富士康组织行为研究

浅谈富士康企业文化富士康企业文化是指富士康科技集团（Foxconn Technology Group）作为全球知名的电子创造服务公司所倡导和践行的价值观、理念、行为准则以及组织文化。

富士康企业文化以“诚信、勤奋、创新、责任”为核心价值观，以“客户至上、团队合作、追求卓越、持续改进”为核心行为准则，致力于构建一个积极向上、和谐稳定、员工快乐、社会认可的企业文化。

1. 诚信：富士康企业文化强调诚信作为企业的基石，要求员工在工作中始终保持真实、朴重、坦诚的态度。

公司鼓励员工诚实守信，不作虚假宣传，不违反法律法规和道德规范，建立良好的商业信誉。

2. 勤奋：富士康企业文化强调勤奋工作的重要性。

公司鼓励员工积极主动、努力工作，克服难点，不怕辛苦，追求卓越。

富士康认为惟独通过不断的努力和奋斗，才干取得优秀的业绩和成就。

3. 创新：富士康企业文化注重创新，鼓励员工提出新的想法和创新的解决方案。

公司鼓励员工勇于尝试新技术、新方法，推动企业持续发展和进步。

富士康相信创新是推动企业发展的关键，惟独不断创新才干在激烈的市场竞争中立于不败之地。

4. 责任：富士康企业文化强调员工的责任意识。

公司鼓励员工对自己的工作结果负责，对客户、对企业、对社会负责。

富士康倡导员工积极参预社会公益活动，关注环境保护，推动可持续发展。

富士康企业文化的核心行为准则是“客户至上、团队合作、追求卓越、持续改进”：1. 客户至上：富士康始终将客户需求放在首位，致力于提供高质量的产品和服务。

公司鼓励员工积极倾听客户的意见和建议，不断改进产品质量和服务水平，满足客户的需求。

2. 团队合作：富士康企业文化强调团队合作的重要性。

公司鼓励员工之间相互合作、相互支持，共同完成工作任务。

富士康认为惟独团结一致、协作配合，才干取得更大的成就。

3. 追求卓越：富士康鼓励员工追求卓越，不断提高自己的技能和绩效。

公司提供培训和晋升机会，激励员工不断学习、不断进步，实现个人和企业的共同发展。

富士康案例分析报告提纲1富士康案例背景1.1辉煌的历史1.2危机的到来2理论依据2.1管理者在组织行为学中的分类2.2何谓有效管理者2.3何谓成功管理者2.4管理者在企业中的活动分类2.5有效管理者和成功管理者的差异3富士康的案例分析3.1富士康管理者的传统管理方面的有效和缺失3.2富士康管理者的人力资源管理方面的有效和缺失3.3富士康管理者的日常沟通方面的有效和缺失3.4富士康管理者的社交活动方面的有效和缺失4案例启示5富士康管理问题的对策5.1改变目前单纯的出口导向型代工制造模式5.2借鉴佳能细胞式生产方式5.3改革人力资源管理——富士康案例分析报告一、富士康案例背景简介：1．辉煌的历史叱咤风云的富士康科技集团自1988年在深圳投资建厂以来，在中国大陆的规模迅速扩大，曾经连续八年入选美国《商业周刊》发布的全球信息技术公司100大排行榜；在2001年起一直稳居台湾最大民营制造商；自2002年起，连续三年蝉联中国大陆企业出口200强第一名；2003年度跻身为中国工业企业三强；2005年跻身全球500强；2008年其出口总额达556亿美元，占中国内地出口总额的3.9%，并连续7年雄居内地出口200强榜首。

目前富士康集团在全球拥有90万名员工，其中大陆雇员约82万人，在深圳有45万人。

其产品几乎网罗了全部高科技电子消费制品，像苹果公司的iPod, iPhone, SONY公司的PS3, 英特尔公司的晶片等。

其业务网络遍布全球各地的主流高科技产品市场，成为不可一世的代工业霸主。

2．危机的到来然而，从2010年开始，富士康集团传来了一系列负面新闻。

不到半年的时间里，这家号称“全球最大代工工厂”的企业连续发生了13起自杀事件，震惊全球。

吸引了全世界的目光，引来了社会各界的口诛笔伐，同时也激发了全社会对富士康企业的广泛研究及其管理的深度剖析。

为什么这13个生命会选择自杀？谁让富士康陷入了困境？富士康的管理体制到底合不合理？富士康的管理者出现了什么问题？富士康该怎么办？我们小组将从企业管理者的有效管理和成功管理的角度，通过对富士康事件的分析找到以上问题的答案。

[案例分享]‚富士康‛集权高管,采购窝案大起底案例介绍2013年初，大陆警方办案期间意外查获鸿海集团（大陆即为富士康）‚表面组装技术技术委员会‛总干事兼经理邓志贤的犯罪事实，鸿海集团高层涉嫌向供应商索贿的消息就此被媒体披露，同时引发了鸿海集团体系内反腐浪潮。

那么，这场‚贿赂门‛缘起何处？一、鸿海采购体制鸿海的采购制度主要分为BOM(物料清单)采购和非BOM采购。

其中BOM部分是用于生产产品所需的配件和原料，通常较大部分为消耗品；非BOM采购则是指在生产过程中需要的生产资料，包括设备、辅料等等。

凡是能进入鸿海采购供应商清单的供应商均需经过严格的筛选。

在所有产品(BOM与非BOM)采购之前，供应商必须具备完整的法人资质，产品安全性需达到各种认证要求。

在筛选过程中，会先安排生管(生产管理)、品管(品质管理)、工管(工程管理)、经管(经费管理)这四部门的主管去察看工厂。

但若采购涉及非BOM的设备或者BOM具有特定生产工艺的产品，技委会将进行终审，经审查合格后，才能发给供应商一个编码，即表示其已获得采购资格。

这些技委会的人员，在采购方面有一定的决定权，在采购中充当的角色，就类似于国内众多招投标中心的‚专家委员会‛。

凡是涉及到专业领域的生产工艺与生产技术问题，必须由技委会来审查产品生产工艺的合理性。

在筛选好供应商之后，还须对产品进行试样。

试样合格后，就开始进行报价。

鸿海擅长比价，所以采购方会经常被要求降价，这会给供应商带来较大的利润压力。

这正是采购方向鸿海集团采购高管贿赂的缘由之一。

供应商与鸿海签订供货合同后，就能得到供应商编码，但这并不意味着可以持续安稳的做鸿海的供应商。

因为每季度一次的评估将直接影响供货商的供货权。

每次评估，仍然是由生管、品管、工管、经管这四大管线上的人共同负责,共同评估。

二、采购体制漏洞四大管线是鸿海创造性建立的独有管理方式，这四个管理部门各自独立，但又密切协同，对企业的日常生产运营进行监控管理。

从管理学角度浅谈富士康事件案例分析报告摘要：2010年以来频频发生在富士康的跳楼事件把富士康推向了风口浪尖，成为社会关注的热点问题。

在内外交困的竞争环境下，富士康的管理模式、产业链定位都值得我们深思，尤其是将来我们作为管理者，我们如何设计完善的企业管理制度适应不断变化的环境和多元的员工需求。

关键词：军事化管理、科学管理、人际关系、行为科学、产业链、权变管理目录一背景2二富士康事件的管理学分析--正确的做事22.1古典管理理论22.2现代管理理论32.3权变管理4三富士康事件的产业链研究--做正确的事53.1廉价劳动力的比较优势逐渐削弱63.2出口导向型的代工制造模式遭遇危机63.3国际产业链分工中的不平衡6四对策探讨64.1产业转型64.2建立合作战略关系74.3人本管理74.4实行本地化管理7五结论7一背景富士康是中国这个"世界工厂"的杰出企业代表，一系列数据令人眩目。

它在大陆的员工总数达120万，2011年其进出口总额达2147亿美元，占中国进出口总额近6%，为中国的出口导向型经济战略作出了非凡贡献。

但是自2010年以来的N连跳，使其一直成为大众关注的焦点，处在舆论风暴的漩涡中心。

原因是富士康的规模如此之大，员工如此之多，对中国经济的影响如此之深，使它的一举一动都倍受关注。

其发展与管理模式在中国企业中极具代表性和典型性，富士康员工的困境也代表了中国整个产业工人的困境。

其实富士康并不比其它企业更坏，只是其它企业没有被关注而已，富士康发生的一切正是整个中国制造企业的一个缩影。

今天，我们结合管理理论的发展角度来分析案例中富士康所发生的风风雨雨。

二富士康事件的管理学分析--正确的做事2.1 古典管理理论乘着经济全球化的东风，富士康迅速崛起为世界500强中的一员。

究其成功的内因，科学管理理念的应用和军事化管理功不可没。

富士康应用"快速反应"著称的流水线，通过现代的军事化管理，有助于提高劳动生产力，为企业创造更多的价值。

富士康的等级制度森严，员工，特别是一线技工长期处于一种高度紧张的高强度工作状态，还要忍受管理人员的辱骂甚至体罚。

人几乎已经变成机器，自尊心几乎完全被忽视。

1.没有给予员工应有的关爱和尊重一线管理者，在富士康被称作线长。

他们与员工直接接触，本应关注员工的组织行为，及时反映员工中存在的问题，对员工多些关怀与帮助。

但是在富士康却正相反，线长就是工厂的监视器，只负责督促员工完成工作，甚至还呵斥员工，没有让员工感受到任何以人为本的企业管理理念与文化，这不得不说是企业管理的一大失误。

富士康的安保系统也值得一提，共分四道防线管控，从企业发展所需的高度保密性来说有其合理性，作为这些安保措施具体执行者的保安，他们具有询问、搜查员工等权力。

所以在富士康保安拥有的权力相当大，保安频频与员工发生肢体冲撞，实际上都已构成违法行为。

2.过分注重效率造成对人性的漠视富士康在文化里提出了“爱心、信心、决心”，但很多曾在富士康任职的员工则表示，自己对于“信心、决心”体会很深，但对“爱心”却感觉不够。

相比于同类制造企业，富士康的确能确保员工三餐、员工的雇主责任险等，但由于决策层都为台湾人，他们对于中国大陆的文化缺乏深层理解，存在信仰层面的高度缺失，使公司行为一切以事为标准、以结果为导向，造就了高效率、高绩效，员工们将自己的时间和精力几乎全用在了流水线上，也同样因为缺少信仰与精神层面的建设而造成人文沙漠。

首先，这是员工本身的问题。

其实无论发生怎么不如意的事，一个人都不应该那么容易放弃自己的生命，毕竟我们还要考虑到身边的人感受。

富士康自杀的几个员工无论在工作或者生活中遇到怎样不如意的事，他们都不应该用这么极端的方法来了结自己的生命。

在这里，就反映出了不仅仅是富士康年轻的员工，还包括了当今众多青年人在内的心理承受能力不足的问题。

现在许多青年人，当然包括我自己在内，心理承受能力的确不是很强。

有时候他们稍微遇到也许不如意的事就会自暴自弃乃至于放弃自己的生命。

富士康COC行为准则引言富士康科技集团（以下简称“富士康”）是全球领先的电子制造服务公司，致力于为全球客户提供一流的产品和解决方案。

富士康坚持以诚信、尊重、公正和合规的原则来管理企业和员工行为。

为了确保公司的可持续发展，富士康制定了COC行为准则（Code of Conduct），旨在引导员工在工作中遵守道德、法律和道德规范。

一、诚信与诚实1.员工应以诚实守信的态度对待工作，不得故意提供虚假信息或误导他人。

2.遵守商业道德，不进行贿赂、受贿等违法行为。

3.不泄露公司机密信息或客户信息，并且要妥善保管个人信息。

二、尊重与公平1.尊重他人的权利和尊严，不歧视或侵犯他人的人权。

2.建立一个公平竞争的环境，不进行欺诈、操纵市场等不正当竞争行为。

3.提供公正的薪酬和职业发展机会，不歧视员工的性别、种族、宗教或其他身份特征。

三、合规与法律1.遵守所有适用的法律、法规和政府规定。

2.不从事非法活动，如洗钱、恐怖主义资助等。

3.确保产品符合相关法律和标准，不生产或销售假冒伪劣产品。

四、环境保护与可持续发展1.采取措施减少对环境的负面影响，包括节约能源、减少废物和排放等。

2.遵守环境保护法规，确保公司的运营活动符合环境要求。

3.支持可持续发展，积极参与社会公益事业。

五、员工权益与福利1.尊重员工的权益，包括言论自由、组织自由和集体谈判权利。

2.提供安全健康的工作环境，并为员工提供必要的培训和职业发展机会。

3.保障员工福利待遇，包括薪资福利、社会保险和健康保险等。

六、社会责任与公益事业1.积极参与社会公益事业，回馈社会。

2.关注员工家庭和社区的福祉，提供必要的支持和帮助。

3.不参与违法或不道德的活动，如赌博、毒品等。

结语富士康COC行为准则是对员工行为的基本规范，旨在确保公司的可持续发展和员工的权益。

作为富士康的一员，我们应该始终遵守这些准则，并将其融入到日常工作中。

只有以诚信、尊重、合规和可持续发展为基础，我们才能共同创造一个良好的工作环境和美好的未来。

《管理学概论》课程报告富士康跳楼门的管理学分析姓名：易小宇专业：勘查技术与工程班级：14001103学号：1400110309指导教师：黎金玲目录一背景资料二跳楼门事件的管理学分析（一）简单粗暴的管理和毫无人文关怀的等级分化（二）利益分配机制存在问题（三）内部沟通机制存在不足（四）自我价值难以实现，愿望与现实相聚甚远（五）对于员工的情绪管理没有落到实处三管理学对策（一）从上到下，从内到外建立起“社会人”的概念（二）建立公正合理的利益分配机制，实现人才本土化（三）创造更加人性化的企业文化，重视员工的人格培训（四）建立高效的内部沟通机制，员工能顺畅的表达自身的诉求（五）建立起能真正保护员工合法利益的强有力的工会组织四展望五参考资料1 1 1 2 3 45 56 6 67 7 9 4富士康跳楼门的管理学分析一、背景资料富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。

然而这个著名的企业，在2010年，有一个事件是我们不得不关注的，那便是如同“多米诺骨牌”般触目惊心的富士康“十四连跳”事件。

自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。

并且，于2011年7月18日凌晨3时，又有一名员工跳楼，年仅21岁；2012年1月1日上午，富士康科技集团（烟台）工业园发生一名男性员工坠楼事故。

二、跳楼门事件的管理学分析富士康屡屡发生员工坠楼事件让人警觉和深思。

坠楼事件所涉员工均为“80后”、“90后”，大多进职时间不长，面临工作和生活的较大压力，在适应社会、处理情感问题方面缺少经验，这属于社会问题。

但仅从社会或是心理方面分析是不够的，还要从企业人力资源管理上找原因，坠楼事件的连续发生，暴露富士康在人力资源管理的制度、理念、方式等方面存在漏洞和不足。

（一）简单粗暴的管理和毫无人文关怀的等级分化富士康的基层组织结构是操作人员——生产线线长——班组长——课长——经理——厂长的模式，这些管理人员都是从一线工人提拔而来，提拔后又缺少相关管理方法与技巧的培训，这一举措无疑降低了富士康一线的管理成本，但在1其管理人员管理方式一般可概括为四个字“简单粗暴”，仅仅注重最终结果，而不考虑其过程以及为员工提供支持性环境。

组织行为学课程实践报告——富士康领导的案例分析公司简介富士康科技集团是台湾鸿海精密工业股份有限公司在大陆投资兴办的专业研发生产精密电气连接器、精密线缆及组配、电脑机壳及准系统、电脑系统组装、无线通讯关键零组件及组装、光通讯元件、消费性电子、液晶显示设备、半导体设备、合金材料等产品的高新科技企业。

富士康总裁郭台铭，台湾著名企业家，祖籍山西，出生于台北县板桥市，台湾第一大企业鸿海精密（下属华人最大科技集团富士康科技集团）创办人。

1971年进入台湾复兴航运公司，1974年成立鸿海塑料企业有限公司，生产黑白电视机的旋钮。

1985年创立富士康品牌。

1988年，在深圳开办只有百来人的工厂，之后发展成为富士康龙华基地，至2007年底，富士康在全国相对成熟的基地已超过13个。

2001美国《福布斯》“全球亿万富翁”排行榜上位列第198名。

2002年入选美国《商业周刊》评选的“亚洲之星”。

富士康科技集团创立于1974年，1988年在深圳地区投资建厂，经由集团总裁郭台铭先生对科技产业发展动态的前瞻性把握和果断决策,以及富士康全体同仁的辛勤耕耘,集团规模迅速壮大,在中国大陆、中国台湾、日本、东南亚及美洲、欧洲等地拥有数十家子公司,现有员工60余万人。

产品从当初单一的电气连接器发展到今天广泛涉足电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的多个领域。

富士康产业领域——6C多年来集团杰出的营运成绩和扎根大陆、深耕科技的投资策略，深得国家与地方领导肯定：胡锦涛、江泽民、吴邦国、温家宝、李瑞环、李长春、吴仪等国家领导人多次莅临集团视察，给集团“扎根中国，运筹全球”以巨力支持。

自1991年至今集团年均营业收入保持超过50%的复合增长率，是全球最大的计算机连接器和计算机准系统生产商，连续9年入选美国《商业周刊》发布的全球信息技术公司100大排行榜(2005、2006年排名第二)。

连续四年稳居中国内地企业出口200强第一名。

富士康13连跳的原因
富士康拥有严格的等级制度。

员工，尤其是一线技术人员，长期处于紧张，高强度的工作状态，必须忍受管理人员的侮辱甚至体罚。

人们几乎已经变成机器，自尊几乎被完全忽视。

1.没有给予员工应有的关爱和尊重
一线管理者，在富士康被称作线长。

他们与员工直接接触，本应关注员工的组织行为，及时反映员工中存在的问题，对员工多些关怀与帮助。

但是在富士康却正相反，线长就是工厂的监视器，只负责督促员工完成工作，甚至还呵斥员工，没有让员工感受到任何以人为本的企业管理理念与文化，这不得不说是企业管理的一大失误。

富士康的安保系统也值得一提，共分四道防线管控，从企业发展所需的高度保密性来说有其合理性，作为这些安保措施具体执行者的保安，他们具有询问、搜查员工等权力。

所以在富士康保安拥有的权力相当大，保安频频与员工发生肢体冲撞，实际上都已构成违法行为。

2.过分注重效率造成对人性的漠视
富士康在文化里提出了“爱心、信心、决心”，但很多曾在富士康任职的员工则表示，自己对于“信心、决心”体会很深，但对“爱心”却感觉不够。

相比于同类制造企业，富士康的确能确保员工三餐、员工的雇主责任险等，但由于决策层都为台湾人，他们对于中国大陆的文化缺乏深层理解，存在信仰层面的高度缺失，使公司行为一切以事为标准、以结果为导向，造就了高效率、高绩效，员工们将自己的时间和精力几乎全用在了流水线上，也同样因为缺少信仰与精神层面的建设而造成人文沙漠。

组织行为学案例分析及答案【篇一：2013《组织行为学》课后案例分析提示】第一章组织行为学概述案例分析：2010年5月富士康跳楼事件1. 就富士康跳楼事件进行头脑风暴，讨论导致富士康跳楼事件的背后原因有哪些？分析提示：1）讨论形式：先由同学课后查阅资料，然后进行讨论；2）富士康跳楼事件的背后原因是多方面的，从组织行为学的角度来看，可以从工作与生活的冲突、多元化背景下员工物质需求与精神需求的满足、组织边界模糊化导致组织需要与员工需要的不平衡问题以及组织的道德难题等视角进行分析。

2. 富士康跳楼事件中，个体、群体、组织的行为有哪些特点？请用组织行为学的一般模型进行分析。

分析提示：组织行为学的一般模型揭示个体、群体或组织的心理和行为(自变量)及其行为有效性(因变量)之间的相互关系，根据这一模型的大致原理，分析富士康跳楼事件中个体、群体、组织的特点（自变量）与“跳楼”行为（因变量）之间的内在逻辑关系。

3. 富士康跳楼事件是个别现象吗？中国经过30多年的改革开放，无论是国家还是人民群众的生活水平都有了很大提高，但为什么当年霍桑试验预示的问题在今天的企业中仍然存在？分析提示：霍桑试验有四条基本结论:1)职工是“社会人”,企业应注意从社会心理角度调动职工的积极性；2)企业中存在着“非正式组织”,管理者应当给予足够重视；3)生产效率主要取决于员工的积极性,而员工积极性的提高又主要取决于员工的态度以及企业内部的人际关系；4)新型的企业领导应具备两方面的能力,即解决经济问题的能力和处理人际关系的能力。

中国今天部分企业之所以没有重视霍桑试验早在上世纪30年代就已发现的问题，与经济发展阶段、企业管理理念、“人”的工具性价值与主体性价值选择等因素有关。

4. 富士康跳楼事件给组织行为学提出了什么样的新问题？我们该如何用科学的理论进行解释，并提出相关建议。

分析提示：如企业内部的组织生态环境建设，如何更好地平衡组织的绩效目标与员工的幸福等内在冲突。