加强水利人才队伍建设的思考
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新时期水利人才队伍建设的几点思考摘要:水利事业受诸多因素影响,在人力资源的总量、结构和质量配置方面存在的问题日益凸显。
立足中心职能,围绕重点任务,深化人才队伍建设机制,推动人才培养模式创新,建设政治素质过硬、业务素质精湛的高技能人才队伍,为推动水利事业高质量发展提供了智力支持和人才保障。
通过对专业核心课程设立课程设计、实习、实验等手段,增加实践教学占比,提高学生对专业知识的实际应用能力及解决问题的能力,为新时代基层水利事业提供高质量人才。
改革成果可以为应用技术型高校相关专业建设提供参考。
关键词:水利;人才队伍;建设引言现代水文与水资源工作的重点为解决水资源短缺、洪涝灾害、水环境污染、水生态保护等复杂水问题,本文针对水文与水资源工程专业特色,结合当前水利人才发展目标,从人才培养方案的基本原则、培养目标、培养要求以及课程体系等方面进行人才培养模式的改革。
1水利直属事业单位人力资源整体呈现出以下特点:1.1高学历高职称,人员整体素质高水利直属事业单位多位于我国一线城市,工作人员多从名校毕业,学历高、职称高、综合素质高,且高学历、高职称人员比例还在不断增高。
以2020年度水利系统在京直属事业单位公开招聘为例,共招聘工作人员91人,均要求本科以上学历,其中有76人明确要求为硕士以上学历,占比83.5%,有19人明确要求为博士研究生,占比20.88%。
1.2以专业技术人员为主体,专业齐全水利直属事业单位以专业型单位为主,人员大多具有专业技术职务,从事的水利相关工作涵盖水利工程、水工施工、水文水资源、水生态、水环境、水土保持、防洪减灾、工程造价、工程地质测量、地下水保护、国际河流及对外合作、水利机械、电气、金属结构、工程移民、水利信息化等诸多专业领域,具备完整的业务生态系统,能够为水利中心工作持续提供全方位、全链条、全过程的技术支撑。
1.3年龄结构整体偏大,培养周期较长水利直属事业单位人员平均年龄在40岁以上,部分事业单位在45岁以上,与高学历、高职称的人员结构特点相吻合。
关于对基层水利单位职工队伍现状和建设的思考1. 引言1.1 背景介绍现代社会,水利工作一直是重要的基础工程之一,基层水利单位的职工队伍是水利工作的中坚力量。
在我国,基层水利单位职工队伍构成复杂,人员素质良莠不齐,面临着各种挑战和困难,如人员流动性大、技术水平参差不齐等问题。
而在当前的经济发展和社会进步的背景下,基层水利单位职工队伍如何适应新形势、提升自身素质,已成为摆在我们面前亟待解决的问题。
基层水利单位职工队伍的现状不仅关系到水利工作的开展,更关系到国家水资源管理和利用的全局。
加强对基层水利单位职工队伍的建设,提高其整体素质和技术水平,已成为当前水利工作中的一项紧迫任务。
通过对基层水利单位职工队伍现状的深入分析,找出存在的问题,并提出可行的建设思路和措施,有助于为我国基层水利单位职工队伍的发展指明方向,推动水利事业的全面发展。
1.2 研究意义基层水利单位职工队伍的建设是关乎我国水利事业发展的重要问题。
当前,我国水利工作正处于加快发展的历史阶段,基层水利单位职工队伍的建设已成为一个亟待解决的问题。
为了提高基层水利单位职工队伍的整体素质和水平,必须加强对其现状的分析,找出存在的问题,并提出有效的建设思路和措施。
基层水利单位职工队伍的现状分析是深入了解当前水利工作的基础和前提,也是推动水利工作向前发展的必经之路。
通过对基层水利单位职工队伍的现状进行全面、客观的分析,可以为未来的建设提供科学的依据。
还可以帮助相关部门更好地了解基层水利单位职工队伍的实际情况,有针对性地提出改进和完善的措施。
基层水利单位职工队伍建设的研究意义不仅在于促进我国水利事业的健康发展,更在于提升广大水利工作者的整体素质和水平,推动水利事业实现高质量发展。
只有通过科学系统的研究和建设,才能不断提高基层水利单位职工队伍的综合素质,推动水利事业向着更美好的未来迈进。
2. 正文2.1 基层水利单位职工队伍现状分析基层水利单位是承担着推动农村水利建设和管理工作的重要力量,职工队伍的现状直接影响着基层水利单位的工作效率和水平。
把握大局全面加强水利队伍建设把握大局全面加强水利队伍建设根据局党委确定的调研课题,下面我就全面加强水利队伍建设的一些思考作一简要汇报。
一、基本情况近年来,局党委从发挥水利职能、树立水利形象、推动水利事业可持续发展的现实需要出发,把水利队伍建设放在重要位置,作为重要工作来抓。
一是水利队伍素质发生新变化,2005年4月全市实施事业单位公开招考工作人员以来,全系统积极引进各类专业人才,共招录大专以上技术人才32名,其中本科27名,硕士1名,有效缓解了基层单位长期以来专业人才紧缺的矛盾。
至2009年9月底,水利站职工总数为225人,直属单位(含南湖水利站)职工总数为179人。
从学历结构看,水利站具有大专以上学历为55人,占24.4%,直属单位具有大专以上学历为74人,占41.3%;从专业技术职称看,水利站具有助理级专业职称的技术人才为57人,占25.3%,具有中级专业职称的技术人才有19人,占8.4%,直属单位具有助理级专业职称的技术人才为39人,占21.8%,具有中级专业职称的技术人才有30人,占16.8%,具有高级专业职称的技术人才有2人,占2.5%;从年龄结构看,水利站50周岁以上为70人,占31.1%,40周岁以上为104人,占46.2%,直属单位50周岁以上为44人,占24.6%,40周岁以上为71人,占39.7%。
二是职工教育培训形成新机制,全系统基本形成专题讲座、菜单选学、拓展训练、技术培训、专业进修、学历教育等多层次、多形式的干部职工教育培训制度,全系统崇尚学习、尊重知识、鼓励创新的氛围日趋浓厚。
继去年委托苏州市水利局、苏州市人事局举办不具备规定学历人员培训班以来,今年又再次举办该类培训班,参培人数达50人。
今年年初又首次出台了全系统教育培训工作要点,进一步明确了培训目标,落实了培训制度,完善了培训计划,整合了培训资源,优化了培训方法。
三是领导班子能力建设得到新提升,通过在基层单位开展述职述廉、民主测评等活动,增强干部考核工作的科学性;通过建立健全干部管理工作的实施意见,为全系统领导班子规范化、制度化建设提供了制度支撑;通过加强干部的交流、锻炼和培养,切实加强了干部队伍建设。
水利是国家经济社会发展的重要支撑,对于保障人民生产生活需求具有重要意义。
在当前科技创新日新月异的时代背景下,水利科研单位的青年科技人才队伍建设是至关重要的。
本文将从人才队伍建设的必要性、现状分析以及对策建议三个方面,进行思考。
首先,水利科研单位青年科技人才队伍建设的必要性不言而喻。
青年科技人才是科技创新的生力军,他们具有较高的学习能力、创新潜力和较强的适应能力。
他们能够接触到最新的科学研究成果,推动科技创新的发展,将最新科技成果应用到水利领域,并不断进行探索和改进。
青年科技人才队伍的建设能够为水利科研单位带来新的思维方式、工作方式和创新理念,进一步提升水利科研单位的科技研发能力和创新能力。
其次,目前水利科研单位的青年科技人才队伍建设存在一些问题。
一方面,水利科研单位在引进和培养青年科技人才方面还存在一定的不足。
因为水利行业的特殊性,很多优秀的青年科技人才更愿意选择从事互联网、金融等行业,这就导致了水利行业对于优秀的青年科技人才的吸引力较低。
另一方面,一些水利科研单位在青年科技人才的培养上也存在不足,比如缺乏系统的培养计划、机制不健全等问题。
这些问题往往限制了水利科研单位青年科技人才队伍建设的进一步发展。
面对这些问题,我认为可以采取以下对策建议进行改进和提升。
一是加强人才引进和培养。
水利科研单位应加大对优秀青年科技人才的吸引力,提供具有竞争力的薪酬待遇、完善的福利体系和广阔的发展空间。
同时,注重培养和选拔有潜力的青年科技人才,建立完善的培养计划和培养机制,为青年科技人才提供良好的成长环境和培训机会,提高他们的专业素养和创新能力。
二是优化科研环境和创新激励机制。
水利科研单位应提供良好的科研条件和平台,为青年科技人才提供充足的资源支持和工作保障。
同时,建立科研成果评价体系和激励机制,充分调动青年科技人才的积极性和创造力,对于有突出贡献的青年科技人才进行及时的表彰和奖励,激发其更大的创新热情。
总之,水利科研单位青年科技人才队伍建设是推动水利事业发展和创新的关键。
关于基层水利单位人才队伍建设的思考与对策陈冰发布时间:2023-07-05T01:20:27.560Z 来源:《科技新时代》2023年8期作者:陈冰[导读] 随着我国经济社会发展进入新时代,人民群众对美好生活的需要日益增长,对水利工作提出了更高要求。
水利作为基础性、先导性产业和生态环境重要组成部分,承担着为经济社会发展提供水资源保障、水安全保障和水环境保障的重要职责,是推进生态文明建设的重要支撑。
在新时期,基层水利单位如何加快人才队伍建设、全面提升水利事业发展水平,是各级水利部门面临的一项重要课题。
江苏省泰州引江河管理处江苏泰州 225300摘要:随着我国经济社会发展进入新时代,人民群众对美好生活的需要日益增长,对水利工作提出了更高要求。
水利作为基础性、先导性产业和生态环境重要组成部分,承担着为经济社会发展提供水资源保障、水安全保障和水环境保障的重要职责,是推进生态文明建设的重要支撑。
在新时期,基层水利单位如何加快人才队伍建设、全面提升水利事业发展水平,是各级水利部门面临的一项重要课题。
关键词:基层水利单位;人才队伍建设;思考与对策引言:基层水利单位是水利建设的主力军,承担着农村饮水安全、河道管理、防汛抗旱、农村水电、灌溉排水等职责,其发展建设离不开人才的支撑和引领。
随着我国水利事业发展,基层水利单位在人才队伍建设方面存在着一些问题,制约了基层水利单位的长远发展。
本文主要就如何加强基层水利单位人才队伍建设提出了几点建议。
一、加大基层水利人员培训力度,提高水利技术水平人才的培养不是一朝一夕的事情,而是要经历一个漫长的过程。
这就要求基层水利单位要注重人才培训工作,不断提高他们的思想素质、业务能力和工作水平。
要从实际出发,根据水利工作特点,有针对性地开展培训。
比如,在培训内容上,可以采取“请进来”“走出去”的方式,请上级专家、同行来单位开展学术讲座、技术指导等;在培训时间上,可以根据实际情况灵活安排,比如可以每季度或每半年集中开展一次。
加强水利人才队伍建设的对策和建议富裕县水务局科技是第一生产力,人才就是第一生产力的发动机。
实现科学治水的目标,更好的为小康社会建设这个中心服务,人才队伍建设至关重要。
一、目前基层水利建设队伍存在的主要问题地方水利工作的主要任务是以防汛抗旱、农田水利等基础性工作为主,对人才需求虽然不象国家水利部门那样高,但由于水利工作的特殊性,人员队伍的素质直接关系到一个地方水利建设事业能否健康发展。
目前,地方水利建设队伍普遍存在职工年龄偏大,技术人员偏少,队伍结构不合理的弊端,主要表现在以下几个方面:1、人才分布不均。
存在三多三少现象。
即:行政干部多,技术人员少;专业技术人员年龄偏大的多,年轻有为的少;技术干部按部就班的多,钻研创新的少。
2、近十年来,从事水利的专技人才和适用性较强的技术骨干呈递增趋势。
要求参加非专业性学历培训人数多于专业学历培训的人数。
3、引进招聘专业人才存在受机构改革因素的制约,近年来,未引进一名本科水利专业毕业的学生。
4、水利工作因环境艰苦、经济待遇低于其他行业,加之机构改革使水利机构和队伍的不断萎缩,人才的利用和调配都不能充分发挥作用,造成人才流失。
二、几点建议(一)加强领导,高度重视水利职工队伍建设各级水利部门党组织和领导干部要切实加强水利职工人才队伍的领导,把人才队伍建设作为当作一项重要任务来抓。
一是各单位党组织要建立人才工作领导机构,切实把人才工作纳入重要日程,确保水利人才工作在党组织工作中始终有位置,出台关于人才队伍建设方面的实施意见,切实加强水利人才队伍建设。
二是人才队伍建设需要主要领导亲自抓、亲自管,切实管住水利人才队伍的思想、工作、生活和作风,坚决克服“说起来重要、忙起来不要”现象。
三是尽力挖掘现有水利人才资源,充分利用现有人才,将在非水利专业岗位上的懂专业、懂技术的水利专业人才使用到水利专业技术工作岗位上,充实水利专业技术人员队伍,壮大水利技术力量,为快速发展的水利事业提供有力的技术人才支撑。
如何加强基层水利单位人才队伍建设浅析摘要:在新的历史条件下,基层水利单位应该更好地适应新的形势,更好地适应新的时代要求。
基础水利单位是服务于水利中心工作和推进水利改革发展的重要支撑。
在党的二十大报告中,人才是第一资源,是基础性、全局性和战略性资源。
伴随着水利事业的不断发展,基层水利单位也日益认识到,人才在推动内部变革、集约高效利用资源、加快自身高质量发展等方面所起到的引导作用和支撑性作用。
对基层水利单位的人才队伍建设进行深入的探讨,有利于更好地挖掘人才的潜能,使人才的效用最大化。
关键词:基层水利单位;人才队伍;建设1人才队伍管理必要性高效的人才队伍管理,是指通过对单位员工的合理规划、配置、培训、考核、激励等一系列工作,调动员工的积极性和潜力,以满足单位目前和未来发展的需要。
而如何选人、育人、用人、留人是单位人才管理的核心内容。
以招贤纳士、广纳贤才,为单位注入新的活力;通过对岗位的人才需求进行分析,使岗位与人才相匹配,使每一名员工都能在合适的岗位上大放异彩,充分发挥他们的主观能动性、创造性,使他们真正做到“人尽其才”;建立多种薪酬绩效机制、晋升机制等激励机制,为员工提供一个公平、公正、公开的工作环境,激发员工创造更多的业绩。
通过对员工的培训和教育,充分调动了员工的积极性,明确了工作职责,熟悉了规章制度,实现了员工的个人价值,满足了单位的人才需求。
本文认为,基层水利单位人才队伍管理工作是开展各项工作的强有力保障。
2基层水利单位在人才队伍管理方面存在的问题2.1人才队伍工作未得到重视然而,当前,很多基层水利单位对人才的重视程度还不高,人才的培养对和培养具有十分重要的意义。
在招聘、培训、薪酬、福利、社会保险等方面,基本都是依照国家的有关标准来进行的,其自主程度比较低,这就造成了单位在人力队伍管理方面的不足。
人才队伍理工作应当涵盖了人才队伍管理与规划、招募与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等各个方面,但是大多数县级水利单位的人才队伍管理还只是在为员工办理入职和离职手续、核定工资、管理员工人事档案、核定缴纳社会保险和公积金等标准性、基础性、重复性的工作上,并没有真正起到人才队伍管理的作用。
关于水利科普人才队伍建设的若干思考作者:余奇礼杨帆来源:《长江技术经济》2024年第01期摘要:水利科普人才队伍是水利科普工作高质量发展的关键支撑。
分析了水利科普的现状和人才队伍建设面临的挑战,重点探讨了如何有效打造一支适应社会需要的水利科普人才队伍,更好地提升公众爱水、惜水、护水、节水的意识。
关键词:水利;科普;人才培养中图分类号:G315 文献标志码:A党的二十大报告强调,要“加强国家科普能力建设”。
习近平总书记明确指出:“科技创新、科学普及是实现创新发展的两翼,要把科学普及放在与科技创新同等重要的位置。
”这为新时代科普工作指明了发展方向,提供了根本遵循。
水利科普工作对于落实国家创新驱动发展战略,适应新时代水利改革发展要求,提升全民水科学素养,引导公众节水、护水、关心支持水利事业发展具有重要作用。
水利科普工作的高质量发展需要强有力的人才和智力保障,并对其中的人才队伍建设统筹谋划。
1 水利科普的现状当前水利科普工作主要体现在学校教育、机关企事业单位宣传以及媒体宣介等方面。
主要包括:(1)政府主导倡议。
各级水利机关、水利企事业单位积极推动水利科普教育,组织开展水利科普周、水利科普展览等相关活动[1]。
(2)科普基地建设。
水利部、中宣部等六部门联合印发《“十四五”全国水情教育规划》,分5批评选产生了87家国家水情教育基地,形成布局合理、种类齐全、特色鲜明、规模适度的多层级水情教育基地体系。
(3)学校教育。
水利科普教育被纳入中小学的自然科学课程,水利相关专业高等教育加强了对学生的实践教学和科普技能培训。
一些学校还与水利工程管理单位合作,组织学生实地参观考察、研学,让学生直观了解水利工程。
(4)媒体加强宣传。
利用电视、广播、报纸传统媒体以及微博、微信公众号、在线视频等新媒体大力普及水利知识。
(5)公众积极参与。
加强水利科普志愿者队伍建设,鼓励公众积极参与节水、护水行动,如河湖清洁、水资源节约倡议等。
(6)发挥专业机构作用。
关于水电专业技术人才队伍建设的思考水电作为一种清洁、可再生的能源,在全球能源体系中占据着重要地位。
随着社会经济的发展和科技的进步,对于水电专业技术人才的需求日益增长,如何建设一支高素质、专业化的水电专业技术人才队伍,成为了摆在我们面前的一个重要课题。
水电专业技术人才队伍建设的重要性不言而喻。
首先,水电项目的规划、设计、建设和运营管理都需要专业技术人才的支持。
他们具备扎实的专业知识和丰富的实践经验,能够确保水电项目的安全、高效运行,提高能源利用效率,为社会提供稳定的电力供应。
其次,水电行业的技术不断更新换代,如智能化监控系统、新型水轮机技术等,需要专业技术人才不断学习和创新,以适应行业发展的需求。
再者,水电项目往往涉及到复杂的生态环境和社会问题,需要专业技术人才在项目实施过程中进行科学评估和有效管理,实现水电开发与环境保护、社会发展的协调统一。
然而,当前水电专业技术人才队伍建设面临着一些挑战。
一方面,水电行业工作环境相对艰苦,工作地点偏远,导致对人才的吸引力不足。
许多年轻人更倾向于选择在城市中工作,使得水电行业难以吸引到优秀的新鲜血液。
另一方面,水电专业技术人才的培养体系还不够完善。
一些高校的水电相关专业课程设置与实际工作需求存在一定的脱节,实践教学环节相对薄弱,导致毕业生在进入工作岗位后需要较长时间的适应和培训。
此外,水电行业内的人才流动不够顺畅,部分企业缺乏有效的人才激励机制,难以留住优秀人才。
为了加强水电专业技术人才队伍建设,我们可以从以下几个方面入手。
首先,要优化人才培养体系。
高校应加强与水电企业的合作,根据行业需求调整课程设置,增加实践教学环节,提高学生的实际操作能力。
同时,可以鼓励企业与高校联合培养人才,设立实习基地和产学研合作项目,让学生在学习期间就能接触到实际的水电工程项目。
其次,要改善工作环境和待遇。
水电企业应加大对基础设施的投入,改善工作和生活条件,提高员工的福利待遇。
同时,为员工提供更多的职业发展机会和晋升空间,让他们在工作中感受到成就感和价值。
关于加强舒兰市水利科技人才队伍建设的思考水利科技人才是水利发展的重要战略资源,是先进生产力的集中体现,也是水利参与市场竞争的焦点所在。
舒兰市水利局在科学发展观的指导下,不断加大科技投入,增强科技创新能力,完善水利科技人才成长机制,加快科技人才队伍建设,以有效的科技手段促进了水利事业保持持续高速发展。
一、认清形势,增强水利科技人才工作的使命感和紧迫感水利大业,科技为先,人才为本。
温家宝总理指出:“经济和社会发展要依靠科技,科技进步要依靠创新,科技创新要依靠人才”。
近些年来,我们认真贯彻落实中央水利工作方针和有关工作部署,按照科学发展观要求,进行了一系列理论创新和实践探索,逐步形成了现代水利、可持续发展水利的新时期治水思路,积极实践新的治水思路,拓展了水利工作的新领域,实现了水利工作的新突破,取得了一系列可喜的成效。
但是,我们必须清醒地看到,我市面临的洪涝灾害、干旱缺水、水土流失和水污染四大问题还远没有解决,水利发展的状况同科学发展观要求相比、同全面建设小康社会的目标相比、同经济社会和人的全面发展对水利的要求相比,还有很大的差距;坚持和落实科学发展观,全面推进可持续发展水利,任务仍然十分艰巨繁重;水利科技含量还不高,水利人才资源匮乏,人才总量不足,整体文化素质偏低;人才结构和分布也不合理,高层次专业技术人才和高技能的实用人才严重不足。
据调查,我市现有职工1062人,专业技术人才占20%,中高级占2%,由此可见,在依靠科技进步,推进水利现代化的进程中,不仅要全面提高人才的整体素质,而且急需培养一批高精尖的科技人才队伍,急需加强基层专业技术人才的培养。
我们必须认清形势,增强责任感、使命感和紧迫感,坚持以人为本,树立和落实科学发展观和科学的人才观,贯彻实施“科教兴国”、“人才强国”战略和科学治水方针,切实加强水利科技人才工作,为建设现代水利、可持续发展水利提供强有力的技术支撑和人才保障。
二、树立科学人才观,加强水利科技人才队伍建设水利科技战线一直是人才荟萃的地方,水利系统各级领导干部一定要从战略高度抓好水利科技人才队伍建设,树立科学人才观,坚持德才兼备的原则,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的标准,不唯学历、不唯资历、不唯职称、不唯身份,不拘一格选人才;在水利科技领域率先破除论资排辈,引入竞争机制,发挥人才的潜能和价值;要加紧培养更多的适应于水利科技需要的人才,建立有利于优秀人才脱颖而出的新机制。
加强水利人才队伍建设的思考作者:梁俊丽来源:《财经界·学术版》2014年第07期摘要:中国经济建设快速发展,水利建设的重要性凸显出来。
新时期的水利事业经过不断地改革蓬勃发展起来,一些素质更高的水利人才进入到水利队伍当中,促进了水利建设的发展。
然而面对各种新的问题,还需要促进水利人才队伍建设跨越式发展,才能够保障水利建设符合社会发展需要。
本论文针对加强水利人才队伍建设进行分析。
关键词:水利人才队伍跨越式中共中央对水利工作提出了新的要求,即要加强水利人才队伍建设,以开启水利跨越发展的新篇章。
围绕水利事业进一步深化改革发展的新局面,要对水利工作全面展开,就要以保证水利人才队伍质量为目的,不断地培养人才,改善水利人才队伍结构,实施必要的培训教育工作,以促进水利事业在新的历史条件下快速发展。
一、中国水利人才队伍现状进入到新的历史时期,人才的竞争是推动行业事业发展的主题。
留住人才、培养人才、发展人才成为了各个行业在激烈的市场竞争中提高竞争实力,实现可持续发展的有效途径。
有关统计数字显示,水利人才队伍结构并不容乐观。
虽然在近几年来水利系统不断引进高等学历的人才,但是由于人才流动性较大,使整体素质提高缓慢。
从2010年至现在,水利系统职工中,本科及以上学历的工作人员由12%提高到19%,中专学历的工作人员由50%提高到62%。
从拥有专业技术职称的工作人员数量来看,已经超过了30%,但是其中技师和高级技师所占有的比例依然很小,大约为8%。
虽然中国水利人才队伍在结构上不断地调整和完善,但是整体文化水平和专业素质并不是很高,尤其是对于新型人才的引进,包括复合型人才、高技能和高层次的人才就更是少之又少,无法适应中国进一步深化改革发展的需要。
水利建设要实现可持续发展,就要加强人才队伍建设,充实实践经验丰富的人才,根据社会发展需要和市场多元化态势调整人才分布的合理性,推进水利认知制度改革。
二、高度重视水利人才队伍建设中国进一步深化改革开放,对于水利事业提出了更高的要求,使水利工作面临新的发展机遇,还要迎接各种挑战。
工作心得:关于加强水利人才队伍梯队建设的思考一、我区水利人才队伍建设的现状我局现有在职职工43人,其中行政及参公人员11人,事业人员32人,全局职工中具有水利专业知识背景工作人员仅16人,占37.2%(其中,30岁以下10人,占62.5%;31-40岁1人,占6.25%;41-50岁4人,占25%;51岁以上1人,占6.25%)。
(一)水利人才队伍建设凸显三大矛盾国家对水利事业建设高标准、严要求的趋势与我区水利队伍整体能力、数量相对不足的矛盾。
水利部在今年初提出十二五期间水利事业发展要求:一是要转变水利发展方式,加快实现从控制洪水向洪水管理转变,从供水管理向需求管理转变,从水土流失重点治理向预防保护、综合治理、生态修复相结合转变,从水资源开发利用为主向开发保护并重转变。
二是要保障和改善民生,应对洪涝干旱灾害过程中,保障人民群众的生命财产安全和饮水安全;在推进水利建设和管理过程中,坚持把人民群众直接受益的基础设施作为优先领域,保障人民群众的合法权益。
三是要强化农田水利建设。
大力发展有效灌溉面积,大力推广高效节水灌溉技术,因地制宜建设“五小水利”工程;加快薄弱环节建设,加快中小河流治理和小型水库除险加固,抓紧解决工程性缺水问题,提高防汛抗旱应急能力,继续推进农村饮水安全建设。
四是要全面建设节水型社会。
确立“三条红线”,严格实行用水总量控制,严格用水效率控制,严格核定水域纳污容量。
五是要夯实水利发展基础。
建立健全基层水利服务体系,加强稽查、监督管理,强化水利科技创新和成果推广,加快培养建设水利干部职工队伍,为水利跨越式发展提供组织保障和智力支持。
这一系列新标准的提出对我局技术水平也提出了新的要求,而我局水利人才队伍中高层次专业技术人才、高技能人才和创新型人才都严重偏少,技术带头人数量明显不足,具有丰富实践经验、集专业知识和操作技能于一身的高技能人才匮乏,具有创新精神和创新能力的创新型人才紧缺;水利职工队伍整体文化水平和专业素质有待提高,现有水利人才队伍中,整体学历偏低,全日制本科以上仅2人。
加强水利人才队伍建设的思考第一篇:加强水利人才队伍建设的思考加强水利人才队伍建设的思考“水利大业,人才为本”这是敬正书副部长在全国水利人才工作座谈会上反复倡明的观点。
敬部长指出随着形势的变化,知识经济时代的到来,特别是从传统水利向现代水利和可持续发展水利的治水思路的转变过程中,抓好水利人才队伍建设,稳定人才队伍,调动各方面人才的积极性、创造性,充分发挥人才在水利经济建设和发展中的作用,是摆在水利事业面前的一项重要而紧迫的课题。
水利部曾于今年五月对水利系统队伍建设作过调研活动,水利职工队伍存在如下特点:年龄结构成橄榄型,以35~45岁为中心向两边逐渐减少。
学历层次偏低,只接受了中专及以下教育程度的占了多一半。
学历层次低反映了受基础理论、基础知识教育的缺乏。
不能不说是适应现代水利和可持续发展水利需要的一大障碍。
中高级人才、高技能人才短缺。
不难看出,当前水利人才队伍建设工作还存在着很多明显不适应客观要求的现象。
具体表现在:人才分布不够协调,技术人才密度低,高层次人才偏少,不能满足需要;人才结构不够合理,技术人才、技能人才学历层次较低,高素质、高技能人才匮乏,不能满足发展的需要;人才使用不够充分;由于就业压力较大,用人机制上仍然存在着一些不合理现象。
致使一方面学非所用,一方面无学而用的现象同时存在,造成了人才资源的隐形浪费等等。
总之,我们的队伍人才总量和质量相对不足,结构尚不合理,创新能力亟待提高。
人无远虑,必有近忧,我们必须加快培养和造就一支规模宏大、结构合理,能够承担水利发展重任的高素质人才队伍,为水利经济的发展提供强有力的人才支撑点。
切实把人才队伍建设作为促进水利事业发展的头等大事来抓。
重点是抓好以下两点:一是完善机制建设。
1、建立科学的人才评价机制。
人才评价是选人用人的基础,树立科学的人才观,克服官本位意识,建立多元化的人才评价指标和参数体系,不唯学历、不唯资历、1不唯身份,不拘一格选人才,变伯乐相马为赛马场上选良驹,建立公开、平等、竞争、择优为导向,有利于促进各类优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人制度。
加强水利人才队伍建设的思考陈梅发布时间:2021-09-27T07:20:26.565Z 来源:《中国科技人才》2021年第19期作者:陈梅[导读] 时代在改变,经济也在不断增长,从现在的形式来看,传统的水利向现代水利转变的过程中,一定要抓好水利人才队伍的建设,把人才队伍稳定好,并且要调动各个方面的问题,要让人才队伍更加有积极性创造性,充分发挥出他们的价值,在水利经济建设和发展中,要知道人才的重要作用。
从现在的情况来看,普遍的问题是学历层次比较低,学历层次低了,也就是说他的基础理论知识是比较缺乏的,一些高级人才和高技能的人才十分缺少,所以现在加强水利人才队伍的建设十分重要。
四川省都江堰东风渠管理处四川成都 610081摘要:时代在改变,经济也在不断增长,从现在的形式来看,传统的水利向现代水利转变的过程中,一定要抓好水利人才队伍的建设,把人才队伍稳定好,并且要调动各个方面的问题,要让人才队伍更加有积极性创造性,充分发挥出他们的价值,在水利经济建设和发展中,要知道人才的重要作用。
从现在的情况来看,普遍的问题是学历层次比较低,学历层次低了,也就是说他的基础理论知识是比较缺乏的,一些高级人才和高技能的人才十分缺少,所以现在加强水利人才队伍的建设十分重要。
关键词:水利工程;人才队伍建设;思考探索前言:现在的水利人才队伍建设工作还有很多的问题,比如说人才分布不协调,技术人才比较少,人才密度也比较低,一些高层次的人才更少,而现在需要的人才却越来越多,所以是不能满足需要的。
现在就业压力越来越大,在用人机制方面,也有一些不合理的情况,所以说对于人才资源也有一定的浪费。
我们现在的水利人才队伍质量不足,所以一定要不断的进行创新和提高,要培养和打造一支大规模并且结构合理的高素质人才队伍,要把人才队伍建设看得越来越重要,因为这样才是促进水利事业发展的重要因素。
1 促进水利人才队伍建设的原因我国不仅是一个水患频发的国家,同时又是一个严重缺水的发展中国家。
加强水利人才队伍建设的思考“水利大业,人才为本”这是敬正书副部长在全国水利人才工作座谈会上反复倡明的观点。
敬部长指出随着形势的变化,知识经济时代的到来,特别是从传统水利向现代水利和可持续发展水利的治水思路的转变过程中,抓好水利人才队伍建设,稳定人才队伍,调动各方面人才的积极性、创造性,充分发挥人才在水利经济建设和发展中的作用,是摆在水利事业面前的一项重要而紧迫的课题。
水利部曾于今年五月对水利系统队伍建设作过调研活动,水利职工队伍存在如下特点:年龄结构成橄榄型,以35~45岁为中心向两边逐渐减少。
学历层次偏低,只接受了中专及以下教育程度的占了多一半。
学历层次低反映了受基础理论、基础知识教育的缺乏。
不能不说是适应现代水利和可持续发展水利需要的一大障碍。
中高级人才、高技能人才短缺。
不难看出,当前水利人才队伍建设工作还存在着很多明显不适应客观要求的现象。
具体表现在:人才分布不够协调,技术人才密度低,高层次人才偏少,不能满足需要;人才结构不够合理,技术人才、技能人才学历层次较低,高素质、高技能人才匮乏,不能满足发展的需要;人才使用不够充分;由于就业压力较大,用人机制上仍然存在着一些不合理现象。
致使一方面学非所用,一方面无学而用的现象同时存在,造成了人才资源的隐形浪费等等。
总之,我们的队伍人才总量和质量相对不足,结构尚不合理,创新能力亟待提高。
人无远虑,必有近忧,我们必须加快培养和造就一支规模宏大、结构合理,能够承担水利发展重任的高素质人才队伍,为水利经济的发展提供强有力的人才支撑点。
切实把人才队伍建设作为促进水利事业发展的头等大事来抓。
重点是抓好以下两点:一是完善机制建设。
1、建立科学的人才评价机制。
人才评价是选人用人的基础,树立科学的人才观,克服官本位意识,建立多元化的人才评价指标和参数体系,不唯学历、不唯资历、不唯身份,不拘一格选人才,变伯乐相马为赛马场上选良驹,建立公开、平等、竞争、择优为导向,有利于促进各类优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人制度。
我们要善于发现人才。
千里马常有,而伯乐不常有,邓小平同志指出:“我们不是没有人才,问题是能不能很好地把他们组织和使用起来,把他们的积极性调动起来,发挥他们的专长。
”通过发现人才,进一步培养使用人才。
本着不图实名,但求实用的原则,注重实效,因人因地制宜,合理培养和使用。
党政人才注重“群众公认”,经营管理人才注重“市场评价”,专业技术人才注重“同行公认”,技能人才注重“实际效益”。
建立以业绩为重点,有品德、知识、能力等要素构成的科学的人才考核评价标准,全面、客观、准确地反映各类人才的德才表现和工作实绩。
2、形成有效的激励机制。
建立有效的政策和措施,实行有效激励,不断增强各类人才的成就感和责任感,激发他们的进取精神和竞争意识。
完善按劳分配为主体,多种分配形式并存的分配制度,坚持效率优先、兼顾公平,实行各种生产要素按贡献参与分配,坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则,逐步建立重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜,形式多样、自主灵活的分配制度。
坚持以人为本,重视情感激励。
激励机制应持续不断,鼓励多做贡献,再获奖励。
逐步形成“尊重劳动、尊重知识、尊重创造、尊重人才”的良好人才成长环境。
3、建立健全作用发挥机制。
各类人才是最重要的资源。
最大限度地发挥他们的作用,是人才队伍建设工作中的中心环节。
充分发挥他们的领军作用和带头作用。
制定组织调配手段和措施,依托重点工程、重要任务,形成各类人才迅速集结、大力协作、群策群力的反应机制,充分发挥集体的力量,集中力量办大事。
4、创新人才管理体制和机制。
胡锦涛总书记强调:“人才工作的成效直接关系到党和国家的发展前途。
人才工作的极端重要性,决定了我们党必须把人才工作放在更重要的战略位置,进一步加强和改进对人才工作的领导。
这是我们党确立党管人才原则的根本着眼点。
”加强对人才工作的领导,是人才队伍建设工作与时俱进的必然要求。
树立党管人才的观念,就是更好地统筹人才工作。
敬正书副部长强调,党管人才主要管宏观、管原则、管政策、管协调、管服务,重点做好制定政策、整合力量、营造环境的工作,最大限度地把各类优秀人才凝聚到水利事业中来。
二是加强水利人才队伍建设。
1、党政人才队伍建设。
国以才立,政以才治,业以才兴。
对一个政党、一个国家乃至一个民族,毋庸置疑,人才是最宝贵的资源,加强党政人才队伍建设,是改善队伍现状提高队伍素质的迫切需要。
水利系统队伍建设调研问卷统计显示,当前,人们对党政人才队伍的认识还存在着偏差,党政干部的工作流程往往被描述成“一杯茶,一支烟,一张报纸看半天”,他们的付出得不到应有的理解。
结构也不尽合理,年龄偏大,“老黄牛型”、“守摊型”人多,开拓型、复合型人才少。
面对新形势、新情况,党政人才的精神状态、素质能力、思维方式、工作方法如果还停留在原来水平上,就难以适应社会的进步和现代水利的要求。
各级党政人才既是贯彻、落实党的路线、方针、政策的组织者、实践者,又是执行者和监督者,这就决定了他们要有更高的思想政治素养。
必须用“三个代表”重要思想统领党政人才工作,以加强思想政治建设为重点,坚持以人为本,促进全面、协调发展,造就一支政治强、业务精、作风硬、纪律严、充满活力的高素质的党政人才队伍。
“德莫高于爱民,行莫厚于利民”,要教育党政人才牢记“立党为公,执政为民”的宗旨,坚持权为民所用,情为民所系,利为民所谋。
以能力建设为重点,切实提高党政人才队伍的业务素质。
通过脱产学习、外出进修、对外交流、岗位培训等继续教育和培养制度,不断提高他们的判断能力、驾驭能力、依法行政能力和总揽全局能力。
2、专业技术人才队伍建设。
专业技术人才是水利人才队伍的主体,是理论知识创新、科学技术创新的主力军。
在建设现代水利、可持续发展水利的实践中,培养、引进、使用技术人才,建设一支高素质的科技人才队伍,以增加科技人才总量为主题,以优化科技人才结构为主线,以发挥科技人才作用为出发点和落脚点。
围绕水利重点工程建设、重要课题研究、重点发展领域,培养一批技术带头人,发挥水利专业技术人员的积极性和创造性。
采取有效政策和措施,吸引和聘用更多的优秀专业技术人员为水利建设服务,改善水利技术人员结构性短缺问题,实行政策倾斜,大力吸引人才。
对水利事业急需的高层次技术人才,可实行政策上优惠,工作上优先,按照人到岗位到,岗到任务到,充分发挥其能量,确实让人才有用武之地,大有作为之感;生活上优待,用人单位尽力为引进的技术人才提供生活上的便利,解除其后顾之忧,让其全身心地投入到工作中,最大限度地发挥其作用。
这样,用人单位实现了效益最大化,人才本身也有巨大的成就感。
建立激励机制,全面用活人才。
用活人才、用好人才是事业发展的技术动力。
结合我们水利单位的特点和实际,不断完善用人机制,充分调动科技人员的积极性和主动性,切实做到各尽其才。
可在国家工资政策指导下,自主确定分配方案,实行岗位工资制度,或按聘用岗位的贡献和业绩定酬,亦或实行协议工资,按岗定酬,按劳取酬;完善专业技术人才津贴和奖励制度,特殊贡献,可实行特殊津贴制,通过改革专业技术人才收入分配的办法,调动他们的积极性和创造性。
建立灵活的用人机制,实行劳动聘用合同制、岗位责任制,建立自主择业和自主用人的市场机制,用活、用好人才。
改善人才环境,切实留住人才。
水利单位大多地处偏远,环境比较恶劣,我们看到的往往是“孔雀往南飞”的人才效应。
要想留住人才,必须改善人才环境,为人才提供发展的空间。
加大技术人才培训力度,改变把人才投资开发看作非生产性投资的观念,制定技术人才继续教育规划和计划,按照“学用一致、按需施教、讲究实效”的原则,采取多种形式,搞好专业技术人才的继续教育,使技术人才的专业知识能够与时俱进,不断得到补充、更新、拓宽和提高,避免出现“伤仲永”现象。
构建终身教育体系。
强化对技术人才的服务意识,为他们营造一个良好的学习、工作、生活环境。
采取体制引人、事业引人、待遇引人、感情留人等各种途径吸引、留住科技人才为我所用,为现代水利和可持续发展的水利事业所用。
3、经营管理人才队伍建设。
随着水利事业单位改革的深入,水利系统队伍状况发生了变化,从事经营人员越来越多,水利事业的长足发展也需要有经营队伍的壮大和经济实体的支持。
因此要加快培养一批职业化、现代化的优秀经营管理人才。
以创新精神、创业能力和经营管理水平为核心,有计划有重点的选派经营管理人员参加培训。
理顺和改善管理体制,深化企业人事制度改革,改善经营管理者的管理方式。
建立现代企业制度,完善法人治理结构。
实行企业经营管理者聘用制,使经营管理者市场化配置。
实行经营管理者任期制和任期目标责任制。
要坚持在党管干部的原则下,探索适应现代企业制度的选人用人机制,把组织考核推荐与引入市场机制、竞争上岗、公开招聘结合起来。
切实加强经营管理人才队伍的建设。
4、水利技能人才队伍建设。
实施人才强国、人才强水战略,加强人才队伍建设,不仅要培养造就党政人才、优秀经营管理者和学科技术带头人,而且要培养造就一批技能人才队伍。
高素质的技能人才是水利事业发展的重要力量。
水利行业是技术性很强的行业,需要成千上万的技能人才。
必须树立全面的人才观,鼓励水利技能人才爱岗敬业,岗位成才。
建设一支宏大的技能人才队伍,主要靠培养。
要结合生产实际,开展职工岗位技术培训和技能提升培训,制定技师、高级技师和职工持证上岗培训计划。
通过岗位培训和业务锻炼,使广大职工成为岗位能手和技术标兵。
进而搭建高技能人才培训平台。
更新观念,大胆创新,形成有利于高技能人才成长和发挥作用的政策机制和环境。
完善高技能人才选拔机制,可以通过技能竞赛、技术比武和技术创新等活动不断发现和选拔技能人才。
改进技能人才评价机制,打破学历、资历等的限制,建立起以职业能力为导向,以工作业绩为重点,注重职业道德和职业技能的人才评价体系。
形成高技能人才激励机制,坚持使用与培训考核相结合、待遇与业绩贡献相联系,建立职工凭技能水平得到使用提升,凭业绩贡献确定收入分配的机制。
营造尊重技能人才、争当技术能手的良好氛围,激励广大水利职工人人作贡献,人人都成才。
时代呼唤人才,事业需要人才,加快培养和造就一支规模宏大、结构合理、适应现代水利和可持续发展水利需要的高素质的人才队伍,是振兴水利事业的永恒主题。
我们要真正把人才作为第一资源,用伟大的事业凝聚人才,用崇高的精神鼓励人才,用真挚的感情关心人才,用良好的环境吸引人才,用适当的待遇留住人才,切实加强水利人才队伍建设,努力开创人才辈出、人尽其才的局面,为实现现代水利和可持续发展水利提供有力的人才保证。