浅谈360度考评法在应用型本科高校辅导员绩效考核中的应用

高校行政管理360度绩效考核法探析'高校行政360度绩效考核法探析知识时代对高等在办学条件、师资力量、管理质量和资金投入等方面都提出了更高要求，如何推动高校行政管理适应时代要求是当前高校行政管理者们亟需解决的重要问题。

1 高校行政管理低效率问题现状严峻1.1 官本位思想严重泛滥目前，我国的高校管理规范与法制建设比较滞后，领导人因循守旧，官本位思想严重，行政命令高于制度与规范。

这种情况所造成的后果就是领导的一言堂，决策朝令夕改，瞎指挥现象屡见不鲜，人事管理的混乱造成工作质量不高，效率低下，教职工的主人翁意识淡薄。

这无形中就会增加学校的管理成本与不必要的矛盾。

1.2 人事制度僵化缺乏激励高校人事管理体制受国家宏观人事体制的影响和制约，终身制的特点令高校在专业技术职务和职位上论资排辈、干部能上不能下等现象普遍存在，尽管已经在采取一些体制改革，但无法彻底变革，其竞争机制依然难以实现，这对于优秀人才与青年教师来说并不足以激发其积极性与创造性。

高校人才资源并未得到充分利用，这也增加了高校行政管理的效率成本。

1.3 高校行政管理现行的绩效考核存在问题大多数高校针对行政管理人员的绩效考核制度不够科学，对于不同岗位的考核对象采用统一的考核标准，指标体系借鉴其他事业单位人员的考核方式，分为德、能、勤、绩四个范畴，但并未对其进行细化与分解，也并未对不同岗位的管理人员进行区分，考核重点不突出，考核结果更多是领导的主观印象，抽象的考核内容较多，考核周期固定，而很多工作不能以年来论，以点带面的绩效考核结果很难得到员工认同，也难以达到“促进、改善、提高”的目的。

员工的工作积极性与创造性并未得到很大程度的激励，对高校的行政管理效率提高作用不大。

2 360度考核法的定义与特点2.1 360度考核法的定义360度考核法，由“美国力量象征”之称的英特尔最早提出并实施，又称“360度绩效反馈”或“全方位评估”，是指由员工自己、上司、直系部属、同事甚至顾客等全方位的各个角度来评定与考核个人绩效的方法。

论360度考评法在高校辅导员对班级管理工作中的应用摘要：360度考评法是现代主流人力资源绩效考核方法之一。

辅导员在班级管理工作中运用360度考评法，增加了管理的科学性和有效性，又能够客观全面地进行评价。

关键词：360度考评法；辅导员；班级管理；应用班级是学校教学、管理、育人的基础构成组织。

学生要在这个集体里学习、生活、成长；要在学校的各项活动中显示自己的力量和风貌。

好的环境能够激励人，可以改造人。

因此这个集体需要有一种精神，那就是蓬勃向上的集体主义精神，争先创优，爱班好学的敬业精神，这种精神从何而来？它来源于辅导员坚持不懈的做好班级规划，有目的，有计划，有步骤的完成班级的建设。

为切实加强辅导员队伍建设，优化辅导员队伍结构，打造一支学习型、研究型、专家型的高素质辅导员团队，有效提升学生工作的科学化水平，本文试论述将360度考评法引入到高校辅导员对班级管理工作中。

1 360度考评法的内涵及主要优缺点360度考评也称为全方位的绩效考评，就是向所有了解被考评者工作的有关人员，例如被考评者的上级、下级、同事、专家、服务对象以及被考评者本人等，征求意见或让他们直接量化打分，在此基础上综合评定被考核者绩效，再通过相关程序向被考评者提供反馈信息，从而达到帮助被考评者改变行为、提高绩效的考评方法。

它是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多个视角对员工进行综合绩效考评并提供反馈的方法。

360度考评是现代主流人力资源绩效考核方式的一种，自20世纪90年代后，已代替目标管理考评法而受到世界各大顶级跨国公司的青睐。

这种评价模式的突出优点有：(1)多维度的评价以及广泛征求意见，使结果更为公正、客观、准确、可信；(2)能够比较准确、客观地反映被考核者在工作中的优缺点，激励他们发挥自身优势，弥补缺陷不足；(3)帮助管理者改进管理工作，提高管理效果，发现和解决组织成员之间的矛盾和冲突；(4)与实际工作紧密结合，通过考核问卷等环节的设计，引导被考核者了解工作特点和要求，思考当前的主要工作任务，传达上级领导的工作思路；(5)能够获得高质量的反馈信息，为有针对性地对被考核者开展培训和奖惩工作提供依据，收到事半功倍的效果。

高校辅导员绩效考核的思考摘要：目前，高校辅导员绩效考核中存在考核机制不够完善、考评制度对辅导员工作性质的特殊性缺乏科学认识、对考核缺乏系统的规划、考核指标体系缺乏科学性等问题。

高校应使用360度绩效考核法对辅导员的基础工作进行定性评价，使用关键绩效指标考核法对辅导员工作绩效进行定量评价，优化绩效考核体系的实施过程，运用好考核结果，建立一套科学公正的绩效考核体系。

关键词：高校辅导员，绩效考核体系，360度考核法，关键绩效指标一、高校辅导员绩效考核存在的主要问题1.重责任轻权利的考核方式在一切围绕着绩效考核开展工作的环境下，考核部门主要以此加强对高校辅导员队伍的管理，强调高校辅导员的工作内容与担当的责任。

这样严格的管理引发了管理者与基层辅导员之间的矛盾，主要原因在于缺乏严格管理的基础，无法给辅导员提供合理的薪酬待遇和发展平台。

2.重结果轻过程的考核方式在一般的量化考核中，规定的量化可比性指标只能是数量上的考察，而无法做到质量上的考察。

目前，多数高校在辅导员考核时往往先下发通知，提供考核表格或者考核佐证，而辅导员往往就简单地认为这种绩效考核是填些表格和数值。

双方也常常觉得考核只是工作任务，这样就会导致多数考核缺乏事后的总结，只关注考核结果，不注重考核过程及考核结果的运用。

3.重管理轻引导的考核方式绩效考核体系包含着体现辅导员工作的可以量化的一级指标、二级指标，辅导员有时为了考核而考核，为了得到好的分数、拿到优秀，工作的开展围绕考核指标进行，这样的考核方式引导辅导员只去管那些需要考察的显性工作，而对于考核中不涉及的隐性工作就不去做或很少去做，或者是疲于应付繁杂的显性工作，没有时间和精力做更多隐性的但是对大学生成长有重要影响的工作。

4.重视全面忽视重点的方式现在的辅导员考核中普遍存在着过分追求全面指标的现象，这样做的结果可能会导致部分指标被舍弃或者权重被降低，而这些被舍弃的或者被降低权重的指标可能恰好是关键绩效点。

360度绩效考核方法在独立院校教师绩效考核中的运用作者：王淑娟来源：《读写算》2013年第45期【摘要】独立院校教师的绩效考核关系到教师的自身发展，关系到学生素质的提高，关系到学校的长远发展。

因此，各个独立院校都对教师的绩效考核高度重视。

但是，目前我国独立院校的教师绩效考核还存在这样那样的问题，还没有能通过绩效考核提高教师的工作能力，改善学生的满意度和受益度。

【关键词】独立院校 60度绩效考核根据中国教育在线网的统计，截止到2013年6月，我国独立院校共有317所，在校生200多万人[1]，由此可以看出，独立院校已经发展成为我国高等教育的重要组成部分，在我国的高等教育中充当了重要的补充作用。

独立院校要进行持续性的发展，则必须提高师资队伍质量，而绩效考核方法是提高教师质量的重要方法。

因此，本文主要是借鉴人力资源管理的绩效考核方法-360度绩效考核方法，分析360度绩效考核方法在独立院校教师绩效考核中的应用。

一、360度绩效考核方法概述360度绩效考核方法又称360度绩效反馈考核，也称为全方位绩效评价[2]。

它不同于传统自上而下、由上级主管评价下属员工的传统绩效评价模式。

主要表现在以下几个方面：首先，评价目的不同。

360度绩效评价的主要目的是服务于员工的发展，其关注的是员工的现在与未来。

其次，评价方式不同。

360度绩效评价是以书面形式对数据进行定量分析，力求客观、准确地反映评价结果。

最后，评价主体不同。

360度绩效评价主体包括被评价者的上级、同事、下级、客户以及被评价者自己等形成的多元主体。

二、360度绩效考核方法在独立院校教师绩效考核中的应用现状1.考核指标缺乏科学体系，考核标准不明确很多独立院校对教师的考核指标过于泛滥，不成体系。

虽然基本能从工作业绩、工作态度及工作能力三个方面来考核，同时也提出了考核的重点，但考核标准模糊，考核指标分类不科学，具体操作起来极为困难。

（1）考核层次不清楚很多独立院校对教师教学工作业绩考核不分层次和类别，对助教、讲师、副教授、教授等不同层次的教师和专业课、基础课等不同教学类别采用统一的标准。

360度评估法在绩效评估中的应用360度评估法在绩效评估中的应用在人力资源管理工作日益受到企业界重视的今天，如何进行有效、公正的绩效评估已成为企业管理者最关心的问题。

传统的绩效评估方法―主管评估法，是自上而下进行的，也就是对员工的考核是由其上级主管进行的。

这种方法存在种种弊端，比如：如何看待一个员工给主管留下很好的印象，而其同事对其意见很大？一个部门主管如何对每星期只接触几个小时的员工进行有效的评估？传统绩效评估方法的最大缺点在于它的主观化、简单化和形式化。

因而，随着中国加入WTO的临近，企业面临的外部竞争压力的增强，许多企业都在积极寻找一种更精确、更公平的绩效评估方法。

一、360度评估法简介目前在国外比较流行的一种绩效评估方法－360度评估法，为企业获得更多有关员工有价值的绩效信息资料提供了一种可供选择的方法。

根据国外有关专家的最近调查表明：目前有８％的企业应用360度评估法进行绩效评估，而另外有６９％的企业计划在三年内将其应用于员工绩效评估。

360度评估法与主管评估法有明显不同，如果将主管评估法的评估者比作是一个法官，而360度评估法的评估者更象是一个陪审团。

360度评估法的评估者既包括企业内的人，也包括企业外的人。

企业内的人指：主管、上层主管、下属、同事、其它部门的代表等，企业外的人指：客户、供应商、顾问、地方官员等。

总之，任何人只要能对员工工作情况提供有价值的信息，都有可能成为评估者。

360度评估法与主管评估法相比有以下优点：首先，为员工绩效评估提供更为全面的看法，增加绩效评估的可信度。

因为每个评估者都有自己独特的见解，会为员工的绩效行为描绘出一幅更为完整的图画，而主管评估法只能依靠主管人员对员工的有限观察。

其次，促进员工的自我发展。

来自同事的反馈信息比来自上级的反馈信息更能使员工采取行动，同级之间更易于比较，比较其工作技能、方法、成绩与同事有何不同，并想办法予以改进。

第三，为员工与企业各方面的交流提供了渠道，增强了员工对客户的责任感，促进服务质量的提高。

摘要辅导员队伍是高校中大学生开展思政教育及实践拓展的中坚力量，高校对辅导员的考评对辅导员工作有着不可磨灭的影响。

本文从影响辅导员考评的主要因素出发，探讨了影响辅导员考评的综合因素，从而将360°反馈应用于高校辅导员考评，要重视考评结果以及考评后续的能力提升培养及奖惩制度的落实。

关键词辅导员绩效考核360°反馈On the Practical Application of 360°Feedback to College Counselors 'Performance Evaluation //Xusu Mingyang,Ayi-daer Yushan,Ma Xiangru,Du Zhenzhu,Yang Wei Abstract The counselor group is the backbone force for college students'ideological and political education and practice expan-sion,so college counselors'performance evaluation is very im-portant in counselors'work.Starting from the main factors influ-encing college counselor's evaluation,this paper applies the 360°feedback to college counselors'evaluation.Key words counselors;performance evaluation;360°;feedback 辅导员是高校中开展大学生思想政治教育的骨干和中坚力量，是高校学生日常的思想政治教育和管理工作的组织者，是高校学生课外实践文化的实施者和指导者。

360度教师绩效考核体系第一篇：360度教师绩效考核体系大学老师教师绩效考核表建设一支可持续发展的高素质的教师队伍，是高校得以发展的前提，绩效管理则是重要的方法之一。

为全面、客观、公正、准确的评价全院教师的业务素质及履行岗位职责情况，建立优胜劣汰、能上能下的竞争激励机制，进一步提高学院整体教学和管理水平，保证学院的长远发展，特制订该表格。

一、考核目的（一）、提高本校的教学质量和竞争力：保证学年年度目标的完成，充分挖掘教师潜力，调动教师的工作积极性（二）、全面检查教师履行岗位职责情况及工作态度、工作能力、工作质量和工作效率，为教师薪酬、职务的晋升及培训和潜能开发提供重要依据，为教师年终奖金的发放提供依据。

（三）、通过考核，建立优胜劣汰的竞争机制，实行人员优化，提升学院竞争能力。

二、考核原则（一）、客观公正，简便易行，坚持考核定期化、制度化的原则。

（二）、以德为先，注重实绩。

(三)、激励先进，促进发展。

（四）、尊重规律，以人为本三、考核对象：本校全体教师四、考核方法：360度绩效考评法绩效考核工作由各学院按规定程序分学期进行，采取教师自评、民主测评（包括统计教师评价和学生评价）、上级领导测评。

五、考核内容1、职业道德：爱国守法，爱岗敬业；教书育人，为人师表；关爱学生，一视同仁；顾全大局，团结协作；严格遵守学校规章制度。

2、工作量：低于学校要求；达到学校要求；超过学校要求。

3、科研成果：论文发表情况；专利申请情况；科研项目申请情况。

4、基本教学情况：教学态度；教学纪律；教学内容；教学方法。

六、考核基本程序（一）、教师个人自评教师个人根据本单位的考核细则，客观自律的填写《绩效考核评价表》，同时形成个人工作总结。

自评后，将《绩效考核评价表》及有关材料交由学校绩效考核小组供参考。

(二)、组织民主测评在一定范围内组织民主测评（包括同级教师评价和学生评价）（三）、考核小组考核学校绩效考核小组根据教师个人以及学校提供的有关材料进行考核，经学校领导小组集体研究确定教师的考核等次。

高校运用360度绩效考评教师方法研究作者：全细珍来源：《管理观察》2011年第35期摘要：360度绩效考评方法产生于西方，由于突破了传统的上级单一评价的绩效考核方式，上世纪90年代迅速为国际上许多企业所采用，也很快传入中国并被广泛使用。

在高校教师绩效考核中运用360度绩效考评方法虽然取得较好的效果，但也存在一些问题，本文通过对高校教师绩效考核中360度绩效考评方法运用存在的问题进行分析，提出解决问题的对策，以发挥360度考评方法的作用，提高高校教师绩效管理的效果。

关键词：教师绩效考评 360度绩效考评方法对策360 度绩效考评法也称全视角考核(full - circle appraisal)或多个考评者考核(multi - rater assessment) 。

是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多个视角对员工进行综合绩效考评并提供反馈的方法，是一种基于上级、同事、下级和客户(包括内部客户和外部客户) 等信息来源的收集信息、评估绩效并提供反馈的方法[1] 。

360度绩效考评的先进理念有：全方位、多角度的理念；促进员工个人发展的理念；重视信息反馈和双向交流的理念；追求最小误差的理念[2]。

360 度绩效考评方法( 又称360 度反馈方法)，产生于20 世纪40 年代，最初被英国军方所用, 从50 年代起又被应用到工商企业的业绩评价中, 它主要用于工作岗位分析和对管理人员的能力评价、筛选与安置。

到了20 世纪80 年代， 360 度绩效考评方法日臻完善，并成为跨国公司进行人力资源管理与开发的重要工具之一。

近十几年来，以360 度绩效考评为核心的绩效管理体系开始风靡全球。

例如，在1994 年美国《财富》杂志所评选出的“最受欢迎的32家企业”中，有22家采用了360度绩效反馈体系，在1996 年底《财富》杂志所评选出的世界500强企业中， 70%以上采用了该体系。

在《财富》杂志评选出的排名在前1000位的企业中，有近90%已将360度绩效考评方法用于人力资源管理和开发。

360度考核在大学教师绩效管理中的应用[提要] 随着中国大学教育的普及，教学质量显得尤为重要。

师资队伍的质量建设是提高大学教学质量的关键所在，师资队伍质量的高低直接影响着育人的质量，而教师绩效考核是提高师资力量的重要手段。

本文将企业管理中的360度考核应用到大学教师绩效考核中，通过分析360度绩效考核方法，对大学教师绩效考核的适用性和实际操作注意事项作了一些探索。

关键词：360度考核；大学教师；绩效管理；应用21世纪科学技术是第一生产力。

而科技进步靠人才，人才发展靠教育，教育振兴靠教师。

大学教师本身的素质和工作积极性直接影响着教育的成与败，是整个大学教育发展的关键。

根据2012年的中国统计年鉴提供的数据，截至2011年，我国普通高等学校有2，409所，学校专任教师有139.3万人。

我国高等院校要健康可持续发展，就必须提高师资质量，而绩效考核是提高教学质量的重要手段。

但是长久以来，我国对于大学教师绩效的考核与激励仍处于探索阶段，这直接影响和制约着整个大学教育的发展。

一、360度考核法的发展过程以及内涵360度考核方法产生于20世纪四十年代，最初被运用于英国军方所设立的评价中心，在评价部队作战能力以及选拔士兵等活动中发挥了重要作用。

从五十年代起被推广到工商企业，主要用于工作岗位分析以及管理人员的能力评价、筛选与安置。

到了八十年代，360度考核方法日趋完善，成为跨国公司人力资源管理与开发的重要工具之一。

360度考核法又称为全视角考评方法，是指由被考评者的上级、同事、下级和客户（包括内部客户和外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。

它不同于自上而下、由上级主管评价下级员工的传统绩效方法。

二、360度考核法对大学教师绩效考核的适用性（一）适用于大学教师绩效考核的360度考核模型。

在《财富》杂志排名前100位的企业中，已有90%的企业将不同形式的360度考评用于人力资源管理和开发，如IBM、摩托罗拉、福特、迪斯尼、美国联邦银行等。