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三级综合医院绩效考核 ppT

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三级公立医院绩效考核指标解析ppt

三级公立医院绩效考核指标解析ppt

这一坛米酒，让人沉迷。甘甜，是那新酒刚开封时的味
录 道，在那时，尝上一小口，甜甜的味1道沁绩入效人心管。理青概春述
是甜的，甜的是那无尽的友谊，是那共同探究后成功的
3
喜悦。在我们班上，我最好的朋友是一个全能型的学霸，
我们两个不仅是要好的朋友，同时也是竞争对手，我们
经常为了一
2 绩效管理实施 4
绩效管理应用 绩效考核方式
奖金形式体现
面谈记录
为了总结绩效周期内的工作，评 估绩效结果与绩效标准之间的差 距，从而界定各员工的业绩达成
情况
绩效考核方式
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类别 特优
优 良 及格 不及格
绩效考核方式
分数 100
绩效考核奖金核算分数 以实际分数核算绩效奖金
95.10-100
100
90.10-95 85.10-90
85
95 90 以实际分数核算绩效奖金
03 02
01
绩效考核方式
复核考评
对考评结果有异议者应逐级沟通或直接上报到管理部，考核组 将重新进行复核考评。复议决定后的结果即为最后核定的绩效 考核成绩。
圣的母性畅谈。哦！这就是我们的青春，无怨无悔中我 们奋勇争先，尽情收获。青春如画，与生命长河的交相 辉映更显生机与活力。青春是首歌，跳动的音符见证我 们永远昂首向前，

医院绩效考核总结报告PPT

医院绩效考核总结报告PPT

绩效反馈与改进
将考核结果反馈给被考核者， 指出优点和不足，提出改进意 见和措施。
参与人员及职责
考核领导小组
被考核者
由医院领导和相关职能部门负责人组 成，负责制定考核计划和政策，监督 考核过程，审批考核结果。
医护人员作为被考核者，需要积极配 合考核工作，提供必要的数据和信息 ，接受绩效反馈和改进意见。
激励机制优化建议
完善绩效考核体系
加强职业培训和发展机会
进一步优化绩效考核指标和权重设置，确 保考核结果更加客观公正。
为医护人员提供更多的职业培训和进修机 会，促进其职业成长和发展。
提高福利待遇和薪酬水平
建立良好的工作氛围和团队文化
根据医护人员的工作表现和贡献，适当提 高其福利待遇和薪酬水平，增强工作积极 性和满意度。
未来发展趋势预测
1 2
考核指标将更加科学
未来医院绩效考核将更加注重质量、效率和患者 满意度等综合性指标。
数据分析将更加智能
随着人工智能和大数据技术的发展，医院绩效考 核将实现自动化、智能化和实时化。
3
Байду номын сангаас
多方参与将更加普遍
政府、社会组织和患者等多方将共同参与医院绩 效考核，推动医院持续改进和提高服务质量。
考核实施小组
由人力资源部门和相关业务科室负责 人组成，负责具体实施考核工作，包 括设定考核指标、收集数据、分析绩 效等。
03
考核指标与权重
医疗质量指标
01
02
03
04
治愈率
反映医院医疗水平的重要指标 ，体现医院对患者疾病的治愈
能力。
好转率
表示患者病情改善程度的指标 ，反映医院治疗效果。
死亡率

医院绩效考核的DRGs系统ppt课件

医院绩效考核的DRGs系统ppt课件
CM:即DRG总量； CMI:医疗质量综合平均水平
13
上海联众DRGs系统简介
功能：
以RW为基础，计算CMI，病例分段统计例数。 （省，市，地区，医院，科室，医生）
CMI排名指标:出院人数 ，平均住院天数， 平均总 费用， 平均药费 ，平均卫生材料费， 低风险死亡 率， 组数， 费用指数， 时间指数
好的推动作用。 DRGs考核
全院考核
临床科室
病区
医生
23
DRGs考核细化（全院科室CMI报表示例）
24
监控各科室的工作量和CMI
科室病种报表示例
可以充分了解临床科室的病种结构。在哪些专业上是优势，不同时间的变化等。
25
DRGs考核细化（科室手术报表示例）
26
主要监控各科难度较高的三四级手术的台数和占比，这和科室的学科水平息息相关。
4
二.DRGs现状
DRGs
使用现状
上海版本
偏重于医院医疗 质量评价、病种 结构监控以及医 院的绩效考核。
北京版本
偏重于各类疾病 分组的费用。
5
北京试点问题
物价标准
成本核算
编码不统一
北京版本偏重于 各类疾病分组的费 用，由于各省市的 物价标准不同，而 分组结果的费用统 一，不能正确反应 各地区的费用实际 情况。
17
2.CMI组合指数值
CMI是国际通用的、基于临床诊断分类的、衡量疾病严重复杂程 度的管理综合指标。
医院的CMI值反应了住院病人平均病情复杂度和医院资源消耗的 程度，CMI值越大，表示病种结构越复杂，患者的病情越重，所 需耗用的医疗资源越多，反应医疗服务的整体技术难度。
如：做一个胃、食管、十二指肠恶性肿瘤手术，CW权重为8.23。 术后4次入院化疗，化疗CW权重0.33。该患者CMI： CMI=（8.23*1+0.33*4）/5=1.91 相当于一个甲状腺手术入院一 次的技术难度。如果该患者术后化疗在门诊日间病房实施，那 么该患者的治疗CMI为8.23。

经典医院绩效考核课件演示文稿

经典医院绩效考核课件演示文稿

预约就诊率（5）
指标说明：是引导医院关注就医秩序，通过多种预约方式及精细化的预约管理 类，引导患者有序就医的指标。预约管理、就诊流程体现医院的管理水平。
计算方法：预约就诊率=单位时间通过各种途径实际预约就诊人次/就诊总人 次*100%
复诊预约率=单位时间通过各种途径预约（含社区转诊）来的复诊病人 人次/复诊总人次（含社区转诊）*100%
医院绩效考核指标体系
医院党建
主要指医院党建工作责任制的落实情况
(共40分,集中进行评分)
如发生用人失察失误，造成严重后果的，
每件扣5分
医院绩效考核指标体系
行风建设 主要指医院党风廉政及行风建设责任制的落实情
况 (共20分,集中进行评分) 如发生乱收费、小金库等违纪及纠风案件的
，每件扣5分
医院绩效考核指标体系
重点任务落实 主要指由上级确定的专项任务没有完成的（包括
突发公共事件应急处置、干部保健、公立医院改 革、对口援助、疾病预防控制等任务） (共20分,每项或每件扣5分)
医院绩效考核指标体系
平安医院建设
主要指医院发生安全保卫、安全生产（消防、交 通）责任：反映社会和患者对医院的评价。
计算方法：一、综合满意度得分按门诊满意度得分和住院满意度得分之间6:4的比例计 算；二、计算满意度得分时按不同维度重要性赋予维度权重系数，加大反映医院环境、秩 序的维度权重，降低投诉维度权重；三、按医院工作负荷和实际硬件环境承载，增加调整 系数。
(共10分,每件扣5分)
医院绩效考核指标体系
医院文化建设
主要指医院发生对医院品牌、声誉、团队建设、 精神文明建设等负面事件，在社会舆论中造成一 定影响的
(共10分,每件扣5分)
医院绩效考核指标体系

医院绩效管理解决方案ppt课件

医院绩效管理解决方案ppt课件

RV
4%
U
执业成本 44%
工作投入 52%
P14
应用RBRVS的原因 烧伤病人的治疗通常是取烧伤病人的健康皮肤进行自体移植，但对于大面积烧伤病人来讲，健康皮肤很有限，请同学们想一想如何来治疗该病人
（1）对每个诊疗项目，比较了： ①投入时间、操作复杂程度； ②不同专科之间执业成本（包含受教育年限、能独立操作所必需的培训、实习等方面的 考虑）； ③风险程度；
术后 住院 日
外科系（手术科室）
检查回报及时率 手术按时安排率
术后并发症发 生率
切口感染率
医学工程部
供应室
确诊 前住 院日
确诊 后住 院日
内科系( 非手术科室)
临床科室指标
检查回报及时率 院内会诊及时 率
临床科室指标 医技科室指标
P12
烧伤病人的治疗通常是取烧伤病人的 健康皮 肤进行 自体移 植，但 对于大 面积烧 伤病人 来讲， 健康皮 肤很有 限，请 同学们 想一想 如何来 治疗该 病人
卖方员工主导消费 市场容量与经济发展水平呈正相关 存在第三方支付 患者对医院忠诚度高于对医生的忠诚度 医院品牌是吸引就医者的主要因素 医院品牌是吸引就医者的主要因素
P7
常用绩效工资分配方法 烧伤病人的治疗通常是取烧伤病人的健康皮肤进行自体移植，但对于大面积烧伤病人来讲，健康皮肤很有限，请同学们想一想如何来治疗该病人
建议方案
P19
建议方案 烧伤病人的治疗通常是取烧伤病人的健康皮肤进行自体移植，但对于大面积烧伤病人来讲，健康皮肤很有限，请同学们想一想如何来治疗该病人
医院战略目标
考 核 关 键 指 标
建立以医院战略目标为导向， 以工作量、工作质量评价为
关 注

三级综合医院评审细则 36页PPT【36页】

三级综合医院评审细则 36页PPT【36页】

第五章 护理管理与质量持续改进
5 30 53 2
第六章 医院管理 合计
11 60 107 6 67 342 636 48
7/22/2024
评审表述方式
• （一）评审采用A、B、C、D、E 五档表述方 式。
• Ａ-优秀 • Ｂ-良好 • Ｃ-合格 • Ｄ-不合格 • Ｅ-不适用，是指卫生行政部门根据医院功能
2、合理配置、护士 能级与护理级别相适 应、人力库
福利待遇 职业防护制度
5、职继续教育 专科护理培训
Text
3、根据病人特点、 护理级别、床位使用率 合理配置护士
4、绩效考核制度
7/22/2024
特殊护理单元质量管理与检测
1
新生儿 病室
2
手术室
3
消毒供 应室
7/22/2024
患者安全
身份识别
腕带
• 2009年1月卫生部正式启动评审标准起草工 作，2011年3月北京地区18家三级医院试点 使用.
• 2011年4月22日卫生部医管司正式发布了 【关于印发《三级综合医院评审标准2011 年版》的通知（卫医管发〔2011〕33号
7/22/2024
特点
• 指导医院加强日常管理与质量持续 改进
群号：186782786 各层级护士工作标准及职责
7/22/2024
Thank You!
41、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸 收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹
42、只有在人群中间，才能认识自 己。——德国
43、重复别人所说的话，只需要教育； 而要挑战别人所说的话，则需要头脑。—— 玛丽·佩蒂博恩·普尔
三级综合医院评审细则 ppt课件
•
6、黄金时代是在我们的前面，而不在 我们的 后面。

全国三级医院绩效考核.ppt


害怕承担责任和更多的工作 害怕冲突 担心职位的稳定
克服方式
克服方式
克服方式
建设灵活性的组织结构 形成有活力的企业文化
员工成长对自己是“水涨船高” 而不是“水落石出”
权利和责任的对等授予 目标的有效设定 给予足够的知识和技能培训支持
提供成长的平台 让员工做他愿意做的事
2.2 团队目标的设定 团队目标设定的SMART方法 1 明确性 Specific 2 衡量性 Measurable 3 可接受性 Acceptable
4 实际性 Realistic 5 时限性 Timed
2.2 团队目标的设定
团队目标的作用——让目标引航
目标是团队决策的前提。团队是一个动态的过程，领导者需要随时进行决策，没有目标的团队只会走一步看一 步，处于投机和侥幸的不确定状态中，风险系数加大，就像汪洋中的一条船，不仅会迷失方向，也难免触礁。
心学大师王阳明对这句话做了更详细的分析：所谓以道
事后君 利，。就而是不要可以则天止下，为就己是任说，如勇果于你承为担官社的会目责的任在，于C先敛O义财 N T E N T S
与权力，置国家兴亡于不顾，那做官就是危害社会，危
害百姓。一个国家的兴盛不在于当权者的能力有多强，
而是在于这个国家的公民是否愿意报效祖作文国，为;
多功能型团队
多功能型团队；由来自同一等 级、不同工作领域的员工组成， 他们走到一起的目的就是完成 某项任务。
1.4 团队的益处
对组织的益处
生产率的提高 质量的提高 员工士气的上升 费用的降低
对个人的益处
自尊的获得和成就感的形成 责任共同承担 团体成员互相影响和学习
2 团队的建设
组建团队的阻力与克服方式 团队组织程序的设定 团队决策

三级公立医院绩效考核PPT课件

第12页/共25页
4.住院收入中来自医保基金的比例 定量计算方法：住院收入中来自医保基金的收入/住院收入 ×100%。指标来源：财务年报表。 5.医疗服务收入（不含药品、耗材、检查检验收入）占医疗 收入比例 定量计算方法：医疗服务收入/医疗收入×100%。医疗服务 收入包括挂号收入、床位收入、诊察收入、治疗收入、手术 收入、药事服务收入、护理收入。指标来源：财务年报表。
第20页/共25页
（四）信用建设 1.公共信用综合评价等级 定性计算方法：按照公共信用综合评价规范进行 评价。指标来源：国家发展改革委。
第21页/共25页

四、满意度评价 （一）患者满意度 1.门诊患者满意度 定量计算方法：门诊患者满意度调查得分。指标 来源：国家卫生健康委。 2.住院患者满意度 定量计算方法：住院患者满意度调查得分。指标 来源：国家卫生健康委。
第22页/共25页
（二）医务人员满意度 医务人员满意度 定量计算方法：医务人员满意度调查得分。指标 来源：国家卫生健康委。
第23页/共25页
谢谢！
第24页/共25页
感谢您的观看！
第25页/共25页
第7页/共25页
3.门诊患者基本药物处方占比 定量计算方法：门诊使用基本药物人次数/同期门诊诊疗总 人次数×100%。指标来源：医院填报。 4.住院患者基本药物使用率 定量计算方法：出院患者使用基本药物总人次数/同期出院 总人次数×100%。指标来源：医院填报。
第8页/共25页
（四）服务流程 1.门诊患者平均预约诊疗率 定量计算方法：预约诊疗人次数/总诊疗人次数×100%（急诊 人次数不计入）。指标来源：医院填报。 2.门诊患者预约后平均等待时间 定量计算方法：门诊患者按预约时间到达医院后至进入诊室 前的等待时间。指标来源：医院填报。 3.电子病历应用功能水平分级 定性计算方法：按照国家卫生健康委电子病历应用功能水平 分级标准评估。指标来源：国家卫生健康委。

三级综合医院评审标准培训ppt课件


1床
1 3 4
组长
30床
10
1护士
15
1护士
18 19
组长
25
1护士
30
1护士
5.1.4
• • • •
实行护理目标管理责任制 岗位职责明确 落实护理常规、操作规程等 有相应的监督与协调机制 文字要看 重要是问 监督协调在工作中如何体现？ 三级护理内容是否上墙
二、护理人力资源管理(共5条)
5.2.1
卫生部医管司
第五章 5 护理管理与质量持续改进标准概述 项30条自我评价 A B C D
必须有依据 规章制度 实施方法 实施效果 似像似不像 就低不就高 否则符合率 多维度多部门多层次符合 例如：领导重视护理工作 必须有依据
卫生部医管司
一、确立护理管理组织体系（共4条）
5.1.1
• 院领导履行对护理工作领导责任 • 对护理工作实施目标管理 • 协调与落实全院各部门对护理工作的
1、医院组织领导 2、临床护理管理 3、临床护理服务
4、支持保障措施
四项十九条
重点
改革护理分工方式
实施以病人为中心
责任制整体护理模式
5.3.3
• • • • •
临床护理人员护理患者 实行责任制 与患者沟通交流 为患者提供连续 全程的基础护理和专业技术服务（★重点） 做到的基本条件— 班子对优质护理服务的认识 改革护理模式 临床护士配比
重点手术安全核查
毒剧麻药管理、应用流程
• 5.5.1.4
•有消毒隔离制度 •各项措施落实到位
5.5.2
• 有消毒供应中心（室） • 护理质量管理与监测的有关规定及措施 • 护理部有监测改进效果的记录
5.5.2.1

某医院绩效考核体系介绍PPT47页


[科室目标本季度（本年度）得分/100]
×考核系数（强制排序后结果）
×
个人季度（年度）绩效奖金基数
×
全院季度（年度）目标完成的百分率
考核结果其它应用时评定等级的计算方法
科室负责人（主任）
科室内人员
科室负责人绩效考核强制排序后成绩
考核系数（科室内人员绩效考核强制 排序后结果）×科室目标得分
科室负 责人
考核人 绩效质询会 直接领导 其它有协作关系科室管理人员、被考核 人所辖人员 直接领导 直接领导 直接领导 其它有协作关系科室管理人员 直接领导 直接领导 直接领导 直接下属 直接领导 直接领导 直接领导 直接领导
考核关系
主管院领导
直接领导
科室负责人
管
副主任
理
绩
效
主治医师
护士长
管
理
绩 效
住 院
护
医
三、绩效管理的作用
❖ 绩效管理注重的是过程， ❖ 通过绩效指标的设定，使员工明确什么行为及结果是
医院希望的，什么是行为及结果是医院反对的； ❖ 医院的发展目标是什么样的；医院的发展思想是什么
样的；什么是正确的事； ❖ 业绩完成得好，可以得到什么样的奖励；业绩完成得
差，会得到什么样的惩罚； ❖ 为了完成任务需要在什么方面提高个人的能力等。 ❖ 在工作过程中，员工可以时时针对绩效指标，检查自
考核度
年终
综合得分
科室目标（72%） －－－－－－－－－－－－－－－－ X
0.72X
工作态度（9％） B1
管理协作（9%）
C1
B2
B3
C2
C3
B4
(B1+B2+B3+B4)/ 4=S
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1.3 团队的类型
根据团队存在的目的和拥有自主权的大小可将团队分成三种类型：
问题解决型团队
5-12名成员组成 每周几小时碰头 着重改善质量/效率/环境 改进程序和工作方法 几乎无权采取行动
自我管理型团队
10-15名成员组成 责任范围广泛，如做决
定、工作分配、控制节 奏、休息等。 可挑选队员
会议、个别沟通、张贴公告等让所有的成员都知道。
2.2 团队目标的设定
如何制定挑战性的目标
不能忽略所在市场的环境。 要考虑到竞争。 要考虑到下属的自信心。 在市场已经相对饱和
目标是根据愿景制定的行动纲领，也是达成愿景的手段。
2.2 团队目标的设定
制定目标要避免陷阱
不要确定高不可攀的目标。 不要低估你的团队，也不要低估团队成员的潜力，他
们有能力完成得比现在更好。 不要用文字或数字，让人感觉很难记住。一个好的目
标应该简洁可操作，并且需要集中到关键的领域。 不要保密，目标定出来了以后，一定要通过各种渠道：
结果
集体产品
1.2 团队和群体的差异
龙舟队
旅行团
足球队
候机旅客
这四个类型，哪些是群体?哪些是团队?
群体：两个以上相互作用又相互依赖的个体，为了实现某些特定目标而结合在一起。群体成员共享信息，作出决策， 帮助每个成员更好地担负起自己的责任。
实际上，龙舟队和足球队是真正意义上的团队；而旅行团是由来自五湖四海的人组成的，它只是一个群体；候机室 的旅客也只能是一个群体。
绩效考核PPT 我起床了，这时听见了;咚！咚！咚！;的敲门声，我往
一瞧：原来外公作文回来了，外公又是浑身湿透，可是 湿的很大一
Build a high performance team
团队建设|团队管理|企业培训|企业文化
片，;外面下雨了;外公说道。我赶快给外公拿来鞋子，
目 录 他穿上鞋子向外面望去，估计是在想着他那些小苗。雨
4 实际性 Realistic 5 时限性 Timed
2.2 团队目标的设定
团队目标的作用——让目标引航
目标是团队决策的前提。团队是一个动态的过程，领导者需要随时进行决策，没有目标的团队只会走一步看一 步，处于投机和侥幸的不确定状态中，风险系数加大，就像汪洋中的一条船，不仅会迷失方向，也难免触礁。
团队目标的设定 团队成员的选择 团队发展阶段及领导方式
2.1 组建团队的阻力与克服方式
组织结构
等级和官僚结构 死板、僵化的企业文化 各自为政的部门
组建团队的阻力主要来自三个方面：
管理与督导层
员工
害怕失去权利 没有及时授予他人权力和责任 目标不明确、不稳定或不现实 没有足够的培训和支持
不应该叫他外公
01
团队的概念
03
团队效能提升
0ห้องสมุดไป่ตู้ 团队的建设
0 4 打造高效团队
，在我心中他的称呼中没有;外;，他是我的亲人，我应 该用最亲切的语言称呼他，;爹爹;。我也相信，外公的 辛苦与汗水一定会得到回报，我相信他的菜地一定会好， 一定在某一天会大丰收的。"让我们的校园更美好演讲 稿
;尊敬的领导、各位老师、同学们：大家好！非常高兴
多功能型团队
多功能型团队；由来自同一等 级、不同工作领域的员工组成， 他们走到一起的目的就是完成 某项任务。
1.4 团队的益处
对组织的益处
生产率的提高 质量的提高 员工士气的上升 费用的降低
对个人的益处
自尊的获得和成就感的形成 责任共同承担 团体成员互相影响和学习
2 团队的建设
组建团队的阻力与克服方式 团队组织程序的设定 团队决策
害怕承担责任和更多的工作 害怕冲突 担心职位的稳定
克服方式
克服方式
克服方式
建设灵活性的组织结构 形成有活力的企业文化
员工成长对自己是“水涨船高” 而不是“水落石出”
权利和责任的对等授予 目标的有效设定 给予足够的知识和技能培训支持
提供成长的平台 让员工做他愿意做的事
2.2 团队目标的设定 团队目标设定的SMART方法 1 明确性 Specific 2 衡量性 Measurable 3 可接受性 Acceptable
团队构成五要素——5P
人员
People
目标
Purpose
团队定位
Place
权限
Power
计划
Plan
1.2 团队和群体的差异
团队和群体的差异体现在这些方面:
群体
团队
明确的领导人
领导
分担领导权
与组织一致
目标
可自己产生
中性/有时消极
协作
积极
个人负责制
责任
个人+相互负责
随机的或不同
技能
相互补充的
个人产品
1 我们又相聚在这美好的早晨。今天，我演讲的题目是;
让我们的校园更美好;喜欢一个人漫步于校园，独自感 受校园的清新，体味它的点点变化。清晨，中午，黄昏， 不同
团队的概念
团队是什么？
团队和群体的差异
团队的类型
团队的益处
1.1 团队是什么？
团队是由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能 协同工作，解决问题，达到共同的目标。
一连几天的下，菜地很快就被水给吞掉了，外公养的鱼
也上跑 只了飘，着他几赶个忙冬去瓜把，成小熟苗的也果淹实死摘了了，，围可墙都被烂冲了走，了C水，O面本 N T E N T S
来准备摘的白菜也冲死了。外公的菜地淹了，大家本以
为他放弃了，可是他却每天去排水，他的心中可能只想
把菜地重新建好，可是他对我们却是浓浓的爱，我觉得
目标是发展团队合作的一面旗帜。团队目标的实现关系到全体成员的利 益，自然也是鼓舞大家斗志，协调大家行动的关键因素。
首先，目标来自于团队的远景，人因梦想而伟大，团队亦然。愿景是勾 勒团队未来的一幅蓝图，是明日的美梦与机会。它告诉团队“将来会怎 么样”。
再重要的任务只能维系团队数日、数月的合作，而愿景则持续不断。好 的愿景能振奋人心，启发智慧。但如果没有目标配合完成，愿景只能是 一堆空话。
三级综合医院绩效考核 ppT
2020
撒种子、浇水、施肥，每天都带很大一瓶水，他竟然喝 完了。随着天气越来越热，每次外公的衣服都打湿了， 他的浇水量也越来越大，每天肩上扛着又多又重的水，
High performance 给菜浇水，我们家里的房间有几个箱子，里面装着茄子，
土豆，番茄等等，这可都是外公辛苦的劳动成果。这天， 外公照常去照顾小菜苗和成熟的大冬瓜，到了九点钟，