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浅析当前我国劳动关系状况、主要问题及对策措施随着经济体制改革的深化和社会主义市场经济制度的确立、完善，我国的社会经济得到了快速发展，以劳动关系为基础社会关系的劳动者群体迅速扩大。
劳动关系已覆盖国民经济的各个行业，涉及多种企业所有制形式、多种劳动用工和劳动就业形式，关乎每一个用人单位的健康发展和每一名劳动者的切身利益。
发展互利共赢、和谐稳定的劳动关系，已经成为构建社会主义和谐社会的重要内容，成为推动科学发展、实现“十二五”规划目标的必然要求。
分析当前我国劳动关系状况，提出相应的对策措施，具有重要的现实指导意义。
一、当前我国劳动关系总体状况及成因分析（一）当前我国劳动关系总体状况在计划经济体制向市场经济体制转轨的过程中，我国的劳动关系也经历了由行政化向市场化的转变。
劳动关系的性质、运行机制、利益差别都发生了巨大的变化。
劳动关系日趋契约化、复杂化和多元化。
当前，尽管在一些地区、行业和企事业单位中，影响劳动者合法权益实现、影响劳动关系健康发展的问题还不同程度地存在，有的还很突出，但从总体来看，我国劳动者的各项权益能够进一步得到实现和保障，我国劳动关系总体状况基本和谐稳定。
（二）劳动关系总体状况成因分析1、党和国家领导人历来高度重视劳动关系工作，多次强调社会主义和谐劳动关系是构建社会主义和谐社会的重要组成部分，要求各级党委、行政部门和工会组织积极推动共同发展、互利共赢理念的落实，实现促进用人单位健康发展与保护劳动者合法权益的统一。
2、规范劳动关系，是促进劳动关系和谐稳定的充要条件，而规范劳动关系，必须有法可依。
1995年我国施行的《劳动法》，以国家法律的形式明确了劳动合同制度，并具体规定了用人单位和劳动者的基本权利义务，是我国劳动法律体系中的“基本法”。
然而，随着劳动用工形式和劳动侵权方式的多样化，《劳动法》的部分条文已经很难约束现实劳动关系中出现的新问题，如无书面劳动合同、劳动合同短期化等。
因此，2007年我国制定了《劳动合同法》，并于2008年开始施行，针对劳动合同领域出现的新情况、新问题，从保护劳动者合法权益的角度出发，做了大量详实具体、具有操作性的规定。
浅析我国企业劳动关系现状及发展趋势自改革开放以来，我国企业劳动关系和劳动管理面临诸多挑战，尤其是其发展趋势非常不稳定，这一问题引起了社会的普遍关注。
本文将以《浅析我国企业劳动关系现状及发展趋势》为标题，从以下几个方面着手，深入探讨我国企业劳动关系的现状及其未来发展趋势。
首先，讨论我国企业劳动关系的现状。
随着改革开放的深入推进，我国企业劳动关系在发展变化方面有明显进步，如劳动合同法的制定，劳动关系和外部环境的改善等。
其中，劳动合同法规定了劳动关系的基本规则，确保了企业和劳动者双方的权利和义务，也推动了企业劳动关系的正常发展。
但是，此外，尽管劳动关系处于不断发展和改善的状态，但国内企业劳动关系存在一些问题，如劳动关系失衡，劳动就业供给过度，劳动合同未被充分执行等，渗透了众多社会问题。
其次，对我国企业劳动关系的发展趋势做出预测。
预计，我国企业劳动关系未来将走向可持续发展的方向，各方将更加重视劳动关系的平衡性，努力实现双赢。
为此，我国应该积极探索劳动关系的新模式，更有效地管理企业内的劳动关系，构建一个公正的劳动法律环境，激励和引导企业做好社会企业责任，维护劳动者的合法权益，减少劳动力结构性失衡的影响。
最后，对我国企业劳动关系未来发展提出建议。
首先，国家应加强劳动力管理，积极推动劳动力流动、多元化、复合化；其次，要加强劳动合同法律制度，增加对劳动合同违规行为的惩罚力度，维护企业和劳动者的基本权益；此外，还应大力推进企业文化建设，提高企业管理水平和人才素质，促进企业和劳动者良性互动，建立公平、稳定的劳动关系。
综上所述，我国企业劳动关系的现状及其未来的发展趋势令人振奋。
随着我国社会经济的发展，劳动关系得到改善，劳动法律和劳动关系的管理得到规范，企业劳动关系的发展将在荣枯之间走向平衡，企业劳动关系也将稳定发展，为企业员工带来更多的就业机会，更多的财务收入，更多的社会保障，更好地改善他们的生活。
新形势下劳动关系探析摘要:当前我国劳动争议案件呈上升态势，从构建和谐社会的需要出发，应进一步强化和完善劳动争议调解机制，拓展调解组织的范围，加大调解工作力度，把矛盾化解在基层，解决在萌芽状态。
关键词:劳动争议;调解机制;完善一、引言随着市场经济体制改革的深入，劳动关系逐渐成为我国的基本社会关系之一。
劳动争议作为劳动关系激化的表现，能否妥善解决关系到劳动者合法权益的保护和企业的健康发展，更会影响到和谐社会的构建。
近年来，人民法院受理劳动争议案件的数量呈现逐年递增趋势，已超出了同期民事案件的增长幅度。
原有的劳动争议解决机制，尤其是劳动争议调解机制已不能完全适应现在的新形势。
二、我国劳动争议解决机制的现状我国现行的劳动争议解决机制可以用“一调一裁两审制”来概括:即发生劳动争议后，劳动者可以向本单位的劳动争议调解委员会提出申请要求调解;也可以直接向劳动仲裁委员会提出申请要求仲裁;如果对仲裁的裁决结果不服，才可以向人民法院提起诉讼;人民法院对于劳动争议案件实行两审终审制。
其中，调解既非仲裁的前提，也非诉讼的前提;仲裁为诉讼的必经程序，劳动争议纠纷不经仲裁，不可以向法院提起诉讼。
三、我国劳动争议调解机制存在的问题劳动纠纷有着其特殊性，调解的方式不但有利于纠纷的解决，更可以避免解决后留下后遗症。
而作为我国劳动争议解决机制的调解这一重要环节，尤其是企业内部的劳动争议调解委员会的调解，本应当是解决劳动争议的第一防波堤，但由于种种先天和后天的问题而没有起到其应有的作用。
(一)劳动争议调解委员会名存实亡我国《劳动法》第八十条规定:“在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。
”就是因为是“可以”而不是“必须”，所以有些企业，尤其是私营企业和三资企业规避这个规定不设立该机构。
即使设立了，实际运作中也受到诸多制约，调解工作很难公正开展，尴尬的地位致使其在调解中草草走过场，更甚者，偏袒企业，恃强凌弱，强迫劳动者调解，违背了调解自愿的原则。
劳动关系的调整模式以劳动关系的调整模式为标题，我们将探讨劳动关系的调整过程以及不同的调整模式。
劳动关系是指雇主与雇员之间的合同关系，涉及双方的权利和义务。
在劳动关系中，可能会出现各种问题和争议，需要通过调整来解决。
下面将介绍几种常见的劳动关系调整模式。
一、协商调整模式协商调整是指雇主与雇员通过协商讨论，共同达成一致的解决办法的模式。
在协商调整中，双方可以通过面谈、会议或书面沟通等方式进行交流，充分表达各自的诉求和意见。
通过协商，双方可以达成共识，制定出合理的解决方案，从而调整劳动关系。
协商调整模式注重双方平等协商，尊重雇员的权益，体现了合作和共赢的精神。
二、仲裁调整模式仲裁调整是指通过仲裁机构对劳动争议进行调解和裁决的模式。
当双方无法通过协商解决争议时，可以向仲裁机构申请仲裁。
仲裁调整模式具有公正、公正和专业的特点，仲裁机构会根据法律法规和相关政策进行公正的判断和裁决。
仲裁调整模式可以有效解决争议，保护双方的合法权益，提高劳动关系的稳定性和可预测性。
三、诉讼调整模式诉讼调整是指通过法院对劳动争议进行审理和判决的模式。
当双方无法通过协商或仲裁解决争议时，可以向法院提起诉讼。
诉讼调整模式具有严肃、正式和权威的特点，法院会根据法律和法规进行审理，并作出相应的判决。
诉讼调整模式在解决复杂、严重的劳动争议方面具有重要作用，可以保护双方的合法权益，维护社会公平和正义。
四、调解调整模式调解调整是指通过调解员对劳动争议进行调解和协调的模式。
调解调整模式注重调解员的专业知识和调解技巧，通过与双方的沟通和协商，帮助双方找到解决问题的方法和途径。
调解调整模式注重双方的沟通和理解，充分考虑双方的利益和诉求，促进双方达成和解，恢复劳动关系的和谐。
以上是几种常见的劳动关系调整模式，每种模式都有其适用的场景和特点。
在实际操作中，可以根据具体情况选择合适的调整模式。
无论采用哪种模式，都需要充分尊重双方的权益，注重平等协商，追求公正和合理的解决方案。
我国现阶段劳动关系的特点和趋势随着我国经济的快速发展和社会的变革，我国的劳动关系也在发生着深刻的变化。
现阶段，我国劳动关系的特点和趋势主要包括以下几个方面：一、多元化的用工形式随着我国市场经济的不断发展和企业经营模式的多样化，用工形式也在不断变化。
除了传统的全职员工和兼职员工外，还出现了临时工、派遣工、劳务派遣工、外包工、自由职业者等多种用工形式。
这种多元化的用工形式给企业带来了更大的灵活性，同时也给劳动者带来了更多的就业机会。
二、用工需求与人才培养不匹配随着科技进步和经济转型，许多新兴行业和职业的出现对人才的需求也在不断增加。
但是，由于各种原因，我国的人才培养与用工需求之间的匹配度并不高，导致一些行业和企业出现了用人荒的情况。
这也使得一些高端人才的薪酬待遇不断提高。
三、劳动力市场的分化随着经济发展，我国的劳动力市场也在不断演变。
一方面，一些行业和企业出现了用人荒的情况，高端人才的需求越来越大，而低端人才的就业难度也越来越大。
另一方面，一些地区和行业的就业市场也出现了分化，城市和乡村、沿海和内陆、国有企业和私营企业等之间的差距越来越大。
四、劳动者权益意识的提高随着社会的进步和法制建设的不断完善，劳动者的权益意识也在不断提高。
越来越多的劳动者开始关注自己的权益，维护自己的合法权益。
同时，一些政策和法律的出台也为劳动者的权益保护提供了更大的保障。
总体来看，我国现阶段劳动关系的特点和趋势是多元化、分化、人才荒和权益意识提高。
这些变化对企业和劳动者都带来了新的机遇和挑战。
企业需要适应市场和经济的变化，灵活运用各种用工形式，提高人才的培养和吸引力，同时也需要加强对劳动者权益的保障；劳动者需要不断提高自己的素质和能力，关注自己的权益，争取更好的就业机会和薪酬待遇。
只有在企业和劳动者共同努力下，才能实现劳动关系的和谐与稳定。
劳动关系法律调整模式--自治与管制摘要：劳动关系调整的法律模式是要研究劳动法对劳动关系进行调整时，所采取的标准形式。
①劳动关系的调整方式包括个体自治、团体自治和国家强制。
对劳动关系的调整不能简单地适用私法自治，而需采取多种调整方式，尤其是强调团体自治和国家强制，以协调劳动合同双方当事人的利益以及社会安全的利益。
关键词：劳动关系；自治；调整模式一、现存劳动关系调整模式主要类型1、以德国为代表的劳资协议自治式劳动关系调整模式德国是欧洲（大陆）劳动关系调整模式的代表，其特点是：劳动者得到很高的劳动保护，劳动法体现出工作岗位为导向的严格规范，行业（地区）对工资率进行调控，由法律规定的最低工资相对较高，劳动报酬分化较小。
②劳资协议自治是德国劳动关系领域的基本制度，其中心内容就是资方团体和工会组织均能独立地存在，并通过集体谈判自行确定雇员的最低劳动报酬和工作条件，集体谈判和集体合同是处理劳动关系的基本形式，劳动者以劳工的身份参与经营，实现从”参与决定”到”共同经营”的”工业民主化”制度，特别是”劳资共决制”的广泛实行，使得工人参与的权利得到有效的保证，使劳雇利益协调和合作得以顺利进行。
这种类型劳动关系，不仅劳资双方的关系比较和谐稳定，而且使社会经济也能得以稳定发展。
2、以日本为代表的家族式劳动关系调整模式日本的劳动关系调整模式将资本主义的生存竞争与东方传统的家族式关系结合在一起。
劳动关系的利益一体论。
日本劳动关系调节机制溶入了不少具有东方传统文化色彩的手段，强调和谐的人际关系，宣传以”和”为贵的传统价值观，倡导集体主义的合作精神和感情投资。
因此，劳动关系的和谐得到社会各方的重视，劳资矛盾和争议多以企业为单位予以解决，企业精神、企业利益成为维系劳资双方关系的基石。
在日本企业中，企业家族观念和企业团队精神为其企业文化的基本内容。
日本劳动关系号称有三大支柱：终身雇用制、年功序列工资制和企业工会。
3、以美国为代表的自由多元化劳动关系调整模式美国是盎格鲁-萨克森劳动关系调整模式的代表，其特点是：劳动法与民法较为相似，雇主可以随时雇用和解雇员工，集体合同主要由企业而不是由行业或地区进行，劳动力的流动性强，劳动报酬分化大。
浅析我国企业劳动关系现状及发展趋势我国企业劳动关系是企业经济发展过程中重要的组成部分。
它体现了企业、职工以及政府的经济利益，关系着企业的增长与发展。
本文旨在浅析我国企业劳动关系的现状及未来发展趋势。
一、我国企业劳动关系现状1、职工维权意识抬头，企业内部劳资纠纷日趋增多随着我国经济的发展以及社会的进步，职工维权意识也在不断提升。
越来越多的职工在追求自身权益时也会主动采取维权行动，而企业内部劳资纠纷也日趋增多。
2、社会福利制度不完善，劳动者社会保障和劳动权益无法得到充分保障我国社会福利制度和政策尚不完善，劳动者普遍受到不尊重和排斥，社会保障和劳动权益得不到充分的保障，许多劳动者不得不饱受着折磨。
3、劳动力技能水平不高，落后的劳动模式制约了企业发展由于劳动力技能水平偏低，我国企业面临着劳动力素质偏低以及落后的劳动模式，这制约着企业的发展。
二、我国企业劳动关系未来发展趋势1、劳资双方尊重、协商取得共识今后，劳资双方的关系将越来越健康。
双方将以相互尊重的态度进行沟通与协商，而不是在“斗争”的态度中去进行争夺，通过充分的沟通和协商，双方最终能够取得共识，达成一致。
2、新劳动法规的完善随着劳动力市场的改革，伴随着要求公平、合理的劳动法规也会逐步完善。
在新劳动法规中，企业和职工都将受到充分的保护，职工社会保障权益受到依法保护，劳动法规将立足企业实际，改进劳动权益调整机制，减轻企业经济负担，最大限度改善和保护职工权利，更好地促进企业发展。
3、社会福利政策的改善一方面，政府将加强采取行政手段，加强劳动法律法规的实施，增加对劳动者社会保障的保障，补充完善劳动法律法规，完善有关社会保障政策，改善职工的待遇。
另一方面，企业要以提升职工素质和能力，打造高素质的劳动力队伍，为企业发展发挥更大的作用。
综上所述，我国企业劳动关系在未来发展中将面临新的挑战，双方面向更加和谐的关系，完善合理的劳动法规，不断改善社会福利政策，努力提升劳动力素质以及工作技能，最终实现双赢的局面。
当前我国劳动关系的状况、特点、问题及对策措施（论文）（5篇）第一篇：当前我国劳动关系的状况、特点、问题及对策措施(论文) 当前我国劳动关系的状况、特点、问题及对策措施【摘要】：劳动关系是社会关系的重要组成部分，劳动关系是稳定和谐的基础。
近年来，随着我国经济体制改革的不断发展，尤其是随着劳动领域改革的深入进行，劳动关系问题日益突出，引起了人们的普遍关注和疑虑。
本人试图就劳动关系的内涵、我国当前劳动关系的状况、特点以及如何发展和完善我国新型的劳动关系等问题进行初步的分析。
【关键词】：劳动关系状况；特点；问题及措施。
【正文】：1、劳动关系的内涵在我们看来，劳动关系有广义和狭义之分。
就广义而言，它指所有劳动者之间的关系，可称为社会劳动关系。
从狭义上说，劳动关系则是指劳动者与用人单位在运用能力，实现劳动过程中所形成的关系，如在工作任务、工作条件、工作时间、劳动报酬、劳动保护等方面的关系。
在狭义的劳动关系中，特别是工业、企业中的劳动关系是重要部分，也是需要着重分析的方面。
2、对当前劳动关系现状及其变化的分析国有企业劳动关系基本格局由原来长期的、固化的劳动关系逐渐向相对松动的劳资关系转变。
随着国有经济战略性调整力度不断加大,国有企业大多对原来的劳动关系进行了调整,逐步解除、终止或变更原来国有企业劳动合同,重新签订新的中短期劳动合同,使员工从“企业人”变为社会从业人员,逐渐改变了原来那种固化的、权利义务模糊的劳动关系,使之逐渐让位于相对松动的、双方权责对等明确的劳资关系。
由再就业困难的下岗失业人员和农民工组成的相对弱势劳动关系群体初步形成。
这两类人员为了在竞争中获得一个普通的劳动岗位,通常不得不放弃自己的一些合法权益,以至出现了许多“有劳动没关系”的现象,初步形成了一个相对弱势的劳动关系群体。
就业形式日趋多样化导致动态的、不稳定的劳动关系比重明显上升。
非全日制、小时工等就业人员大幅增加,这类人员的劳动通常时间性较强、工作成果易量化,雇主和劳动者双方只在提供劳务期限内存在简单的权利义务关系,不需要长期固定的劳动关系。
自今年佛山本田工人罢工事件，最终通过劳资双方集体谈判，达到了圆满解决后，各地陆续发生了一系列的劳动者集体维权事件。
据此，有学者指出我国的劳动关系正在从“个别调整”向“集体调整”转变，也有一些媒体开始探讨我国劳动关系调整模式是否将发生转变，迎来“劳资自治”时代。
本文试图通过对劳动关系的调整模式进行比较分析，说明目前我国劳动关系调整仍需以国家统合和个别调整为主，而实施劳资自治的条件还不成熟。
一、劳动关系调整模式
劳动关系调整模式是指劳动关系中劳动条件的形成以及劳资双方相关事务处理采取的模式。
劳动关系调节模式按照不同的标准可以划分为不同的种类。
其中国家统合模式的特点是政府在劳动关系调整中起着举足轻重的作用，通过限制雇主组织和劳动者组织，来压缩集体劳动关系，更多的是通过劳动立法来对个别劳动关系进行调整。
劳资自治模式更像是一种市场调节机制，通过工会（劳动力卖方组织）和雇主或雇主组织（劳动力买方组织）根据市场环境、经济状况等来决定劳动力买卖的价格（工资）、劳动条件等。
学者常凯把劳动关系调整分为个别调整模式和集体调整模式。
个别调整模式主要是单个的劳动者和用人单位通过签订劳动合同确定劳动条件及相关事务处理，而集体调整则是由劳动者形成集体力量与雇主交涉劳动条件等劳资相关事务。
由于单个劳动者和用人单位相比力量微弱，地位悬殊，所以个别调整模式需要更多的国家公权介入，而集体调整模式则需要有强有力的工会组织和成熟的雇主组织，主要靠劳动关系双方协约自治。
很明显我国目前的劳动关系调整模式是典型的国家统合模式和个别调整模式。
但不管是通过政府设立规则（包括立法、规章制度等）调整劳动关系还是通过工会和雇主（组织）双方协商调整劳动关系在本质上是一样的，都是一种调节机制。
但每一种机制都有自己的适用范围，正如“橘在淮南为橘，移淮北而为枳”。
而我国对劳动关系实行较多的政府规制是由其计划经济的历史和转轨时期的背景决定的。
二、我国实行国家统合模式的背景
（一）计划经济时期：政府对企业、劳动者的高度规制
我国的劳动关系调整实行国家统合模式是和我国的计划经济的传统和历史相联系的。
在计划经济下，政府对政治、经济和社会生活各方面进行高度的计划规制。
于劳动关系更是如此。
政府是劳动关系的管理者甚至是直接当事者。
从理论上看来，计划经济条件下的劳动关系是利益一体型的，即企业和员工的利益在本质上是一致的，没有根本冲突，他们的利益都和国家的利益是一致的，企业代表员工利益，国家代表企业利益。
在实践中，企业没有独立的用工权、工资决定权等，只是执行政府的工资政策、用工制度和其他相关的劳动政策，而没有决策权。
企业实际上只是政府的附属机构或代理者。
而劳动者也没有自由选择职业、单位的权利，劳动者被政府通过计划配置到各个企事业单位，实际上政府直接对劳动者的职业和工作单位进行计划和配置。
所以在计划经济下，企业和劳动者都不是独立的劳动关系主体，他们的劳动关系是完全由国家计划规制的。
（二）社会、经济转型期：角色归位任重道远
在改革开放后，随着市场化进程推进，政府、企业、工会、劳动者角色都有了一些转变，但由于我国渐进式的改革和制度变迁中存在的“路径依赖”，使集体劳动关系的各方当事人角色仍然处在逐步转变之中，还远没有达到可以通过协约自治调节劳动关系的程度。
国家角色也在逐渐转
当前我国劳动关系调整模式探析
田松青48
荩2010/12前线
变，逐步从社会、经济生活的直接管理者变为通过设立规则、制度来进行宏观调控。
但是由于制度的路径依赖，国家在劳动关系中的主导角色短期内不会有很大变化。
在实践中，虽然企业有了用工自主权，工人有了择业自主权，但基层工会的作用更多的是辅助企业抓生产和搞文体娱乐活动等，工会的维权功能弱化，短期内不可能实行劳资自治。
三、我国实行国家统合模式存在的问题
国家统合模式也有其不足地方。
由于劳动关系的特殊性，政府过多的干预会由于信息不对称，使制定制度成本太高，使国家直接干预效果不佳。
主要有以下表现：经济社会发展目标的偏颇导致劳动关系立法的有失公允。
由于计划经济下的“平均主义”曾经阻碍了经济的发展，所以改革开放以后，迫切需要发展经济，确定了“以经济建设为中心”，而这也导致了社会对经济效率、经济发展的片面追求，一些地方出现了畸形的发展观、政绩观等，最终导致了社会资源配置、分配以及相关政策制定等向资方倾斜，对劳动者考虑不足，进而影响了其实施。
进入新世纪以来，提出了构建和谐社会、关注民生和可持续发展等理念，都要求在各项政策制定中，特别是在劳动关系的政策制定中，要强化对劳动者利益的保护，但由于制度变迁的路径依赖，要真正做到对劳动者的有效保护和倾斜还需要时日。
劳动力一方缺乏相应的表意群体，更加剧对劳动者利益的忽略。
目前劳动力市场的情况是资方处于强势地位，在政策和规则的制定中，他们能够表达自己的意思，也有一部分人在制定规则中充当他们的表意群体，因此在政策的制定过程中，他们的意思能够被充分地考虑到；而劳方的利益，一方面他们人数众多且没有一个能代表他们利益的群体来为他们说话，所以在政策规则的制定过程中，他们的利益很少被考虑到。
劳动者代言人的缺位使得他们的利益被忽略，这就使他们对规则本身可能不是很认同，所以依此规则形成的结果他们也不认同，这就增加了他们的不公平感，可能对社会结果不平等的忍受能力更低，导致了“仇富心理”，更激化了劳动关系。
四、我国实行劳资自治面临的困难
劳资自治实际上就是劳动力市场主体双方更多以劳资双方的集体谈判来自行调节劳动关系。
尽管国家统合模式存在一些问题，但并不代表目前劳资自治模式是更好的选择。
目前我国要实现劳资自治面临着诸多困难。
劳动者自主维权意识不强。
我国由于经历了长期的封建社会和计划经济条件下过多的国家干预，市场经济实行时间不长，劳资双方的自治意识，特别是诸多底层劳动者一方面由于知识能力限制，另一方面由于劳动力市场地位的严重不对等，使他们缺乏自主维权的意识和能力，习惯于政府来规范。
而劳资双方，特别是劳动者缺乏强烈的劳资自治的要求和能力，又导致了政府对其自治能力的不信任，就更没有动力和压力去加快培育市场对等主体，并转变劳动关系调整模式。
这就使我国要实现劳资自治还有很长的路要走。
工会的维权功能不足。
基于单个劳动者对雇主的人身依附性和经济依附性，他们注定了不会和雇主处于对等的地位，所以他们之间进行劳资自治需要有能和雇主组织抗衡、真正代表劳动者利益的组织，通常是工会。
但目前工会对工人的代表和维权能力普遍不足。
现阶段仍有很多地方政府在发展过程中，单纯追求GDP增长率，重视招商引资，忽视工人利益，这样就使工会把他们的重点更多地放在“维稳”上，而对维权动力不足。
基层工会领导者一般都是兼职，且一般都担任企业副职，所以在工人权益受到侵害时也很难站在工人立场上维护工人利益。
我国的民营和外资企业的工会组建率仍然比较低。
工会不能有力地代表和维护工人的权益，更强化了工人的弱势地位，使劳资双方无法处于对等地位进行集体谈判和协商解决劳资事务。
综上所述，虽然国家统合劳动关系调节模式存在诸多不足，但基于现实，目前的劳动关系的调节模式，不能一味追求劳资自治，夸大市场调节的作用。
一方面，要加强对工人培训，增强他们的能力和意识，强化他们的劳动力市场主体地位；另一方面，政府可以在条件相对成熟时，通过法律等强制力来培育市场主体，特别是通过对工会进行相应的改革，强化工会对工人的代表和维权能力。
在此基础上，政府就可以给劳动力市场主体以更大的空间，让他们通过劳资自治和集体谈判来解决相关事务和维护自身权益。
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（作者：首都师范大学讲师、博士）
责任编辑：沈聪
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