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组织行为学的研究与探讨组织行为学是一门研究组织内部成员之间的行为、动机、沟通和决策的学科，旨在深入了解组织成员是如何相互作用、影响和适应组织环境的。
本文将从组织行为学的发展历程、核心理论以及对实践的启示等方面，对组织行为学进行研究与探讨。
一、组织行为学的发展历程组织行为学作为一门学科，起源于20世纪30年代的美国。
那个时期，人们开始关注组织内部的人际关系和行为模式对组织效果的影响。
在发展过程中，组织行为学与心理学、社会学等学科形成了紧密的联系。
随着时间的推移，组织行为学越来越受到研究者和组织实践者的重视。
二、组织行为学的核心理论1. 人际关系理论人际关系理论是组织行为学的核心理论之一，它强调了组织内部成员之间相互作用和合作的重要性。
人际关系理论提出了有效沟通、建立信任和团队合作等概念，帮助组织更好地与内部成员互动，提高工作效率和绩效。
2. 动机理论动机理论探讨了人们为什么参与和投入工作的动机和驱动力。
在组织行为学中，动机理论为组织领导者提供了了解和满足员工需要的方法，从而激励员工更好地完成工作任务。
3. 决策理论决策理论研究了组织成员在面对问题和挑战时的决策过程。
它关注决策的合理性、决策者的思维方式以及信息获取和处理等方面。
决策理论为组织提供了优化决策过程的指导，提高决策的质量和效果。
三、组织行为学对实践的启示1. 提高员工满意度通过组织行为学的研究，我们可以了解到员工的需求和动机，以及影响员工满意度的因素。
组织应该关注员工的需求，并提供相应的激励和支持，从而增加员工的满意度，提高组织绩效。
2. 建立良好的组织氛围组织行为学研究了团队合作、员工间的沟通方式和文化建设等方面的问题。
建立一个积极向上、相互支持和合作的组织氛围可以促进员工的工作效率和创新能力。
3. 提高决策质量组织行为学的决策理论为组织提供了有效的决策方法和工具。
组织领导者可以利用这些理论和研究成果，优化决策过程，提高决策的质量和效果。
组织行为学理论的成就与展望【摘要】组织行为学诞生至今，经历从起源、古典组织管理理论、行为科学理论、管理心理学出现及应用等四个阶段并取得了丰硕的理论成就，当今世界，正处于百年未有之大变局，本文从新技术广泛而深入应用的角度，思考平台化组织在提高效率和增加满意度方面，有哪些影响群体内聚力的核心因素值得展望。
【关键词】大变局新技术平台化组织群体内聚力1.1 研究背景在百年未有之大变局的时代背景下，从新技术广泛而深度应用的角度，思考平台化组织在提高效率和增加满意度方面，有哪些影响群体内聚力的核心因素值得展望。
希望通过本文研究，发现在新技术等生产力要素显著增强条件下，在显性不确定因素几何倍增的状态下，平台化组织如何持续提高人员效率并提升满意度。
1.2 文献综述1911年，泰罗的《科学管理原理》一书出版，标志管理学作为一门独立学科的诞生。
组织管理学、以人为中心的管理学越来越显示出其在管理体系中的地位，组织行为学就是在此基础上产生和发展起来的。
组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学合理和高效。
它研究在组织中以及组织与环境相互作用，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学，采用系统分析方法，综合运用心理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而，提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定目标。
长时间以来，组织行为学基于个体心理与行为理论，分别从经济人、社会人、自我实现人和复杂人角度进行假定，诞生了相互作用理论、凯利的因果性归因理论、强化的相倚关系理论、情感事件理论、价值（工作满意度）理论、认知失调理论等知觉理论，促进了以马斯洛的需要层次理论、X理论和Y理论、双因素理论为代表的早期动机理论发展，并拓展至人本主义需要理论即ERG理论、麦克莱兰的成就需要理论、德西和莱恩的认知评价理论、洛克的目标设定理论、斯金纳的行动强化理论、肯.托马斯的巅峰体验和内部动机理论、公平理论（社会比较理论）和期望理论等当代动机理论研究的新阶段。
组织行为学研究组织行为学是一门研究组织中个体和团队行为的学科，旨在提供对组织中行为的理解和解释，在实践中为组织提供有效的管理和领导方法。
本文将探讨组织行为学的研究方向、应用价值以及面临的挑战。
一、研究方向1.组织结构与设计组织结构是组织内部不同成员之间的关系和职责划分的框架。
通过研究组织结构，可以了解组织中各个部门之间的互动模式、决策机制以及沟通流程。
组织设计则是根据组织的目标和战略来设计合适的组织结构，使得组织职能高效运转。
2.领导与管理领导和管理是组织中非常重要的一环，研究领导和管理可以帮助组织发展出切实可行的管理策略。
该领域涵盖了领导者的特质、行为方式以及领导风格对下属的影响，以及管理者在组织内如何协调资源、制定目标和提高员工绩效。
3.员工行为与动机员工是组织的核心资源，研究员工行为和动机有助于了解员工对工作的态度、投入程度以及行为选择。
通过分析员工的行为和动机，可以制定适当的培养计划和激励机制，提高员工绩效和满意度。
4.团队协作与效果团队是组织中最基本的单位，研究团队协作与效果可以帮助组织实现更好的业绩。
重要的研究内容包括团队成员的角色分工、沟通与决策方式、团队氛围以及团队中的冲突处理等。
二、应用价值1.提高组织绩效通过组织行为学的研究，可以帮助组织了解如何优化内部结构，提高协作效率和工作效果。
合理的组织设计和管理策略可以提高员工的工作动力和创造力，从而推动组织达到良好的绩效。
2.优化人力资源管理研究员工行为和动机可以帮助组织制定科学的人力资源管理方案。
了解员工的需求和动机可以更好地满足他们的个人发展需要，提高员工的工作积极性和持续创新能力。
3.促进良好的组织文化组织行为学的研究还能为组织营造积极的工作环境和文化。
通过研究团队协作和效果，可以帮助组织解决内部冲突，促进团队合作和互信。
4.支持战略实施组织行为学的研究可以为组织制定战略提供支持。
例如，通过了解员工的态度和行为选择，可以确定适合组织目标的战略方向，为战略的实施制定相应的管理策略。
组织行为学的前沿探索在当今快速发展的商业世界中，组织行为学作为一门研究个体、群体以及组织结构对组织内部行为影响的学科，正不断迎来新的挑战和机遇。
它旨在理解、解释和预测人们在组织中的行为，以提高组织的效能和员工的满意度。
随着时代的变迁和科技的进步，组织行为学的研究领域也在不断拓展和深化，展现出许多令人瞩目的前沿探索方向。
一、数字化时代的组织变革随着信息技术的迅猛发展，数字化转型已成为众多组织的必然选择。
在这个过程中，组织的结构、流程和文化都发生了深刻的变化。
传统的层级式组织结构逐渐被扁平化、网络化的架构所取代，信息的流通更加迅速和透明。
远程办公、虚拟团队等工作模式日益普及，这对员工之间的沟通、协作和信任提出了新的要求。
研究发现，数字化环境下的员工更容易感受到工作与生活的边界模糊，从而导致工作压力增大和工作满意度下降。
因此，如何在提高工作效率的同时，保障员工的身心健康和工作生活平衡，成为了组织行为学研究的一个重要课题。
此外，数字化转型还带来了数据隐私和信息安全等问题，这些都可能影响员工的工作态度和行为。
二、人工智能与人力资源管理人工智能技术的兴起给人力资源管理带来了前所未有的变革。
招聘环节中，智能算法可以筛选简历、评估候选人的能力和适应性，提高招聘效率和准确性。
在培训方面，个性化的学习系统能够根据员工的需求和能力提供定制化的培训课程。
绩效评估也可以借助大数据和机器学习算法，更客观地衡量员工的工作表现。
然而，人工智能在人力资源管理中的应用也并非一帆风顺。
算法偏见可能导致不公平的招聘和晋升决策，引发员工的不满和法律纠纷。
此外，过度依赖人工智能可能会削弱人与人之间的互动和情感联系，影响组织的凝聚力和创新能力。
因此，如何合理地运用人工智能技术，充分发挥其优势，同时避免其潜在的负面影响，是组织行为学需要深入研究的问题。
三、多元化与包容性的组织文化在全球化的背景下，组织中的员工来自不同的文化背景、种族、性别和年龄层，多元化已成为组织的显著特征。
组织行为学研究进展与展望组织行为学是一门研究人类在组织中的行为、认知和情感的学科，旨在提高组织的效率、成果和员工的工作满意度，增强组织的竞争力。
本文将从研究进展和展望两个方面探讨组织行为学的发展。
一、研究进展1. 多元化的工作场所越来越多的组织开始重视员工的多元化，从而使得工作场所变得更为多元化。
多元化工作场所涉及到了人口统计信息（如种族、性别、性向、年龄），职业背景和人格类型的管理。
2. 员工承诺员工承诺研究是组织行为学重要的研究主题之一。
这个概念是指，员工愿意把自己的时间和精力投入到公司中，并在公司发展中扮演积极和有价值的角色。
这种承诺可以是情感性的，也可以是计划性的。
3. 人员招聘和选拔在人员招聘和选拔方面，组织行为学更加注重个性吸引力对企业成功的影响。
聘请模式的变化促进了招聘活动和招聘文化的不断进步。
同时，技术的快速发展也使得人力资本越来越受重视，并提供了创新的招聘和选拔方法。
4. 管理和动机管理和动机的研究热点在于如何创造和塑造一种肯定和鼓励员工成功的领导风格。
动机理论、的激励机制和不同管理风格之间的相互作用关系非常重要。
特别是，在全球商业领域中，利用不同文化的管理风格能够带来成功。
5. 团队建设作为一个组织单位，团队建设是组织行为学研究一个特别重要的方向。
它涉及到组织建设、团队竞争力、沟通、冲突管理等众多方面。
团队建设的成功，不仅是通过组织建设的形成，还表现在准确地识别每个团队成员的职责、能力和动机上。
6. 核心竞争力在激烈的市场竞争中，组织要不断提高核心竞争力才能保持竞争力毕竟。
组织核心竞争力研究将关注如何制定和实施与竞争对手不同的策略。
二、研究展望1. 技术持续变革在未来几十年内，组织行为学将不断受到技术的影响和推动，无论是在员工信息共享方面还是在人工智能、机器学习、大数据等领域的发展，将为组织行为学的发展提供更多的可能性。
2. 真正的多文化团队的研究未来组织行为学的研究将不仅涉及到跨国or全球企业，而且还涉及到多民族、多种族、跨性别等人员多样性。
组织公民行为研究现状及评析摘要：组织公民行为是近年来管理学研究领域关注的热点之一。
组织公民行为的存在有利于营造良好的组织氛围，满足组织成员的社会心理需求，但出于印象管理的动机也有可能使组织公民行为具有工具性。
本文从组织公民行为的国内外研究现状出发，就有关问题进行简要评述，以期对完善我国组织公民行为研究提供借鉴。
关键词：组织公民行为角色外行为本土化一、组织公民行为的提出及发展1938年组织学派的创始人barnard提出“合作意愿”，他指出，对整个组织系统而言，组织中的每一个体的合作意愿是不可或缺的，组织成员自觉自发性的合作意愿能够弥补正式结构的不足，使得组织系统更加完整。
1964年rothlisberger和dikson对霍桑实验中的“非正式组织”进行研究，发现非正式组织内部同样存在合作的意愿，且这种合作具有交换性质。
为了进一步解释自觉自愿的合作行为对组织整体及组织绩效的作用，katz和kahn于1966年提出了组织结构理论，他们对自觉合作行为做出了进一步地阐述，即每个组织都应该充分重视组织成员的自觉合作行为，任何组织系统的设计均不可能完美无缺，如果只依靠组织规定的每位成员应该履行的职责，将难以实现组织目标，因而必须更多地依赖成员的角色外行为，以促进组织目标的达成。
在上述研究的基础上，bateman和organ于1983年首次提出了组织公民行为的概念。
而后，organ于1988年在《组织公民行为：好战士现象》一书中正式提出了“组织公民行为”的概念，他将组织公民行为定义为：组织成员自觉自愿表现出来的，并没有被组织正式报酬体系直接或明显认可的，但在总体上有利于组织有效运转的个体行为。
locALhosT1997年organ又基于“关系绩效”的概念对组织公民行为的涵义进行了修正。
organ将组织公民行为重新定义为：“有助于维持和增强任务绩效的社会和心理环境行为。
”这一概念被多数学者接受。
组织公民行为作为组织成员角色外的且有利于组织生存和发展的行为，可以表现在组织与他人、群体，组织和领导等多方面关系中，其主要表现有7个维度，即利他主义、运动员精神、组织遵从、公民美德、个人主动性、组织忠诚和自我发展7个方面。
组织行为学研究和实践的新趋势一、引言随着社会的发展和企业的不断壮大，组织行为学在管理领域中起着越来越重要的作用。
为了更好地适应企业的需求，组织行为学不断进行创新和变革，逐渐形成了一些新的研究和实践趋势。
本文将探讨一些当前在组织行为学研究和实践中出现的新趋势。
二、新趋势一：组织行为学和人工智能的结合随着人工智能技术的不断发展，企业对于如何将其应用于组织行为学中也提出了新的问题。
一些研究者开始考虑如何将人工智能技术应用于组织行为学的研究和实践中。
例如，可以利用人工智能技术来开发智能招聘系统、人力资源管理系统，以及自动化员工培训等。
此外，人工智能技术还可以用于提高组织绩效，例如，利用机器学习算法来分析数据、自动化任务和流程，以及预测未来的需求等。
通过将人工智能技术与组织行为学相结合，企业可以更好地利用数据，实现更高效的管理。
三、新趋势二：多元化的工作团队多元化的工作团队指的是成员具有不同性别、种族、文化和背景等多样性的工作团队。
此类工作团队在组织中越来越受重视，在一些企业中已经实现或正在实现。
研究表明，多元化的工作团队可以提高员工的创造力和创新能力、增强企业适应性和竞争力。
然而，一个多元化的工作团队需要管理者和组织提供支持和鼓励，包括关注不同背景员工的特殊需求和意见、提供培训、制定公平的员工评价制度等。
四、新趋势三：组织文化的重视组织文化是指企业在长时间的发展中所形成的价值观、信念和行为准则，反映了企业的基本气质和特点。
随着企业不断壮大和发展，管理者们越来越重视企业的组织文化。
好的组织文化不仅可以吸引和保留优秀的员工，还可以创造积极的工作氛围和提高员工的投入和效率。
因此，组织文化的建设成为管理者们不可或缺的工作。
企业可以通过符号、仪式、赞誉和奖励等方式来强化组织文化的建设。
五、新趋势四：强调员工福利和幸福在过去的一段时间里，员工的福利和幸福相对较少受到管理者们的关注，但是，随着社会对于工作和生活平衡的要求提高，以及员工享有更多权利和福利的要求增加，员工福利和幸福开始受到管理者们的重视。
组织行为研究的新领域：积极行为研究述评及展望赵欣赵西萍周密徐海波（西安交通大学管理学院）摘要：新的竞争时代呼唤新的员工行为。
本文在对传统行为研究与管理实践进行评论的基础上，介绍了组织行为学研究的新领域——积极行为，从概念发展、分类问题、测量工具、理论基础、前因及后果研究等方面做了述评，对文献中存在的问题进行了分析，并结合中国传统文化特征提出了若干研究建议。
关键词：员工行为；积极行为；述评；展望引言员工行为是组织行为学理论与人力资源管理实践关注的中心，组织行为学家专注于不同组织情景中各类员工行为如何影响绩效；而人力资源管理人员则着力开发能为企业带来实效的各种员工行为。
本文基于对传统行为研究及管理实践的批判性评论而引入积极行为，并围绕其概念发展、行为分类、理论基础、前因研究、后果研究、未来趋势展望6个方面展开。
传统行为研究与实践传统的组织行为学研究有两项基本前提：第一、组织向员工分配任务的过程中，员工主观意志基本不发生作用；第二、员工对工作环境的影响非常小，其行为不能改变工作环境。
传统观点认为员工绩效行为是被动反应，这种“被动绩效观”的典型代表是泰勒的科学管理，他认为员工行为应最大程度地符合标准，才能有好绩效。
随着霍桑实验的传播，期望理论、公平理论的出现，员工主观因素逐渐被管理学者认可和重视。
然而，此阶段研究的共同特点是将员工行为描述为消极评价与选择，即只能在组织或上级设定的约束条件下工作，是一种“消极绩效观”。
现代社会需要一个更为主动、更为积极的绩效概念[1]。
企业实践中，人力资源管理的传统模式是“以事为本”：首先进行工作分析，撰写工作说明与任职资格；以任职资格为标准，进行人员招聘；以工作说明为蓝本展开员工培训；日常工作中，任务目标由直接上级设定，员工在其督导下行动；日常管理中，员工的绩效优劣，均以其能否按要求完成既定任务为评价依据；薪酬方面，岗位评价以及基于岗位的薪酬模式大行其道······[2]。
经济竞争加剧、产品创新加速，网络信息技术普及，将组织所面对的压力传递到员工层面，使员工工作性质发生了变化：工作任务需要独立决策，需要员工自我激励，并主动地扩展自己的知识技能；工作不确定性增加，以项目制为代表的灵活工作模式普及，工作安全性降低；工作责任增加，创新要求提高······，所有的变化都意味着员工要改变原有被动、短期、一成不变的行为模式。
积极行为的概念积极行为（proactive behavior）①是员工着眼于未来，积极主动地寻求改变的一种行为模式[3]。
牛津字典对proactive的解释是“通过预见未来事件或问题、采取主动行动，来创造或控制局面，而不是当事情或问题发生后才做反应，（因此，更可能）是创新性的，趋向于使基金项目：国家自然科学基金资助项目（70872089）（71072129）①proactive 直译为前摄的，proactive behavior 直译为前摄行为，proactivity 直译为前摄性，统属于心理学术语，本文取其本质含义并结合组织管理情景，从易于管理学者理解、利于管理学学术研究与推广的角度考虑，统一将其翻译命名为“积极的、积极行为、积极性”。
事情成功”，包括了主动、未来、改变（或控制）三个核心要素。
积极行为研究并非是先有概念后有外延的演绎式过程，而是管理实践与具体积极行为研究在前而概念定义在后的归纳式过程。
最早关于积极性（proactivity ）的研究是1968年Swietlik 归纳整合了关于个性研究的不同观点，明确提出“反应型个性”（reacting personality ）与“积极型个性”（proactive personality ），然而该文章在当时并没有引起学界的足够重视[3]。
1993年，Bateman 与Crant 将积极性定义为“影响环境改变的相对稳定的趋势”[4]，激起了组织行为学专家的研究兴趣。
之后，学者们基于不同的理论视角与实践情景提出了众多的积极行为（见表1），积极性、积极行为的概念也得到了逐步地完善和发展。
其中，Frese 与Fay 在2001年提出了“个人主动”（personal initiative ）概念，定义为“一种自我发动的、前瞻性的工作行为，坚忍不拔、克服困难以达成目标”[5]。
该文章在概念发展上实现了两个重要突破：第一，将积极型个性发展为积极型行为，从纯心理的个性研究扩展到行为研究；第二，在Bateman 与Crant 强调“改变”的基础上，提出了积极行为的另外两项关键特征——“自我发动”与“前瞻”，将概念进一步完善。
随着研究的深入，在对各种具体行为进行归纳的基础上，Parker 等于2006、2008年将积极行为定位为一种行为模式，即“组织中自我引导的、关注于未来的员工行为，这些员工行为带来积极变化”，包括改变自己和改变环境[6][7]。
积极行为的特点应从其与其他行为的区别来理解。
积极行为与管理行为、适应行为的相同之处在于改变，而区别在于是否具有主动性，二者无交集、互斥（如图1a ）。
积极行为与角色外行为、组织公民行为有交集，例如员工在组织规定角色外主动帮助同事，既属积极行为又属角色外行为、组织公民行为；积极行为还包括以未来问题为导向在角色内做出改变等行为，角色外行为、组织公民行为还包括应同事要求做出反应等行为，因此不完全重叠集（如图1b ）。
积极行为与单纯创新行为亦有相同之处，创新必然是一种改变，而改变却不一定总是创新，是包含关系（如图1c ）。
积极行为的分类由于积极行为研究的归纳性特点，积极行为概念涉及的外延很多，目前为止已被西方主流管理学期刊认可的具体行为有19种，其名称、描述详见表1。
表1 积极行为汇总表 名称描述 职业主动行为Career initiative [8]制定职业计划、提高职业技能、向“前辈”咨询，积极尝试以促进职业发展，而不是消极的对工作环境做出反应积极认知行为Framing [9]通过直接调节其对环境的认知模式，尝试着改变其对情景的理解反馈搜寻行为Feedback seeking [9]通过直接询问、积极观察等自愿性、预见性行为以获得关于自身行为的反馈 信息搜寻行为 新员工熟悉新环境、理解新奇现象的意义，更好地在新单位工作活动、 图1a 图1b 图1c图1积极行为与其他行为的联系与区别员工行为积极行为管理行为、适应行为角色外行为、组织公民行为创新行为Information seeking[9]获得影响力个人创新行为Individual innovation[10]涉及创新的设想与实施，包括辨识机遇、产生新想法和路线，以及实施新设想议题推销行为Issue selling[11]花费时间和精力使决策制定者了解某事件，以影响组织战略的形成工作协商行为Job change negotiation[9]通过（与上级、同事等）协商，尝试直接改变自己的工作，以使工作更好地适合自己的技能，是新入职员工采取的一种积极的社会化行为工作雕琢行为Job crafting[12]改变认知、工作任务、社会关系边界，与工作环境中的其他人形成新的工作及社交关系，以增加工作认同与工作意义自我调节式工作寻找行为Job searchas a self-regulatory process[13]一种有目的、凭意志的找工作行为，以认同和追求一个职位目标为开始，受目标激励，采取有计划地找寻行为来实现目标。
一般而言，在工作寻找中，个体为了达到被雇佣的目的，往往采取多种活动，运用多种个人资源（时间、努力、社会资源）积极落实行为Proactive idea implementation[6]通过劝谏别人或自己动手来负责、实施某一有助于提高工作绩效的方案或设想积极问题应对行为Proactive problem solving[6]自我发动的、未来导向的行为反应以防止某问题的再度出现，或者采取非常手段处理解决某问题积极服务行为Proactive service performance[14]自我发动的、长期导向的、长久坚持的服务行为，这种行为已经超越了明确指定的绩效要求个人主动行为Personal initiative[5]一种自发的、前瞻性的工作行为，坚忍不拔、克服困难达成目标，包括预见问题与机遇进而设定目标、辨识潜在问题与机遇、发展备用技能、制定备用计划、制定预案、监测潜在问题与机遇等亲社会性规则破坏行为Pro-social rule breaking[15]员工有意地破坏正式的组织政策、规章和禁令，以达到增进组织或股东福祉的主要目的关系构建行为Relationship building[9]新员工寻找社交机会、发起和参加正式社交活动的行为，可以给与其情景认同，帮助其习得适当技能与角色行为，了解组织政策战略扫描行为Strategic scanning[7]积极主动地对组织环境进行调查，寻求确保组织与其环境相匹配的各种办法，例如，寻找组织对某新兴市场可能采取的策略，或者，积极寻找未来组织环境中的威胁与机遇积极负责行为②Taking charge[16]一种以改进提高为目的的变革导向行为，自愿地付出建设性努力，围绕工作应如何做来进行组织功能变革工作修正行为Task revision[17]采取行动以修正错误程序、不准确工作描述以及对组织而言已失效的角色预期进谏行为V oice[18]尽管有人不同意，仍然提出关于变革的建议和对标准程序的修正，大声说出其建设性意义，着意对组织做出积极贡献基于不同理论视角与样本来源而观察、归纳得出的某种积极行为，必然具有一定的特殊性。
或专注某具体行为，或强调整体模型，例如Frese与Fay通过观察东西德国员工的不同绩效行为，提出个人主动行为概念，包括目标设定、信息搜集、计划执行、监测反馈四个环节，构成较完整的行为体系[5]。
或关心意识语言层面，或看重实践与行为，例如Parker等的研究强调设想实施与问题预防，一定程度上反映了学界对积极思想与语言是否属积极行为的争论[6]。
或背景模糊，或设定具体情景，例如Kanfer等人仅将找工作过程中的积极行为进②《工作评价：组织诊断与研究实用量表》一书将“taking charge”翻译为“主管行为”，易混淆为主管人员特有的管理行为，因而本文未直接采纳。
行了综述分析[13]。
总体看，表1中列举的19个积极行为，涉及行动方式、行为对象、行为频率、发生时间与地点、策略性、影响层面等多个方面[19]，概念类似、相互交叉。
此种“杂乱无章”的现象恰恰反映了积极行为“先有行为后有概念”的归纳式研究特点；也说明在对积极行为概念认识一致的前提下，行为分类即成为研究重点。
