下载文档原格式
招聘的八节实操课1.人力资源管理的逻辑模型源于战略的人力资源逻辑模型创业初期，人力资源的主要工作是人员招聘和新员工培训工作业务和人员比较稳定时，人力资源最主要的工作是薪酬、员工激励、人才的保留和培养衰退期，人力资源最主要的工作是配合业务的退出做好裁员和稳定的工作基于战略的人力资源管理模型屋顶管理界面房间基于市场和企业实际情况的三种企业管控模式财务管理型战略管理型操作管理型总部与下属公司的关系：以财务指标进行管理和考核，总部无业务管理部门管理目标总部的核心职能投资回报通过投资业务组合的结构优化来追求公司价值最大化财务控制法律企业并购总部与下属的关系：以战略规划进行管理和考核，总部一般无具体业务管理部门管理目标：公司业务组合的协调发展投资业务的战略优化与协调战略协同效应的培育总部核心职能财务控制战略规划与控制人力资源总部与下属公司的关系：通过总部业务管理部门对下属企业的日常经营运作进行管理管理目标各子公司经营行为的统一与优化公司整体协调成长对行业成功因素的集中控制与管理总部的核心职能财务控制/战略营销/销售网络/技术新业务开发人力资源三种人力资源的管控模式松散管理型政策指导型操作指导型全面管理型特点总部对子公司基本没有管控，或者只有框架性的政策指导分子公司自行决定并实施各自的人力资源策略及运作方法优点各分子公司完全按照自身特点针对性的决定其人力资源战略策略及模型缺点不同的人力资源模型阻碍了全公司间的人员流动造成了类似业务单元间的不公平总部对分子公司控制力度弱特点总部对分子公司进行人力资源管理政策的指导分子公司在总部统一的人力资源政策下进行各自的管理操作优点更好的贯彻实施总部人才管理策略，便于人才流动分工明确，效率提高总部对分子公司的控制力度加强缺点可能忽视分子公司的独特业务和行业特点对总部的人力资源管理能力提出更高的要求特点在具体的操作层面上给予指导分子公司在人力资源管理政策和具体操作上均比较统一优点保持人力资源管理政策的一致性，便于人才的流动提高总部对分子公司的管控力度缺点忽略分子公司独特的业务和行业特点总部在人力资源操作方面的管控深度需明确界定特点直接管理分子公司只需要在总部的管理下具体执行优点完全贯彻执行总部的人力资源管理策略公司内部人力资源管理具有完全的一致性缺点总部管理难度大难以兼顾不同的业务特点高效招聘的四个关键点解析对接战略的工作分析机制建设招聘机制和靠谱的面试官队伍建设契合企业实际招聘渠道建设人才与价格的对等理念的普及实际上是企业工作分析流程的梳理内外部招聘机制的建设，是企业招聘工作的前提渠道的维护和渠道的开拓能力决定了企业的招聘效率平衡内外部价格，匹配合适的岗位薪酬人力资源管理的层次战略层面技术层面事物层面组织管理/发展干部管理聘用管理培训管理薪酬管理绩效管理员工关系管理任职资格管理组织职位管理考勤档案社保福利薪酬制作简历筛选活动管理HR 管理系统HR 统计......2.对接战略的工作分析机制建设工作分析八步走设计岗位说明书你最想聘用的员工特质设计职位职级定编九步法明确公司的长期战略，盈利模式和年度业务目标3.靠谱的面试官队伍建设9.职场感悟8.人才培养体系的构建6.薪酬谈判的技巧5.招聘流程建设的要点4.招聘渠道建设及人才与价格对等理念的普及三大聘用理念建立外部选才机制建立内部选才机制建立面试的资格制度招聘渠道建设人才与对等价格的普及企业常规招聘流程人才评审及常用测评方法需求评估招聘的法则面试流程面试的实用技术能力验证录用评估背景调查常规谈薪案例如何准备薪酬谈判薪酬谈判的三个关键环节谈判策略的四步骤薪酬谈判的5个步骤内外部招聘的优缺点企业人才培养的三个问题企业人才培养的三个模式企业人才培养的四个案例内部竞聘注意事项助力职业生涯发展的好习惯简历的重要性忠于自己的工作而非盲目的忠于公司如何分类管理员工好的公司福利需要从心出发如何挽留骨干员工如何成为一名未来需要，企业满意的专业HR 人才公司价值链分析，明确主要流程，辅助流程和子流程明确企业的管控模式，界定总部和下级单位之间的权力划分根据上述流程设计组织架构界定各部门的关键职责分工和相互关系依据关键职责设置关键岗位依据关键岗位设置和辅助岗和支持岗位依据工作环境和流程的变化，对岗位进行再调整基本活动辅助活动市场研发生产销售客户服务人力资源管理行政管理财务管理工作分析的成果公司组织结构图部门职责/岗位说明书职务序列表部门职责岗位说明书负责制定部门的策略和制度流程负责拟定年度工作计划分职责工作模块的工作执行团队的建设岗位职责任职条件基本条件工作经验知识技能素质能力年龄性别学历/专业籍贯/民族气质/容貌职称/培训经历行业工作经验公司规模职务经验/责任水平管理/项目工作经验业绩水平知识要求工具要求智力水平人格动机胜任能力要求深刻了解工作的本质有良好的心态优秀的情商和智商新手独立工作者团队领导者/专业技术人员部门领导/专家业务单元领导者明确公司的长期战略、盈利模式和年度业务目标明确公司业务人员的人均财务指标，收集确定业务人员的人数确定本公司职能人员的人数确定公司的管理人数得出企业的员工总数对预测的员工人数和结构总数进行再调整将员工总数在各部门之间进行分配在企业内试运行，对运行结果进行再调整7.入职和试用期管理入职前的准备新员工入职管理新员工试用期管理选对人比培养人更重要人岗匹配宁缺毋滥拟定招聘计划招聘渠道的选择面试官的选拨招聘的实施骨干选拨继任计划基于胜任力和能力的业绩评价甲方：发布-简历筛选-电话面试-复试/背调-试用乙方（求职者）：信息检索-......无领导小组讨论笔试结构化面试公文筐测验背景调查情景模拟测评技术招的理由不招的理由黄金法则白金法则启动阶段深入阶段验证阶段结束阶段要保证薪酬的外部竞争性，即外部公平要保证内部的公平性掌握主动权换位思考薪酬谈判要达到两个目标掌握定薪策略，离职在职，区别对待向对方问询期望回应对方的期望打压对方的期望压出谈薪空间拉长企业优势隐去薪酬计算细节放慢薪酬谈判节奏开场白：开局阶段，掌握主动权观察试探：洞察心理，探测底线交谈：引导对方，说服对方，拒绝对方小心收局：最后通牒，穷追不舍让步：程度适度，方法适度。
招聘管理流程1招聘目的1.1通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔合格、优秀的人才。
1.2招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的选择、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。
2适用范围本制度适用于集团公司所有的招聘工作。
3招聘原则3.1公司招聘录用员工遵循“公开、平等、竞争、择优”的原则。
对公司内符合招聘岗位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。
其次再考虑面向社会公开招聘。
3.2所有应聘者机会均等原则。
不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。
4.招聘政策招聘工作应根据每年人力资源管理工作计划及人员定岗定编计划进行。
如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司总裁审批后方可进行。
5招聘工作程序5.1招聘需求申请和批准步骤5.1.1各部门根据年度工作进展状况，核查本部门各岗位及人员配置情况，于每年年底根据公司下一年度的整体工作计划，拟定人员需求计划，报公司人事部。
5.1.2人事部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门的人员需求计划，制定公司的年度招聘计划，经集团领导批准后，按计划实施。
5.1.3各部门根据实际业务进展，需要增补人员时，要提出正式的员工需求申请，填写"人员增补表" (附件 )，详列拟聘岗位的增补理由、职责范围和资历要求，并报人事部审核。
5.1.4招聘申请审批权限在人员编制计划内的部门负责人及以上管理人员，招聘申请由集团公司总裁批准；其他员工、临时用工、实习学生的招聘申请由人事分管领导批准。
计划外招聘申请报集团公司总裁批准后方可执行。
5.1.5人事部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。
5.2招聘周期招聘周期指从人事部收到“人员增补表”起，到人员到岗的周期。
5.3招聘步骤5.3.1确定招聘渠道：●内部的调整、推荐●参加招聘会●网络信息发布与查询●人才中介机构、猎头公司的推荐●报纸杂志刊登招聘广告用人部门可会同人事部根据岗位情况选择招聘渠道。
由凹脑图提供（https://）招聘流程同用人部门确定招聘需求招聘人数用人要求岗位职责薪资福利待遇定岗级别制定招聘计划制作招聘计划书确定招聘面向的群体选择招聘渠道招聘目标及其目标分解招聘方法方式选择招聘费用预算招聘流程预估检查改进招聘计划书对招聘计划的可行性进行分析改进招聘计划保证招聘计划的可操作性招聘准备岗位分析根据岗位需求建立胜任力模型分析胜任该岗位需要具备的特质和能力工作分析根据岗位职责进行职位分析岗位职责尽量量化工作要求，不能量化的尽量行为化人员分析根据招聘岗位的类型分析所招人员的特征，如性格、年龄、态度、能力等不同的招聘群体对应不同的招聘方式方法招聘简章撰写根据求职者群体的不同总结出吸引点将最能吸引求职者的内容放前面主要分为薪资福利待遇、岗位职责和任职资格三个部分标题的撰写要有很强的吸引眼球的作用宣传资料及海报、H5等制作方便求职者了解公司起到宣传和广告作用旧渠道的维护及新渠道的新增针对性的面试问题不同岗位的面试问题及面试方法有所区别，管理层可用压力面、无领导小组讨论、角色扮演等；销售类可用结构化面试、群面等招聘过程招聘软文优化根据招聘进度对文章进行修改对招聘过程中发现的问题及时修改更正与求职者进行沟通求职者主动联系查看简历、初步判断与岗位的匹配度，合适的电话沟通或线上交流预约面试，约定确定的面试时间HR主动联系根据岗位特质筛选适合的简历或候选人，主动邀约面试或线上约聊，提前讲好岗位的特殊要求，防止候选人白跑向符合条件的求职者预约面试HR初面、优秀者进入下一轮面试HR及部门领导复面并商量决定是否留用对选择录用人员保持跟进及发放offer并追踪入职，未录用人员优秀的可进入公司人才库招聘结果入职人员1-7天的双向选择期入职人员在七天内离职公司不核发工资，培训期间或用人部门试岗期间应及时反馈新入职员工的工作表现，判断是否通过七天试岗期。
根据岗位或求职者具体情况安排是否在成都培训地推人员属于成都外派的需要在成都培训2天再去到当地市场，有特殊情况的可以去到当地培训后再去市场公司内部岗位新人需在每周固定培训日参训2天培训结束考试根据求职者的答题结果及平时观察分析考察学习态度、对公司制度及文化的认可、团队融入程度等由培训老师负责成绩分析和结果反馈并与用人部门领导商量决定是否留用用人部门对本次招聘的评价及建议HR可以在7天、半月、1月、3月的节点同用人部门沟通新入职员工情况根据用人情况反馈请用人部门提出改进建议总结并改进自我总结与用人部门建议或评价相结合，提出不足，加以改进后期员工成长跟进与员工保持良好关系不定时与新员工交流谈心，及时帮助他们解决问题，扮演好知心姐姐角色心理问题及负面情绪疏导将问题扼杀在摇篮里职业规划引导配合部门发展给予正确引导。
招聘专员的培训与提升路线培训阶段1. 入职培训- 新招聘专员加入公司后，需要进行入职培训，以了解公司的组织结构、文化和价值观。
- 入职培训还应包括对招聘流程和工具的介绍，以及相关法律法规的培训。
2. 招聘技巧培训- 为了提高招聘专员的招聘技巧，可以进行专门的培训课程。
这些课程可以包括以下内容：- 市场调研和人才需求分析- 制定有效的招聘策略和计划- 面试技巧和评估方法- 候选人背景调查和参考人核实- 薪酬谈判和录用流程提升路线1. 经验积累- 招聘专员应通过不断积累经验来提升自己的能力。
在实际工作中，他们可以参与更多的招聘项目，接触不同类型的候选人，并学习如何应对各种招聘挑战。
2. 持续学习- 招聘行业发展迅速，招聘专员应时刻保持学习的状态。
他们可以参加行业内的培训课程、研讨会和会议，了解最新的招聘趋势和最佳实践。
3. 提高人际沟通和谈判技巧- 招聘专员需要与候选人、部门经理和其他利益相关者进行有效的沟通和谈判。
他们可以通过参加相关的培训课程、阅读专业书籍和进行角色扮演来提高自己的人际沟通和谈判技巧。
4. 了解法律法规- 作为招聘专员，了解相关的法律法规是必要的。
他们应该定期关注劳动法和就业法规的更新，并确保自己的招聘流程符合法律要求。
5. 数据分析和技术应用- 招聘过程中的数据分析和技术应用可以提高招聘专员的效率和准确性。
他们可以学习如何使用招聘软件和人才管理系统，以及如何分析和利用招聘数据来优化招聘流程。
总结招聘专员的培训与提升路线包括入职培训、招聘技巧培训、经验积累、持续学习、提高人际沟通和谈判技巧、了解法律法规以及数据分析和技术应用。
通过这些培训和提升措施，招聘专员可以不断提高自己的能力和业务水平，更好地完成招聘任务。
