事务所【代理律师/律所】郭松秀湖南森力律师事务所【代理律师】郭松秀【代理律所】湖南森力律师事务所【法院级别】中级人民法院【原告】湖南喜吖吖商业服务有限公司【被告】何桂梅【本院观点】根据双方当事人发表的诉辩意见，本案争议焦点为：喜吖吖公司是否应支付何桂梅违法解除劳动关系的经济赔偿金及计算标准。
【权责关键词】撤销合同合同约定证据不足新证据证明责任（举证责任）举证不能的后果简易程序缺席判决维持原判发回重审执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】本院二审查明的事实与一审法院认定的事实一致。
【本院认为】本院认为，根据双方当事人发表的诉辩意见，本案争议焦点为：喜吖吖公司是否应支付何桂梅违法解除劳动关系的经济赔偿金及计算标准。
《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定：“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。
”喜吖吖公司主张何桂梅工作上多次严重失职，其依法解除其与何桂梅的劳动合同关系。
但喜吖吖公司主张何桂梅工作上的失职或失误构成公司重大损害，并没有充分证据予以证明，应承担举证不能的责任。
故一审法院认定喜吖吖公司系违法解除与何桂梅的劳动合同关系，应当支付何桂梅经济赔偿金符合法律规定，本院予以确认。
关于计算标准。
喜吖吖公司提出何桂梅工资应按照劳动合同载明的每月2000元的标准计算，但劳动合同约定的工资与何桂梅提供的《2019年的财务部薪酬体系》、银行流水凭证显示的实际工资不符，一审法院按照月工资8000元的标准，计算喜吖吖公司应向何桂梅支付经济补偿金32000元并无不当，本院予以维持。
超煜电子科技（常熟）有限公司与唐清宇劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】江苏省苏州市中级人民法院【审理法院】江苏省苏州市中级人民法院【审结日期】2020.11.13【案件字号】(2020)苏05民终9508号【审理程序】二审【审理法官】王岑【审理法官】王岑【文书类型】判决书【当事人】超煜电子科技（常熟）有限公司;唐清宇【当事人】超煜电子科技（常熟）有限公司唐清宇【当事人-个人】唐清宇【当事人-公司】超煜电子科技（常熟）有限公司【代理律师/律所】税振宇上海邦信阳中建中汇律师事所;税振宇上海邦信阳中建中汇律师事所徐佳杰上海邦信阳中建中汇律师事务所;瞿卫锋上海诚勤律师事务所;胡佳瑶上海诚勤律师事务所【代理律师/律所】税振宇上海邦信阳中建中汇律师事所徐佳杰上海邦信阳中建中汇律师事务所瞿卫锋上海诚勤律师事务所胡佳瑶上海诚勤律师事务所【代理律师】税振宇税振宇瞿卫锋胡佳瑶【代理律所】上海邦信阳中建中汇律师事所上海邦信阳中建中汇律师事务所上海诚勤律师事务所【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】超煜电子科技（常熟）有限公司【被告】唐清宇【本院观点】关于赔偿金问题。
【权责关键词】无效欺诈撤销合同过错基本原则证据不足合法性证明责任（举证责任）诉讼请求维持原判【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】本院查明的事实与一审法院查明的一致。
【本院认为】本院认为：关于赔偿金问题。
因用人单位作出的解除劳动合同决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
超煜公司于2019年3月8日作出《解除劳动合同通知书》，以唐清宇严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害为由，单方解除与唐清宇的劳动关系，应当就其行使无过失性辞退权举证证明。
经审查，超煜公司主张其单方解除与唐清宇劳动关系的依据为《员工手册》《超煜的商业行为与道德准则》。
该《员工手册》系经民主程序制定，且与《超煜的商业行为与道德准则》均由唐清宇签收，故对唐清宇具有拘束力。
万威电子（深圳）有限公司、唐乾劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】广东省深圳市中级人民法院【审理法院】广东省深圳市中级人民法院【审结日期】2020.03.27【案件字号】(2019)粤03民终27396号【审理程序】二审【审理法官】黎康养李东慧陈俊松【审理法官】黎康养李东慧陈俊松【文书类型】判决书【当事人】万威电子（深圳）有限公司;唐乾【当事人】万威电子（深圳）有限公司唐乾【当事人-个人】唐乾【当事人-公司】万威电子（深圳）有限公司【代理律师/律所】张爱东广东耀文律师事务所;郑方燕广东耀文律师事务所【代理律师/律所】张爱东广东耀文律师事务所郑方燕广东耀文律师事务所【代理律师】张爱东郑方燕【代理律所】广东耀文律师事务所【法院级别】中级人民法院【终审结果】二审维持原判二审改判【字号名称】民终字【原告】万威电子（深圳）有限公司;唐乾【本院观点】本案为劳动争议纠纷。
【权责关键词】撤销委托代理合同合同约定证明诉讼请求缺席判决维持原判发回重审【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】另查明，万威电子（深圳）有限公司于2018年11月13日、2018年11月14日、2018年11月16日作出的三份《违规处罚单》均无唐乾签名。
【本院认为】本院认为，本案为劳动争议纠纷。
二审争议焦点为万威公司是否违法解除与唐乾的劳动关系。
万威公司主张唐乾违反劳动纪律四次被警告，依据《员工手册》规定应予辞退。
但首先，万威公司提交的四张违规处罚单有三张没有唐乾本人签名，不足以证实该处罚决定已经送达给唐乾，程序有失公正；其次，万威公司未提交证据证实《员工手册》系经民主程序制定且已向员工进行公示，因此，万威公司主张唐乾一年内连续四次被警告应予解除劳动合同，缺乏充分事实依据，应不予支持。
原审认定万威公司违法解除劳动合同应支付解除劳动关系经济补偿金55161元并出具离职证明书，并无不当，本院予以确认。
一审认定员工营私舞弊，二审改判公司违法解除（上海瀛东律师事务所李居鹏吴松）【摘要】由用人单位作出解除劳动合同等决定引发劳动争议的，由用人单位承担举证责任。
用人单位提供的证据不能证明其解雇行为符合法律规定的，应当承担违法解除劳动合同的赔偿责任。
【案情简介】薛某于2008年8月11日进入公司工作，从事采购工作。
2009年8月11日，薛某工作岗位调整为采购课课长。
2010年8月11日，双方签订无固定期限劳动合同，约定薛某工作岗位为行政部经理兼采购科长。
公司根据员工上下班路程及交通工具，全额支付交通补贴。
2010年11月15日，薛某书面提出交通费申请。
2010年11月，公司发放薛某交通补贴253元，2010年12月至2011年3月期间调整为272元，2011年4月至2012年2月期间调整为298元，自2012年3月开始调整为317元。
薛某担任行政部经理后，开始使用属下员工周伟某保管的公司的加油IC卡为自己所有的车辆加油，所加汽油标号为97号汽油。
2011年4月至2013年8月期间共计加标号为97号汽油金额13,157.28元。
2013年9月27日，公司向薛某出具解除劳动合同通知书，以“薛某与公司司机周伟某串通于2011年4月14日至2013年8月28日期间，使用公司发给周伟某为便于工作原因专属使用的加油卡为其个人使用的车辆加油，侵吞公司油款数额高达13,157.28元为由，依据公司《就业规则》第45条（7）和《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二、三项的规定，解除与薛某的劳动合同。
2010年4月之前，公司行政部经理之职由案外人王某担任。
王某在职期间，公司允许其于业务中使用私人车辆，并使用公司的另一张中国石化加油IC卡为其所用车辆加油，该卡也保管在王某处，公司每月不发放王某交通补贴。
王某离职后，该加油IC卡保管在薛某处，但薛某未使用过该卡加油。
另公司公司所制订的《就业规则》第45条（7）规定：“职员有下列情形之一时，公司可以解除与该职员的聘用合同，但视情况亦可以仅处以减薪。
（7）通过业务谋取私利，或不正当收受金钱时”。
2013年10月28日，薛某向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金及2013年度年终奖金。
同年12月13日，该会作出裁决，对薛某的仲裁请求均不予支持。
薛某不服该裁决，遂向原审法院提起诉讼，要求判令：公司支付薛某违法解除劳动合同赔偿金82,523.83元。
【一审判决】原审庭审中，薛某及公司确认，若私人车辆用于工作，可以报销相应费用，但薛某担任行政部经理后未申请报销过相关费用。
原审法院认为，公司提供证据证明薛某在2011年4月14日至2013年8月28日期间使用公司发给周伟某专属为工作原因而用的一张中国石化加油IC卡为其个人使用的车辆加油，合计金额为13,157.28元。
薛某确认其使用过该卡为其私人车辆加油，但抗辩其因为在业务中使用私人车辆，且公司允许其作为行政部经理使用公司加油IC卡加油。
薛某就公司允许其使用加油IC卡的抗辩事由并未提供书面证据证实，只是从公司既然允许其前任王某可以使用加油IC卡而推定薛某接任后也可以使用公司加油IC卡为私人车辆加油。
但王某在职期间确实是有使用公司加油IC卡的情况，但公司并不发放王某交通补贴，与薛某每月领取交通补贴的情况并不一致。
另外，双方确认，业务上使用了私人车辆的，燃油费根据行驶距离可以由公司补贴。
因此，即使薛某因工作使用了私人车辆，其还是可以通过向公司申请报销获得补贴。
故薛某在没有得到公司明确表示的情况下，就以“私车公用”为由使用公司加油IC卡，造成了公司经济损失，公司依据相关规定解除与薛某的劳动合同并无不当，薛某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，原审法院不予支持。
据此，原审法院经审理后于二○一四年六月十一日作出判决：驳回薛某的诉讼请求。
案件受理费10元，减半收取计5元，由薛某负担。
【二审判决】判决后，薛某不服，向二审法院提出上诉称其使用公司油卡为私车加油系在得到公司高层明确许可，依据职务需要的情况下进行的，而油卡充值后用发票报销时最终须由公司总经理签字审批，有报销程序及相关证人证言可证实此事实，且其加油的行为并未对公司造成经济损失；油卡及交通补贴属不同性质的费用，用公司油卡加油系给予其的私车公用油费补贴，交通补贴则系支付给其的上下班燃油补贴，不能因案外人王某未领取过交通补贴即推导出其无权使用加油卡的结论。
因此，请求撤销原审判决，依法改判支持其原审诉讼请求。
被上诉人公司辩称，薛某未经其许可使用公司油卡为私人车辆加油，给其造成了经济损失；其制订的通知明确规定，公司业务中使用私人车辆的行为原则上是禁止的，若有不得以使用的理由，则由公司补贴燃油费。
王某使用公司油卡为私车加油是经过其公司许可的，且王某未领取过公司燃油费补贴，而其并未允许薛某使用公司油卡为私车加油，且其已应薛某的申请支付了上下班燃油费补贴。
薛某的行为违反了公司规章制度及劳动合同的约定，其解除双方劳动合同的行为合法。
其不同意薛某的上诉请求，请求维持原审判决。
二审法院另查明，2013年9月20日，公司以薛某及公司驾驶员周伟某涉嫌私用油卡、侵占公司财产为由向公安机关报案。
此后上海市公安局松江分局永丰派出所就此事分别向陈某某、陆某及钱某等人进行询问并制作了笔录。
陈某某在询问笔录中陈述，其身份为公司财务科长兼工会主席，公司开业后配有一辆公车，由公司驾驶员周某负责驾驶并保管油卡。
2008年至2010年左右，公司行政部长为王某，薛某任采购之职。
因只有一辆公车，平时员工办公事都开私车去，故公司领导特地提供了一张加油卡给王某使用。
王某离职后，薛某兼任了行政部长之职。
王某的油卡虽收回了，但之前为跑公司业务，部长可用公司油卡为私车加油的传统保留了下来，公司领导是默认的，且每次油卡余额不足时公司领导都会允许继续充值。
在现任领导陈某之前公司有过3任总经理，对于部长使用公司油卡一事都是认可的。
现任公司领导陈某刚上任两个月，其不清楚为何公司于此时开始追究油卡一事。
陆某向公安机关陈述，其系公司进出口报关人员。
公司按照规定，根据员工上下班交通工具及路程情况发放油费补贴，其本人乘公交车上下班，每月补贴为160元左右。
在单位无公车的情况下，员工开私车办公事也可以报销油费。
其不清楚薛某用公司油卡的事情。
钱某则向公安机关陈述，其在公司任人事及出纳工作。
薛某的前任王某在职时持有一张公司油卡，另公司公车驾驶员处也有一张油卡。
公车油卡薛某是不能用的。
公司规定，员工视上下班交通工具及路程长短发油费补贴，原则上禁止私车公用，若确有私车公用的情况则须行政部经理许可后报销油费。
薛某的上下班油费补贴为300元左右。
公司业务平时由其本人在跑，薛某跑得不多。
在原审庭审中，薛某提交了陈某某的询问笔录、公司提交了陆某、钱某的询问笔录作为证据，双方均对于对方提交的笔录真实性不持异议。
二审法院又查明，在薛某、周伟某向公司提起的松劳人仲（2013）办字第4505、4506号仲裁案件庭审中，薛某等申请增某某出庭作证。
增某某陈述，其于2008年3月至2010年3月期间任公司总经理，公司的交通补贴申请通知系其在任期间作出的。
公司除部长级别之外的人员，须经过公司同意后根据情况使用油卡加油。
其在任期间对油卡使用情况是有记录的。
加油卡充值的流程为司机填单申请后由部长、财务及总经理审批，周伟某所持油卡通过正常手续报销。
王某离职后薛某接任，为部长级别，可以使用油卡，具体时间记不清了，也记不得薛某是否用过公司油卡了。
私车公用可用公司油卡加油，口头申请即可。
薛某使用油卡加油是经过总经理允许的。
公司则申请陆某、钱某出庭作证。
陆某陈述，其本人外出办公事使用公司的交通卡，其他员工则使用公车，若使用私车则填单申请报销。
薛某上下班有油费补贴，其不清楚私车公用是否有油贴。
公司有两张油卡，加油无须审批。
薛某外出很少用私车，若用私车是因为公车司机没空。
公司规定用油的员工有车贴，不用油的则无车贴。
钱某陈述，公司有两张油卡，前一任行政经理离职前将手头的一张油卡也交给了周伟某。
油卡充值钱款的流程为先由周伟某暂支，之后凭发票请款，由任公司出纳的钱某即其本人、会计、薛某及总经理分别审批。
薛某是不可以用油卡的，应直接报销。
薛某有私车公用的情况，但很少用私车，薛某未向公司报销过油费。
周伟某直接使用油卡加油，油卡的使用情况其不清楚。
周伟某的违纪行为包括将油卡交予薛某给私车加油。
因薛某指使其做违法的事，其拒绝后受到了薛某的刁难，故其将与薛某的QQ聊天记录交给了公司。
双方当事人均对于由对方申请出庭的证人证言不予认可。
关于涉争加油卡的充值报销流程，原审庭审中薛某陈述，先由周伟某至财务处暂支钱款充值，等充值款用得差不多时至加油站开发票，然后至财务处报销，报销须经过经理、出纳及会计审批。
公司对此陈述不持异议。
二审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
而由用人单位作出解除劳动合同等决定引发劳动争议的，由用人单位承担举证责任。
公司以薛某使用油卡为私车加油，侵吞油款为由解除双方的劳动合同。
关于薛某使用公司油卡为私车加油一节，双方争议在于薛某此举是否经过了公司许可。
二审法院认为，首先，公司财务负责人陈某某向公安机关所作的询问笔录中已明确，部长可用公司油卡为私车加油系公司传统，公司领导对此是默认的，且每次油卡余额不足时公司领导都会允许继续充值；其次，仲裁期间公司申请出庭的证人即公司出纳钱某陈述，涉争油卡事后报销须经其本人、财务、行政经理直至总经理逐级报销，原审期间公司亦对于该油卡均经由公司财务及行政领导分别审批后报销的事实予以了确认。
而在公司公车加93号汽油，薛某私车加97号汽油的情况下，在2011年4月至2013年8月长达两年多的时间内，该卡共产生了标号为97号汽油的油费13,157.28元，上述油费发票经过了公司的财务审批后予以报销，此事实可印证薛某关于其使用该油卡加油系经过公司许可的主张，二审法院对其该主张予以采信。
而公司对此报销事实未能给出令人信服的解释，二审法院其主张不予采信。
综上，公司未能提交充分的证据证明其解除与薛某劳动合同之行为有合理依据，理应支付违法解除劳动合同赔偿金。
根据公司提交并经由薛某确认的工资清单计算，二审法院对薛某该项诉请的合理部分予以支持。
据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决公司于本判决生效之日起十日内支付薛某违法解除劳动合同赔偿金79,112元。
【律师分析】本案的争议焦点是薛某使用公司油卡给私车加油的行为是否得到了公司的许可。
