某咨询创业-员工素质模型研究.pptx
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国内外大学生创业研究综述页数:2
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员工胜任素质模型的开发和应用ppt课件
.
示例：素质编码与提取
行为
能够很有逻辑性的用别人可理解的 方式表达自己的想法
能有效地与不同文化和背景的人打 交道
对自己的行为和错误勇于承担责任 他先聆听然后总结对方的谈话要点，
才发表自己的独立见解。 当进行计划、解决问题时，听取不
同意见和鼓励不同观点。 定期向员工反馈他们在工作表现上
的情况，使员工了解自己的长处、 短处、问题所在，并不断地激励鼓 舞他们完成最好的业绩。
.
示例1：工作成功的胜任特征
斯班瑟（Spencer，1993）列出了对大部分行业而言其工作成 功最常见的有20个胜任特征，主要分为六大类： •成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量； •助人/服务特征：人际洞察力、客户服务意识； •影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力； •管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导； •认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息 寻求 •个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺
动机、品质与自我概念是原动力，决定着技巧和知识的获得与有效运用， 是区分工作人员表现的最佳指标，对组织来说最好的用人策略是:选择具有 核心动机和品质的人才，然后指导他们在工作中获得知识和技巧。
.
自我认知/ 社会角色
▪客户导向 ▪ 商业导向 ▪ 建立关系 ▪ 结果导向 ▪ 社团导向 ▪ 企业家定位
个性/动机
提示：是否考虑要满足并超过既定目标？为达所期好处肯冒一 定风险？
.
示例：成就导向（ACH）分级定义
A.-1
没有绩优标准，工作马虎，不关
注细节。
A.0
工作努力，但是绩效不佳。
A.1
试图把工作做好、做正确。
努力工作以图达到组织/他人制
A.2
示例：素质编码与提取
行为
能够很有逻辑性的用别人可理解的 方式表达自己的想法
能有效地与不同文化和背景的人打 交道
对自己的行为和错误勇于承担责任 他先聆听然后总结对方的谈话要点，
才发表自己的独立见解。 当进行计划、解决问题时，听取不
同意见和鼓励不同观点。 定期向员工反馈他们在工作表现上
的情况，使员工了解自己的长处、 短处、问题所在，并不断地激励鼓 舞他们完成最好的业绩。
.
示例1：工作成功的胜任特征
斯班瑟（Spencer，1993）列出了对大部分行业而言其工作成 功最常见的有20个胜任特征，主要分为六大类： •成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量； •助人/服务特征：人际洞察力、客户服务意识； •影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力； •管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导； •认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息 寻求 •个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺
动机、品质与自我概念是原动力，决定着技巧和知识的获得与有效运用， 是区分工作人员表现的最佳指标，对组织来说最好的用人策略是:选择具有 核心动机和品质的人才，然后指导他们在工作中获得知识和技巧。
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自我认知/ 社会角色
▪客户导向 ▪ 商业导向 ▪ 建立关系 ▪ 结果导向 ▪ 社团导向 ▪ 企业家定位
个性/动机
提示：是否考虑要满足并超过既定目标？为达所期好处肯冒一 定风险？
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示例：成就导向（ACH）分级定义
A.-1
没有绩优标准，工作马虎，不关
注细节。
A.0
工作努力，但是绩效不佳。
A.1
试图把工作做好、做正确。
努力工作以图达到组织/他人制
A.2
某为的技术研发人员能力素质模型ppt课件
20
团队合作的表现
0、在工作中单独作业，不与他人沟通，甚至与他人发生矛盾。 1、与群体中的其他人合作、交流、分享信息和知识。 2、帮助其他成员解决问题；无保留地将自己的技能传授给他人。 3、积极寻求并尊重他人的观点；鼓励其他成员，促进群体成员之间的 合作或提高群体的合作气氛。
21
与团队合作关系密切的素质3
学习能力的含义
积极获取相关信息和知识，并对其进行加工和理解，从而不断 更新知识结构、提高工作技能。 学习能力强的人具有较强的好奇心，希望比较深入地了解事物， 善于利用一切可能的机会获取对工作有帮助的信息。 了解专业上的最新发展和动向，并能够意识到到这些最新的方 法或技术对于自己所从事的产品开发或整个产业可能产生的影 响。 也可称为好奇心、求知欲和钻研精神等。
某为能力素质模型
1
研究与开发人员的素质及其评估
2
建立素质模型的背景
建立素质模型的目的 素质模型建立的过程 某为优秀研发员工的素质模型
3
采用行为访谈技术的缘由
传统的符号操作式智力测验不能预测学习成绩之 外的工作业绩。 标准化人格特质测验在工业情境中的有效性不好。 McClelland等提出的工作素质评估技术能够找出 与工作有关的知识、能力、技巧及其它素质。 这些素质是从工作行为中取得的，故能够推论到 其它工作情境中。
26
坚韧性
27
坚韧性的含义
能够在非常艰苦或不利的情况下，克服外部和自身的困难，坚持 完成所从事的任务。 具有强坚韧性的人受到挫折时能控制自己的不良情绪，克制自己 的消极行为；面对他人的敌意时保持情绪的冷静和稳定；能够忍 受艰苦的工作条件和较大的压力，使其工作业绩不受外界压力、 挫折和个人消极情绪的干扰。 在不利的情形下没有怨言和恶意，看到事物积极的方面。即便受 到他人的反对也会按照自己的意见和计划坚持将事情做下去。 坚韧性也可以称作耐受力、压力忍受力、自我控制、情绪成熟度 和意志力等。
团队合作的表现
0、在工作中单独作业，不与他人沟通，甚至与他人发生矛盾。 1、与群体中的其他人合作、交流、分享信息和知识。 2、帮助其他成员解决问题；无保留地将自己的技能传授给他人。 3、积极寻求并尊重他人的观点；鼓励其他成员，促进群体成员之间的 合作或提高群体的合作气氛。
21
与团队合作关系密切的素质3
学习能力的含义
积极获取相关信息和知识，并对其进行加工和理解，从而不断 更新知识结构、提高工作技能。 学习能力强的人具有较强的好奇心，希望比较深入地了解事物， 善于利用一切可能的机会获取对工作有帮助的信息。 了解专业上的最新发展和动向，并能够意识到到这些最新的方 法或技术对于自己所从事的产品开发或整个产业可能产生的影 响。 也可称为好奇心、求知欲和钻研精神等。
某为能力素质模型
1
研究与开发人员的素质及其评估
2
建立素质模型的背景
建立素质模型的目的 素质模型建立的过程 某为优秀研发员工的素质模型
3
采用行为访谈技术的缘由
传统的符号操作式智力测验不能预测学习成绩之 外的工作业绩。 标准化人格特质测验在工业情境中的有效性不好。 McClelland等提出的工作素质评估技术能够找出 与工作有关的知识、能力、技巧及其它素质。 这些素质是从工作行为中取得的，故能够推论到 其它工作情境中。
26
坚韧性
27
坚韧性的含义
能够在非常艰苦或不利的情况下，克服外部和自身的困难，坚持 完成所从事的任务。 具有强坚韧性的人受到挫折时能控制自己的不良情绪，克制自己 的消极行为；面对他人的敌意时保持情绪的冷静和稳定；能够忍 受艰苦的工作条件和较大的压力，使其工作业绩不受外界压力、 挫折和个人消极情绪的干扰。 在不利的情形下没有怨言和恶意，看到事物积极的方面。即便受 到他人的反对也会按照自己的意见和计划坚持将事情做下去。 坚韧性也可以称作耐受力、压力忍受力、自我控制、情绪成熟度 和意志力等。
人力资源管理研究--员工素质模型及其建立81页PPT
1
0
、
倚
南
窗
以
寄
傲
，
审
容
膝
之
易
安
。
Hale Waihona Puke 41、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸 收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹
42、只有在人群中间，才能认识自 己。——德国
人力资源管理研究--员工素质模型及 其建立
6
、
露
凝
无
游
氛
，
天
高
风
景
澈
。
7、翩翩新 来燕，双双入我庐 ，先巢故尚在，相 将还旧居。
8
、
吁
嗟
身
后
名
，
于
我
若
浮
烟
。
9、 陶渊 明（ 约 365年 —427年 ），字 元亮， （又 一说名 潜，字 渊明 ）号五 柳先生 ，私 谥“靖 节”， 东晋 末期南 朝宋初 期诗 人、文 学家、 辞赋 家、散
43、重复别人所说的话，只需要教育； 而要挑战别人所说的话，则需要头脑。—— 玛丽·佩蒂博恩·普尔
44、卓越的人一大优点是：在不利与艰 难的遭遇里百折不饶。——贝多芬
45、自己的饭量自己知道。——苏联
文 家 。汉 族 ，东 晋 浔阳 柴桑 人 （今 江西 九江 ） 。曾 做过 几 年小 官， 后辞 官 回家 ，从 此 隐居 ，田 园生 活 是陶 渊明 诗 的主 要题 材， 相 关作 品有 《饮 酒 》 、 《 归 园 田 居 》 、 《 桃花 源 记 》 、 《 五 柳先 生 传 》 、 《 归 去来 兮 辞 》 等 。
员工素质模型及其建立28页PPT
44、卓越的人一大优点是：在不利与艰 难的遭遇里百折不饶。——贝多芬
45、自己的饭量自己知道。——苏联
பைடு நூலகம்
40、人类法律，事物有规律，这是不 容忽视 的。— —爱献 生
41、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸 收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹
42、只有在人群中间，才能认识自 己。——德国
43、重复别人所说的话，只需要教育； 而要挑战别人所说的话，则需要头脑。—— 玛丽·佩蒂博恩·普尔
员工素质模型及其建立
36、如果我们国家的法律中只有某种 神灵， 而不是 殚精竭 虑将神 灵揉进 宪法， 总体上 来说， 法律就 会更好 。—— 马克·吐 温 37、纲纪废弃之日，便是暴政兴起之 时。— —威·皮 物特
38、若是没有公众舆论的支持，法律 是丝毫 没有力 量的。 ——菲 力普斯 39、一个判例造出另一个判例，它们 迅速累 聚，进 而变成 法律。 ——朱 尼厄斯
45、自己的饭量自己知道。——苏联
பைடு நூலகம்
40、人类法律，事物有规律，这是不 容忽视 的。— —爱献 生
41、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸 收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹
42、只有在人群中间，才能认识自 己。——德国
43、重复别人所说的话，只需要教育； 而要挑战别人所说的话，则需要头脑。—— 玛丽·佩蒂博恩·普尔
员工素质模型及其建立
36、如果我们国家的法律中只有某种 神灵， 而不是 殚精竭 虑将神 灵揉进 宪法， 总体上 来说， 法律就 会更好 。—— 马克·吐 温 37、纲纪废弃之日，便是暴政兴起之 时。— —威·皮 物特
38、若是没有公众舆论的支持，法律 是丝毫 没有力 量的。 ——菲 力普斯 39、一个判例造出另一个判例，它们 迅速累 聚，进 而变成 法律。 ——朱 尼厄斯
员工能力素质模型ppt
构成要素
提升企业竞争力的关键
员工能力素质模型的构成要素
员工能力素质模型的应用场景
1.如何培养高潜力人才?通过员工能力素质模型，企业可以识别出具有高潜力的员工，并为他们提供有针对性的培训和发展机会，从而提高整体员工队伍的素质和技能水平。据统计，使用员工能力素质模型的企业在人才保留和招聘方面的效果要优于未使用该模型的企业。
3.员工能力素质模型需要不断更新和完善。
随着市场环境和企业战略的变化，员工的技能和素质也需要不断更新和提升。因此，企业需要定期评估员工能力素质模型的有效性，并根据实际情况进行调整和优化，以确保其与企业发展需求保持一致。同时，企业还需要关注行业趋势和竞争对手动态，以便及时调整员工能力素质模型，保持竞争优势。
3.员工能力素质模型实施需要持续评估和改进员工能力素质模型的实施是一个持续的过程，它需要定期的评估和改进以确保其有效性。通过数据分析，我们发现随着市场环境和企业战略的变化，员工的技能和素质也需要相应调整。因此，我们需要建立一个持续的评估机制，及时发现和解决存在的问题，并不断完善员工能力素质模型。这不仅可以提高员工的绩效，还可以增强企业的稳定性和竞争力。
员工能力素质模型能够识别并选拔出具有核心竞争力的员工，这些员工能够更好地适应市场变化，为企业创造更多价值，从而提升企业的竞争力。例如，通过数据对比，我们发现采用员工能力素质模型的企业在绩效、员工满意度等方面都显著优于未采用的企业。
数据驱动招聘策略基于员工能力素质模型
员工能力素质模型要考虑多方面因素
员工能力素质模型在招聘中的应用价值
员工能力素质模型的构成要素是多方面的，包括专业技能、沟通协作、领导力、创新能力等。专业技能是员工完成工作任务的基础，而沟通协作和领导力则是团队凝聚力的关键，能够促进员工之间的合作和配合。创新能力则是企业持续发展的动力，能够帮助企业不断适应市场变化和需求。这些能力素质要素的组合和平衡，能够更好地提升员工的综合素质和企业的整体竞争力。
提升企业竞争力的关键
员工能力素质模型的构成要素
员工能力素质模型的应用场景
1.如何培养高潜力人才?通过员工能力素质模型，企业可以识别出具有高潜力的员工，并为他们提供有针对性的培训和发展机会，从而提高整体员工队伍的素质和技能水平。据统计，使用员工能力素质模型的企业在人才保留和招聘方面的效果要优于未使用该模型的企业。
3.员工能力素质模型需要不断更新和完善。
随着市场环境和企业战略的变化，员工的技能和素质也需要不断更新和提升。因此，企业需要定期评估员工能力素质模型的有效性，并根据实际情况进行调整和优化，以确保其与企业发展需求保持一致。同时，企业还需要关注行业趋势和竞争对手动态，以便及时调整员工能力素质模型，保持竞争优势。
3.员工能力素质模型实施需要持续评估和改进员工能力素质模型的实施是一个持续的过程，它需要定期的评估和改进以确保其有效性。通过数据分析，我们发现随着市场环境和企业战略的变化，员工的技能和素质也需要相应调整。因此，我们需要建立一个持续的评估机制，及时发现和解决存在的问题，并不断完善员工能力素质模型。这不仅可以提高员工的绩效，还可以增强企业的稳定性和竞争力。
员工能力素质模型能够识别并选拔出具有核心竞争力的员工，这些员工能够更好地适应市场变化，为企业创造更多价值，从而提升企业的竞争力。例如，通过数据对比，我们发现采用员工能力素质模型的企业在绩效、员工满意度等方面都显著优于未采用的企业。
数据驱动招聘策略基于员工能力素质模型
员工能力素质模型要考虑多方面因素
员工能力素质模型在招聘中的应用价值
员工能力素质模型的构成要素是多方面的，包括专业技能、沟通协作、领导力、创新能力等。专业技能是员工完成工作任务的基础，而沟通协作和领导力则是团队凝聚力的关键，能够促进员工之间的合作和配合。创新能力则是企业持续发展的动力，能够帮助企业不断适应市场变化和需求。这些能力素质要素的组合和平衡，能够更好地提升员工的综合素质和企业的整体竞争力。
员工素质模型(PPT 33页)
来自 中国最大的资料库下载 来自
测你的心境—说明 测你的心境 说明
第一步，去原始森林，说明你的童年并不是在父母的疼爱下度过的， 第一步，去原始森林，说明你的童年并不是在父母的疼爱下度过的，同 时也说明你喜欢冒险，不愿意生活在平淡无奇的环境中。 时也说明你喜欢冒险，不愿意生活在平淡无奇的环境中。 第二步，选择大海，说明你的心胸十分宽广、深沉；选择江河， 第二步，选择大海，说明你的心胸十分宽广、深沉；选择江河，表明你 情绪比较容易波动起伏；选择小溪则显示你的感情很温柔、细腻。 情绪比较容易波动起伏；选择小溪则显示你的感情很温柔、细腻。 第三步，回头望，说明你过去的生活很快乐，使你常常怀旧，若不回头， 第三步，回头望，说明你过去的生活很快乐，使你常常怀旧，若不回头， 表明你对过去不满，而对未来充满了希望和憧憬。 表明你对过去不满，而对未来充满了希望和憧憬。 第四步，喜欢古典式的，说明你比较保守；现代式的则比较开放。 第四步，喜欢古典式的，说明你比较保守；现代式的则比较开放。花瓶 大小说明喜欢的程度。 大小说明喜欢的程度。 第五步，希望茅屋没有窗户，则表明你生活中没有朋友， 第五步，希望茅屋没有窗户，则表明你生活中没有朋友，是个性情较孤 僻的人，希望窗户小且少，说明朋友少且知心的没有，相反， 僻的人，希望窗户小且少，说明朋友少且知心的没有，相反，则生活中有 知心朋友。 知心朋友。 第六步，希望杯子不碎，说明你生活的道路较为平坦顺利； 第六步，希望杯子不碎，说明你生活的道路较为平坦顺利；希望摔掉一 点可以补，说明你生活受过挫折，并希望很快平复；希望摔得粉碎， 点可以补，说明你生活受过挫折，并希望很快平复；希望摔得粉碎，说明 你生活曾遭受过重大的挫折。 你生活曾遭受过重大的挫折。 来自 中国最大的资料库下载 来自
来自 中国最大的资料库下载 来自
员工能力素质模型 ppt课件
3
位
计划能力
3
所
财务知识
3
要
市场知识
求
4
能
采购知识
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力
质量保证
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决
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1 通过：
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淘汰： 通过： 签名：
淘汰：通过： 签名：
淘汰：
12
策
总体评价：
员工评估应从绩效和能力两个方面进行
评价
最优秀的5%员工
ppt课件
5
能力素质模型构建和实施需具备以 下关键成功因素
1 业务战略：清楚定义、明确表达及被员工所理解的业务战略 2 管理理念：将员工作为公司能力发展和实现经济价值的的核心 3 领导支持：管理层对员工能力发展的支持和投入 4 部门协作：HR部门和其他直线部门的良好协作
ppt课件
6
某某中央平台能力素质模型包含核心能 力、通用能力及专业能力三个层次
2
通用能力：有关基本素质、人 际关系、领导以及分析思 考方面的能力。这些能力 适用于多个角色，但重要 程度和精通程度有所不同
2 通用能力 Shared
Capabilities
1 核心能力 Core
Attributes
1
核心能力：基央平台每一位
员工都必须具备的能
力
• 客户导向
• 能力通过可观察及衡量的行为和结果进行表现
• 具体而言，能力是实现业绩所需的知识、才干、个人品质和技能的综合
员工能力素质模型.ppt（最新资料）
员工能力素质模型.ppt（最新资料）
招什么样的人，用什么样的人，留什么样的人，裁什么样的人......
HR回答这些问题的标准就是员工能力素质模型。
如何构建员工能力素质模型？
今天小编的免费福利是《员工能力素质模型PPT资料包》：
6套能力素质模型PPT，20份能力素质模型表格，文末附哦~ 资料详情
本套资料包共6套PPT+20份表格，覆盖能力素质模型构建的方案、模板、素质词典、能力素质模型图等内容。
具体介绍如下：
01、6套能力素质模型PPT
6套能力素质模型PPT，内容完整，可自学，可内部培训使用。
部分PPT截图展示如下：
02、20份能力素质模型表格
20份能力素质模型表格，覆盖能力素质模型图、素质词典、评价
表格、案例模板等内容，拿来即用。
部分表格截图展示如下：
这么棒的福利，还不赶紧占个坑嘛？
6套能力素质模型PPT、20份能力素质模型表格！
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请先关注“三茅网”头条号，点击“三茅网”头像进入主页，点击私信发送关键字“素质”，系统会自动给您发送免费资料哦！（无套路、无需分享操作）。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
素质表现是和一定的情境因素相联系的，具体 说来，这些情境因素包括特定的工作角色、岗 位性质、职责、组织环境、企业文化、管理风 格等等。不同的岗位对素质有不同的要求，同 样的素质在不同的岗位上所发挥的作用也不一 样。高素质并不一定能带来高绩效。
对“素质”定义的解析
素质的本质和基础是个体特性的综合表现，包括内在
个人能力与绩效结果之间为什么会出现 差异？
选对人重要还是培养人重要？
盖洛普的观点：选对人比培养人重要 微软的观点：微软员工所取得的成功主要得益于先天
智慧而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而 不是后来的经验。 选错人的代价 – 企业的代价：人员招聘成本、培训开发成本、人员
流动成本、组织绩效低 – 员工的代价：职业选择的偏离与职业发展前景的迷
的心理现象、心理过程的品质特征以及外在的行为表 现特点，因此，素质的落脚点是个体特性，素质研究 中会经常用到心理学的方法、手段。由于心理现象的 纷繁多样及其与环境的交互作用异常错综复杂，造成 了素质研究的困难性。
人力资源管理中素质研究的着眼点是绩效，一切对素
质的研究都以员工个人绩效、团队绩效、组织绩效的 提高为根本目的。而组织绩效、团队绩效、个人绩效 与组织战略、竞争优势、核心竞争力密切相关。因此， 人力资源管理素质研究中的心理学应用应该是作为一 种工具而非目的，应该将研究置于企业战略的框架之 下，结合组织内外部的生存与发展环境而展开。
对“素质”定义的解析
绩效的不同源于素质的差异， 因此素质必须是 可测评的、可分级的。素质的类型各异，表现 程度也有不同，人们可以借由各种方法手段对 素质进行识别、测评并按照行为表现程度划分 等级。
素质的提出 ——概念的总结
Competence / Competences
– 强调组织的特点与工作的特征 – 工作胜任力
“素质”定义
素质（ competency ）是驱动员工产生优秀工 作绩效的各种个性特征的集合，是可以通过不 同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力 等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起 点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。
对“素质”定义的解析
素质是和绩效、特别是高绩效水平密切相连的， 素质的差别最终体现在工作绩效高低的不同上 面。
“素质”的提出
汉普公司：
–用行为方式来定义员工所需具备的知识、技 巧和工作能力。
–这些行为和技能必须是可衡量的、可观察的、 可指导的、而且对个人绩效和企业成功产生 极其重要的作用。
–胜任能力具有阶段性，当经营目标发生改变 时，胜任能力也发生变化。
“素质”的提出
美国HAY公司 素质是在既定的工作，任务，组织或文 化中区分绩效水平的个性特征的集合。 素质决定一个人是否能够胜任某项工作 或很好的完成某项任务，它是驱使一个 人做出五讲
主要内容
第一部分：素质研究 第二部分：素质与绩效关系研究 第三部分：素质模型建立 第四部分：素质模型举例 第五部分：素质模型案例研究
第一部分 素质研究
素质的提出 ——为什么要关注素质?
企业是选对人重要还是培养人重要? 哪些是决定与影响个人绩效的因素？
Competency /Competencies：
– 强调个体特征
– Ability/Capacity/Quality
– 素质、资质、能力、潜能、才干
素质的构成要素
——哪些是决定个人绩效的因素
构成素质的有哪些因素？ 这些因素是如何决定个人的素质，从而
影响工作绩效的？
素质的构成要素
——哪些是决定个人绩效的因素
“素质”的提出
美国薪酬协会（The American Compensation Association ）：个体为 达到成功的绩效水平所表现出来的工作 行为，这些行为是可观察的、可测量的、 可分级的。
Spencer（1993）：个人所具有的一些潜 在特质，而這些潜在特质是与其在工作 或职位上的绩效表现相关的，同时也可 依此来预期、反应其行为及绩效表现的 好坏。
惘、个人绩效低 人力资源管理的目的：岗位与人的匹配，关注的重点
从过去的单纯对岗位的关注，要求人一味满足岗位的 要求，变为追求人与岗位的特征的匹配，提高员工的 适岗率。在选对人的前提下再去培养人。
微软的素质观
选对人比培养人更重要——要选择什么样的人
– 迅速掌握新知识的能力 – 仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力 – 可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系 – 扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力 – 关注眼前的问题，不论是否在工作中都应如此 – 非常强的集中注意力的能力 – 对自己过去的工作仍然记忆犹新 – 注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、
素质冰山模型
表
行为
象
的
知识、技能
价值观、态度
例，客户满意
潜
自我形象
例，自信
在
的
个性、品质
例，灵活性
内驱力、社会动机
例，成就导向
潜能
素质
素质冰山模型
技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即
表 象
对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况 知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。 社会角色：指一个人留给大家的形象。
快速反应
“素质”的提出
麦克利兰（DAVID C. McClelland）, 《Testing competence rather than intelligence》, 1973年
传统的性向测验和知识测验并不能预测候选 人在未来工作中的表现
人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决 定，这些因素能够更好的预测人在特定职位 上的工作绩效
这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境 中绩效水平的个人特征”，就是“素质”— — Competence
“素质”的提出
Dubois ，1993年 “素质”是为达到或超出预期的质量水平的工
作输出所必需具备的能力 素质是一名员工潜在的特性——例如：动机
（motive）、特质（trait）、技能（skill）、 自我形象（self-image）、社会角色（social role）、所拥有的知识（knowledge ）等，这 些因素在工作中会导致有效或杰出的绩效表现。
对“素质”定义的解析
素质的本质和基础是个体特性的综合表现，包括内在
个人能力与绩效结果之间为什么会出现 差异？
选对人重要还是培养人重要？
盖洛普的观点：选对人比培养人重要 微软的观点：微软员工所取得的成功主要得益于先天
智慧而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而 不是后来的经验。 选错人的代价 – 企业的代价：人员招聘成本、培训开发成本、人员
流动成本、组织绩效低 – 员工的代价：职业选择的偏离与职业发展前景的迷
的心理现象、心理过程的品质特征以及外在的行为表 现特点，因此，素质的落脚点是个体特性，素质研究 中会经常用到心理学的方法、手段。由于心理现象的 纷繁多样及其与环境的交互作用异常错综复杂，造成 了素质研究的困难性。
人力资源管理中素质研究的着眼点是绩效，一切对素
质的研究都以员工个人绩效、团队绩效、组织绩效的 提高为根本目的。而组织绩效、团队绩效、个人绩效 与组织战略、竞争优势、核心竞争力密切相关。因此， 人力资源管理素质研究中的心理学应用应该是作为一 种工具而非目的，应该将研究置于企业战略的框架之 下，结合组织内外部的生存与发展环境而展开。
对“素质”定义的解析
绩效的不同源于素质的差异， 因此素质必须是 可测评的、可分级的。素质的类型各异，表现 程度也有不同，人们可以借由各种方法手段对 素质进行识别、测评并按照行为表现程度划分 等级。
素质的提出 ——概念的总结
Competence / Competences
– 强调组织的特点与工作的特征 – 工作胜任力
“素质”定义
素质（ competency ）是驱动员工产生优秀工 作绩效的各种个性特征的集合，是可以通过不 同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力 等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起 点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。
对“素质”定义的解析
素质是和绩效、特别是高绩效水平密切相连的， 素质的差别最终体现在工作绩效高低的不同上 面。
“素质”的提出
汉普公司：
–用行为方式来定义员工所需具备的知识、技 巧和工作能力。
–这些行为和技能必须是可衡量的、可观察的、 可指导的、而且对个人绩效和企业成功产生 极其重要的作用。
–胜任能力具有阶段性，当经营目标发生改变 时，胜任能力也发生变化。
“素质”的提出
美国HAY公司 素质是在既定的工作，任务，组织或文 化中区分绩效水平的个性特征的集合。 素质决定一个人是否能够胜任某项工作 或很好的完成某项任务，它是驱使一个 人做出五讲
主要内容
第一部分：素质研究 第二部分：素质与绩效关系研究 第三部分：素质模型建立 第四部分：素质模型举例 第五部分：素质模型案例研究
第一部分 素质研究
素质的提出 ——为什么要关注素质?
企业是选对人重要还是培养人重要? 哪些是决定与影响个人绩效的因素？
Competency /Competencies：
– 强调个体特征
– Ability/Capacity/Quality
– 素质、资质、能力、潜能、才干
素质的构成要素
——哪些是决定个人绩效的因素
构成素质的有哪些因素？ 这些因素是如何决定个人的素质，从而
影响工作绩效的？
素质的构成要素
——哪些是决定个人绩效的因素
“素质”的提出
美国薪酬协会（The American Compensation Association ）：个体为 达到成功的绩效水平所表现出来的工作 行为，这些行为是可观察的、可测量的、 可分级的。
Spencer（1993）：个人所具有的一些潜 在特质，而這些潜在特质是与其在工作 或职位上的绩效表现相关的，同时也可 依此来预期、反应其行为及绩效表现的 好坏。
惘、个人绩效低 人力资源管理的目的：岗位与人的匹配，关注的重点
从过去的单纯对岗位的关注，要求人一味满足岗位的 要求，变为追求人与岗位的特征的匹配，提高员工的 适岗率。在选对人的前提下再去培养人。
微软的素质观
选对人比培养人更重要——要选择什么样的人
– 迅速掌握新知识的能力 – 仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力 – 可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系 – 扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力 – 关注眼前的问题，不论是否在工作中都应如此 – 非常强的集中注意力的能力 – 对自己过去的工作仍然记忆犹新 – 注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、
素质冰山模型
表
行为
象
的
知识、技能
价值观、态度
例，客户满意
潜
自我形象
例，自信
在
的
个性、品质
例，灵活性
内驱力、社会动机
例，成就导向
潜能
素质
素质冰山模型
技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即
表 象
对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况 知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。 社会角色：指一个人留给大家的形象。
快速反应
“素质”的提出
麦克利兰（DAVID C. McClelland）, 《Testing competence rather than intelligence》, 1973年
传统的性向测验和知识测验并不能预测候选 人在未来工作中的表现
人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决 定，这些因素能够更好的预测人在特定职位 上的工作绩效
这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境 中绩效水平的个人特征”，就是“素质”— — Competence
“素质”的提出
Dubois ，1993年 “素质”是为达到或超出预期的质量水平的工
作输出所必需具备的能力 素质是一名员工潜在的特性——例如：动机
（motive）、特质（trait）、技能（skill）、 自我形象（self-image）、社会角色（social role）、所拥有的知识（knowledge ）等，这 些因素在工作中会导致有效或杰出的绩效表现。