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人员素质测评(DOC 13页)第一节人员本质测评的基来源差不多理一、人员本质测评的概念（一）本质1．本质与绩效本质是内涵于人体之中的一种基质，是个别那些完成特定工作或活动所必须具备的全然前提与全然特点，它表现在每小我的行动和绩效之中。
本质是绩效与成长的内涵差不多，而绩效与成长是本质的外在表示。
２．本质的特点（1）差不多感化性。
（2）稳固性。
（3）可塑性。
（4）表出性。
（５）差别性。
（６）综合性。
（７）可分化性。
3．本质的构成本质包含心理本质、品德本质、才能本质、文化本质、身材本质五个大年夜的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。
（二）人员本质测评1．人员本质测评的定义人员本质测评，是指测评主体从特定的人力资本治理目标动身，应用各类测量技巧，收集受测人在重要活动范畴中的表征信息，对人的本质进行周全体系的评判，以求对人有客不雅、周全、深刻的明白得，从而为人力资本开创和治理供给科学的决定打算依照。
人员本质测评由两部分构成：一是测评主体采取科学的方法，收集被测评者在重要活动范畴中的表征信息；二是采取科学的方法，针对人力资本治理的某一目标做出量值与价值确信，或者直截了当从表征信息中激发与揣摸出某些本质特点。
2．人员本质测评的特点（1）人员本质测评主假如心理测量，而不是物理测量。
（2）人员本质测评是抽样测评，而不是具体测量。
（3）人员本质测评是相对测量，而不是绝对测量。
（4）人员本质测评是间接测量，而不是直截了当测量。
二、人员本质测评的理论差不多（一）岗亭差别道理岗亭差别即不合岗亭之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗亭，按照工作性质、义务轻重、难易程度、所需资格前提等身分进行区分的成果。
（二）个别差别道理个别本质是在遗传、情形和个别能动性三个身分合营感化下形成和成长的。
个别本质差别是人力资本本质测评存在的客不雅差不多。
（三）人岗匹配道理所谓人岗匹配确实是按照人适其事、事宜其人的原则，依照个别间不合的本质将其安排在各自最合适的岗亭上，即保持个别本质与工作岗亭的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
人员素质测评报告模板第一部分：个人基本信息姓名：_____________________性别：_____________________年龄：_____________________部门：_____________________岗位：_____________________第二部分：评价维度1. 专业素养评价标准：在工作中表现出的专业知识、技能和能力水平。
评价内容：专业知识掌握情况、技能运用能力、解决问题的能力等。
2. 学习能力评价标准：对新知识的接受和掌握能力。
评价内容：学习态度、学习方法、知识应用情况等。
3. 沟通能力评价标准：与同事、领导以及客户进行有效沟通和表达的能力。
评价内容：口头表达能力、书面表达能力、团队协作和协调能力等。
4. 创新能力评价标准：对工作中遇到的问题和挑战提出创新解决方案的能力。
评价内容：创新意识、解决问题的方法、创新成果等。
5. 领导能力评价标准：在工作中表现出的领导能力和管理能力。
评价内容：团队管理能力、决策能力、目标达成能力等。
第三部分：评价结果根据以上评价标准，综合评定该员工的各项能力水平。
各项能力的评定结果以及综合评价结果如下：专业素养：_____________________学习能力：_____________________沟通能力：_____________________创新能力：_____________________领导能力：_____________________综合评价：_____________________第四部分：发展建议根据评价结果，给出员工在各个能力维度上的发展建议，并制定个人发展计划。
1. 专业素养发展建议：________________________________________________________________________________________2. 学习能力发展建议：________________________________________________________________________________________3. 沟通能力发展建议：________________________________________________________________________________________4. 创新能力发展建议：________________________________________________________________________________________5. 领导能力发展建议：________________________________________________________________________________________个人发展计划：________________________________________________________________________________________第五部分：评价人签名评价人：_____________________日期：_____________________以上为人员素质测评报告模板，评价标准和内容可以根据具体岗位和公司情况进行调整。
人员素质测评报告模板一、基本信息姓名：性别：年龄：学历：工作岗位：部门：测评日期：二、测评目的本次测评旨在全面评估被测评人员的工作素质、职业能力和个人品德，为其个人发展规划和职业提升提供客观的依据。
三、测评方式1. 个人自评：被测评人员填写自评表，评价自己的工作表现和职业素质。
2. 直接主管评价：被测评人员所在部门的直接主管填写评价表，评价其工作业绩和工作态度。
3. 同事评价：被测评人员的同事填写评价表，评价其在团队中的协作能力和人际关系。
4. 客观数据评价：采用实际的工作数据（如绩效考核结果、完成的项目数量等）作为评价依据。
四、测评内容1. 工作表现：根据被测评人员的工作目标和实际表现评价其工作绩效和工作态度。
2. 职业能力：评价被测评人员的专业知识、技能水平和学习能力。
3. 人际关系：评价被测评人员在团队中的协作能力、沟通能力和团队精神。
4. 个人品德：评价被测评人员的品行、诚信、责任心和职业操守。
五、测评结果分析1. 个人自评结果：被测评人员对自己的评价结果。
2. 直接主管评价结果：直接主管对被测评人员的评价结果。
3. 同事评价结果：同事对被测评人员的评价结果。
4. 客观数据评价结果：实际工作数据对被测评人员的评价结果。
六、综合评价与建议根据测评结果进行综合评估，并针对被测评人员的优势和不足给出相应的职业发展建议，包括提升技能、加强团队合作、改善工作态度等方面。
七、测评报告编制人员及日期测评报告编制人：编制日期：八、备注其他需要特别说明的情况。
以上为人员素质测评报告模板，可根据实际情况进行适当的调整和补充。
人员本质测评第一节人员本质测评的底子道理一、人员本质测评的概念〔一〕本质1．本质与绩效本质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必需具备的底子条件与底子特点，它表达在每个人的行为和绩效之中。
本质是绩效与开展的内在根底，而绩效与开展是本质的外在暗示。
２．本质的特征〔1〕根底作用性。
〔2〕不变性。
〔3〕可塑性。
〔4〕表出性。
〔５〕差别性。
〔６〕综合性。
〔７〕可分解性。
3．本质的构成本质包罗心理本质、道德本质、能力本质、文化本质、身体本质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。
〔二〕人员本质测评1．人员本质测评的定义人员本质测评，是指测评主体从特定的人力资源办理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的本质进行全面系统的评价，以求对人有客不雅、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和办理提供科学的决策依据。
人员本质测评由两局部组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源办理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与揣度出某些本质特性。
2．人员本质测评的特点〔1〕人员本质测评主要是心理测量，而不是物理测量。
〔2〕人员本质测评是抽样测评，而不是具体测量。
〔3〕人员本质测评是相对测量，而不是绝对测量。
〔4〕人员本质测评是间接测量，而不是直接测量。
二、人员本质测评的理论根底〔一〕岗位差别道理岗位差别即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单元内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的成果。
〔二〕个体差别道理个体本质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和开展的。
个体本质差别是人力资源本质测评存在的客不雅根底。
〔三〕人岗匹配道理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原那么，按照个体间不同的本质将其安排在各自最适宜的岗位上，即保持个体本质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
人员素质测评一、单选1.企业最重要的资源是（人力资源），其重要性超越资金、土地、厂房等其他经济资源。
2.提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的（绩效）3.认为人力资源是企业最重要的资源的是（彼得.德鲁克）4.人力资源的载体的是（人口）5.（素质）一词是（生理学）概念，指人的先天生理解剖特点。
6.素质主要指（神经系统）、（脑的特性）、及（感觉器官）和（运动器官）的特点7.《辞海》对（素质）一词的定义有三种：一是人的生理上的原来的特点；二是事物本来的性质；三是完成某种活动所必需的基本条件。
8.素质主要表现在（职业兴趣）、（职业能力）、（职业个性）及（职业倾向）。
9.人员素质测评的核心思想是（人-岗匹配）、（人-组织匹配），主要包括（人力资本）、（能级对应）、和（职业发展）三大基本理论。
10.（20世纪60年代），在其《论人力资本投资》中，提出人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要得多这一观点的是（美国）著名经济学家（舒尔茨）11.一个人能力的大小指的是（能级）12.首先承认人的能力有差别的是（能级原理）13.能级对应是一种（动态对应）。
14.（职业发展理论）是由（美国）职业指导专家（金兹伯格）和（萨帕）等人于20世纪40年代提出来的。
15.西方对人员素质测评的研究，源于（1 9 ）世纪对智力落后者和精神病人的治疗的需要。
16.1879年，在莱比锡大学设立了世界上第一个心理实验室的是德国心理学家（威廉.冯特）17.首先提出心理测评一词的是（美国）心理学家（雷蒙德.卡特尔）。
18.1905年编制出世界上第一个智力测评量表----比奈-西蒙量表的是法国心理学家（阿弗莱德.比奈）和医生（西奥多.西蒙）。
19.提出比率智商概念的是（比奈）和（西蒙）20.比奈-西蒙量表采用的是（行为表现）的方法21.用于心理年龄与实足年龄的商数作为衡量智力高低的标准的是（比率智商）22.一位75个月的儿童，他在量表上所测定的心理年龄为90个月，那么，其智商为（120 ）23.比奈量表的使用范围为（18 ）岁以下的儿童24.发明了离差智商测定方法的是美国心理测量学家（戴维.韦克斯勒）25.心理测验源于（智力测验）26.1927年，编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评----斯特朗男性职业兴趣量表的是（美国）学者（斯特朗）27.（20世纪80年代至90年代初），“大五”人格理论逐步形成，有关的“大五”人格量表被开发出来28.在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到（100多亿）美元29.据美国人力资源协会有关资料报道，发达国家（50% ）的企业通过人员素质测评选拔员工30.据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达（数百万）人次。
人员素质测评报告以下是一个人员素质测评报告的模板，您可以根据需要进行修改和调整。
一、测评目的本次人员素质测评旨在了解员工在知识、技能、能力、个性等方面的特点，以便更好地安排工作、培训和职业发展，同时提高组织的整体绩效。
二、测评对象本次测评对象为公司全体员工，包括新员工和现有员工。
三、测评内容本次测评内容包括以下几个方面：1.知识水平：通过考试、面试等方式评估员工在专业领域的知识掌握情况。
2.技能水平：通过实际操作、模拟任务等方式评估员工在专业技能方面的掌握情况。
3.能力水平：通过心理测试、行为面试等方式评估员工在思维能力、人际交往、领导力等方面的能力。
4.个性特点：通过性格测试、行为面试等方式评估员工的个性特点，包括自信心、责任心、自律性等方面。
四、测评方法本次测评采用了以下方法：1.考试：通过专业知识考试了解员工的知识水平。
2.模拟任务：通过模拟实际工作场景，评估员工在实际操作中的技能水平。
3.心理测试：通过标准化心理测试评估员工的能力水平和个性特点。
4.行为面试：通过与员工进行面对面交流，了解员工在工作中表现出的行为和态度。
五、测评结果以下是本次测评的结果概述：1.知识水平：大部分员工在专业领域的知识掌握情况良好，但仍有部分员工需要加强学习。
2.技能水平：大部分员工在实际操作中的技能水平较高，但仍需加强培训和练习。
3.能力水平：大部分员工在思维能力、人际交往、领导力等方面表现出色，但仍需加强培养和锻炼。
4.个性特点：大部分员工在个性方面表现出自信、负责、自律等特点，但仍需注意部分员工的情绪管理和团队合作能力。
六、建议措施根据以上测评结果，我们提出以下建议措施：1.加强员工培训和学习，提高专业知识和技能水平。
2.鼓励员工参加内部和外部的培训和交流活动，拓宽视野和经验。
3.为员工提供有针对性的职业发展规划和建议，激发员工的潜力和创造力。
4.加强团队建设和沟通，提高员工的团队合作和沟通能力。
5.根据员工的个性特点，提供个性化的职业发展指导和培训计划，发挥员工的优势和潜力。
课后习题重点一、名词解释1、人力资源是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。
2、人员素质测评是在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履行分析、情境模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。
3、选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的测评。
4、配置性测评是以人力资源合理配置为目的的测评。
5、开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。
6、诊断性测评是指以服务于了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。
7、考核性测评是指以鉴定或验证是否具备素质或者具备程度为目的的人员素质测评。
8、人员素质测评的辨识功能是指利用适当的测评方式和测量工具，甄别出被评价者之间能力、素质和人格等各方面的个体差异，衡量其各方面的优劣和水平高低，并在次基础上评定被评价者的素质构成及成熟程度是否达到规定的资格条件和标准，从而为晋升、安置等人力资源管理活动提供可靠的依据。
9、人员素质测评的反馈功能是指通过测评结果的及时反馈，能够使信息接收者了解测评对象的整体或某一方面的信息，帮助其分析各种优势和不足，帮助探究各种现象产生的原因，并为相关的人力资源决策和个人规划等提供有力的依据，促进组织和个人的全面发展。
10、信度就是指测评所得结果的稳定程度。
11、效度是测评有效性程度。
12、项目难度的的评估：一个测评项目，如果大多数人都答对的，说明该项目的难度偏低；如果大部分人都答错，则说明该项目难度偏高。
计算项目难度的方法：通过率法和平均得分率法。
13、心理测评：（1）心理测评是对行为的测量；（2）心理测评是对一组行为样本的测量；（3）心理测评是对模拟行为的测量；（4）心理测量是一种标准化的测评；（5）心理测评是一种力求客观化的测量；14、人格是一个人所具有的各项比较重要的和相对持久的心里特征的总和。
销售人员素质测评题
第一部分：知识运用
1. 什么是销售漏斗？请画出标准的漏斗模型。
2. 请解释什么是客户转化率并提供计算公式。
3. 销售提供客户价值的方法有哪些？
第二部分：销售技能
1. 请描述你做过最大销售额交易的过程、挑战和成功因素。
2. 如何与潜在客户建立关系？
3. 请列举三种回应客户异议的方法。
第三部分：心理素质
1. 当客户面临压力或不确定性时，他们可能会采取哪些措施？如何应对？
2. 如何定义自己的销售风格？并列出三个标志性特征。
3. 如果你发现自己在达成销售目标时出现困难，你会怎么做？
第四部分：产品知识
1. 请解释一款产品的特点和优势，并为客户提供应用该产品的
实际场景。
2. 请列举三种市场竞争对手，并对他们的优缺点进行比较。
3. 当你需要了解新产品的详细信息时，如何寻找相关信息？
以上是销售人员素质测评题的完整版，希望能够帮助雇主更好
地了解销售人员的知识、技能和心理素质，从而招聘到更好的人才。
可编辑修改精选全文完整版第一章人员素质测评导论（一）素质、素质测评及相关概念释义（重点）1.识记：（1）素质的概念、动机的概念、个性的概念（2）自我形象、价值观的内涵（3）社会角色、态度的内涵（4）素质测评的概念（5）素质测评与绩效考评的比较2.理解：（1）素质的常见结构模型、洋葱模型、冰山模型、五结构体系（2）素质测评的特征（3）素质测评的主要内容（4）能力的分类（5）个人风格分类（6）素质测评的特点3.应用：素质测评的误区（二）人员素质测评的类型、素质测评的功能与误区（次重点）1.识记：（1）开发性测评的特点（2）选拔性测评的特点（3）配置性测评的特点（4）考核性测评的原则2.理解：素质测评的功能3.应用：素质测评的误区及其对策（三）人员素质测评的历史与发展（一般）1.识记：人员素质测评的历史2.理解：西方素质测评的产生与发展第二章人员素质测评的基本理论（一）人性假设原理（重点）1.识记：特质理论2.理解：（1）经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设（2）四种人性假设的意义3.应用：（1）人职匹配原理的基本观点、特性——因素理论（2）个性——职业类型理论（3）人职匹配理论的拓展中的四大匹配（二）素质可测评理论（次重点）1.识记：（1）个体差异原理（2）气质的类型（3）职位差异原理2.理解：（1）个体倾向的差异所包括的内容（2）个性心理特征差异的三个方面（3）职务特征模型（4）职务差异评价指标的五个因素3.应用：素质可测原理、黑箱理论（三）测量理论（一般）1.识记：概化理论2.理解：项目分析理论3.应用：测量理论的应用第三章人员素质测评指标体系的构建（一）人员测评指标设计原则和基本方法以及设计步骤（重点）1.识记：测评指标设计原则2.理解：（1）测评指标设计基本方法（2）胜任力特征分析法的步骤3.应用：人员测评指标体系的设计步骤（二）人员素质测评指标体系概述（次重点）1.识记：测评指标的结构、2.理解：（1）测评标志的内涵及其形式（2）测评标度的内涵及其形式（3）加权三种基本形式3.设立指标权重（三）人员素质测评指标体系示例（一般）应用：常见工作岗位划分的不同测评指标体系、第四章履历分析（一）履历分析的一般步骤以及履历分析问卷（重点）1.识记：履历分析问卷编制原则2.理解：履历分析问卷的主要构成3.应用：（1）编制一份高质量的履历分析问卷（2）履历分析的一般步骤（二）履历分析的概述（次重点）1.识记：履历分析的概念2.理解：（1）履历分析问卷设计与开发（2）履历分析的特点3.应用：履历分析的发展（三）履历分析存在的问题（一般）应用：履历分析存在的问题及其对策第五章心理测验（一）能力测验和人格测验（重点）1.识记：（1）能力和能力测验的定义（2）能力测验所测验的主要内容（3）人格的定义及其特征2.理解：（1）智力的定义与结构（2）智力的计量（3）能力倾向的定义和特点3.应用：霍兰德职业兴趣理论（二）心理测验概述（次重点）1.识记：心理测验的概念及其特点2.理解：（1）心理测验的种类与形式（2）量表法（3）投射测验法（4）行为观察法3.应用：（1）常用的心理测验方法（2）心理测验在人员素质测评中的应用（三）其他心理测验方法（一般）1.识记：气质类型及其特征、价值观测评2.理解：能力倾向的定义及其特点3.应用：智力的计量方法第六章纸笔测验（一）纸笔测验的编制及步骤（重点）1.识记：纸笔测验的目的2.理解：（1）纸笔测验指标体系通常所包含的五个指标（2）纸笔测验的常见题型（3）纸笔测验的常见题型的优缺点3.应用：纸笔测验的编制原则及步骤（二）纸笔测验的实施与计分（次重点）理解：纸笔测验实施的注意事项（三）纸笔测验的概述（一般）1.识记：（1）纸笔测验的定义（2）纸笔测验的类型（3）纸笔知识测验所包括的内容2.理解：纸笔测验的优缺点3.应用：纸笔测验编制应注意的问题第七章面试及其应用（一）面试的规范化流程以及面试的方法与技巧（重点）1.识记：面试预备和正题阶段的注意事项2.理解：（1）面试考核要素（2）综合能力部分（3）专业知识和技能部分3.应用：（1）座位的布置方式（2）面试中问、听、评的技巧（3）熟练分析面试案例（二）面试的概述（次重点）1.识记：面试的概念2.理解：（1）面试的特点与趋势（2）面试的种类（3）系列性面试和序列性面试（4）一对一面试和主试团面试（5）个人面试和小组面试（6）结构化面试与非结构化面试（7）压力面试与非压力面试3.应用：面试的原则（三）面试试题的编制（一般）1.识记：面试试题编制原则2.理解：面试试题的题型3.应用：面试试题编制的步骤第八章评价中心（一）评价中心测评技术（重点）1.识记：（1）公文筐测验的内涵、维度、适用对象（2）无领导小组讨论的内涵、适用对象、测验维度（3）角色扮演的内涵和特点（4）管理游戏的优缺点（5）模拟面谈的优缺点（6）演讲的评价要点（7）书面案例分析2.理解：（1）公文筐测验的观察要点（2）无领导小组讨论的题型、实施程序和观察要点（3）角色扮演的观察要点3.应用：评价中心设计和实施中注意的问题（二）评价中心概述（次重点）1.识记：评价中心的概念2.理解：（1）评价中心的特点（2）评价中心的评价维度（3）评价中心的优缺点3.应用：成功实施评价中心的关键环节（三）评价中心设计和实施中注意的问题（一般）1.识记：评价中心进行情境设计的注意事项2.理解：评价中心技术实施失败的原因3.应用：成功实施评价中心的关键环节第九章素质测评的实施（一）素质测评实施的基本构成（重点）1.识记：测评方法的组合设计的七个步骤2.理解：人员素质测评的实施程序3.应用：实施测评的基本原则与实施要领（二）选择和研制测评工具与方法（次重点）1.识记：人员素质测评工具与方法的选择2.理解：（1）测题命题的原则（2）测评方法选择时应注意的问题3.应用：人员素质测评工具与方法的设计手段（三）组织素质测评的实施（一般）识记：组织素质测评的实施的步骤第十章素质测评的质量管理（一）信度分析和效度分析（重点）1.识记：信度和效度的概念2.理解：（1）信度的类型和估计方法（重测信度、复本信度、内部一致性信度、评分者信度）（2）效度的种类和估计方法内容效度（结构效度、效标关联效度、表面效度）3.应用：（1）影响信度的因素（2）影响测验效度的因素（二）项目分析（一般）1.识记：难度的定义2.理解：难度的确定3.应用：难度的估计方法第十一章素质测评报告（一）素质测评报告的撰写（重点）1.识记：素质测评报告撰写的原则2.理解：素质测评报告的表述方法（1）文字表述法（2）表格表述法（3）图形表述法（4）综合表述法3.应用：素质测评报告撰写的注意事项（二）素质测评报告的概述（次重点）1.识记：（1）素质测评报告的定义（2）素质测评报告的构成要素2.理解：素质测评报告的分类（按形式分类、按内容分类）3.应用：素质测评报告数据的分析方法（累加法、平均综合法、加权综合法、连乘综合法、指数连乘法）（三）素质测评报告的分析与应用（一般）1.识记：素质测评报告数据的分析方法2.应用：素质测评报告的应用•人员素质测评•人员素质测评的基本方法•测评结果统计分析的基本知识•职业选拔的理论与方法•笔试测试的技术与方法•面试的技术与方法第一节人员素质测评•一、人员素质测评的概念•二、人员素质测评的基本原理1、人员素质测评的基本概念概念：所谓人员素质测评，是指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业的科学方法。
人员素质测评复习资料一、单选题（25分）1、素质具有可塑性2、素质具有内在性3、素质具有表出性4、素质具有差异性5、美国着名社会心理学家戴维-麦克利兰于1973年提出了着名的“素质冰山模型”6、美国学者查理-博雅特兹在深入研究麦克利兰的素质理论的基础上，提出了“素质洋葱模型”7、“素质洋葱模型”把素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机和个性8、能力是指一个人能够顺利和有效地完成某种活动个性心理特征9、性格是个体最为鲜明的标志10、价值观是层次最高、影响面最广的因素11、兴趣是最低层次的动力因素12、品德又称“人品”，是道德在个体身上的体现13、选拔性测评是根据职位需要以选拔人员为目的的一种素质测评方式14、测评标准的刚性最强15、全面性原则，即要求鉴定性素质测评的范围，要尽可能遍及纵向时间的跨度与横向空间的场所16、科学的绩效管理体系包括四个重要环节，即绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈17、世界上第一个成功的智力测验表----比奈-西蒙表18、比奈和西蒙提出了比率智商的概念19、中国的比奈量表是由北京大学吴天敏教授于1982年根据“比奈-西蒙”量表并结合我国的情况修订而成的20、1949~1978是我国人员素质测评事业的停滞阶段21、1979~1988是我国人员素质测评事业的复苏阶段22、1989~1997是我国人员素质测评事业的初步应用阶段23、1988至今是我国人员素质测评事业的繁荣发展阶段24、“经济人”也可称为“实利人”25、“经济人”假说起源于享受主义哲学和英国经济学家亚当-斯密关于劳动交换的经济理论26、弗雷德里克-泰罗是“经济人”观点的典型代表27、“社会人”假说的理论基础是人际关系学说28、“社会人”假说认为，人不但有经济方面和物质方面的需求，更重要的是有社会方面和心理方面的需求29、“自我实现人”的概念是由美国着名人本主义心理学家马斯洛提出来的30、美国组织心理学家里斯-阿吉里斯提出了从不成熟到成熟的理论31、“复杂人”假设是20世纪60年代末至70年代初由美国着名的管理学大师埃德加-沙因提出的32、需要是人对某种目标的渴求和欲望33、动机是指推动人们去从事某种活动，指引活动去满足一定需要的意图、愿望和信念等34、兴趣是人积极探求某种事物的认识倾向35、心理学中把人能够顺利完成某种活动的心理特征称为能力36、性格是一个人对现实的态度和习惯化的行为方式37、美国心理学家G.W.奥尔波特创立了人格特质理论38、“胜任力”这一概念最早由美国哈佛大学教授戴维-麦克利兰于1973年正式提出39、胜任力素质表现分为两个方面：显性素质和隐性素质40、深度访谈法主要是研究对象进行工作方面的访谈41、专家头脑风暴法是指集中研究中所需的各领域的资深、权威人士就某一项胜任力因素进行讨论42、行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法43、岗位能力需求分析法，首先通过分析岗位的特点，总结出该岗位的胜任力条目，然后让该领域的一线专家对这些条目进行选择，得出该岗位的胜任力指标44、特性---因素理论又被称为帕森斯的人职匹配理论45、美国职业心理学家约翰-霍兰德创立的人格类型---职业匹配理论对人员素质测评的发展产生重要影响46、实际型，这种类型的人的人格倾向是喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作47、艺术型，这种类型的人具有想象、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意、不重实际等人格特征48、社会型，这种类型的人具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社交、善言谈、洞察力强等人格特征49、传统型，这种类型的人具有顺从、谨慎、保守、实际、稳重、有效率等人格特征50、测评的标志形式多样，主要有客观形式、主观评价、半客观半主观三种51、测评标度是指描述测评要素或要素标志的程序差异或状态水平的顺序和度量52、量词式标度是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰词组刻画与揭示有关测评标志的状态、水平变化与分布的情形53、等级式标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式54、数量式标度是以分数来揭示测评标志水平变化的一种刻度形式55、针对性原则是指根据人员素质测评的目的、对象、情境的不同，设计结构不同的测评指标体系56、可操作性原则是指所有被选择的测评指标都必须有工具能够进行客观或相对客观的测量和评价57、完备性原则是指处在同一个测评指标体系中的各种指标要相互配合58、简练性原则是指测评指标的设计应当尽量简单，只要能达到既定的测评目的并获得所需要的功能信息即可59、工作分析法是一种以确认职位工作要求与责任范围的人力资源管理方法60、头脑风暴法是指邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员，要求他们聚在一起集思广益，毫无顾忌的提出所有可以想到的测评要素61、历史分析法的基本思想是：选任和用人都不能脱离特定的历史背景，不能超越和落后于时代的发展水平和要求62、公平性原则，在企业人员素质测评与选拔过程中，公平、公正、公开是贯穿整个过程的基本原则63、个人基本信息可以称得上是履历表的最基本的组成部分64、在设计履历表的时候，目的是一切工作的源头65、实证法是指根据项目与效标之间的关系，对每个项目或项目选项进行评价并赋予权重，是一种最长用的履历项目筛选法66、结构法依据工作分析或相关理论提取与职位相关的结构要素67、检测作用，相对于被测评者个体实现水平与测评目标的要求而言，笔试测评可以检测被测评者是否具有相关的职业知识、职业技能和职业能力68、鉴别作用，相对于被测评者个体水平与群体水平而言，笔试测评可以从受测群体中区分出具有适应不同专业领域工作所要求的人才69、预测作用，相对于被测评者个体与拟选拔职位的能力素质要求而言，笔试测评可以比较准确的判断被测评者是否具备成功的履行相应职位所需的基本素质70、督导作用，相对于社会对被测评者个体发展的需求而言，笔试测评可以引导和促进被测评者通过培训和实践锻炼，不断提高自身素质71、淘汰作用，在当前的人才选拔中，笔试测评的主要作用还在于淘汰不符合职位需求的应试者72、笔试测评试题即根据编题计划收集的有关资料。
所收集的资料应满足丰富性和普遍性这两个条件73、选择题是目前笔试测评中应用最为普遍的一种客观性试题74、论述题综合程度高、解题难度大75、选题方法一般适用于规模较小、自测性或者课程检验中76、编题是根据被测评者、测评目的、测评指标等编制新颖的试题，是试题编制的主要手段77、面试是人员素质测评中最常见、应用最广泛的评价技术78、结构化面试成为当前公职人员招聘选拔中最常用的面试测评方法79、根据面试者数量的多少，可以将面试测评分为个别面试和集体面试80、根据面试测评实施的方法，可以将面试测评划分为直接面试、电话面试和计算机面试81、面试刚开始的几分钟是面试官与面试者建立关系的阶段82、核心阶段是整个面试实施过程中最为重要的阶段83、在确认阶段，面试官会给面试者一段自由发问的时间，以体现双方信息的交互性84、情景性问题是指由面试官根据工作岗位的要求，向面试者提出的一种假设，使面试者在假设的情景中作出决策的问题85、行为性问题又称行为描述性问题86、知识性问题是指主要用来考察面试者对所招聘岗位所具备的一般知识和专业知识的掌握情况的问题87、背景性问题是指用于了解面试者在学习、工作、生活等方面的基本个人信息的问题88、压力性问题是指面试官有意在提问过程中提出一些不是特别友好，甚至有些尖锐刻薄的问题89、在面试试题编制过程中，首先要做的事对岗位的分析90、首因效应也称为第一印象效应，它指的是在认知过程中，人们倾向于根据最初获得的信息形成对他人的第一印象，并根据所获得的第一印象，作出对他人的整体评价91、近因效应与首因效应相对应，近因效应指的是在认知过程中，人们在对他人作出评判时往往更多考虑其最近时段的表现，而忽略了其之前的表现92、趋中效应是指当面试官对多个面试者进行评分时，面试者的得分会出现往中位数聚集的现象93、刻板效应又称思维定式效应，它指的是在认知过程中，人们对某个群体中的人形成的一个概括而固定的看法，这个看法根深蒂固不容易被改变94、按照测验时间划分，心理测验的类型有速度测验和难度测验95、按照测验的内容，心理测验有认知测验和人格测验96、按照测验的要求，心理测验可分为最佳行为测验和典型行为测验97、按照测验中实施的对象划分，心理测验的类型有个人测验和团体测验98、按照测验编制过程中的规范性划分，心理测验的类型有标准化测验和非标准化测验99、对于任何测验，客观性是最基本的要求100、量表法是心理测验中最常见的一种自我评定问卷方法101、调查法是指测评人员借助某种科学手段有目的有计划的向第三者了解有关被测评者的现状与历史，搜集有关测评信息的一种方式102、联想法，要求被测评者根据刺激说出自己联想的内容103、构造法，要求被测评者根据所看到的，编造出包括过去、现在和未来的发展故事，从故事中可以探测其个性104、构成法，要求被测评者对一些不完整的句子、故事进行自由补充，使之变得完整，从中探测其个性105、气质是人的个性特征之一106、描述评定量表，对所要评定的行为提供一组具有顺序性的文字描述107、标准评定量表，事先提供不同类型人的行为标准108、检选量表提供一个由许多形容词、名词或陈述句构成的表109、强迫选择评定量表，给出一系列描述性短语，可以是积极肯定的，或是肯定加否定的行为项目，测评人员必须从中选出一个最符合被测评者的描述110、在能力测验中，最早产生与发展并得到广泛应用的就是智力测验111、作为人员素质测评的新方法，评价中心起源于20世纪20年代112、1929年，德国心理学家建立了一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序113、典型性原则，评价中心测评内容和情境应该是所要测评要素的典型代表114、难度适中原则，评价中心测评的目的是区分被测评者不同的能力水平115、互相补充原则，评价中心技术中各种测评方式各有所长，也各有所短，针对拟任岗位的特征和测评维度，选择合适的测评方式116、所谓两难问题，是指让被测评者在两个互有利弊的答案中选择其中一个答案的问题117、多项选择问题是让被测评者在多种备选答案中选择其中有效地几种或对备选答案重要性进行排序118、操作性问题是指给被测评者一些材料、工具或者道具，让他们利用所给的这些材料设计出一个或者一些由测评者指定的物体119、资源争夺性问题适用于指定角色的无领导小组讨论120、公文筐测验是评价中心使用频率最高的一种测试技术121、针对性原则，被测评者之间会存在经验背景的差异，而不同行业和不同职位之间的工作内容也存在差异，所以必须要有针对性的设计测验的公文筐122、角色扮演法是集测评功能和培训功能于一身的一种评价中心技术123、准确性原则，每项测评内容应当代表被测评对象某一方面的特征124、专家估计法则是由聘请的专家来进行权重分配125、统计分析法则是利用数据统计中的正态分布原理，分析各测评角度测评的标准差，根据标准差的大小来分配权重126、同一测验，再一次施测之后经过一段时间，对同一对象进行在测验，求两次测验成绩的相关系数，即为再测信度127、内部一致性度关注的是测验内部题目之间的关系，考察测验的各个题目是否测量了相同的内容或特质128、内容效度是指测验的项目对测量主体和行为范围取样的适当程度129、总评是一个测评报告中最能体现测评报告撰写者功底的部分130、分数报告一般在选拔性测评中使用最为频繁131、评语报告是一种最原始也最常用的测评报告形式132、客观性原则在撰写人员素质测评报告过程中，无论采用何种表达方式，都必须对人员测评的整个过程进行客观科学的描述，这是撰写人员素质测评报告过程中最为重要的一则133、详细性原则要求撰写人员素质测评报告时，都应做到“知无不言，言无不尽”，对结构中的每个类别，对类别中的每个指标都应详细阐述二、多选题（5分）1、人的素质十分复杂，它构成一种系统层次结构。
