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油田企业人力资源管理中存在的问题与对策思考随着全球经济的快速发展，石油资源的需求量逐渐增加，因此油田企业的地位和作用变得越发重要。
而在这个发展迅猛的行业中，人力资源的管理成为了一个关键问题。
本文将从油田企业人力资源管理的现状和存在的问题入手，提出对策建议，力求加强油田企业人力资源管理水平，提高企业的竞争力和可持续发展。
一、油田企业人力资源管理的现状1. 人才流失问题严重在油田企业中，人才流失问题一直是一个较为普遍的难题。
一方面，由于石油行业的特殊性和高风险性，员工的工作环境和压力较大，加上较高的职业风险，导致员工稳定性和忠诚度较低，很容易出现人才流失。
随着社会的发展和竞争的激烈化，油田企业面临着人才的激烈争夺，对高层和技术人才的留用和引进亟待解决。
2. 绩效考核体系不完善在油田企业中，绩效考核体系的不完善也是一个较为严重的问题。
目前，油田企业的绩效考核一般以产量、产值等为主要考核指标，忽视了员工的综合素质和创新能力等非物质性因素。
这种考核体系难以激发员工的工作积极性和创造力，导致企业整体绩效水平低下，影响企业的竞争力。
3. 员工培训机制不健全油田企业中，由于技术需求的特殊性，员工培训一直是一个难题。
目前，由于多数企业对员工技能的培训投入不足，导致员工的技能水平参差不齐，影响了企业的整体生产效率和品质。
随着技术的不断更新和变革，员工的培训需求也会不断增加，当前的培训机制难以满足员工的需求。
二、对策建议1. 加强员工激励措施针对人才流失问题，油田企业可以加强员工激励措施，提高员工的归属感和忠诚度。
可以通过提高薪酬待遇、优化工作环境、建立健全的职业规划体系等方式，激励员工留在企业并为企业发展贡献自己的力量。
2. 完善绩效考核体系在绩效考核方面，油田企业可以结合企业实际情况，建立多元化的绩效考核体系，综合考量员工的绩效和能力，包括产量、产值和创新能力等综合指标。
应该加强上级领导对员工的指导和评价，提高考核的公平性和科学性。
石油企业人力资源管理存在的问题及对策
石油企业是国民经济中重要的支柱产业，而人力资源是其发展的重要基础。
然而，在人力资源管理方面，石油企业存在一些问题：
一、用人不尽人心。
石油企业招聘标准过于单一，对技术人才的需求远大于管理人才的需求，造成了人才资源浪费。
二、人才流失严重。
石油企业的高层管理人员缺少制度化管理，导致流动性大、稳定性差，流失率高。
三、职业发展缺乏规划。
石油企业的职业规划缺乏前瞻性，许多岗位缺少职业晋升的途径，造成了员工职业发展受限、不完整。
四、培训体系薄弱。
石油企业虽然有培训机构，但培训体系和管理方式不够规范、完整，许多员工缺乏系统化的职业技能培训。
为了解决上述问题，石油企业可采取以下对策：
一、在薪酬、福利等方面加强优化，提高员工对企业的归属感和忠诚度。
二、加强人才引进机制的调整，将招聘标准与企业发展战略相结合，以符合企业的人才需求。
三、加强对管理人员的制度化管理，如建立长效的激励机制，提供稳定的职业晋升途径等，增强员工流动意愿和企业稳定性。
四、加强职业规划的制定和实施，针对不同人才制定有前瞻性的职业规划和职业发展路径，提高员工发展的自主性和激情。
五、加强公司内部的培训机制，规范培训体系、培训方式，建立员工职业能力体系并不断完善，提高员工的技能水平和综合素质。
总之，石油企业应在人力资源管理方面持续优化，通过更有效的人才引进、培养和管理，实现员工与企业的双赢，推动企业健康发展。
油田企业人力资源管理存在的问题与改进对策油田企业作为石油行业的重要组成部分，对人力资源管理的要求非常高。
当前油田企业人力资源管理存在一些问题，比如人才流失、员工激励不够、组织文化建设不足等。
为了提高油田企业的人力资源管理效果，需要采取一些改进对策。
下面将就油田企业人力资源管理存在的问题和改进对策进行探讨。
一、问题分析1. 人才流失严重油田企业在全球范围内竞争激烈，对于高素质的人才需求量大。
但是由于工作环境较为恶劣，工作强度大，加之国际油价波动导致行业利润波动较大，员工流失率较高。
人才流失不仅导致了人力资源的浪费，还影响了企业的稳定发展。
2. 员工激励不足油田企业的员工通常需要面对高强度的工作，但是他们的工资水平和激励制度并不够完善，无法有效地激发员工的工作积极性和创造力。
长期以来，油田企业缺乏有效的员工激励机制，导致员工对工作失去热情，影响了企业的生产效率和竞争力。
3. 组织文化建设不足油田企业的组织文化建设存在一定问题，缺乏企业价值观的引导，员工对企业的认同感较低。
这样的情况导致了员工工作积极性不高，难以形成良好的企业团队，影响了企业的整体效益和发展。
二、改进对策1. 优化人才流失管理针对人才流失问题，油田企业可以通过建立健全的人才流失管理机制，加强对员工的持续关怀和发展。
可以采取一些措施，比如提高员工的薪酬待遇、完善职业培训计划、提供职业发展的机会等，留住优秀人才，提升企业的核心竞争力。
2. 完善员工激励机制在员工激励方面，油田企业可以建立起完善的激励机制，包括薪酬激励、职业发展激励、岗位晋升机制等，使员工能够感受到自己的价值和努力得到认可。
也可以引入员工关怀和员工福利方面的激励措施，让员工在工作之余也能够享受到公司的福利和关爱。
3. 加强组织文化建设组织文化建设对于油田企业来说非常重要，它关乎着企业的凝聚力和发展方向。
油田企业可以通过加强对企业文化的宣传和建设，制定出符合企业特点和员工需求的企业文化，加强员工对企业的认同感和归属感。
石油企业人力资源管理存在的问题及对策石油企业是国民经济的重要支柱，具备极高的战略价值。
作为重要资源开发产业，石油企业人力资源管理是企业可持续发展的重要因素。
但是，当前石油企业人力资源管理存在一些问题，如何针对这些问题进行有效的对策，提高人力资源管理水平，将极其重要。
一、问题分析1. 用工成本高，用人效率低石油企业职工的技能属于高复杂度，工资水平较高，直接导致用工成本较高。
但在实际生产中，由于缺乏对员工进行有效培训和职业规划，员工技能提升的难度较大，导致用人效率低下。
2. 人才流失严重由于石油企业的产业性质，其员工的工作环境和条件相对较差，以致员工的工作积极性和工作热情不高，人才流动率大，对企业的稳定性造成了影响。
3. 缺乏职业发展通道由于企业规模较大，员工层次也相对较多，但由于缺乏职业发展通道，很多员工在能力提升和满足职业发展需求方面受到了阻碍，从而难以提升员工的工作表现和生产质量。
4. 企业文化建设滞后由于整体环境的挑战和市场竞争的压力，使得石油企业的文化建设滞后，导致员工的集体荣誉感和团队协作精神不足，综上所述，石油企业人力资源管理存在多方面的问题。
二、对策建议1. 建立完善的员工培训和职业发展系统针对石油企业用工成本高、用人效率低的困境，建议建立完善的员工培训和职业发展制度，投入更多的人力和资金推进员工培训工作，并实现员工职业发展通道的规划和落实。
2. 加强企业与员工的沟通互动为避免员工流动的情况，推动企业与员工的沟通，让员工感觉到企业对其工作的重视和尊重，在企业文化建设打造积极向上的工作氛围，促进员工参与到企业的发展中，形成良性循环。
建设和强化企业文化对于推动企业稳健发展至关重要，建议加强企业文化建设，形成符合石油企业产业性质的企业文化，以凝聚员工集体荣誉感和团队协作精神，推动企业的可持续发展。
4. 建立多元化激励机制针对员工职业发展通道细化、职业能力提升不充分的问题，建议制定多种激励机制，如绩效考核体系、提供优厚的薪资待遇等，以激励员工不断提升自己的职业技能和工作质量。
浅析石油企业人力资源管理存在的主要问题及对策摘要：石油企业是国家最重要的产业之一，具有极大的战略地位。
然而，随着国民经济的快速发展和社会需求的不断增加，石油企业人力资源管理面临着日益严峻的挑战。
本文旨在探讨石油企业人力资源管理存在的主要问题及对策。
首先，分析了石油企业人力资源管理中存在的问题，包括招聘、培训、激励、留用等方面。
其次，提出了针对这些问题的对策，包括高效招聘、创新培训、全面激励、优化留用等方面。
文章旨在为石油企业的人力资源管理提供参考和借鉴。
关键词：石油企业；人力资源管理；问题；对策正文：一、问题分析1.招聘问题石油企业招聘时存在以下问题：（1）招聘渠道单一，人才质量不高。
（2）招聘流程繁琐，招聘难度较大。
（3）缺乏有效的招聘评估方法，容易造成人才错配。
2.培训问题石油企业在员工培训方面存在以下问题：（1）培训资源有限，导致培训效果不佳。
（2）培训方式单一，难以满足员工需求。
（3）培训评估不完善，无法有效地评估培训效果。
3.激励问题石油企业在员工激励方面存在以下问题：（1）激励方式单一，缺乏灵活性。
（2）激励标准不明确，容易产生不公平现象。
（3）激励措施过于简单，无法激发员工的积极性。
4.留用问题石油企业在员工留用方面存在以下问题：（1）留用机制不健全，存在员工流失问题。
（2）潜力员工被较早发现，导致员工流动率增加。
（3）面对激烈的竞争，企业无法有效地留住优秀员工。
二、对策建议1.高效招聘石油企业应从以下方面改进招聘工作：（1）建立多元化的招聘渠道，提高人才质量。
（2）简化招聘流程，降低招聘难度。
（3）制定科学的招聘评估标准，确保人才匹配。
2.创新培训石油企业应从以下方面改进培训工作：（1）增加培训资源，提高培训效果。
（2）多元化培训方式，满足员工个性化需求。
（3）完善培训评估机制，有效评估培训效果。
3.全面激励石油企业应从以下方面改进激励工作：（1）建立多元化激励制度，提高激励灵活性。
石油企业人力资源管理问题及对策分析论文石油企业人力资源管理问题及对策分析论文在用工模式多元化的今天，人才建设决定企业发展，纵观国内外大型企业，均对人力资源管理十分重视，并有一套适合自己的行之有效的员工管理制度规范。
本文以石油企业人力资源管理为研究对象，讲述了石油企业加强人力资源管理的重要性，重点分析了人力资源管理方面存在的问题，以及针对问题采取的措施及对策。
一、石油企业人力资源管理的重要性人是社会生产要素中最为重要最为活跃的因素，人力资源是企业最宝贵的资源。
企业的员工在知识、技术等方面都有着不可估量的实力，加强人力资源管理就是为了充分发挥人的主观能动性，使其工作人员发挥创造力，发挥聪明才智，发挥知识技术的优势。
企业工作人员众多，工作任务繁琐复杂，生产制造环节存在着风险。
在没有人力资源管理的情况下，企业秩序混乱，对企业的效益极为不利。
加强企业人力资源管理就是为了加强工作人员的职业素质、提高职业技能，便于维护企业正常的运转秩序，维护企业的根本利益，为企业获得更多的经济社会效益。
加强人力资源管理是提高企业竞争力的需要。
当今是竞争力激烈，优胜劣汰的社会，只有企业结合自身实际，开拓出一条特色发展道路，力求创新，与众不同，才能厚积薄发，在竞争激烈的.市场中占得先机，占有一席之地，立于不败的地位。
石油企业加强人力资源管理就是为了提高与同行业的竞争力，增加企业实力，拓宽市场渠道。
二、石油企业人力资源管理现状分析1.石油企业人才管理观念问题。
1.1人力资源管理工作认识不足。
结合现有的研究，发现石油企业在人力资源管理工作认识不足主要体现在四个方面。
第一，注重人才的数量而忽略质量，面对繁多的人才，不知道如何使用人才。
第二，“重财务，轻管理”，对于企业管理，一味地投入资金，而不注重从人才管理角度考虑解决问题。
第三，重视高级员工，忽视一般员工。
第四，缺少“以人为本”的精神。
对职工保持足够的尊重和理解，但在平等对待的同时，加强绩效考核管理，才能激励员工不断进取。
油田企业人力资源管理中存在的问题与对策思考油田企业是国民经济支柱产业之一，对人力资源的合理管理至关重要。
随着市场竞争的加剧和国际化的发展，油田企业在人力资源管理中面临着诸多问题。
本文将对油田企业人力资源管理中存在的问题进行分析，并提出相应的对策思考。
1. 人才流失严重由于油田企业需求大量技术人才和管理人才，而市场上这类人才稀缺且需求大，因此人才流失成为油田企业人力资源管理中的一个重要问题。
企业在进行技术革新和管理创新时，往往需要引进新的人才，而现有的人才则可能因为薪酬待遇、发展空间等原因选择流失。
2. 薪酬福利不合理随着市场经济的发展，人才市场竞争日益激烈，许多油田企业在薪酬福利方面并没有做到合理的竞争性，导致员工薪酬待遇不尽人意。
这不仅会造成人才流失，还可能影响企业整体的生产运营效率。
3. 绩效管理体系不健全许多油田企业的绩效管理体系并不健全，绩效考核不够公正和客观，造成员工对企业的信任度降低，进而影响企业的团队凝聚力和执行力。
4. 培训机制不完善由于技术更新和管理变革的需要，油田企业需要不断地进行技能培训和岗位培训。
许多油田企业在培训机制上存在短板，导致员工的技能水平和职业素养无法得到有效提升。
5. 激励机制不足在油田企业中，激励机制是提高员工积极性和工作效率的重要手段。
许多油田企业的激励机制存在不足，缺乏有效的激励手段和激励政策，导致员工的工作积极性和创造力不足。
1. 加强人才培养与引进油田企业需要加强对人才的培养和引进。
在培养方面，可以通过建立健全的培训机制、提供良好的晋升通道和职业发展机会等方式，激励员工提升自身的综合素质。
在引进方面，可以通过合理的薪酬福利、优厚的发展空间等方式，吸引外部高层次、高技能人才加盟。
2. 优化薪酬福利油田企业需要根据员工的贡献和市场竞争状况，优化薪酬福利，提高员工的薪酬待遇。
建立完善的奖惩机制，激励员工工作积极性，提升公司整体绩效。
3. 完善绩效管理体系建立健全的绩效管理体系，确保绩效考核的公正性和客观性。
石油企业人力资源管理问题及对策论文石油企业人力资源管理问题及对策论文一、石油企业人力资源管理存在的问题1.企业人力资源自身存在的问题首先就是新员工的经验不足问题。
现在各大企业都加大了从各大高校招聘的力度，旨在招到持有新观念学习型强的当代大学生，但是其却忽略了刚出校门的大学生并没有多少的实践经验，且不能适应环境的变化，很难将学到的东西转化为自己的东西。
还有就是企业人才的配置不合理方面，专业性人才极度紧缺，一些通用类型的人才却遍地都是，这样直接导致了在一线施工场地一线人才的工作负荷加大。
其次就是人力资源的消耗了。
石油企业的岗位大多数是比较单调乏味的，不停地重复一种动作会让员工逐渐丧失对工作的热情，甚至于辞职；或者说是一些企业自身内部的人才吃老本，不思进取，不去学习新技术新知识导致跟不上企业的进度，这样只能被淘汰。
再次就是人才的流失问题了。
大多数人才的流失是因为所处企业所给的薪酬达不到心里的理想价位而去跳槽寻找更高薪酬的企业，或者说是别家企业使用利益或者职位来诱使员工跳槽，也有因为对自己企业的现状不满从而谋求更好发展的企业。
在流失的人才中，大多数是具有自由思想的基层管理人员和专业技术人员，这对企业的'整体结构造成的损害是巨大的，不说更替成本的上升，其最大的影响是可能影响到企业以后的发展。
2.石油企业的培训过程存在问题在现阶段石油企业对员工的培训效果很不理想，一些企业不能正确认识培训的作用，或者是认识到了培训的作用却不能有效的开展，这样的培训仅仅只起到了形式的作用，而对于培训的真实目的却相去甚远。
其中存在的首要问题是培训形式化，各企业都按照一个固定的套路来对企业人员进行教导。
须知每个企业的情况都是不相同的，各企业的战略目标也不同，要按照企业自己真正想走的路来进行培训才能推动企业发展。
另外授课内容也过于形式化，老师讲一些大而无用的空洞理论，反而对于企业急缺的实用性技能等很少讲。
在培训人才的选择上也有很大的问题，通常不是对那些高潜力的人才进行培训使其掌握更好的技能，就是对那些学历、技术较低的支援进行培训，或者是干脆不管员工的资质、发展如何，直接笼统地对所有人进行演讲。
石油企业人力资源管理存在的问题及对策作为国内重要的能源产业，石油企业在国计民生中扮演着重要的角色。
然而，随着社会和经济的快速发展，石油企业人力资源管理面临诸多问题，如招聘难、人才流失、绩效考核不公、培训不充分等。
本文将对石油企业人力资源管理存在的问题进行分析，并提出对策，以促进石油企业的可持续发展。
一、人才招聘难当前，石油企业在招聘专业技术人才、高管和管理人才时存在一定的难度。
主要原因包括专业技术人才市场供求矛盾、高管和管理人才的稀缺程度、薪酬水平不够吸引人才等。
对策：对于专业技术人才的招聘，石油企业可以与高校建立联合实验室，提供更多的研究和实践机会，增加人才的吸引力；对于高管和管理人才的招聘，石油企业可以创造更好的工作环境和发展空间，提供更具吸引力的薪酬水平。
二、人才流失严重目前，石油企业在人才流失方面也面临着困境，主要原因包括薪酬水平不够高、企业发展前景不被看好、工作环境不佳等。
对策：石油企业应加强人才管理，促进员工的工作满意度，提高员工福利待遇，提高工作环境，增加员工对企业的归属感，从而减少人才流失。
三、绩效考核不公在石油企业中，绩效考核是非常重要的环节，但对于员工来说，往往感觉到绩效考核不公，主要原因是考核指标不合理、考核方式粗略、考核标准不够明确等。
对策：石油企业应加强对绩效考核的规范化，指标要合理、具体，考核方式要详细、全面，考核标准要明确、公正。
四、培训不充分在当今的知识型经济时代，人才的培养和发展对于企业的发展非常重要，但是石油企业在人才培训方面不够重视，培训投入不足，培训内容和方式不合理，培训效果不显著等。
对策：石油企业应重视人才培训，加强对员工职业技能、业务知识的培训，提高员工的综合素质，为企业的发展提供技术和智力支持。
总之，石油企业必须加强与时俱进的人力资源管理，实现人尽其才、物尽其用的目标，为企业的可持续发展提供有力的保障。
石油企业人力资源管理存在的问题及对策【摘要】石油企业人力资源管理存在的问题包括人才流动性低、培训机制不健全、激励机制不足、用人单位与员工意识不协调等。
针对这些问题，建议加强人才流动管理、完善培训机制、健全激励机制，促进用人单位与员工意识协调一致。
通过这些对策，可以提升石油企业人力资源管理的效能，增强员工的工作满意度和忠诚度，推动企业持续发展。
.【关键词】石油企业，人力资源管理，问题，对策，人才流动性，培训机制，激励机制，用人单位，员工意识，加强管理，完善机制，促进协调。
1. 引言1.1 石油企业人力资源管理存在的问题及对策石油企业作为国民经济的支柱产业，人力资源管理的重要性不言而喻。
在实际运营过程中，石油企业人力资源管理存在着一系列问题，需要及时有效地解决。
人才流动性低，员工晋升机会有限，导致部分优秀人才流失。
培训机制不够健全，不能满足员工不断提升的需求，影响员工职业发展。
激励机制不足，员工积极性不高，工作效率不尽如人意。
用人单位与员工意识不协调，造成管理沟通不畅，影响企业整体运作。
针对以上问题，石油企业可以加强人才流动管理，提供更多晋升机会；完善培训机制，定期进行技能培训和职业规划指导；健全激励机制，建立绩效奖励机制和晋升通道；促进用人单位与员工意识协调一致，加强沟通交流，营造良好的工作氛围。
只有通过这些对策建议的实施，石油企业才能更好地管理和调动人力资源，实现可持续发展。
2. 正文2.1 人才流动性低人才流动性低是石油企业人力资源管理存在的一个重要问题。
由于石油行业的特殊性，员工在企业内部的流动性相对较低，很少有员工在一个公司内部不断晋升或转岗的机会。
这种情况导致了员工长期在同一个岗位上工作，缺乏新鲜感和挑战性，容易产生职业倦怠。
造成人才流动性低的原因有多方面，其中包括企业内部晋升机会有限、员工培训机制不够健全、激励政策不够吸引人等因素。
员工感到无法获得发展和晋升的机会，就会选择离开企业寻找更好的职业发展机会，导致人才流失问题。
中央广播电视大学毕业论文题目：石油企业人力资源管理存在的问题及对策分析学生姓名：学号：专业：工商管理层次：本科年级： 2011春学校：陕西广播电视大学新城分校工作单位：指导老师：完成时间： 2013年4月28日开题报告石油企业人力资源管理存在的问题及对策分析一、选题的意义和价值1、选题的背景及意义在知识经济时代，人力资源管理在石油企业的发展中具有特殊重要的意义。
我国石油企业的人力资源管理在人力资源规划、人员招聘、人员培训、人员激励等方面都存在着问题，影响到了石油企业的发展。
为此，要根据存在的问题，采取相应的措施，提升我国石油企业的人力资源管理水平。
2、选题的价值本文针对石油企业人力资源管理的现状，对石油企业未来的人力资源管理策略提出了相应的改进建议和意见，以期通过这些改进，让石油企业在日趋激烈的市场竞争环境下，保持企业的持续稳定发展。
二、研究重点的和难点1、研究的难点：需要通过实地调查石油系统部分单位人力资源管理现状2、研究的重点：目前石油企业人力资源管理遇到的主要问题三、研究方法本文根据本人在工商管理专业学到的企业管理学基础方面的知识，以人力资源管理有关理论为指导，依据搜集的部分石油企业人力资源情况以及管理现状的有关问题进行研究。
坚持理论与实践相结合，采取了以下研究方法。
1、规范性理论分析方法文中首先对石油企业人力资源管理存在的主要问题进行分析，找出产生这些问题的根本原因。
2、实证调查与分析方法通过对石油系统部分单位的人力资源管理工作现状进行调查了解，结合理论知识，初步提出一些具体的对策，为今后解决力资源管理存在的主要问题提出一些基本思路和解决办法。
3、论文提纲一、企业人力资源管理概述 (1)（一）企业人力资源管理的概念 (1)（二）企业人力资源管理与开发的重要性 (1)二、石油企业人力资源管理存在的问题 (2)（一）缺乏人力资源的战略规划 (2)（二）人力资源管理仍是传统的人事管理 (3)（三）重视总体数量，忽视层次结构 (3)（四）人力资源管理部门定位太低 (4)（五）机构设置不到位 (4)（六）培训机制不健全 (5)（七）激励机制不完善 (5)三、本单位人力资源开发的现状及问题 (5)（一）从公司的使命出发 (5)（二）公司的人力资源内部提拔 (6)（三）工作表现作为报酬的唯一依据 (6)（四）公司对人力资本重视不足 (6)四、完善石油企业人力资源管理的对策 (7)（一）切实做好人力资源规划 (7)（二）解放思想，转变观念 (8)（三）将人力资源转变为人力资本 (9)（四）提升人力资源管理部门的地位 (10)（五）完善机构设置，加快对人力资源管理者的培养 (11)（六）建立科学严谨的人力资源培训管理体系 (11)（七）加强企业文化建设并采取有效的激励机制 (13)结论 (14)四、主要参考文献[1]（美）库兹涅茨.经济增长与收入不均等.美国经济评论，1955年3月.[2]齐善鸿.人性与激励战略.天津人民出版社，1996年5月.[3]赵曙明.人力资源管理研究.中国人民大学出版社，2000年12月.[4]袁庆宏.企业智力资本管理.北京经济经出版社，2000年12月.[5]马新建、时巨涛.人本管理功能与人力资本属性.东南大学学报，2002年2月.五、写作计划2013年4月1日—4月21日，阅读有关企业人力资源管理方面的书籍和文章，找出具有研究意义的内容，经过详细筛选，确定研究方向，与导师商议，拟定论文题目，撰写开题报告，并开始针对研究的问题搜集资料。
2013年4月21日—5月31日，继续搜集资料，认真研读，完成论文初稿，并在导师的指导下，修改论文初稿、二稿，最终定稿，完成论文。
目录【摘要】 (1)【关键词】 (1)一、企业人力资源管理概述 (1)（一）企业人力资源管理的概念 (1)（二）企业人力资源管理与开发的重要性 (1)二、石油企业人力资源管理存在的问题 (2)（一）缺乏人力资源的战略规划 (2)（二）人力资源管理仍是传统的人事管理 (3)（三）重视总体数量，忽视层次结构 (3)（四）人力资源管理部门定位太低 (4)（五）机构设置不到位 (4)（六）培训机制不健全 (5)（七）激励机制不完善 (5)三、本单位人力资源开发的现状及问题 (5)（一）从公司的使命出发 (5)（二）公司的人力资源内部提拔 (6)（三）工作表现作为报酬的唯一依据 (6)（四）公司对人力资本重视不足 (6)四、完善石油企业人力资源管理的对策 (7)（一）切实做好人力资源规划 (7)（二）解放思想，转变观念 (8)（三）将人力资源转变为人力资本 (9)（四）提升人力资源管理部门的地位 (10)（五）完善机构设置，加快对人力资源管理者的培养 (11)（六）建立科学严谨的人力资源培训管理体系 (11)（七）加强企业文化建设并采取有效的激励机制 (13)结论 (14)参考文献 (15)石油企业人力资源管理存在的问题及对策分析吴敏【摘要】人力资源管理是指“运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，重复发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。
本文通过应用人力资源管理理论,从战略规划、管理方法、机构设置、培训机制、激励机制等多个方面，分析现阶段石油企业人力资源管理存在的诸多问题,并结合这些问题，有针对性地提出一些初步解决办法，以期对今后实践工作起到促进作用。
【关键词】石油企业人力资源管理问题对策一、企业人力资源管理概述（一）企业人力资源管理的概念所谓人力资源管理是指“运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，重复发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。
人力资源管理的任务就是发现并投入力量开发和利用人力，其目的在于调动人的积极性，发挥人的创造力，充分利用现实和潜在的人力资源，以达到企业目标。
近年来，国内出版了大量有关人力资源开发与管理的著作和译丛。
实践中，许多企业也纷纷将原有的人事部改变为人力资源部或人力资源中心，目的在于改变原有落后的人事管理模式。
但是由人事管理到人力资源管理的转变意味着观念上的革新，决不是改个名称就能实现的。
（二）企业人力资源管理与开发的重要性人力资源就是指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。
江泽民总书记曾经说过：“人力资源是第一资源。
实现科技进步，实现经济和社会发展、关键都在人。
” 所以说人不但是一种资源，而且是一种最宝贵、最活跃的资源。
在经济全球化、信息网络化的今天，合理开发人力资源，实现人力资源的优化配置，越来越显示出它的重要战略地位。
中国加入WTO后，给中国的人才市场带来了巨大的冲击，但同时也是一个伟大的机遇。
如何结合企业实际，塑造企业人力资源开发新理念，构造企业人力资源开发新体系，已成为企业可持续发展的重要研究课题。
二、石油企业人力资源管理存在的问题我国企业从人事管理向人力资源管理过渡的大体状况是这样的。
20世纪90年代初期，随着人力资源管理理论的引进和大量外资企业的涌入，其优越的管理模式和人力资源竞争优势，促使我国企业反思和改革人事管理制度。
到了90年代中后期，人力资源管理理论和经验案例的教育、宣传和普及活动蓬勃发展，有关人力资源管理的研究论文、书籍、教材、培训等层出不穷，企业界和学术界关注和推动人力资源管理的热情空前高涨。
我国的人力资源管理研究和企业实践取得了重要突破。
进入21世纪以后，我国企业的人力资源管理进入到结合中国国情，从企业实际出发，理论探讨与实践摸索相结合的稳步发展阶段，开始注重人力资源管理的制度和体系建设，出现理念、技术和经验齐头并进的发展局面。
但是，据有关调查数据显示，我国企业目前真正按人力资源管理思想和机制开展人事工作的还不到企业总数的10%。
在石油企业人力资源管理中同样存在诸多问题：（一）缺乏人力资源的战略规划石油企业目前普遍缺少人力资源规划与相关政策：只重视一般使用，而忽视开发管理。
人力资源规划的开发与整合依赖于企业战略的确定与明确。
这是基于企业发展战略、目标和内外环境变化，为满足未来企业任务和环境要求而提供人力资源的长期计划过程，其地位和作用十分重要。
但是，目前石油企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与企业内部员工有关的事项，却忽略了发展的环节，没有关注石油企业发展需要与市场变化，缺乏与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。
人力资源管理应包括两层含义：一是指充分发挥现有人才的作用，这包括准确地选拔人才，合理地使用人才，科学地管理人才等。
二是指开发潜在人才，培养和造就未来人才。
社会经济的发展，企业所处环境的变化及企业长远目标的实现，都要求企业对现有人才的知识进行更新和发掘企业潜在人才的潜能，以保障企业人才供给的稳定性和连续性，保持企业发展的后劲，同时将潜在人才这笔巨大的财富转化为现实的经济效益。
人才开发的重要性是显而易见的，但由于人才开发的投资与收益之间存在着较大的时差且其效果不好量化等，目前石油企业内很多单位在人才开发上不同程度地存在短视症，没有相应的人才教育、培训机制，也没有激励职工自学成才的措施，放着企业宝贵的潜在人才不用而去挖别人的“墙脚”，且美其名曰“引进人才”，其实这是极不划算的。
它不仅打击了企业原有人才的积极性而且也阻碍了企业内部人才的发展。
石油企业中大多数单位在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。
只有在人力资源成为企业发展的瓶颈时，才进行人才招牌、员工培训等。
同时，许多企业存在功利主义，把人看作是成本而不是资源，对人才只使用不培训，缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念。
缺乏人力资源战略规划，势必阻碍石油企业未来发展战略的实现，不能挖掘人的潜能，不能调动员工的积极性和创造性，对企业的未来发展造成不利。
（二）人力资源管理仍是传统的人事管理现代人力资源管理思想由西方传入中国后，迅速得到传播和认同，由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮近年来逐渐升温。
然而，由于对人力资源管理还缺乏系统的、科学的认识，在企业中还存在许多观念误区，只重视组织价值，忽视个体需求。
在很多单位中人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。
其主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”，把人视为一种成本，当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。
