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湖北兴瑞市政工程有限责任公司三级绩效管理制度1、考核目的为确保公司年度经营目标的实现，健全公司的制度建设，激励员工完成工作目标并提高自身综合技能，特制定本制度。
2、考核范围本管理制度适用于除下列员工以外的公司所有员工：（1）公司中高层（2）临时或兼职员工（3）休假超过1个月以上的员工（4）勤杂工3、工作职责序号部门职责1 人资部1）负责监督、促三级绩效考核表的制订与收集；2）负责三级绩效考核表考核过程的指导与结果的收集；3）负责三级绩效考核结果申诉的处理；4）负责根据绩效考核结果进行绩效工资的核算；5）负责三级绩效考核资料的存档。
2部门负责人1）负责本部门员工月度绩效考核表的编制；2）负责本部门员工的绩效考核、沟通与绩效改进；3）负责部门内部考核结果的保存。
3部门员工1） 配合部门负责人完成自身月度绩效考核表的编制并按时完成工作任务； 2）实施绩效改进计划，提出改进绩效考核的建议。
4 总经办1） 负责部门绩效考核结果的通报与点评；2） 对考评人的约束监督。
4、考核流程考核对象：公司各部门经理级以下员工 考核时间：每月初3号之前考核目的：发放经理级以下员工月度奖金、对部门员工进行综合评价，指导三级员工提高工作能力，并作为年底绩效考评的重要依据。
主责部门：各部门 考核流程（见图1）：图1 员工三级绩效考核流程5、月度绩效考核表的编制部门三级绩效 考核方案考核申诉部门考评（各部门）员工上级主管复结果反馈人资部备案（1）部门月度三级绩效考核表以附表1为基本模式，主要以员工的工作业绩（含日常工作、本月要务及奖励指标等三项内容）为依据，由部门经理和员工共同编制，并由部门经理实施考核（具体编制参考附表1）。
（2）部门月度三级绩效考核表由部门经理负责编制（每月28日前交人资部），由人资部审核后下发。
（3）月度绩效考核表总分110分，其中10分作为专项奖惩分，即“奖励指标“，是指计划外未受到奖励的工作，或做出较大贡献的工作，既可由部门提出也可由员工自提，要求简短说明理由。
三级绩效管理制度一、概述绩效管理是组织管理的重要手段之一，通过明确工作目标、提供反馈和奖励，激励员工发挥潜力，达到个人、团队和组织的绩效目标。
三级绩效管理制度是指将绩效管理分为个人绩效、团队绩效和组织绩效三个层级进行管理的一套制度。
二、个人绩效管理1.目标设定每年初，上级领导和被评估员工共同制定个人工作目标，明确职责和任务，并结合岗位要求、个人能力和发展需要进行合理的分配。
2.定期评估定期对员工的工作表现进行评估，一般为季度或半年度评估，将定量和定性指标相结合，综合评定员工的工作质量、效率、创新以及团队合作等绩效要素。
3.反馈与奖惩根据评估结果，及时给予员工正面或负面的反馈，并针对优秀员工给予适当激励措施，如奖金、晋升机会、培训等；对于绩效不佳者，采取适当的惩罚措施，如降职、降薪等。
4.绩效记录和档案对员工的绩效表现进行记录和归档，作为员工晋升、薪酬调整和培训等决策的重要依据。
三、团队绩效管理1.团队目标设定每个团队根据组织目标和个人目标，制定符合实际情况的团队目标，并明确责任分工和工作进度。
2.协作与沟通团队成员之间应加强协作与沟通，共同推动团队目标的实现，并在团队会议或定期评估中及时对团队绩效进行评估、反馈和调整。
3.集体奖惩对于团队的绩效表现，可制定相应的集体奖惩措施，如团队成绩突出者可以给予团队奖金和荣誉，而绩效不佳者则需承担相应的团队责任。
4.知识分享和团队建设促进团队成员之间的知识分享和经验交流，加强团队建设，提高团队绩效。
四、组织绩效管理1.绩效目标设定组织绩效目标是根据战略目标制定的，由高层管理者制定，明确整个组织的发展方向、核心任务和关键绩效指标。
2.绩效监控和评估通过制定绩效监控指标和方法，对组织绩效进行定期监控和评估，发现问题和不足，并及时采取纠正措施。
3.奖惩机制根据组织绩效评估结果，对绩效突出的部门或个人给予适当奖励，如奖金、股权等；对于绩效不佳的部门或个人进行适度惩罚，以激励整个组织的绩效改善。
企业人力资源管理师资格认证培训｜三级3. 绩效考评方法及其运用1. 绩效考评指标与标准设计第 一 节 绩效考评指标与标准设计类型和设计要求标准及设计原则目标设计原则绩效考评指标考评标准绩效合同根据绩效的内容1、能力指标：基于工作能力或胜任力提炼出来的考评指标，如沟通能力、领导力、执行力等。
往往采用定性的方式进行考评；2、态度指标：主要针对那些对实现工作目标具有重要影响的态度进行考评，包括责任意识、合作意识、纪律性等，其考评也主要采取定性的方式。
3、业绩指标：反映了工作的成绩效或效果，是绩效考评的核心，可以从成本、产出、效率、效果等多个方面进行衡量，往往采用定量的方式进行考评。
根据绩效的重要程度1、关键绩效指标：是指衡量企业战略实施效果的关键指标，是企业战略目标经过层层分解产生的具有可操作性的指标体系，体现了对组织战略目标的增值作用。
2、一般绩效指标：影响企业基础管理的指标，体现对企业各层次履行规定与职责的基础管理要求，它来源于部门或个人的职责，是关键绩效得以实现的保障。
3、否决指标：如果企业或某部门在安全工作上出现问题，则直接否决其本年度所有工作绩效成绩，其结果是该部门领导人的考评成绩为零，本部门的绩效奖金为零。
根据指标的可量化程度1、定量指标：可以通数据计算分析形成考评结果的看到旨标，如销售利润、顾客满意度以及产品数量等，其考评以数据结果为基础。
2、定性指标：无法直接通过数据计算分析考评内容，需对考评对象进行客观描述笃信好学析来反映考评结果，常见的定性指标：能力类或态度类的指标。
根据被考评的属性1、主观判断指标：需要由考评主体根据自身的认知和感受对被考评者绩效进行打分的指标，2、客观考评指标：客观考评指标则无须考评主体则无须主体进行考评，有客观据支撑。
一般而言：定性指标属于主观判断指标，定量指标则属于客观考评指标。
q（一）框架性要求绩效考评项目和指标若是单一的，则无法有效反映指标之间的有机联系，因此，有必要选择有代表性的、能反映组织管理客观实际的重要指标，构建组织评价指标体系。
