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薪酬留人感情留人事业留人又到了年末员工离职跳槽的高峰期，企业老板的神经由紧绷了起来，人才的买方市场初步形成，微利经济时代即将来临。
各地各企业相继“放饵”，以高薪、高职位等待遇钓“才”、聚“才”、敛“才”，为能在这市场经济的大潮中一展身手而招贤纳才，储力备才，一场紧接一场的人才争夺战是愈演愈烈，各企业既不想错过大好发展良机，又不想在激烈的市场竞争中落败。
于是企业如何留住核心人才也就成为了各企业所探讨的问题，特别对于企业来说留住企业中层桥梁沟通企业所有者和基层员工的管理人才就成为了重大问题。
笔者认为应从以下方面入手，构建留人的环境，才能留住中层管理人才。
一、留人应树立新理念1.人力资本比财力资本更重要。
财力资本靠人力资本推动才能增值，人力资本可以转化为财力资本。
随着知识经济时代的到来，人才对企业的贡献率也越来越大，所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。
特别是占据公司中层的年富力强的管理人才，更成为企业发展的中流砥柱。
在美国，企业董事会中不带有财力资本的独立董事，已占到40%以上。
当今世界强调能力、智力、智慧，人才是企业发展的最佳动力源泉。
2.用好人比选好人更重要。
左有伯乐，右有造父，前者会选马，后者会用人。
首先，有些企业总是认为“外来的和尚会念经”，而不注重开发本企业员工的积极性、主动性，不注重在自己身边发掘优秀人才，采用中高层管理人员空降的方式。
这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动性，与其花费很大的财力时间从外部选人，不如从内部招聘来的方便快捷。
其次，对于企业中层管理者，只有将其人放在合适的位置，给予充分的发展空间，才能使其最大限度地发挥自己的才能。
对于特别有能力的人，更应该给他广大的空间和舞台，这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。
3.物质激励与精神激励同等重要。
当今人性中不能忽视“利益人”的特点，市场经济交换的实质是利益交换。
在泰勒的科学管理时代，对于人的认识是：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益;经济诱因在组织的控制之下，因此，人往往被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作;人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬;人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。
“三爱”：爱生——职业学校教师要树立关爱学生、以生为本的教育教学理念，平等对待每位学生，不放弃每个学生，帮助职业学校学生成材，；爱岗位——职业学校教师要能够潜心学习，沉下心来教书，爱岗敬业、勤奋工作；爱职业——要引导职业学校教师热爱教师职业，充满工作激情，把职业当作事业做，职业学校要做到“事业留人、感情留人、待遇留人”。
“三心”：用心——职业学校教师要真心对待学生，全身心投入工作，勤学苦练，刻苦钻研业务；虚心——不断学习新知识、新技能，教学相长，提高教学水平；责任心——换位思考，把学生当成自己的孩子，努力实现全面、全员、全方位育人，让学生成人、成才。
“三术”：艺术——努力学习，不断提高自身修养，陶冶情操，增强教学艺术；技术——具备过硬的职业技能，能解决生产实际问题；学术——具备教科研能力，不断提高教科研水平。
“三爱”：爱生——职业学校教师要树立关爱学生、以生为本的教育教学理念，平等对待每位学生，不放弃每个学生，帮助职业学校学生成材，；爱岗位——职业学校教师要能够潜心学习，沉下心来教书，爱岗敬业、勤奋工作；爱职业——要引导职业学校教师热爱教师职业，充满工作激情，把职业当作事业做，职业学校要做到“事业留人、感情留人、待遇留人”。
“三心”：用心——职业学校教师要真心对待学生，全身心投入工作，勤学苦练，刻苦钻研业务；虚心——不断学习新知识、新技能，教学相长，提高教学水平；责任心——换位思考，把学生当成自己的孩子，努力实现全面、全员、全方位育人，让学生成人、成才。
“三术”：艺术——努力学习，不断提高自身修养，陶冶情操，增强教学艺术；技术——具备过硬的职业技能，能解决生产实际问题；学术——具备教科研能力，不断提高教科研水平。
领导干部队伍。
领导干部队伍的能力和素质直接关系到学校发展的方向，因此，学校领导干部要勤于思考、勇于探索、敢于实践，带领全体教职工办好学校；要“走出去”，学习品牌职业学校的成功经验，结合本校实际，精心设计，科学规划，踏实实施，办出自身特色。
事业留人，感情留人，待遇留人，制度留人我们公司每年都要从全国各地的高校招聘引进一批大学生、大专生，这体现了企业对人才工作的重视，对知识技术人才的需要；与此同时，又令人想到一位企业领导的感叹：每年都有几个新到的大学生飞走……其实这也是企业知识人才的现状！有一句台词说：“二十一世纪最贵的是什么？是人才”。
在知识经济社会，在市场竞争时代，很大程度上就是知识人才的竞争。
谁拥有知识人才，谁就赢得了竞争的主动权，企业生存、发展就打下了基础。
怎样留住人才，是企业引进、培养、使用好人才的最关键问题。
的确，许多企业这些年来在吸引和留住技术人才上，倾注了大量的精力，做了很多工作，无不尽心尽力，也总结了一些经验，取得了一些成效。
例如，以感情留人、事业留人、待遇留人，制度留人。
为此，留住了一大批专业技术人才，使他们在各自的岗位上，发挥专长，为生产经营贡献聪明才智，为企业的生存发展建功立业。
然而，由于方方面面的原因，经常出现人才“水土流失”，大学生一旦实习期满，羽翼稍丰，就要“跳槽”。
说明我们的人才工作还有薄弱之处，其中当然也不排除大学生另攀高枝的原因。
人往高处走无可非议，人才交流、流动也是正常情况，但不能影响生产经营！耽误黄金年代！在此重要的是“吃一堑、长一智”，把着力点放在改进和加强人才工作、留住人才上。
要留住人才，应当留住他们的心，我们公司采取了事业留人、感情留人、待遇留人和待遇留人这四方面的措施，使青年人才为宝钢建设添砖加瓦，在企业生存发展中发挥积极作用，做出贡献。
一，事业留人。
改革开放、生产经营，机遇千载难逢，为专业技术人才、青年大学生提供了施展技艺的舞台，引进国外的先进设备和技术、管理方法，使他们开眼界、长见识，全国各地的精英荟萃，又为他们提供了交流、切磋、历练、进步的平台。
公司开展责任感、紧迫感、光荣感的“三感教育”，激发职工、尤其是青年技术人员的光荣感、紧迫感和责任感，根据他们所学的专业，学以致用的安排他们到合适的岗位，并且有意识的给他们压担子，学以致用的把他们放到关键的技术和管理岗位，他们中的一些人，经过几年的实习、锻炼，在施工、生产、经营、管理工作中挑起了担子，成为独当一面的专业技术人才，有的人还走上了处、科级的领导岗位，发挥专业技术带头人的作用，在经营管理岗位上发挥更大的作用。
四个留人机制四个留人机制：构建企业人才保留的坚固防线企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，人才保留是至关重要的一环。
本文将从感情留人、文化留人、利益留人和事业留人四个方面，深入探讨企业如何构建有效的留人机制，以吸引并留住核心人才。
感情留人：构建和谐的员工关系感情留人机制的核心在于通过建立良好的人际关系和工作氛围，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
这种机制强调人与人之间的情感联系，通过日常的关怀、尊重和理解，营造一种“家”的感觉。
●●建立信任与尊重：企业领导者应主动与员工建立信任关系，尊重员工的个人价值和职业选择。
通过定期的一对一沟通，了解员工的职业规划和期望，提供必要的支持和帮助。
例如，谷歌公司通过其“20%时间”政策，允许员工在工作时间内花费20%的时间在自己感兴趣的项目上，这不仅体现了对员工兴趣的尊重，也增强了员工的归属感。
●●营造包容性文化：鼓励员工表达自己的想法和意见，建立开放、包容的企业文化。
对于员工的合理建议，企业应给予积极的反馈和采纳，让员工感受到自己的价值被认可。
Facebook公司通过其“Hackathon”活动，鼓励员工提出创新想法并在短时间内实现，这种文化不仅激发了员工的创造力，也让员工感受到自己的意见被重视。
●●组织团队建设活动：通过组织团建活动、员工生日会等，增强员工之间的凝聚力和归属感。
这些活动不仅能让员工在轻松愉快的氛围中加深彼此的了解，还能提升团队的协作能力和整体战斗力。
比如，Airbnb公司定期组织全球员工聚会，促进员工之间的交流和合作，增强了团队的凝聚力。
●文化留人：塑造独特的企业精神企业文化是企业发展的灵魂，也是吸引和留住人才的重要因素。
通过塑造独特的企业精神，企业可以形成强大的凝聚力，让员工在共同的价值观和使命驱动下，为实现企业目标而努力奋斗。
●●明确企业使命和愿景：企业应明确自己的使命和愿景，让员工了解自己的工作对于实现企业目标的重要性。
通过定期的培训和宣传，让员工深刻理解并认同企业的价值观和发展方向。
赋能增效——新时代非人八诀课程背景：2019年管理者的“白垩纪”，大数据、云计算、人工智能，物联网、区块链。
管理者将何去何从呢？在管理历史的进程中，2019年之前过往的成功经验惯性都将会成为死亡路径的加速器！！！未来的您，要计划，还是要进化；未来的您，要控制，还是要颠覆；未来的您，要封闭，还是要开放；未来的您，要绩效，还是要体验；未来的您，要淘汰，还是要裂变。
2020之后的5G新时代，管理者必须清空内存，重启管理思维，必须重新定位并顺应时代发展趋势。
今天，华为、阿里、京东、滴滴……等等新兴企业的发展无不证明，对人才管理的重要性，未来的企业的竞争，渠道，模式，产品……其实，人品决定产品，最根本的是人才的竞争，而当下一个企业的管理工作成效的好坏，在很大程度上讲，重要的不是取决于人力资源管理部门工作成效，而是取决于企业各部门管理者在人力资源管理方面的意识和作为，但是，各直线管理者往往因个人绩效或工龄得以晋升，他们已经习惯用管理设备和技术的方式管理员工，所以，当他们面对人力资源管理问题时，往往强调外力的强化作用，而对激活人力资源内在活力却不知所措，极易造成部门效率低下，甚至人才流失，影响企业的整体人力资本效能提升。
尤其在新时代下面临越来越多90后群体融入职场，外力强化管理已很难适应，必须走进新生代员工内在世界，所以，每一个非人力资源管理者职场上都有一门人力资源管理必修课……课程目标：1.理解人力资源管理前世今生，追本溯源、有的放矢；2.阐释管理者组织定位与认知，知己知彼、百战不殆；3.掌握管理者人才甄选与识别，望闻问切、德能勤绩;5.掌握管理者人才辅导与教练；身体力行、言传身教；6.掌握管理者人才评估与考核；惩前毖后、治病救人；7.掌握管理者人才激励与赋能；情怀引导、梦想激励；8.掌握管理者人才关爱与和谐；合法合规、合情合理。
课程对象：中层管理干部新晋高层领导课程亮点：➢“一个主题，一个痛点、一个场景、一个工具”；➢线上课程，听的懂、拿得走、用得上、有实效；➢专业性强，阐释职场管理者人力资源管理秘诀；➢实用性强，掌握人力资源的流程、工具、方法；➢针对性强，深入分析人力资源管理中的“痛点”；➢操作性强，可化繁为简，轻松掌握，拿来就用。
企事业单位怎样留住人才赵三清在继续深化国有企业改革中、在各类企业经营中防止人才流失、留住优秀人才，应实行如下对策。
1、薪酬留人。
按照马斯洛的“需求层次论”，在人的基本需要的生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要中，衣、食、住、行这些维持生存的基本需要以及人们对医疗保险、失业保险、养老保险、伤残保险等方面的安全需要，是最基本的需要。
企业中的薪酬系统，工资、奖金、福利、津贴和股权等，正是满足人们生存需要和安全需要所必需的。
据了解，当另一个同样规模、同样岗位的待遇高于本企业待遇的20%，则可能会因为待遇问题而引起人员由低待遇企业向高待遇企业的流动。
目前非国有企业的重要筹码就是靠高工资、高福利和股权来吸引人才，一方面通过公开招聘初中级人才，另一方面通过猎头公司（外资企业）猎取高层管理人才和高科技人才。
因此，企业在制定本企业的薪酬策略时，一定要参照本地本行业其他企业的薪酬待遇，使本企业的薪酬待遇等于或略高于同行业的平均待遇，以稳定企业员工，做到薪酬留人。
2、文化留人。
企业文化一般可以分为三个层次：一是观念层，即内隐层次，包括企业最高目标、企业哲学、企业精神、企业道德、企业风气和企业宗旨，其中企业精神最为重要；二是制度层，即中间层次，包括一般制度、特殊制度和企业风俗；三是器物层，即外显层次，包括企业名称、标志、厂旗、厂歌、厂服、厂容厂貌等，以及电影、录像、摄影作品、美术作品、文学作品和歌舞作品等。
企业文化因素对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用、激励作用、和约束作用。
经过二十多年的改革，企业员工的素质迅速提高，知识型员工的比例逐渐增加，人们除了希望满足物质需求外，更追求文化需求，追求在社会群体中的归属感、认同感、自尊感和成就感，希望实现自我价值。
员工不是经济人，而是社会人、自我实现人。
因此，良好的企业文化，可以使员工有一个要创造良好的企业文化，营造一个可以激励员工奋发向上的工作环境和人际关系氛围，做到文化留人。
用人铁律：用待遇留基层，用情感留中层，用事业留高层（收藏）企业谈管理，就是管人，管人的关键就是用人，企业用人6大铁律，提升下属忠诚度，死心塌地跟你干！一、用人标准1、基层看才能、中层看德行、高层看胸怀如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员。
基层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人！对于考核基层运动员：金牌就是目标，没资格指手画脚!多做少说！目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准！其他的别谈！一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美！这样，就是优秀的基层！这样才能谈做人！对于考核中层员工：中层就是教练员，教练员既要做事又要做人。
因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背会的传承，也有经验的创新，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层！对于考核高层：高层就是裁判员，裁判员就是只管人不管事。
因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管！给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。
万万不能做诸葛亮般的人物，最后累死了自己同样亡国，因为不是后续无人，而是没培养人才。
2、才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。
才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是中间的德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。
一流的人：品格为方刚毅，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。
这就是德行。
用人理念：讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格用人理念是小、中、大企业都必须具备的，特别是对于小企业来说，可以无理论，但必须有理念。
在用人方面，没有正确的用人理念，招来人也是白招！到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越大，只会成为大大泡泡糖，一戳就破了。
一般的企业在用人理念方面，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。
事业留人，感情留人，职务留人，待遇留人一：事业留人职业生涯计划是业务人员进入企业之后，根据具体个人的条件和知识背景情况，由员工和管理者一起探讨的。
让员工在企业有明确的发展方向，与企业一起成长，一起发展，既可增强企业的凝聚力，又可让业务人员为自己有良好的发展前景而不愿离开企业。
好的职业规划对销售人员有着重要作用。
在这方面我们应该向大的跨国公司学习。
例如：美国微软公司是全世界最吸引人才，留得住人才的公司。
因为公司的人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中祥细列出员工进入公司开始，一级一级向上发展的所有可选择职务，以及不同职务需具备的工作能力和经验，包适相对应的薪金待遇，使员工在来到公司之处就对今后的职业发展心中有数，目标明确。
二：感情留人现代的企业对人的管理是核心，尤其是对业务人员的管理，因为业务人员流动性大，他们长期在外，企业不能对他们象放出去的小鸟，不管不问。
要经常与他们保持联系，加强交流，要了解业务人员在外的困难和苦衷，比如他们在外的衣食住行，口袋里有没有钱等等，尽可能做好他们的后勤工作。
往往在员工的生日或节日之时，打一个问候电话，却能体现企业管理者对下属的重视和尊重，用充满温情的方法，将“以人为本”落到实处，用真情留住业务人员。
三：职务留人国人骨子里根深蒂固的官本位，使业绩突出的销售人员总是不断产生升职的念头，业务人员想升主管，主管想当经理。
所以对业绩突出的人员“封爵”，给他们荣誉和表扬。
如：企业设立销售精英，金牌销售，销售大王等称号，鼓励大家学习，优秀的经理给他们加个总字，也未尝不可。
四：待遇留人金钱是人们生存的基本条件和工作动力，也是所有企业吸引人才，留住人才的“硬件”。
越有能力和销售经验的人员，他们获得报酬也应当越高。
薪金是人才的价值，是业务人员发挥能力的物质动力。
尽管薪金不是决定业务人员留与否的唯一因素，但是大部分人都认为工资越高越吸引人。
一套有效的薪资系统可以不断激励业务人员工作积极性，创造好的业绩。
如何留、用、育人？
多管齐下留住人
留住人是企业发展的源泉。
六种方法并用来留住所需人才：高薪留人，感情留人，事业留人，环境留人，激励留人，发展留人。
1、高薪留人。
高薪水是留住人才的一个重要杠杆。
马斯洛定律提到人的需求首先是从满足生理需求开始，针对
2、感情留人。
私下是哥们弟兄、工作上是战友，同事。
3、事业留人。
让大家把这当成事业去做，让每个人在这里能够找到归属感，让自己知道这就是日后自己的事业，让大家都有一颗主人翁的心态去让瑞桥成长壮大。
4、环境留人。
良好的工作环境也是一种重要的留人方法。
让大家知道前期都是为了
5、激励留人。
重奖之下必有勇夫。
6、发展留人。
人往高处走，水往低处流。
人人都想提高、进步和发展。
浅谈“以事业留人，以感情留人，以待遇留人”文/ 湫沄“以事业留人，以感情留人，以待遇留人”。
这句话，相信所有的老师并不陌生。
这是校长引进人才的“理念”。
作为新来的老师，听到此话，一定会心动不己吧。
殊不知，这不过是一件极其漂亮的“外衣”，它曾被人列为中国教育界十大谎言之一。
我们都在呼吁良性的教育改革。
而这需要全社会的共同关注和努力。
学校越来越没有人性化的管理，这己是整个教育界的不足之处。
随着校长负责制和教师聘用制的实施，看到的却是各式各样的弊端。
学校引进人才，引进后的政策严重伤害教师的积极性，留不住人才。
这从长远发展的角度来说，无疑是一种悲哀。
一、以事业留人早在多年前，美国心理学家马斯洛提出了需要层次理论。
科学地把人的基本需要由低至高分为五个层次。
自我实现是人的需要的最高层次。
在物质文明和精神文明高度发达的今天，人们低一级需要得到基本满足后，便进入自我实现的需要层次。
自我实现的人都渴望充分发挥个人潜能。
在事业上成功，尽量实现自我价值。
他们知道自己的需要，能意识到自己实际上是怎样的一个人，自己的使命是什么。
从而使自己的价值潜能，个性得到充分而完备的发挥、发展和实现。
作为校长负责制的学校，校长要留住优秀人才，必须给予人材更多的关注，给他们提供事业成功的机会。
把资金多投入一些到完善科研和教学设施上。
给他们一些项目做，适时地给予指导帮助，让他们体验成功的喜悦。
树立为学校长期服务和奋斗的信心和深层的组织归属感，把个人成功与单位成功紧密联系在一起。
为什么所有的人都想进名牌学校，这就是一种追求事业成功的体现，一种自我实现的需要。
很多中国留学生选择定居国外，我们不能说他们就不爱国，当然也有个别类外。
那是因为国外在某些领域比国内有较好的科研设施，能够充分展示自己的专业才能，体现自己的真正价值。
我一开始在一所普通中学任教，后来通过应聘进了一所重点中学。
因为我感觉自己有这个能力，重点中学更能展示我在教学上的优势，有更多的机会去外地学习，锻炼并提高自己。
荨聊生意LIAO SHENG YI“用事业留人，用感情留人，用待遇留人。
”我给企业讲人力资源课程时，经常会提到这三句话，每次讲完这三句话，总想举个公司的例子来给大家做进一步的阐释，但一直没有找到这么一家公司，后来，看到了海底捞，我想，这个答案我找到了。
一、用事业留人：三条晋升通道，前途看得明海底捞给所有的岗位都设计了三条职业晋升通道：一是管理晋升通道，任何员工，只要努力，都可以晋升到金字塔的顶端，海底捞的副总经理何小丽和袁华强都是从普通的服务员干起来的，一个服务员如果做得好的话，三个月就能升到领班、值班经理、大堂经理乃至大区经理。
二是技术晋升通道，即对于那些只适合做员工的员工，为了保证他们有持续的发展空间，而设计了一条很长的技术通道，保证即使只是一个普通员工，也能不断地发展、不断地晋升、不断地涨薪，从而在公司中拥有较高的地位。
三是后勤晋升通道，即所谓的转岗，如果员工做的合格，可以转换到相应的其他职位序列。
其实我们这些管理咨询顾问给企业设计职业生涯规划时，无非也就是遵循这三个思路：管理序列、技术序列、转换序列，海底捞自己摸索的这个规律其实就是企业经常用的策略。
二、用感情留人：管生活管家人，感情投资结硕果劳资其实也是一种买卖关系，人的劳动也是一种商品，并且是可替代性非常强的一种商品。
但同一个人的劳动，在不同的环境，甚至在同一个环境下由于各种差异，可以带来完全不同的结果。
尊重员工，让员工把企业当家，海底捞做到了。
所以，海底捞的培训不仅仅是工作的内容，还包括怎么看地图，怎么用冲水马桶，怎么坐地铁，怎么过红绿灯，怎么使用银行卡……海底捞给大堂经理和店长以上干部每年都以公司的名义直接寄给他们父母大概四五百元钱，因为这些人的父母大多数是农民，没有养老保险，而这些员工由于工作非常忙，经常好几年都不能回家看望父母，张勇说，这是替员工在尽孝。
这就是把员工当成家人。
员工如果辞职了，他父母的这部分养老钱也就没了，做父母的肯定会过问是怎么回事的。
1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。
提升员工加班费，使员工的待遇在行业内有一定竞争力。
对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。
2、严格控制加班，保证员工每月至少休息两天。
3、感情留人，人人都有感情。
尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。
4、企业重视员工，加失率强人性化管理，提高员工福利。
5、事业留人，让员工成为企业的主人翁。
进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。
6、制度留人。
建立一些科学的长期的激励机制和约束机制。
比如期权激励等。
比如企业在春节放假前不要一次发完全年的年终奖。
7、修订劳动合同，对做完3年以上的员工给予一定金额的奖励。
8、严把进人关，招聘适合企业的员工。
9、明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念，放弃投机心理，不能旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员。
10、注重员工在职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规
11、提高新进员工与团队、公司的融合速度。
事业留人信仰留人感情留人待遇留人为团场经济社会跨跃发展和长治久安提供人才支撑中共农一师六团委员会2012年9月15日尊敬的台州专家服务团组织人事组的各位领导、张副部长、郑副部长及调研组各位领导：你们好！正值全团上下认真贯彻落实第三次全国对口支援新疆工作会议精神，抢抓发展机遇，加快推进“三化”建设，着力抓好“三秋”各项工作之际，台州专家服务团组织人事组各位领导带着台州人民的深情厚谊和师市党委的亲切关怀，莅临我团检查指导工作。
在此，我代表六团党委、全团广大党员干部和职工群众对你们的到来表示热烈的欢迎。
下面，我就六团大学生引进及人才交流工作情况汇报如下：一、六团基本情况六团成立于1958年1月，行政辖区隶属温宿县，距阿克苏市29公里,阿塔公路纵贯全境。
团场开发前是一片盐碱荒漠，故被命名为“荒地镇”。
由于受土壤盐碱含量大、地下水位高等诸多因素制约，长期以来经济运行十分困难，1996年、2007年先后被评定为兵团级和国家级贫困团场。
全团现有耕种面积11.2万亩，总人口10012人；下设基层单位28个，职工2837人；有党支部25个，党员519人。
六团地处城乡结合部，周边与“三镇一乡”接壤，维稳戌边任务光荣而艰巨。
2011年，全团实现生产总值3.26亿元，同比增长23.5%；完成社会固定资产投资1.9亿元；实现利润1486万元，职均收入4.2万元；实现了团场在兵团争先进位排序从2010年的52位上升到2011年的35位的跨越。
二、人才引进工作情况2003年至今，六团共引进（含调入）全日制普通高等院校毕业大学生100人。
其中,2003年引进4人，2004年引进5人，2005年引进19人，2006年引进13人，2007年引进13人，2008年引进13人，2009年引进8人，2010年引进10人，2011年引进2人，2012年引进13人。
目前，留在六团工作的有87人；其中，本科69人，大专18人；农业连队30人，工副业单位16人，机关15人，学校18人，医院8人；科级5人，科员11人，基层单位主要领导9人，基层单位副职领导10人。
企业留人4大机制——待遇留人，情感留人，发展留人，事业留人。
公司要留住人才，必须有4个方面的策略：1、待遇留人有竞争力的薪酬机制不是指你给员工开的工资很高，而是通过五星十档的机制，将员工分为五个星级，每个星级的薪酬分10个档次，让员工在这个机制中，薪酬能上能下。
在这样的薪酬机制中，员工每个月的工资去考核，还可以再分5个档次，让员工的工资有充分的弹性，他可以靠自己的努力，拿到很多的工资。
正是因为有这样的机制，对孙悟空这样的员工，会越干越好，对猪八戒这样的员工，就有很大的压力。
如果猪八戒提出辞职，那太好了，你就让他离开就好了。
用这个制度把庸人自然淘汰，让能人越来越有干劲。
2、情感留人公司不能只有冰冷的制度，要有良好的企业文化，让员工融入到公司，感受到公司的温暖，这个叫情感留人。
各级管理干部，在管理员工的时候，一定要以爱为入口，以敬畏规则为出口。
爱要有度，管理是一门严肃的爱。
没有爱，只有冰冷的规则，是不能激发员工向善的。
没有爱为纽带，会让员工感觉公司太冷酷无情，员工也不会长久留在这样的公司中。
3、发展留人企业要用什么样的发展去留人？就是用五星十档的晋升，和发展奋斗者、合伙人这样的机制来留住员工。
对公司那些四星级、五星级的员工，老板一定要给他更多的利益。
这种利益不是指单纯的高工资，而是要把他们的奋斗，和公司的年终效益挂钩起来，给他一份奋斗者奖金或者合伙人分红。
4、事业留人公司在不断发展的过程中，也要给员工发展的舞台和空间，让员工在公司的平台上，实现自己的梦想。
员工留在公司，无非就是待遇、情感、发展、事业这四个需求，如果这四个需求公司都没有满足他，那他就会选择离开公司。
所以作为公司老板，当你公司的核心员工提出辞职时，你要做的，是反省公司的机制是否出了问题。
如果员工以加工资为目的，提出辞职，那你果断批准就好了，如果不是，那你一定要思考，自己公司存在哪些问题，为什么留不住人才。
了解自身的问题，比辞退人、招人更为重要。
龙源期刊网 南存辉：待遇留人事业留人感情留人作者：来源：《中国商人》2014年第07期“企业的…企‟字是由…人‟和…止‟组成的，无…人‟则…止‟ 。
一个企业要发展，关键在人，没有人或者人心涣散，必然停滞不前。
”在正泰集团一次中高层培训会上，南存辉突然问在座的各位：“企业的企字怎么写？”在场的人被南存辉的这一突然发问给懵住了，随后有人小声说，不就是一“人”一“止”吗？南存辉继续问：“企业的企去掉”人“，变成了什么？”在座的各位经理们听南存辉这么一说才恍然大悟：止。
“企业的…企‟字是由…人‟和…止‟组成的，无…人‟则…止‟ 。
一个企业要发展，关键在人，没有人或者人心涣散，必然停滞不前。
”南存辉说。
南存辉的用人之道可以通过他所讲的两个故事看出来。
一个故事说，造房的木匠师傅伐木，专选又直又大的树木，因为他要的是栋梁之才；而一个搞工艺美术的大师，则对那些奇形怪状的“歪脖子树”情有独钟，因为那正是做木雕、根雕艺术的理想材料。
另一个故事讲的是，画家们要画一个人的光辉形象，而被画的对象是一个少了一只眼、瘸了一条腿的人。
很多人都被难住了，却有一个聪明的画家画了一个持枪打靶的姿态，令人拍案叫绝。
在南存辉看来，人才是多种多样的，社会的需求也是多种多样的。
对于用人者，要尽可能用人之长，避人之短，使人尽其才，才尽其用。
对于被用者，则要有种平常心态，正确认识自己，努力发挥优势，才能做出成绩。
早在十多年前，南存辉在《浙江日报》理论版发表过一篇题为《制胜之道在人才》的文章，最能体现南存辉的用人之道。
文中，南存辉谈了三个观点：第一，用人求专不求全，金无足赤，人无完人；第二，用人宜尊不宜怠；第三，留人在钱更在情。
在正泰集团，公司每年召开一次科技大会，对科技进步的技术人员进行表彰，按其技术难易程度和专利获奖情况，授予奖金奖励，对于项目负责人的奖励金额，可转换为相应的岗位激励股份。
这一举措，充分考虑到了技术人员的“智力资本”，在按业绩进行一次性奖励的同时，期权奖励、支配股份作为一种方式被明确下来。
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待遇留人,?感情留心,?事业留魂
实验中学 廖家涛
? 在教育教学管理过程中，经过摸索、研究、实践总结，我们发现，抓好管理制度和激励机制、专业引领与学校课改、人文关怀与群里活动“三个结合”，能够有效提高教师工作积极性、调动教师工作热情、激发教师工作动力。
? 一、完善规章制度激发工作动力
,导干部带头不执行制度，就等于用实际行动向师生员工宣布该制度失效了。
（2）对制度的执行要一视同仁,?不能今天执行了,?过一段时间后,?同样的问题发生在其他人身上又是另一种处理结果。
给人以朝令夕改之嫌,?如何激发教师员工的工作动力。
（3）要防止中层干部怕得罪人、充当好好先生的现象发生。
如果遇到问题只是：“今天我不点名了,?如果下次再有这种情况发生……”。
那么，久而久之教职员工就会形成一种心理：规章制度是约束老实人的，所以能偷懒就偷懒。
领导紧紧我紧紧、领导松松我松松，工作没有动力、没有激情。
对此校领导不可漠然视之，必须制定有关配套的条文来约束有关违背制度的行
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为，否则，所订制度就不能贯彻到底，激发教师的工作动力就无从谈起。
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因此,?要形成一个制度管理人,?制度约束人,?制度激励人的氛围,?多劳多得,?优劳优酬,?才能激发教师的工作动力。
?? 二、加强人文关怀?激发工作动力
优良的教学环境可以有效地激励个体的行为动机,?提高个体行为的积极性。
相反,?某些不良的教学环境会完全抑制教学正功能的发挥,?从而给教学造成很大的危害。
要办好一所学校，校长和教师谁最重要？应该说，两者是教育大厦两根最重要的支柱，缺一不可，
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事业留人，感情留人，待遇留人，制度留人
我们公司每年都要从全国各地的高校招聘引进一批大学生、大专生，这体现了企业对人才工作的重视，对知识技术人才的需要；与此同时，又令人想到一位企业领导的感叹：每年都有几个新到的大学生飞走……其实这也是企业知识人才的现状！
有一句台词说：“二十一世纪最贵的是什么？是人才”。
在知识经济社会，在市场竞争时代，很大程度上就是知识人才的竞争。
谁拥有知识人才，谁就赢得了竞争的主动权，企业生存、发展就打下了基础。
怎样留住人才，是企业引进、培养、使用好人才的最关键问题。
的确，许多企业这些年来在吸引和留住技术人才上，倾注了大量的精力，做了很多工作，无不尽心尽力，也总结了一些经验，取得了一些成效。
例如，以感情留人、事业留人、待遇留人，制度留人。
为此，留住了一大批专业技术人才，使他们在各自的岗位上，发挥专长，为生产经营贡献聪明才智，为企业的生存发展建功立业。
然而，由于方方面面的原因，经常出现人才“水土流失”，大学生一旦实习期满，羽翼稍丰，就要“跳槽”。
说明我们的人才工作还有薄弱之处，其中当然也不排除大学生另攀高枝的原因。
人往高处走无可非议，人才交流、流动也是正常情况，但不能影响生产经营！耽误黄金年代！在此重要的是“吃一堑、长一智”，把着力点放在改进和加强人才工作、留住人才上。
要留住人才，应当留住他们的心，我们公司采取了事业留人、感情留人、待
遇留人和待遇留人这四方面的措施，使青年人才为宝钢建设添砖加瓦，在企业生存发展中发挥积极作用，做出贡献。
一，事业留人。
改革开放、生产经营，机遇千载难逢，为专业技术人才、青年大学生提供了施展技艺的舞台，引进国外的先进设备和技术、管理方法，使他们开眼界、长见识，全国各地的精英荟萃，又为他们提供了交流、切磋、历练、进步的平台。
公司开展责任感、紧迫感、光荣感的“三感教育”，激发职工、尤其是青年技术人员的光荣感、紧迫感和责任感，根据他们所学的专业，学以致用的安排他们到合适的岗位，并且有意识的给他们压担子，学以致用的把他们放到关键的技术和管理岗位，他们中的一些人，经过几年的实习、锻炼，在施工、生产、经营、管理工作中挑起了担子，成为独当一面的专业技术人才，有的人还走上了处、科级的领导岗位，发挥专业技术带头人的作用，在经营管理岗位上发挥更大的作用。
我们还在青年技术人员中开展艰苦创业教育。
鼓励他们在困难条件下工作，通过在艰苦环境的劳动，改善生产工作的条件，改变自己的待遇，得到比在好环境、比在机关更多的锻炼和发展。
二，感情留人。
在人才工作上以情感人。
每年新入厂的大学生到来时，公司领导都要到火车站接站，并且召开欢迎大会，向他们介绍企业的情况；公司还专门为他们腾出住房，装修一新，所在单位领导还为他们采购、配备洗、漱用具，铺笼罩被、桌椅台灯等生活、学习方面的设施，使他们感到就象回到家里一样温暖；通过举办入厂教育，宣传厂规厂纪，安全、质量规范，以及思想政治要求，帮助他们了解企业的老传统、新成就；为他们指定指导老师，制订实习计划，在实际的工作中解答施工、生产上的疑难，帮助他们尽快实现从学生到员工的转变；
支持帮助他们参加学习、进修，进一步提高业务技能，成为业务技术骨干，跟上时代进步需要。
逢年过节，公司领导专门请大学生吃团圆饭，公司还组织他们外出游览，使他们感到企业大家庭里的温暖，企业对知识人才的尊重、爱护，从而安下心来，立足本职岗位，乐于为企业效力。
我们还在青年技术人员中开展爱岗敬业教育。
引导他们理想结合实际，量体裁衣，不仅了解企业用人的小环境，还要了解社会用人的大环境，知己知彼，与企业同心同德，抓住机遇，抓紧时光，立足本职，进步成才，建功立业。
三，待遇留人。
要马儿跑得好，就要马儿吃好草，我们把有限的资源和财富，倾斜性的向知识人才配置、分配，力所能及的逐步提高他们待遇，使专业技术人才有付出，就有相应的回报，感到有心中奔头、身上有劲头，为企业生存、发展做贡献。
在提拔、入党、立功创模等政治待遇上向技术业务人才倾斜政策，鼓励他们为企业添砖加瓦、建功立业。
从去年开始，还破例提前半年为达到实习锻炼要求的大学生转正定级，实习生根据实习计划完成情况，撰写实习总结报告，公司技术领导和人员、人力资源部、组织部等有关部门组成的职称评审小组主持答辩，根据临场答辩表现，按百分制评分，通过答辩的，授予他们相应的专业技术职称，并享受同等的工作、生活、学习和经济上的待遇。
使他们深感企业的器重，以此为新的起点，更加努力的发挥技术和管理骨干作用。
我们还在全体职工中开展尊重知识、尊重人才的教育，要求职工解放思想、转变观念，克服长期以来的论资排辈意识，以知识取人，按贡献酬劳，激励知识人才创造奉献，为企业的生存、发展争做贡献。
四，制度留人。
就是建立、健全一系列吸引、使用人才的规章制度，自始至终都以制度的确定性来开展人才工作，而不是以人的主观随意性、客观环境的随
便性来做这项工作，从而使人才工作不是一阵风，也不是权宜之计，更不是厚此薄彼，因人、因时、因地而异，最终使人才工作成为企业管理工作的有机组成部分，不管什么时候、什么单位，也不管谁当领导、谁经手主办，不避亲疏，更不管遇到什么困难和意外，例如不管领导、或主管人员是否是伯乐，也不管他们是否对人才工作的认识有偏见，更不管他们是否私欲膨胀，企业都有一套制度来确保人才工作的正常开展，都一如既往的、坚定不移的按照既定的人才工作的方针政策办事，用制度来确保吸引人才，留住人才。
有了制度留人，人才工作就走出了周而复始的重复，走出“引进——流失，再引进——再流失”的怪圈，走向一年比一年的进步，得到质的飞跃、取得重大的突破，得到根本的改进、加强，那种把企业当作“实习基地”、“人才中转站”和跳板的状况就得到根本的治理和改善。
我们还在职工中开展以制度吸引和留住人才的教育，把这项制度作为现代企业制度的有机组成部分，坚持好、贯彻落实好，以制度管理企业，以人才振兴企业，留住了一大批知识人才，成为生产经营的骨干力量。
人才工作做的好坏，根本衡量标准就是人才工作制度是否建立、健全，考核的标准也只有一个，就是是否吸引和留住人才，以人才兴企，达到这样的标准就立功受奖；否则，就难以在市场立足，就当受罚！用制度来确保有针对性、有目的的引进人才，学以致用的安排使用人才，在生产经营上认真听取他们的意见和建议，使决策更加合理、科学，为生产经营增加一分胜算；在使用的同时，还要注意培养人才，使他们的专业技术水平、包括思想理论水平、道德修养都不断得到提高，赶上时代进步，适应市场发展的需要；在使用的同时，还要从政治上、经济上、生活上多方面的关心人才，尤其是要兑现“按劳分配”的政策，使知识人才劳有所值；直至把德、才兼备，有领导能力的人才提拔到领导岗位，让他们发
挥更加重要的作用，为振兴企业做出更大的贡献，同时也使人才工作制度一以贯之的得到贯彻实施。
从而体现尊重知识、尊重人才的价值观。
以此来激励人才的主动精神和创造力，帮助他们政治进步、经济丰收、事业有成、身心愉快，使他们深感企业有吸引力、凝聚力，乐于在企业效力，在企业安居乐业。
这样于大学生，于中、青年人才，于用人单位，于社会都有利。
我们的留人工作取得了一定的成效。
有比较才有鉴别，一些优秀的青年技术人才在跳槽到外面一段时间后，经过多方面的比较，又纷纷回到我公司，对此，我们表示了热烈的欢迎，并且继续安排他们从事原来的工作，甚至把他们安排到更重要、更关键的岗位，使他们更加安心的为企业效力，为企业生产经营、为社会大众建立新功。
好马也吃回头草，这也说明我们的留人工作成绩。
