赢在路上-人力资源管理的另外一种说法

第四章绩效管理第一单元绩效考评的方法【知识要求】一、绩效考评的效标概念：效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或组织的绩效应该达到的水平要求。

类别：1）特征性效标：即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。

考量“员工是怎样一个人，而不是他是否完成上级交付的工作任务”。

（忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧）2）行为性效标：其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”。

这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

3）结果性效标: 其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？”二、绩效考评方法的种类略能力要求里有详细一、二、三。

三、合成考评法的含义和特点含义：将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。

特点: 1.考评团队而非员工2.既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团员合作精神的培育3.表格现实简单，便于填写说明4.考评量表三个评定等级：极好、满意、不满意。

四、日清日结法(OEC管理法)的含义和特点根据企业总体发展战略所确认的方向和目标，在层层分解量化为具体指标的前提下，通过有效的整体控制和员工自我控制，对企业和员工的每一种行为、每一项活动进行精细量化监控与激励性管理的一种方法。

【能力要求】一、行为导向型考评方法主观考评方法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法。

客观考评方法：关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。

（一）结构式叙述法（主观）属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为做出描述的考评方法。

该方法简单易行，但可靠性和准确性不高，考评结果受主观因素影响。

（二）强迫选择法（客观）-强制选择业绩法是一种行为导向型的客观考评方法。

考评者必须从3~4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时两项）作为单项考评结果。

人力资源管理自考名词解释1、资源：是指某种可被以利用，提供资助或满足需要的东西。

2、人力资源：是指一定范围内的人所具备的劳动能力总和，也称“人类资源”或“劳动力资源”、“劳动资源”。

3、人力资源运动：是指人力资源的经济运动。

4、人力资源数量定义：指的是构成劳动力人口的那部分人口的数量，其单位是“个”或“人”。

5、劳动力人口定义：即具有劳动能力的人口。

6、人力资源数量定义：即一个国家或地区的范围内，劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。

7、影响人力资源数量的因素：人口总量及再生产状况；人口的年龄构成；人口迁移8、人口迁移定义：即人口的地区间流动。

9、人力资源总量定义：是数量与质量的乘积，即人力资源总量=劳动人口数量×质量，出于计量的需要，可采用下列公式：人力资源总量=求和符号：某等级劳动人口数量×某等级劳动人口质量，或者：人力资源总量=劳动人口数量×劳动人口平均质量。

10、人力投资收益定义：是通过对人力资源的投资，使之形成或者强化劳动能力而取得的经济回报。

11、人力资源供给定义：是指就经济运动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋职者所具备的劳动能力的总和。

12、人力资源需求定义：即一定范围的用人主体对于人力资源所指出的需求。

从理论上讲，人力资源需求是一种派生需求，也称为“引致需求”，它是由人的消费所引起的、所派生出来的。

13、劳动者权益定义：即劳工权利或劳动者权利，简称“劳权”，它是劳动者在履行劳动义务的同时所享有的与劳动有关的社会权利的总称。

14、劳动立法的定义：是立法机关制定、修改或废止有关建立、变更、终止劳动关系的法律规范活动的总称。

15、人力资源关系定义，是居于一定组织之中的员工，与组织及管理人员之间的各种工作关系。

这一关系也成为劳动关系、人事关系、劳资关系、员工关系、雇佣关系、劳动管理关系等。

以章节为顺序一、人力资源管理:(Human Resource Management ,HRM)人力资源经理:( human resource manager)高级管理人员:(executive) / i`gzekjutiv职业:(profession)道德标准:(ethics)操作工:(operative employees)专家:(specialist)人力资源认证协会:(the Human Resource Certification Institute,HRCI)二、外部环境:(external environment)内部环境:(internal environment)政策:(policy)企业文化:(corporate culture)目标:(mission)股东:(shareholders)非正式组织:(informal organization)跨国公司:(multinational corporation,MNC)管理多样性:(managing diversity)三、工作:(job)职位:(posting)工作分析:(job analysis)工作说明:(job description)工作规范:(job specification)工作分析计划表:(job analysis schedule,JAS)职位分析问卷调查法:(Management Position Description Questionnaire,MPDQ) 行政秘书:(executive secretary)地区服务经理助理:(assistant district service manager)四、人力资源计划:(Human Resource Planning,HRP)战略规划:(strategic planning)长期趋势:(long term trend)要求预测:(requirement forecast)供给预测:(availability forecast)管理人力储备:(management inventory)裁减:(downsizing)人力资源信息系统:(Human Resource Information System,HRIS)五、招聘:(recruitment)员工申请表:(employee requisition)招聘方法:(recruitment methods)内部提升:(Promotion From Within ,PFW)工作公告:(job posting)广告:(advertising)职业介绍所:(employment agency)特殊事件:(special events)实习:(internship)六、选择:(selection)选择率:(selection rate)简历:(resume)标准化:(standardization)有效性:(validity)客观性:(objectivity)规范:(norm)录用分数线:(cutoff score)准确度:(aiming)业务知识测试:(job knowledge tests)求职面试:(employment interview)非结构化面试:(unstructured interview)结构化面试:(structured interview)小组面试:(group interview)职业兴趣测试:(vocational interest tests)会议型面试:(board interview)七、组织变化与人力资源开发人力资源开发:(Human Resource Development,HRD) 培训:(training)开发:(development)定位:(orientation)训练:(coaching)辅导:(mentoring)经营管理策略:(business games)案例研究:(case study)会议方法:(conference method)角色扮演:(role playing)工作轮换:(job rotating)在职培训:(on-the-job training ,OJT)媒介:(media)八、企业文化与组织发展企业文化:(corporate culture)组织发展:(organization development,OD)调查反馈:(survey feedback)质量圈:(quality circles)目标管理:(management by objective,MBO)全面质量管理:(Total Quality Management,TQM)团队建设:(team building)九、职业计划与发展职业:(career)职业计划:(career planning)职业道路:(career path)职业发展:(career development)自我评价:(self-assessment)职业动机:(career anchors)十、绩效评价绩效评价:(Performance Appraisal,PA)小组评价:(group appraisal)业绩评定表:(rating scales method)关键事件法:(critical incident method)排列法:(ranking method)平行比较法:(paired comparison)硬性分布法:(forced distribution method)晕圈错误:(halo error)宽松:(leniency)严格:(strictness)3600 反馈:(360-degree feedback)叙述法:(essay method)集中趋势:(central tendency)十一、报酬与福利报酬:(compensation)直接经济报酬:(direct financial compensation)间接经济报酬:(indirect financial compensation)非经济报酬:(no financial compensation)公平:(equity)外部公平:(external equity)内部公平:(internal equity)员工公平:(employee equity)小组公平:(team equity)工资水平领先者:(pay leaders)现行工资率:(going rate)工资水平居后者:(pay followers)劳动力市场:(labor market)工作评价:(job evaluation)排列法:(ranking method)分类法:(classification method)因素比较法:(factor comparison method)评分法:(point method)海氏指示图表个人能力分析法:(Hay Guide Chart-profile Method) 工作定价:(job pricing)工资等级:(pay grade)工资曲线:(wage curve)工资幅度:(pay range)十二、福利和其它报酬问题福利(间接经济补偿)员工股权计划:(employee stock ownership plan,ESOP)值班津贴:(shift differential)奖金:(incentive compensation)分红制:(profit sharing)十三、安全与健康的工作环境安全:(safety)健康:(health)频率:(frequency rate)紧张:(stress)角色冲突:(role conflict)催眠法:(hypnosis)酗酒:(alcoholism)十四、员工和劳动关系工会:(union)地方工会:(local union)行业工会:(craft union)产业工会:(industrial union)全国工会:(national union)谈判组:(bargaining union)劳资谈判:(collective bargaining)仲裁:(arbitration)罢工:(strike)内部员工关系:(internal employee relations)纪律:(discipline)纪律处分:(disciplinary action)申诉:(grievance)降职:(demotion)调动:(transfer)晋升:(promotion)以开头字母为顺序16PF 卡特尔 16 种人格因素测试360-degree appraisal 360 度评估360-degree feedback 360 度反馈7S 7S 原则/模型New 7S 新 7S 原则/模型80/20 principle 80/20 法则AAR-After Action Review 行动后学习机制Ability Test 能力测试Ability of Manager 管理者的能力Absence Management 缺勤管理Absence rate 缺勤率Absent with leave 因故缺勤（被）许可缺勤Absent without Leave 无故缺勤擅离职守Absenteeism 缺勤Accelerating Premium 累进奖金制Accident Frequency 事故频率Accident Insurance 意外伤害保险Accident Investigation 事故调查Accident Loss 事故损失Accident Prevention 事故预防Accident Proneness 事故（频发）倾向Accident Severity 事故严重程度Accident Severity Rate 事故严重率Accident Work Injury 工伤事故Achievement Need 成就需求Achievement Test 成就测试Action Learning 行动（为）学习法Action Research 行动研究Active Practice 自动实习Adjourning 解散期解散阶段Administer 管理者Administrative Level 管理层次Administrative Line 直线式管理ADR-Alternative Dispute Resolution 建设性争议解决方法Adventure learning 探险学习法Adverse Impact 负面影响Advertisement Recruiting 广告招聘Affective Commitment 情感认同Affiliation Need 归属需求Affirmative Action 反优先雇佣行动Age Composition 年龄结构Age Discrimination 年龄歧视Age Retirement 因龄退休Agreement Content 协议内容ALIEDIM 费茨帕特里克出勤管理模型Allowance 津贴Alternative Ranking Method 交替排序法Amoeba Management 变形虫式管理Analytic Approach 分析法Annual Bonus 年终分红Annual Leave 年假Annuity/Pension 退休金Applicant-Initiated Recruitment 自荐式招聘Application Blank 申请表Appraisal Feedback 考评反馈Appraisal Interview 考评面谈Appraisal Standardization 考评标准化Appraiser Training 考评者培训Apprenticeship Training 学徒式培训Arbitration/Mediation 仲裁Assessment Center 评价中心ATS-Applicant Tracking System 求职跟踪系统Attendance 考勤Attendance Incentive Plan 参与式激励计划Attendance Rate 出勤率Attitude Survey 态度调查Attribution Theory 归因理论Audiovisual Instruction 视听教学Authority 职权Availability Analysis 可获性分析Availability Forecast 供给预测Background Investigation 背景调查Balance-Sheet Approach 决算表平衡法Bargaining Issue 谈判问题BARS-Behaviorally Anchored Rating Scale Method 行为锚定等级法Basic Skill 基础技能Behavior Modeling 行为模拟BehaviorModification 行为矫正疗法Behavioral Description Interview 工作方式介绍面试Behavioral Rating 工作方式考核法BEI-behavior event interview 行为事件访谈法Benchmark Job 基准职位Benchmarking Management 标杆管理Benefit Plan 福利计划Benefit/Welfare 福利BFOQ-Bona Fide Occupational Qualification 实际职业资格Biological Approach 生物型工作设计法Board Interview 会议型面试BOS-Behavior Observation Scale 行为观察量表Borter-Lawler's theory of Expectency 波特—劳勒期望激励理论Bottom-Line Concept 底线概念Boundaryless Organizational Structure 无疆界组织结构Bounded Rationality 有限理性Brainstorm Ideas 头脑风暴法BroadbandingPay Structure 扁平薪资结构BSC-balancedscorecard 平衡计分卡Burnout 精力耗尽Business Necessity 经营上的必要性Cafeteria-Style Benefit 自助式福利CAI-Computer-assisted Instruction 电脑辅助指导Campus Recruiting 校园招聘Candidate-Order Error 侯选人次序错误Career Anchors 职业锚/职业动机Career Counseling 职业咨询Career Curve 职业曲线Career Cycle 职业周期Career Development Method 职业发展方法Career Path 职业途径Career Path Information 职业途径信息Career Planning 职业规划career plateau 职业高原Career Stage 职业阶段Career Training 专业训练职业训练Career-Long Employment 终身雇佣制Case Studay Training Method 案例研究培训法CBT-Computer Based Training 以计算机为载体的培训Central Tendency 居中趋势CIPP-Context,Input,Process,Product CIPP 评估模型CIRO-Context Evaluation,Input Valuation,Reaction Evaluation,Output Evaluation CIRO 培训评估模式CIT-Critical Incident Technique 关键事件技术Classification Method 分类法Classroom Training 课堂培训Closed Shop 闭门企业CMI-Computer-managed Instruction 电脑管理指导Coaching 辅导教练Co-Determination 共同决策制Coercive Power 强制权力Cognitive Aptitude Test 认知能力测试Cohesiveness 凝聚力ColleagueAppraisal 同事考评Collective Bargaining 劳资谈判Comparable Worth 可比价值Comparative Appraisal Method 比较评估法Compensable Factor 报酬要素Compensation& Benefit 薪酬福利CompensationCommittee 报酬委员会Compensatory TimeOff 补假Competence-Based Interview 基于能力的面试Competency Assessment 能力评估Competency 胜任特征Competency Model 胜任特征模型Competency-Based Education and Training 能力本位教育与训练Competency-Based Pay/Skill-Based Pay 技能工资Complex 情结Compressed Workweek 压缩工作周Compulsory Binding Arbitration 强制性仲裁Computerized Career Progression System 电脑化职业生涯行进系统Computerized Forecast 电脑化预测Conceptual Skill 概念性技能Conciliation 调解Concurrent Validity 同期正当性Conference Method 会议方法Conflict 冲突Conflict Management 冲突管理Construct Validity 结构效度Constructive Discharge 事实上的解雇Content Validity 内容效度ContractualRight 契约性权利Contrast Error 比较性错误Contributory Plan 须付费的退休金计划Coordination Training 合作培训Copayment 共同付费Core Competency 核心竞争力Core Value 核心价值观Core Worker 核心员工Core Workforce 核心工作团队Corporate Culture 企业文化Corporate Identity 企业识别Corporate Image 企业形象Correlation Analysis 相关分析Cost Per Hire 单位招聘成本Criterion-Related Validity 标准关联效度Critical Job Dimension 关键性工作因子Cross-Functional Training 跨功能训练Cross-Training 岗位轮换培训Culture Shock 文化冲突Cumulative Trauma Disorder 累积性工伤Cutoff Score 录用分数线Cyclical Variation 循环变动Decertification 取消认可DefinedBenefit Plan 固定收益制DelphiAnalysis 德尔菲分析DeuteroLearning 再学习Differential Piece Rate 差额计件工资Dimission 离职Dimission Interview 离职面谈Dimission Rate 离职率Disciplinary Action 纪律处分Discriminant Analysis 判别分析dismissal reason 解雇理由disparate impact 差别性影响disparate treatment 差别性对待distribute bonus/profit sharing 分红distributive bargaining 分配式谈判distributive justice 分配公正diversity management 多样性管理diversity training 多样化培训division structure 事业部结构Double-Loop Learning 双环学习Downsizing 裁员DTL-Decision Tree Induction 决策树归纳法Dual Career Path 双重职业途径dust hazard 粉尘危害EAP-Employee Assistance Program 员工帮助计划Early Retirement 提前退休Early Retirement Factor 提前退休因素Early Retirement Window 提前退休窗口Earnings 薪资Economic Strike 经济罢工Education 学历Education Subsidy 教育津贴EEO-Equal Employment Opportunity 公平就业机会EEOC-Equal Employment Opportunity Commission 公平就业机会委员会Effect Factors of Career Planning 职业规划影响因素Effect Factors of Development 开发影响因素Effective Coaching Technique 有效的训练方法Effective Working Hour 有效工时Efficiency of Labor 劳动效率Efficiency Wage 效率工资Ego-Involvement 自我投入E-Learning 网络化学习Election Campaign 选举活动Electronic Meeting 电子会议Emotional Appeal 感召力Employee Attitude Surveys 员工态度调查Employee Career Management 员工职业生涯管理Employee Consultation Services 员工咨询服务Employee Equity 员工公平Employee Leasing 员工租借Employee Involvement 员工参与Employee Manual 员工手册Employee Orientation 员工向导Employee Ownership 员工所有制Employee Polygraph Protection Act 《雇员测谎保护法案》[美] Employee Potential 员工潜能Employee Referral 在职员工推荐Employee Retirement Income Security Act 《职工退休收入保障法》[美] Employee Safety and Health 员工安全和健康Employee Security 员工安全Employee Security Measures 员工安全措施Employee Self-Service 员工自助服务Employee Services Benefits 员工服务福利Employee Skill 员工技能Employee Stock Ownership Trust 企业员工持股信托Employee Surplus 员工过剩Employee Survey 员工测评Employee Training Method 员工培训方法Employee Turnover 员工流动Employee Turnover Rate 员工流动率Employee Under Training 受训员工Employee-Centered Job Redesign 以员工为中心的工作再设计Employees Bonus 雇员红利Employer Unfair Labor Practices 雇主不当劳动行为Employment 雇用Employment Agency 职业介绍所Employment Application Form 应聘申请表Employmentat will 自由就业Employment Consultant 招聘顾问Employment Contract Renewal 雇用合同续签Employment Diseases 职业病Employment History 工作经历Employment Objective 应聘职位Employment Offer/Enrollment 录用Employment Relationship 员工关系Employment Separation Certificate 离职证明书Empowerment 激励自主Entitlement 授权法EQ-Emotional Quotient 情感智商EPA-Equal Pay Act 《平等工资法案》Equal Pay For Equal Work 同工同酬Equity Theory 公平理论E-Recruit 网络招聘ERG theory ERG 理论ERM-Employee Relationship Management 员工关系管理ERP-Enterprise Resource Planning 企业资源计划ESOP-Employee Stock Ownership Plan 员工持股计划Essay Method 叙述法ETS-Environmental Tobacco Smoke 工作场所吸烟问题E-Survey 电子调查Evaluation Criterion 评价标准Excellent Leader 优秀领导Executive Ability 执行力Executive Compensation 管理层薪资水平Executive Development Program 主管发展计划Executive Director 执行董事Executive Management 行政管理Executive Marketing Director 市场执行总监Executive Recruiters 高级猎头公司Executive Salaries 管理层工资Exempt Employee 豁免员工Exit Interview 离职面谈Expectancy Theory 期望理论Expectation 期望值Expected Salary 期望薪水Experimental Method 实验法Experimental Research 试验调查Expiry of Employment 雇用期满Exploit of HR 人力资源开发External Costs 外部成本External Employment 外部招聘External Environment of HR 人力资源外部环境External Equity 外部公平External Labor Supply 外部劳力供应External Recruiting Sources 外部招聘来源External Recruitment Environment 外部招聘环境Extra Work 加班Extrinsic Rewards 外部奖励Face Validity 表面效度Factor Comparison Method 因素比较法Fair Labor Standards Act 《公平劳动标准法案》Family and Medical Leave Act 《家庭和医疗假期条例》[美] Fiedler Contingency Model 费德勒的权变模型First Impression Effect 初次印象效应Five-Day Workweek 每周五天工作制Fixed Term Appointment 固定期聘用Fixed Term Contract 固定任期合同Fixed Term Staff 固定期合同工FJA-Functional Job Analysis 功能性工作分析法Flat Organizational Structure 扁平化组织结构Flex Place 弹性工作地点Flex Plan 弹性工作计划flex time 弹性工作时间Flexible Benefits Program 弹性福利计划Forced Distribution Method 强制分配法Forced-Choice Method 强迫性选择法Formal Organization 正式组织Front-Line Manager 基层管理人员Full-Time 全职Function 职能Function of HRM 人力资源管理职能Functional Conflict Theory 冲突功能理论Functional Department 职能部门Funeral Leave 丧假Fundamental Attribution Error 基本归因误差Gain-Sharing Plan 收益分享计划Gang Boss 领班/小组长Gantt Charts 甘特图GATB-General Aptitude Test Battery 普通能力倾向成套测验General Union 总工会Given Role Playing 角色定位演示法Glass Ceiling 玻璃天花板Goal Conflict 目标冲突GOJA-Guidelines Oriented Job Analysis 指导性工作分析Golden Handshake 黄金握别Golden Parachute 黄金降落伞Graphic Rating Scale 图尺度评价法Grievance Mediation 抱怨调解Grievance Procedure 抱怨程序GrossPay/Total Payroll 工资总额GroupAppraisal 小组评价Group/TeamBonus 团体/小组奖金Group Congeniality/Cohesiveness 群体凝集力Group Life Insurance 团体人寿保险Group Pension Plan 团体退休金计划Group Piece Work 集体计件制Guaranteed Employment Offer 雇用信H．C．Gantt Premium System 甘特奖励工资制H．Emerson Premium System 艾末生奖励工资制Halo Effect 晕轮效应Halseys Premium System 哈尔赛奖励工资制Handwriting Analysis 笔迹分析法Headhunting 猎头Health Insurance 健康保险H-Form/Holding Company H 型结构Hierarchyof Needs Theory 需要层次理论HighPerformance Organization 高绩效组织High-Performance Work System 高绩效工作系统HMO-Health Maintenance Organization 健康维护组织Holiday Pay 假日薪水Home/Family Leave 探亲假Horizontal Career Path 横向职业途径Hot Stove Rule 热炉规则Housing/Rental Allowance 住房补贴HR Generalist 人力资源通才HR Information System 人力资源信息系统HR Manager 人力资源经理HR Officer 人力资源主任HR Policy 人力资源政策HRCI-Human Resource Certification Institute 人力资源认证机构HRD Appraisal 人力资源开发评价HRD Intermediary 人力资源开发媒介HRD Process 人力资源开发过程HRD-Human Resource Development 人力资源开发HRM-Human Resource Management 人力资源管理HRP-Human Resource Planning 人力资源规划Human Relations Movement 人际关系运动Hygiene Factor 保健因素Hypnosis 催眠Ill-Health Retirement 病退In-Basket Training 篮中训练Incentive Compensation/Reward Payment/Premium 奖金Incentive Plan 激励计划Incentive-Suggestion System 奖励建议制度Incident Process 事件处理法Independent Contractor 合同工Indirect Financial Compensation 间接经济报酬Individual Incentive Plan 个人奖金方案Individual Income Tax 个人所得税Individual Interview 个别谈话Individual Retirement Account 个人退休账户Industrial Injury Compensation 工伤补偿Industrial Union 产业工会Informal Communication 非正式沟通Informal Organization 非正式组织In-House Training 在公司内的培训Initial Interview 初试Insurance Benefit 保险福利Internal Environment of HR 人力资源内部环境Internal Equity 内部公平Internal Growth Strategy 内部成长战略Internal Job Posting 内部职位公开招聘Internal Recruitment 内部招聘Internal Recruitment Environment 内部招聘环境Interpersonal Skill 人际交往能力Interview Appraisal 面谈考评Interview Content 面试内容Interview Method 访谈法Interview Objective 面试目标Interview Planning List 面试计划表Intrinsic Reward 内在奖励Jack Welch's Management 韦尔奇式管理JAS-Job Analysis Schedule 工作分析计划表Job 工作、职业Job Account 工作统计Job Action 变相罢工(如怠工、放慢速度等) Job Aid 工作辅助Job Assignment 工作分配Job Analysis 工作分析Job Analysis Formula 工作分析公式Job Analysis Methods 工作分析方法Job Analysis Information 工作分析信息Job Analysis Process 工作分析流程JAP-Job Analysis Program 工作分析程序法Job Attitude 工作态度Job Bidding 竞争上岗Job Card 工作单Job Characteristic 工作因素Job Characteristics Model 工作特性模式Job Classification 职位分类Job Clinic 职业问题咨询所Job Code 工作编号，职位编号Job Context 工作背景Job Description 职位描述，工作说明Job Design 工作设计Job Enlargement 工作扩大化Job Enrichment 工作丰富化Job Evaluation 工作评估Job-Family 工作群Job Identification 工作识别Job Involvement 工作投入Job Inventory 工作测量表Job Knowledge Test 业务知识测试Job Morale 工作情绪Job Performance 工作表现Job Plan 工作计划Job Posting 公开招聘Job Pricing 工作定价Job Qualification and Restriction 工作任职条件和资格Job Redesign 工作再设计Job Rotation 工作轮换Job Satisfaction 工作满意度Job Security 工作安全感Job Scope 工作范围Job Sharing 临时性工作分担Job Specialization 工作专业化Job Specification 工作要求细则Job Standard 工作标准Job Stress 工作压力Job Surrounding 工作环境Job Time Card 工作时间卡Job Vacancy 职业空缺，岗位空缺Job-hop 跳槽频繁者Job-posting system 工作告示系统JTPA-Job Training Partnership Act 《职业培训协作法》J．S．Adams Equity Theory 亚当斯的公平理论Junior Board 初级董事会Johari Window 约哈瑞窗户Just Cause 正当理由Karoshi 过劳死Keogh Plan 基欧计划KPI-key Process Indication 企业关键业绩指标Kirkpatrick's Four-level Model of Evaluation 四阶层评估模型Knowledge Database 知识数据库Knowledge Management 知识管理KSA－knowledge ,skill, attitude 知识，技能，态度Labor Clause 劳工协议条款Labor Condition 劳动条件Labor Contract 劳动合同，雇佣合同Labor Contract Renewal 劳动合同续签Labor Cost 劳动成本Labor Demand Forecast 劳动力需求预测Labor Discipline 劳动纪律Labor Dispute 劳动纠纷Labor Exchange/Employment Agency 职业介绍所Labor Handbook 劳动手册Labor Insurance 劳保Labor Laws 劳动法Labor Management Relations Act 《劳动关系法》Labor Market 劳动力市场Labor Protection 劳动保护Labor Rate Variance 工资率差异Labor Redundance 劳动力过剩Labor Relation 劳动关系Labor Relation Consultant 劳工关系顾问Labor Relations Process 劳工关系进程Labor Reserve 劳动力储备Labor Shortage 劳动力短缺Labor Stability Index 人力稳定指数Labor Wastage Index 人力耗损指数Labor/Trade Union 工会Labor/Working Hour 人工工时Labor-Management 劳动管理LateralCommunication 横向沟通LateralThinking 横向思维Layoff 临时解雇Layoff Process 临时解雇程序Leader Attach Training 领导者匹配训练Leaderless Group Discussion 无领导小组讨论法Leader-Member Exchange Theory 领导者-成员交换理论Leader-Member Relation 上下级关系Leader-Participation Model 领导参与模式Leadership 领导能力Learning Curve 学习曲线Learning Organization 学习型组织Learning Performance Test 学习绩效测试Legitimate Power 合法权力Level-to-Level Administration 分级管理Life Cycle Theory of Leadership 领导生命周期理论Life Insurance 人寿保险Likes and Dislikes Survey 好恶调查表Limitation Factors of PA 考评的限制因素Line Manager 直线经理Line Authority 直线职权Line-Staff Relationship 直线参谋关系Line Structure 直线结构Loaned Personnel 借调人员Lockout 停工闭厂Locus of Control 内外控倾向Long Term Trend 长期趋势Long-Distance Education 远程教育Long-Range Strategy 长期策略Long-Term Contract 长期合同LowerManagement 基层管理Lower-Order Need 低层次需求Lump Sum Bonus/Pay Incentive 绩效奖金Lump-Sum Merit Program 一次性总付绩效报酬计划Managed Care 有控制的医疗保健Management As Porpoise 海豚式管理Management Assessment Center 管理评价中心Management by Walking About 走动管理Management Development 管理层开发Management Development of IBM IBM 的管理层开发Management of Human Resource Development 人力资源开发管理Management Psychology 管理心理学Management Right 管理权Management Risk 管理风险Management Tool 管理工具Management Training 管理培训Managerial Art 管理艺术Managerial Authority 管理权威Managerial Function 管理职能Managerial Grid Theory 管理方格理论Mandated Benefit 强制性福利Mandatory Bargaining Issue 强制性谈判项目Marital Status 婚姻状况Market Price 市场工资Markov Analysis 马尔可夫分析过程Marriage Leave 婚假Massed Practice 集中练习集中学习Matrix Structure 矩阵结构MBO-Management By Objective 目标管理MBTI-Myers-Briggs Type Indicator 迈尔斯—布里格个性类型测量表Mc-Clelland's Theory of Needs 麦克里兰需要理论McDonnell-Douglas Test 麦当纳道格拉斯法Mechanistic Approach 机械型工作设计法Mediator/Negotiator 调解人Medical Insurance 医疗保险Medical/Physical Ability Inspection/Physical Ability Test 体检Membership Group 实属群体Mental Ability Test 逻辑思维测试Mentor 指导者Mentoring 辅导制Mentoring Function 指导功能Merit Pay 绩效工资Merit Raise 绩效加薪Metrics-Driven Staffing Model 标准驱动招聘模式Mid-Career Crisis Sub Stage 中期职业危机阶段Minimum Wage 最低工资Mission Installation Allowance 出差津贴Mixed-Standard Scale Method 多重标准尺度法Motivation 激励Motivational Approach 激励型工作设计法Motivational Factor 激励因素Motivational Pattern 激励方式Motivation-hygiene Theory 激励保健论MPS-Motivating Potential Score 激励潜能分数Multidivisional Structure M 型结构Multimedia Technology 多媒体技术Multiple Cutoff Model 多切点模式Multiple Hurdle Model 跨栏模式National Culture 民族文化National Union ( 国家)总工会Needs Assessment 需求评估Negligent Hiring 随意雇佣Nepotism 裙带关系Network Career Path 网状职业途径Networking 网络化（组织）NGT-Nominal Group Technique 群体决策法No Financial Compensation 非经济报酬Noncontributory Plan 非付费退休金计划Nondirective Interview 非定向面试Nondiscrimination Rule 非歧视性原则Nonexempt Employee 非豁免的员工Nonverbal Communication 非言语沟通No-Pay Study Leave 无薪进修假期Normal Retirement 正常退休NormativeAnalysis 规范分析法No-Smoking Rule 禁烟规定object teaching 实物教学,直观教学observation method 观察法occupational choice 职业选择occupational disease 职业病occupational environment 职业环境occupational guidance 职业指导,就业指导Occupational Health &Safety Training 职业安全与卫生培训occupational market condition 职业市场状况occupational mobility 职业流动性occupational outlook handbook 职业展望手册offer letter 录用通知书off-the-job training 脱产培训Ombudsperson 督察专员OMS-Occupational Measurement System 职业测定系统on boarding training 入职培训on-the-job training 在职培训open-door policy 门户开放政策opinion survey 意见调查organization 组织organization change and development 组织变革与发展organization character 组织特征organization design 组织设计organization development appraisal 组织发展评价organization development method 组织发展方法organization environment 组织环境organization goal 组织目标organization renewal 组织革新organization size 组织规模organization structure 组织结构organizational analysis 组织分析organizational authority 组织职权organizational career planning 组织职业规划organizational citizenship behavior 组织公民行为organizational climate 组织气候organizational commitment 组织认同感organizational diagnosis 组织诊断organizational function 组织职能organizational level 组织层次organizational merger 组织合并organizational orientation 组织定位organizational/job stress 组织/工作压力organization-centered career planning 以企业为中心的职业计划organized administration 组织管理orientation 岗前培训orientation objective 岗前培训目标orientation period 岗前培训阶段OSHA standard 美国职业安全与健康局/职业安全与健康法案标准out placement 岗外安置oversea assignment 海外工作overtime hour 加班工时overtime wage 加班工资overtime work 加班paired comparison method 配对比较法panel/group interview 小组面试PA-Performance Analysis 绩效分析Parkinson's Law 帕金森定律participant diary 现场工人日记participative management 参与式管理part-time job 兼职PAS-Performance Appraisal 绩效评估体系pattern bargaining 模式谈判patterned behavior description interview 模式化行为描述面试pay calculation 工资结算pay card 工资卡pay cheque/employee paycheck 工资支票pay compression 压缩工资Pay day 发薪日pay equity 报酬公平pay freeze 工资冻结pay grade 工资等级pay period 工资结算周期pay range 工资幅度pay rate 工资率pay rate adjustment 工资率调整pay secrecy 工资保密pay slip/envelop 工资单pay survey 薪酬调查pay/salary rate standard 工资率标准payroll system 工资管理系统Payroll tax 工资所得税payroll/wage analysis 工资分析payroll/wage form 工资形式payroll/wage fund 工资基金pension plan 退休金计划pension/retirement benefit 退休福利people-first value " 以人为本"的价值观perceptual-motor approach 知觉运动型工作设计法performance appraisal 绩效评估performance appraisal interview 绩效评估面谈performance appraisal objective 绩效评估目标performance appraisal period 考评期performance appraisal principle 绩效评估原则performance feedback 绩效反馈performance management system 绩效管理制度performance standard 绩效标准performance-reward relationship 绩效与报酬关系periodic salary adjustment 定期薪资调整permissive management 放任式管理personal character 个人性格,个性personal grievance 个人抱怨personal information record 人事档案personal leave 事假personality test 个性测试Personality-Job Fit Theory 性格与工作搭配理论personnel selection 选拔personnel test 人格测验品格测验Peter M. Senge's Theory of Learning Organization 彼德．圣吉的学习型组织理论physiological need 生理需要piece-rate system 计件工资制pink slip 解雇通知point method 因素计点法polygraph test 测谎测试position analysis questionnaire 职位分析问卷法position description 职位描述position vacant 招聘职位positional level 职位层次positional title 职称post wage system 岗位工资制power distance 权力距离practice 实习predictive validity 预测效度premium plan/incentive system/reward system 奖金制pre-natal/maternity leave 产假prescribed group 正式群体primary welfare 基本福利privacy right 隐私权prizecontest 奖励竞争probationary term/probation period 试用期problem-solving team 问题解决团队procedural justice 过程正义process benchmarking 流程标杆管理professional certificate 职业资格证书professional competence/capacity 专业能力professional ethics 职业道德professional examination 专业考试professional liability insurance 职业责任保险professional manager 职业经理人profit-sharing plan 利润分享计划programmed instruction 程序教学projective personality test 人格投射测试promote/demote 晋升/降职protected group 受保护群体psychic reward 精神奖励psychoanalysis 心理分析psychological characteristic/feature 心理特征psychological contract 心理/精神契约psychological factor 心理因素psychological goal 心理目标psychological phenomenon 心理现象psychological test/psychometry 心理测验心理测试psychomotor abilities test 运动神经能力测试quality circles 质量圈quantity of applicant 侯选人数量questionnaire method 问卷调查法quit rate 离职率Race Discrimination 种族歧视Ranking Method 排序法Rater Bias 评估偏差Rating Certificate 等级证书Ratio Analysis 比率分析法Realistic Job Preview 实际岗位演习Reality Shock 现实冲击Reallocate 重新安排重新分配Recommend 员工推荐Recreation Leave Allowance 休假津贴Recreation/Sabbatical Leave 休假Recruiter 招聘人员Recruitment 招聘Recruitment Ditch 招聘渠道Recruitment Examination 招聘考试Recruitment Method 招聘方法Recruitment Optional Program 招聘备择方案Recruitment Task Guide 招募工作指导Red-Circled Employee 红圈员工Reducing Accident 减少事故Reducing Burnout 减少衰竭Reengineering the Corporation 企业再造Reference Check 个人证明材料检查Refusing Applicant 拒绝求职者Regency Effect 近因性错误Regression Analysis 回归分析Regular Earning/Pay/Wage 固定工资Regular Incentive 常规奖励Rehiring 回聘Reinforcement Theory 强化理论Reliability Evaluation 信度评估Renege 违约Replacement Cost 重置成本Requirement Identification 需求识别Requisite Task Attributes Theory 必要任务属性理论Resignation 辞职Resume 简历Resume Inventory 简历数据库Resumption from Leave 销假Retiree System 退休制度Retirement 退休RetirementAge 退休年龄RetirementFund 退休基金Return ofTalent 人才回流Rewarding by Merit/Pay According to Work 业绩报酬Right to Rest and Leisure 休息权Risk Pay Planning 风险工资计划Rokeach Values Survey 罗克奇价值观调查表Role Ambiguity 角色模糊Role Behavior 角色行为Role Conflict 角色冲突Role Playing 角色扮演Roles of HRM 人力资源管理角色Roll-Down Training 自上而下分级培训法Safety Director 安全负责人Safety Inspection 安全检验Safety Measure 安全措施Safety Program 安全方案Safety Training 安全培训Salary Administration 薪水管理Salary Band/Range 薪水范围Salary Survey 薪资调查。

人力资源总复习汇总人力资源名词解释总复习1.人本管理：人本管理是指在人类社会任何有组织(de)活动中,从人性出发来分析问题, 以人性为中心,按人性(de)基本状况来进行管理(de)一种较为普遍(de)管理方式.2.2．定员管理：简称定员.指企事业组织在用人方面(de)数量界限,根据企事业工作目标、规模、实际需要,按精简高效(de)原则确定一定人数(de)过程.3．薪酬：是企业付给员工(de)劳动报酬.它主要以工资(含奖励工资)和福利两种形式表现出来.4．4．就业指导：就是由专门(de)就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展(de)咨询指导过程.5．5．人力资源：又称劳动力资源或劳动力,是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力(de)人口总和.人力资源(de)最基本方面,包括体力和智力.如果从现实(de)应用形态来看,则包括体质、智力、知识和技能四个方面.6．6．人力资源管理：就是指运用现代化(de)科学方法,对与一定物力相结合(de)人力进行合理(de)培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人(de)思想、心理和行为进行恰当(de)诱导、控制和协调,充分发挥人(de)主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标.7．职务分析：是一种狭义(de)工作分析,它是相对某一企事业组织内部各岗位工作(de)分析.即分析者采取科学(de)手段与技术,对每个职务同类岗位工作(de)结构因素及其相互关系,进行分解、比较与综合,确定该职务岗位工作(de)要素特点、性质与要求(de)过程.8．8．心理测验：是心理测量(de)一种具体形式,实质上是行为样组(de)客观(de)和标准化(de)测量.也有人把心理测验叫心理测评.9．9．人力资源规划：是预测未来(de)组织任务和环境对组织(de)要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员(de)过程.其目(de)是为了工作者和组织(de)利益,最有效地利用短缺人才.10．人力资源成本：是一个企业组织为了实现自己(de)组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要(de)人力资源及人力资源离职所支出(de)各项费用(de)总和.11．甄选：是招聘(de)后续工作,也是招聘(de)延伸.所谓甄选就是从大量(de)申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适(de)人员(de)过程. 12．劳动关系：是指劳动者与劳动者(de)录用者之间在劳动过程中所发生(de)劳动权利与劳动义务关系.这是狭义(de)劳动关系,也是劳动立法意义上(de)劳动关系.目前,我国(de)劳动关系主要包含以下两种基本情况：即劳动关系和劳资关系.所谓一般劳动关系是指建立在社会主义公有制基础上(de)企、事业单位及其它组织(de)行政与劳动者个人之间(de)劳动关系；而劳资关系则是指在中国目前非公有制经济单位及其它组织与劳动者主体之间形成(de)劳动关系. 13．13．培训目标：包括三个方面：增加知识、熟练技能和善于处世.实际上就是要改变员工(de)行为.这种行为(de)改变包括三个领域,即认知领域、情感领域和技能领域.14．工作绩效：是指他们那些经过考评(de)工作行为、表现及其结果.15．15．考核标准：是绩效考核时为避免主观随意性而不可缺少(de)前提条件.绩效考核标准必须以职务分析中制定(de)职务说明与职务规范为依据,因为那是对员工所应尽职责(de)正式要求.16．16、职业生涯：是指一个人一生中(de)所有与工作相联系(de)行为与活动,以及相关(de)态度、价值观、愿望等(de)连续性经历(de)过程.没有成功与失败区别,也没有进步快慢之别.一个人(de)职业生涯受各方面(de)影响,它在一定程度上可以说是多方面相互作用(de)结果.17、职业生涯管理：主要是指对职业生涯(de)设计与开发.虽然职业生涯是指个体(de)工作行为经历,但职业生涯管理可以从个人和组织两个不同(de)角度来进行.18、养老保险制度：是国家和社会根据一定(de)法律和法规,为解决员工在达到国家规定(de)解除劳动义务(de)劳动年龄界限,或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后(de)基本生活而建立(de)一种社会保险制度.19、19、培训：就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需(de)相关知识、技能、价值观念、行为规范(de)过程,是由企业安排(de)对本企业员工所进行(de)有计划有步骤(de)培养和训练.20、就业指导：就是由专门(de)就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展(de)咨询指导过程.21．社会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时,从国家、社会获得一定(de)经济帮助(de)社会制度.22．培训就：是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需(de)相关知识、技能、价值观念、行为规范(de)过程,是由企业安排(de)对本企业员工所进行(de)有计划有步骤(de)培养和训练.23．招聘：就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人,以充足(de)质量和数量来满足企业(或组织)(de)人力资源需求(de)过程.实际中间夹着甄选.24．所谓劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务(de)协议,是组织和员工之间确立劳动关系(de)法律凭证.25．失业保险：是为了保障失业人员在失业期间(de)基本生活,并促进其再就业.失业保险(de)目标是使失去工作(de)员工在失业期间获得一定(de)收人补偿.失业保险是社会保险体系(de)重要组成部分.26．选拔：就是从大量(de)申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适(de)人员(de)过程. 30．劳动合同：是用人单位和劳动者之间确定劳动关系,明确相互权利和义务(de)协议.也叫劳动协议、劳动契约或劳动合约.劳动合同是确立劳动关系(de)法律依据,凡是建立劳动关系都应订立劳动合同.劳动合同是我国保护劳动者与使用者双方权利,尤其是劳动者权益(de)重要举措. 27．社会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时,从国家、社会获得一定(de)经济帮助(de)社会制度. 28．职业生涯发展：是指为达到职业生涯计划(de)各种职业目标进行(de)知识、能力和技术(de)发展性培训、教育等活动.人力资源单项选择总复习单选题：08分,每题02分1、马斯洛提出(de)需要层次理论属于哪种类型(de)激励理论（A）A、内容性激励理论2、工作评价是指通过确定岗位(de)什么来划分岗位等级及相应工资(de)方法（B）B、劳动价值3、1名客房服务员每天负责打扫10间房间.这是哪种常见(de)定额形式（B）B、产量定额4、人们常传诵(de)我国古代“萧何月下追韩信”(de)故事,说明了人力资源管理哪项工作(de)重要性（A）A、招聘和选拔5.我国(de)社会保险制度体系主要包括（ A ）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容.A、养老保险6.通过对实际工作内容与过程(de)如实记录,达到工作分析目(de).这种活动就是下面哪一种基本方法（ C ）C、记实分析法7.通过示范,教一名管理人员如何安排日常生产,这是人力资源管理(de)哪项工作B、员工培训二、选择题(每小题2分,共20分,请将正确答案(de)序号填在括号内)8.1．在人本管理(de)环境中,通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度(de)组织气候属于哪种环境类型( B )B．组织内部环境2.期望激励理论属于哪种类型(de)激励理论( B )B．过程型激励理论3．具有内耗性特征(de)资源是( B )B．人力资源4.下面哪一项不是人本管理(de)基本要素(D．产品5.工作分析中方法分析常用(de)方法是C问题分析6.考评对象(de)基本单位是( A )A考评要素7.7．通过检查人力淘汰目标(de)实现程度,提供关于人力资源计划系统(de)反馈信息.这是人力资源规划工作(de)哪项活动( D )D．控制与评价8.8．为了使同一技能而实际劳动贡献不同(de)员工各得其所,可让技能工资与下列哪种类型(de)工资结合起来使用( C )C．岗位工资9.相对比较判断法包括( A )A成对比较法10.人与职业相匹配(de)职业选择理论是由( A )提出(de).A美国波士顿大学教授帕森斯选择题（请将正确答案(de)序号填在括号内）1、认为人力资源是具有劳动能力(de)全部人口(de)观点属于（ A ）A．成年人口观2、人力资源与人力资本在（ C ）这一点上有相似之处C经验3、具有内耗性特征(de)资源是（ B ）B人力资源4、“人力资源管理,即负责组织人员(de)招聘、甄选、训练及报酬等功能(de)活动,以达成个人与组织(de)目标.”这一概念属于（ A ）A过程揭示论5、人力资源管理与人事管理(de)主要区别体现在（ B ）B.观念上6、以“任务管理”为主要内容(de)泰勒(de)“科学管理原理”,是在哪种人性假设基础上提出来(de) 经济人7、“社会人”人性理论假设(de)基础是什么（ D ）D. 霍桑试验8、以人性为核心(de)人本管理(de)主体是何种基本要素（ A ）A.职工9、期望激励理论属于哪种类型(de)激励理论（ B ）B.过程型激励理论10、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度(de)组织气候属于哪种环境类型（ B ）B.组织内部环境11、某企业对10名新招来(de)员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000元费用,请问这笔费用应从人力资源成本(de)哪个项目中列支（ B ）B.开发成本12、预测由未来工作岗位(de)性质与要求所决定(de)人员素质和技能(de)类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤（ B ) B.预测未来(de)人力资源需求13、从现实(de)应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含(de)内容（C）C．思想14、“只有真正解放了被管理者,才能最终解放管理者自己”.这句话表明现代人力资源管理把人看成什么（ A ）A．资源15、任何一个人都不可能是一个“万能使者”,这是针对谁来说(de)（ C ）C．对一般管理者16、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式以人为中心、理性化团队管理17、每个员工都明确企业发展目标,团结协作,努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式(de)什么特点开放式(de)悦纳表现18、“好吃懒做、唯利是图”,符合下面哪种思想假设（A ）A．“经济人”假设19、主张集体奖,而不主张个人奖.这是哪种假设(de)思想（B ）B．“社会人”假设20、下面哪一项不是人本管理(de)基本要素产品21、21、与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面(de)基本内容培育和发挥团队精神22、22、明确目标责任,使其竞争,是进行人本管理(de)哪种运行机制（ B ）B．压力机制23、通过检查人力资源目标(de)实现程度,来提供关于人力资源计划系统(de)反馈信息.这是人力资源规划系统(de)哪项活动（D ）D．控制与评价24、24、在P=F（SOME）模式中(de)函数指(de)是哪个变量（ A ）A．绩效25、马斯洛提出(de)需要层次理论属于哪种类型(de)激励理论（A ）A．内容性激励理论26、人力资源管理科学化(de)基础是（ AB ）27、 A工作评价 B工作分析28、适合于流水作业岗位(de)任务分析方法是（ A ）A决策表29、工作分析中方法分析常用(de)方法是问题分析30、管理人员定员(de)方法是（ C ）C职责定员法30、依据个体(de)经验判断,把所有待评价(de)职务依序排列,由此确定每种工作(de)价值(de)方法是（ C ）C排序法31、影响招聘(de)内部因素是A．企事业组织形象32、招聘中运用评价中心技术频率最高(de)是B．公文处理33、甑选程序中不包括(de)是 B．职位安排34、企业对新录用(de)员工进行集中(de)培训,这种方式叫做A．岗前培训35、在培训中,先由教师综合介绍一些基本概念与原理,然后围绕某一专题进行讨论(de)培训方式,是B.研讨法36、36、岗位培训成本应属于下列哪种成本开发成本37、推孟教授提出正确计算IQ(de)公式是（A ）37、A．IQ=（心理年龄/实际年龄）10038、各种字词(de)联想测验技术属于哪种心理测(de)方法（ C ）C．投射测验39、让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事(de)测评方法被称为B．构成技术40、40、检验测量结果稳定性和一致性程度(de)指标被称为（A ）A．信度41、让秘书起草一份文件这是一种A．任务42、为使分配公正合理,必须对每一职务在企业中(de)相对价值、贡献和地位,进行客观、准确、数量化(de)评估并加以排序.这是职务分析(de)哪一项主要内容（ B ）B．职务评价43、43、“人尽其才,才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面(de)内容（C ）C．人员(de)选拔与使用44、企业在招募、选择、录用和安置员工(de)过程中所发生(de)费用称为A．人力资源(de)获得成本45、通过人员分析,确定人员标准.这是招聘选拔工作(de)哪一阶段（A ）A．准备阶段46.拟定招工简章,进行“安民告示”.这是企业每年一次招聘录用工作(de)哪个阶段（ B ）B．宣传与报名阶段47、工作程序(de)变化性比较有限,工作性质是半重复性(de),需要一些决策运作.这是一种什么样(de)培训策略（B ）B．按细节说明(de)工作48、按照考评范围与内容来分,可分为自我考评49、考评对象(de)基本单位是（ A ）A考评要素50、员工考评指标设计分为（ C ）个阶段 651、下列方法中不属于考评指标量化(de)方法是（ B ）B标度划分、52、相对比较判断法包括（ A ）A成对比较法53.基本工资(de)计量形式有计时工资和计件工资54、下列特点(de)企业哪个适宜采取计时工资（ C ）C．产品数量主要取决于机械设备(de)性能55、下列特点(de)组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（ A ）A．同一岗位技能要求差别大56、可变型岗位工资制(de)岗内工资标准等级(de)划分依据是（ C ）C．工龄或技术熟练程度、57、为了使同一技能而实际劳动贡献不同(de)员工各得其所,可让技能工资与下列哪些类型(de)工资结合起来使用（ A ）A．岗位工资58、由若干个工资部分组合而成(de)工资形式称（D） D．结构工资制59、下列奖金哪些属于长期奖金员工持股计划60、在贯彻按劳取酬原则时,需要以哪种劳动为主要依据,同时考虑哪几种劳动来进行分配（ A ） A．物化劳动；潜在劳动和流动劳动61、工作评价是指通过确定岗位(de)什么来划分岗位等级及相应工资(de)方法（ B ）B．劳动价值、62、根据劳动(de)复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级,根据等级规定工资标准.这是一种什么工资制度（ A ）A．技术等级工资制、63、我国(de)社会保险制度体系主要包括（ A ）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容.A.养老保险64、失业保险基金(de)筹集主要有以下三个原则：（B）、无偿性原则、固定性原则.B.强制性原则65、中国劳动安全卫生工作(de)基本原则是：（1）安全第一,预防为主；（2）保护员工在劳动过程中(de)安全与健康；（3）B.管生产必须管安全66、劳动合同一般都有试用期限.按我国劳动法(de)规定,试用期最长不超过（B）.6个月67、人与职业相匹配(de)职业选择理论是由（ A ）提出(de).（1）美国波士顿大学教授帕森斯70、劳动者因在生产经营活动中所发生(de)或在规定(de)某些特殊情况下,遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡,在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时,劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要(de)现金补偿.这是哪种社会保险制度（ D ）D．工伤保险71、根据各种职业生涯设计读物所展示(de)方法,进行自我测定,自我评价,从而把握职业方向.这是一种什么样(de)个人职业生涯设计方法（ A ）A．自行设计法1．以“任务管理”为主要内容(de)泰勒(de)“科学管理原理”,是在哪种人性假设基础上提出来(de) 经济人2．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式．以人为中心、理性化团队管理3．“人力资源管理,即负责组织人员(de)招聘、甄选、训练及报酬等功能(de)活动,以达成个人与组织(de)目标.”这一概念属于( A )A．过程揭示论4．以人性为核心(de)人本管理(de)主体是何种要素职工5．管理人员定员(de)方法是( C )C．职责定员法6．“人尽其才,才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面(de)内容( C )C．人员(de)甄选与使用、7．企业对新录用(de)员工进行集中(de)培训,这种方式叫做( A )A．岗前培训、8．下列方法中不属于考评指标量化(de)方法是( B )B．标度划分、9．基本工资(de)计量形式有计时工资和计件工资10．人与职业相匹配(de)职业选择理论是由( A )提出(de).A．美国波士顿大学教授帕森斯二、选择题(每小题2分,共20分)1．“人力资源管理,即负责组织人员(de)招聘、甄选、训练及报酬等功能(de)活动,以达成个人与组织(de)目标.”这一概念属于( A )A. 过程揭示论、2．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式以人为中心、理性化团队管理3．以“任务管理”为主要内容(de)泰勒(de)“科学管理原理”,是在哪种人性假设基础上提出来(de) 经济人4以人性为核心(de)人本管理(de)主体是职工要素5．管理人员定员(de)方法是( C )C. 职责定员法、6．“人尽其才,才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面(de)内容,( C )C. 人员(de)甄选与使用、7．企业对新录用(de)员工进行集中(de)培训,这种方式叫做( A )A．岗前培训8. 下列方法中不属于考评指标量化(de)方法是( B )B．标度划分、9．基本工资(de)计量形式有定额工资和提成工资10．人与职业相匹配(de)职业选择理论是由( A )提出(de).A. 美国波土顿大学教授帕森斯、1．处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动(de)人口被称为( C )C．待业人口、2．任何一个人都不可能是一个“万能使者”,教材是针对谁来说(de)( C )C．对一般管理者3．主张集体奖,而不主张个人奖.这是哪种假设(de)思想( B )B．“社会人”假设、4．下面哪一项不是人本管理(de)基本要素D. 产品5．各种字词(de)联想测验技术属于哪种心理测评(de)方法( C )C．投射测验、6．在人力资源流动中提升、降职和平级调动属于下面哪种形式( D )D．内部变动7．某企业对10名新招来(de)员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5删元费用,请问这笔费用应从人力资源成本(de)哪个项目中列支开发成本8．学术界经常提到(de)评价中心法是人力资源选拔(de)哪种方法( D )D．情景模拟与系统仿真9．工作程序(de)变化性比较有限,工作性质是半重复性(de),需要一些决策运作.这是一种什么样(de)培训策略( B )B．按细节说明(de)工作、10．巡视企业和面谈属于人力资源管理诊断(de)哪个阶段( B ) B．正式诊断阶段、1．处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动(de)人口被称为（ C ）C．待业人口、2．任何一个人都不可能是一个“万能使者”,教材是针对谁来说(de)（ C ）C. 对一般管理者3．主张集体奖,而不主张个人奖.这是哪种假设(de)思想（ B ）B. “社会人”假设、4．下面哪一项不是人本管理(de)基本要素产品5．各种字词(de)联想测验技术属于哪种心理测评(de)方法（ C ）C. 投射测验、6．为使分配公正合理,必须对每一职务在企业中(de)相对价值、贡献和地位,进行客观、准确、数量化(de)评估井加以排序.这是职务分析(de)哪一项主要内容（ B ）B. 职务评价、7．通过检查人力资源目标(de)实现程度,提供关于人力资源计划系统(de)反馈信息.这是人力资源规划工作(de)哪项活动（ D ）D. 控制与评价8．一家电子公司录取(de)新员工需要岗位培训90天才能达到标准生产能力,而在这90天中(de)工资都是按标准生产能力应得工资支付(de).那么这部分工资与按其90天中(de)实际生产能力应得工资(de)差额即构成了哪种成本（ A ) A. 在职培训成本、9．拟定招工简章,进行“安民告示”.这是企业每年一次招聘录用工作(de)哪个阶段宣传与报名阶段10．劳动者因在生产经营活动中所发生(de)或在规定(de)某些特殊情况下,遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡,在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时,劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要(de)现金补偿.这是哪种社会保险制度（ D ）D. 工伤保险1.从现实(de)应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含(de)内容( C )C.思想2. 每个员工都明确企业发展目标,团结协作,努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式(de)什么特点开放式(de)悦纳表现、3.在人本管理(de)环境中,通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度(de)组织气候属于哪种环境类型（ B ）B.组织内部环境、4. 检验测量结果稳定性和一致性程度(de)指标被称为( A )A. 信度、5. 描述某职务(de)特征及工作范围是职务说明(de)哪项主要内容( A ) A. 职务概要、6. 让秘书起草一份文件这是一种( A )A. 任务、7. 预测由未来工作岗位(de)性质与要求所决定(de)人员素质和技能(de)类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤（ B ）B.预测未来(de)人力资源需求8. 下面哪种不是反映人力资源成本状况(de)报表( D )D. 人力资源供给与需求平衡表9. 通过人员分析,确定人员标准.这是招聘选拔工作(de)哪一阶段（ A ）A. 准备阶段10. 根据劳动(de)复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级,根据等级规定工资标准.这是种什么工资制度( A )A. 技术等级工资制人力资源多项选择总复习5、双因素理论(de)主要内容包括（AB ）A、激励因素B、保健因素C、管理环境因素D、文化背景因素E、价值观因素6、整个工作分析过程,一般包括哪些环节（ABCDE）A、计划B、设计C、信息分析D、结果表述E、运用指导7、工作分析中(de)信息分析包括对工作信息(de)哪些工作（ACE）A、调查收集、B、记录与描述、C、分析与比较、D、衡量、E、综合归纳与分类8、通常可以将津贴划分为哪些各类（ABCDEF）A、岗位津贴、B、职务津贴、C、工龄津贴、D、特殊津贴、E、加班津贴、F、物价津贴等多选题：08分,每题02分5、最近几年提出(de),越来越多(de)人把人力看作是人员素质综合发挥(de)作用力.认为人力资源是劳动生产过程中,可以直接投入(de)（ ABC ）总和.A、体力B、智力C、心力D、能力E、动力6、成就需要理论包括（BCD ）A、情感需要 B、权力需要C、交往需要D、成就需要E、实现个人理想需要7、依据对象划分,可将职务分析(de)方法分为哪几种形式（CDE）A、结构性分析B、非结构性分析方法、C、任务分析、D、人员分析、E、方法分析8、优选法分析(de)操作步骤包括哪些方面（ABC ）A、作好第一个流向图、B、检查所作(de)流向图是否最优、C、把流向图调整为最优D、应当用什么方法来做E、在什么地方做这项活动68、人性化设计(de)特点主要有：界面友好和（BCD）A．人际匹配 B．操作简便 C．程序流畅 D．一看就懂。

工作轮换名词解释-赢在路上《人力资源开发与管理》名词解释复习汇总1.人力资源：是指在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智力与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。

P72.人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

P183.战略人力资源管理：是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源部署和管理行为。

（选：这个定义突出了四个含义：重要性；系统性；战略性；目标性）P284.职能人力资源管理：根据组织的任务目标，按照既定的人力资源配置职能进行的管理活动，其特点在于他的规范性、专业性、从属性。

5.人力资源开发：是指开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。

P456.人力资源开发战略：是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的过程。

（人力资源开发战略的特点：前瞻性；服务性；全局性；系统性；弹性；动态性。

）（和在一起可能出简答题）P507.工作设计：根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工作关系与工作职能进行规划与界定的过程。

8.工作轮换：是让员工从一种工作岗位转移到另一个工作岗位，保证工作流程不受严重损失。

9.工作扩大化：是扩大原有的工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数上的增加。

10.实践锻炼法：是通过把被开发者派往到特定工作环境与岗位中，接受某种影响与见识，进而达到提高思想觉悟、能力素质或者技能的目的。

11.工作分析：是对组织中某个特定工作职务的目的、任务、职权、隶属关系、工作条件、任职职格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。

⼈⼒资源管理⽅法（四种）-赢在路上《⼈⼒资源开发与管理》简答、论述、案例分析题复习汇总1.简述⼈⼒资源（HR）与⼈⼒资本（HC）的区别与联系？P6区别表现在四个⽅⾯：①关注的焦点不同：HC针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，由因索果，关注的是收益问题；HR是针对经济管理、经济运营来说的，由果溯因，关注的是⼈的潜能。

②研究的视⾓不同：HC是从投⼊与产出的⾓度研究⼈的作⽤；HR是把⼈当做企业财富的源泉，从⼈的潜⼒与财富的关系⾓度研究⼈⼒问题；③计量形式不同：HC是存量和流量概念；HR是存量概念。

④外延宽度不同：HR概念的外延要宽于HC。

⼈⼒资本特点：经济性，依据性，功⽤性，利益性。

⼈⼒资源特点：基础性，物理学，来源性。

联系表现在两个⽅⾯：①⼈⼒资源则是⼈⼒资本的有形形态。

（舒尔茨）②⼆者在形式上都体现劳动者的能⼒。

2.⼈⼒资源管理⽅法（四种）：（以单个⽅法出简答题，或者案例分析题）P22-251）以任务为中⼼的管理⽅法①建⽴在经济⼈的假设基础之上的②内容：他是科学管理原理的核⼼，任务管理的理论贯穿于泰勒思想发展的全过程③任务管理4个特点：重点在提⾼劳动⽣产率和完成任务；使⽤“胡萝⼘加⼤棒”政策；管理是少数⼈的事与⼀般员⼯没有关系；等级的控制体系、严格的⼯作规范。

2）以⼈为中⼼的管理⽅法①建⽴在社会⼈与⾃我实现⼈假设基础之上②内容：根据⼈的⼼理需要，通过尊重⼈、关⼼⼈、激励⼈、改善⼈际关系等⽅法，充分发挥⼈的积极性和创造性，从⽽提⾼组织⼯作效率的⽅法。

③三个特征：视⼈⼒资源为组织第⼀资源；以激励为主要⽅式；建⽴和谐的⼈际关系。

3）以开发为中⼼的管理⽅法①建⽴在⾃我实现⼈与社会⼈假设基础之上的；②内容：是以⼈为中⼼管理⽅法的⼀种发展，开发⼈的潜能，主张以⼈为中⼼，既要关⼼⼈、爱护⼈与尊重⼈，更要促进⼈的发展，开发⼈的潜能，真正实现⼈的能⼒和价值，体现⼈⼒资源开发的思想。

③3个特征：强调员⼯的积极参与；重视对员⼯的开发；重视环境建设（环境建设包括⼼理环境、⼯作环境、社会环境的建）。

注册高级人力资源管理师与高级人力资源管理师区别
高级人力资源管理师通过国家统一考试，由人力资源和社会保障部统一颁发的“高级人力资源管理师资格证书”，
注册人力资源管理师职业资格认证是中国人力资源开发研究会推出的专业高端人力资源认证，并不是什么国外的证书。

依据的是《中国人力资源管理者职业水平标准》。

中国人力资源开发研究会是由国家发展和改革委员会主管的国家一级社团，成立于1988年。

作为我国人力资源开发领域唯一一家最具权威和影响力的国家级社会团体。

首先我们应该明确职业水平标准和职业资格标准的概念是不同的。

根据我国行政许可法的第十二条，十三条和五十四条的有关规定，从业资格标准是国家强制规定的必须持证上岗的行业从业资格证书，而职业水平标准是在行业内认定根据某一职业的不同发展阶段所需要的不同水准的知识和能力的客观要求，是业内衡量劳动者技术业务水平和工作能力的尺度。

CHRP针对的只是国内企业中中高端的人力资源职业经理人。

我们更注重的是参加注册人员工作能力和资质的提升，因此，不会做人力资源相关基础知识的普及入门教育，同时成人教育有它特定的成人培训心理，我们在整个课程的编排和讲师队伍的甄选上更注重的是实务操作层面上的训练，以及针对经济发展不同地区对人力资源管理建设的不同，会对教学课件和培训讲师的调配上做出适当调整，力图更能贴近参加注册人员的实际需求，努力做到的就是要为通过注册的会员他（她）的职业生涯发展计划提供终生的服务和支持。

人力资源师报名到教育部备案学校：北京赢在路上学校。

适合人力资源的别称人力资源的别称：组织之心人力资源管理是现代组织管理中不可或缺的一环，它扮演着组织的心脏角色，负责协调、管理和发展组织内的人力资源。

人力资源管理的目标是实现组织与员工的共同发展，通过科学的管理手段，促进员工的发展、激发员工的潜力，并为组织的长期发展提供稳定的人才支持。

人力资源管理的核心在于关注人的需求和价值。

人力资源管理者需要了解员工的期望和需求，并提供合适的激励机制和发展机会，以满足员工的个人成长需求。

通过培训、考核和晋升等方式，激发员工的积极性和创造力，为组织的发展注入源源不断的动力。

作为组织之心，人力资源管理还需要关注员工的福利和薪酬待遇。

合理的薪酬制度和福利政策，能够激励员工的工作积极性，提高员工的归属感和忠诚度。

同时，人力资源管理者还需要关注员工的工作环境和工作条件，为员工创造良好的工作氛围和条件，提升员工的工作满意度和幸福感。

在组织发展的过程中，人力资源管理者还扮演着重要的角色。

他们需要根据组织的战略目标和需求，制定人力资源规划，并招聘、选拔和培养合适的人才。

同时，他们还需要进行组织文化的建设和团队建设，提升组织的凝聚力和竞争力。

在面对日益变化的外部环境时，人力资源管理者需要具备灵活应变的能力。

他们需要关注市场的变化和人才的需求，及时调整人力资源策略，以适应组织的发展需求。

同时，他们还需要关注法律法规的变化，确保组织的人力资源管理符合相关法律的要求。

人力资源管理是组织的核心和灵魂，它关注人的需求和价值，推动组织的发展和员工的成长。

作为组织之心，人力资源管理者需要关注员工的发展、福利和工作环境，并根据组织的需求制定合适的人力资源策略。

只有做好人力资源管理工作，才能够实现组织与员工的共同发展，为组织的长期成功奠定基础。

第二章招聘与配置【知识要求】一、员工素质测评的基本原理：1.个体差异原理对象：人的素质假设：人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志转移的（先天、后天的，自然、社会因素）与工作相联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效果。

2.工作差异原理假设：不同的职位具有差异性，不同的工作就要由拥有相应素质的人来承担。

（术业有专攻）3.人岗匹配原理包括：工作要求与员工素质相匹配工作报酬与员工贡献相匹配员工与员工之间相匹配岗位与岗位之间相匹配定义：按照-人适其事，事宜其人-的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才，物尽其用。

二、员工素质测评的类型选拔性测评-优秀员工开发性测评-开发员工素质诊断性测评-了解查找根源考核性测评（鉴定性测评）-验证是否具备其程度。

三、员工素质测评的主要原则客观测评与主管测评相结合-有机结合过程具体体现：1.评测目标体系制定2.手段方法选择3.评判与解释结果的全过程中定性测评与定量测评相结合-行为的性质，数量静态测评与动态测评相结合-心理测量、问卷考试-评价中心、面试、观察评定素质测评与绩效测评相结合-德能识体，业绩实效分项测评与综合测评相结合-分项独立，各方面系统四、员工素质测评量化的主要形式一次量化与二次量化（实质量化→形式量化）纵向到横向类别量化与模糊量化都是二次量化顺序量化、等距量化与比例量化都是程度愈深的二次量化当量量化（权重）同类同质量化，主观量化的形式，近似的等值技术五、素质测评标准体系：1）要素：标准、标度和标记1.标准：体系的内在规定性（特征、描述、规定）按揭示的内涵分：客观形式、主观评价、半客观半主观+模糊变量词按表现的形式分：评语短句式（判断、评论语）、设问提问式、方向指示式按测评指标操作的方式分：测定式（工具）、评定式（观察+标准）。

2.标度：体系的外在形式划分（X围、强度、频率）量词式、等级式、数量式、定义式、综合式3.标记：标度的符号表示（子母、汉字、数字、直接说明）标记无独立意义，标记+标度才有意义2）构成：横向（基础）和纵向（可操作化）结构横向到纵向的过程就是体系的设计横向结构：注意测评素质的完备性、明确性、独立性纵向结构：注意测评素质的针对性、表达简练性、可操作性1. 横向结构：（员工素质如何反映）结构性（静态）-身体、心理，行为环境（动态）-实际工作表现、所处的环境条件（工作性质、组织背景）-工资绩效要素（工作数量、质量、效率、成果、群众威信、人才培养）2. 纵向结构：目的→内容（相对性，对象、X围）→目标（直接指向的内容点）（依据评测的目的与工作职位的要求-定性定量法）→指标（目标操作化的表现形式目标具体分解）3）类型：效标参照性标准体系、常模参照性指标体系。

施恩的职业锚理论五种基本类型-赢在路上2010年10月高等教育自学考试人力资源开发与管理试题课程代码：06093一、单项选择题(本大题共5小题，每小题1分，共5分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。

错选、多选或未选均无分。

1.人员调配的原则包括因事设人、用人所长、协商一致和( )A.照顾差异B.平等竞争C.因事择人D.调节岗位2.个别企业在职务升降中搞全员竞聘，这是遵守的职务升降的____原则。

( )A.德才兼备B.机会均等C.民主监督D.阶梯晋升3.关键事件法是基于____绩效考核方法。

( )A.员工特征B.员工行为C.员工工作结果D.领导评价4.下例考核方法不属于基于工作结果的考核方法的是( )A.产量B.工作量C.行为观察D.销售额5.以下属于民主型领导行为方式的是( )A.权力定位于群体B.权力定位于领导C.放弃权力D.家长式作风二、多项选择题(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。

错选、多选、少选或未选均无分。

1.人力资源的能动性主要表现在( )A.自我强化B.选择职业C.积极劳动D.调节市场E.繁荣经济2.人事矛盾的三个方面包括( )A.事总量与人总量的矛盾B.事类型结构与人能力结构的矛盾C.职务与个人素质的矛盾D.职位与个人资格素质矛盾E.职位与人的总量的矛盾3.人力资源开发与管理的基本职能是( )A.探索人与事对立统一的规律B.推动人与事的发展C.实现人与事优化配置D.提拔干部E.员工职业生涯规划4.招聘的原则包括( )A.因事择人B.公开C.平等竞争D.用人所长E.择优录用5.新员工培训的目的在于( )A.互相了解B.打消疑虑C.适应工作D.用人所长E.培养归属感6.培训工作流程主要包括____四个阶段。

( )A.分析培训需求B.设计培训方案C.实施培训D.培训评估E.检验培训结果7.培训需求分析包括三项内容( )A.部门分析B.组织分析C.任务分析D.人员分析E.班组分析8.良好的组织规范养成的途径包括( )A.领导带头B.舆论积极导向C.骨干带头D.开展思想工作E.扩大宣传9.绩效管理内容包括( )A.制定工作标准B.根据工作标准评价每一个员工的工作表现C.反馈与改进绩效D.合理安排各类人员的比例关系E.鼓励创新10.领导者心理素质合理结构的标志是( )A.价值观互补B.理想互补C.认知互补D.动力系统共振E.调节系统同步三、判断题（本大题共5小题，每小题1分，共5分）判断下列各题，正确的在题后括号内打“√”，错的打“×”。

人力资源管理广告词广告语，人力资源管理广告词1、打造您事业的天猎。

2、群雄逐鹿，只在此处。

3、猎取职位，成就事业。

4、关注天天，成功猎取好心情。

5、天生我才，猎取未来。

6、猎取职业，志在进取。

7、天猎网：成人达已，志在四方。

8、众里寻他，天猎回首。

9、选才择业，尽在天猎。

10、天下奇才，唯我独猎。

11、天猎达人，成功之门。

12、猎天下人才，网xx精英。

13、你来我往，共创辉煌。

14、我事不出门，你事传千里。

15、被猎之才，成就未来。

16、天猎，助你成就非凡事业。

17、xx，加入天猎。

18、天猎在手，谁与争锋。

19、天生我才，猎得所爱。

20、醉翁之意不在酒，在乎天猎事业也。

21、你猎我猎大家猎——天猎网。

22、天猎谋才，成就未来。

23、猎取人才，成就未来。

24、天猎网，让求职成为一种乐趣。

25、天猎网——狩猎人的天堂。

26、网猎天下，人尽其能。

27、也许不是自豪的“猎物”，或许是个精明的“猎人”。

28、天下人才，尽在天猎。

29、上天指道，尽猎所好。

30、天猎网，事业航。

31、天籁职业，势在猎网。

32、狩猎者在天猎猎取财富。

33、进入天猎，成就你我。

34、猎才天下，与君共进。

35、xx才，天猎助成功。

36、21世纪的事业，成功于天猎网。

37、天下xx，猎获未来。

38、虚位以设，等您来猎。

39、人生一世，志在猎取。

40、选择天猎，选择成功。

41、猎取职业，捕获成功。

42、网猎人生，精彩无限。

43、浏览天猎，必有所获。

44、天猎助“才”，成“材”未来。

45、天猎网，网罗天下xx。

46、猎获奇才，共创未来。

47、使求职，少走半步。

48、猎取天下xx，搭建成功桥梁。

49、你在左，我在右，天猎心中收。

50、成事在人为，谋事在天猎。

51、天猎识才，xx与谋。

52、天“行健，”猎“势坤，贤才聚，天猎网。

53、行天猎网，走人生路。

54、xx，不怕雪崩。

55、天猎职业，成就大业。

56、天猎网，网猎天下人才。

57、职业天猎，成就未来。

人力资源开发管理名词解释和简答题人力：是指在社会经济活动中发挥主观能动作用的人的各种具体力量的总称。

人力的构成有体质、智力、知识与技能四大要素。

人力资源：（广义）指除去因先天或后天原因失去劳动能力的人口以外的所有人口，即在一定时空范围内具有现实或潜在的劳动能力的人的总称。

（狭义）指企业或组织内具有劳动能力的人的总称，这种能力体现在每个劳动者的体力与智力的综合水平上，并以劳动者群体的整体数量与质量表现出来。

人口资源：是指一个国家或地区的人口总体，其主要表现是一个数量概念，是构成人力资源的基础。

劳动力资源：是指一个国家或地工有劳动能力并在“劳动年龄”范围内的人口，亦即劳动人口的总和。

人才资源：是指一个国家或地区达到标准的人才的总称，它表时一个国家或地区拥有人才质量与数量的总体状况。

人力资源的特征：生物性与社会性；主体性与客体性；无限性与时效性；再生性与可投资性人力资源数量：是指一个国家或地区拥有劳动能力的人口数量，即劳动力人口数量。

人力资源质量：是指人力资源在质上的规定性，具体反映在构成人力资源总量的劳动力人口的整体素质上，而劳动力人口的整体素质在很大程度上取决于劳动者的个体素质，也与劳动力人口的结构密切相关。

劳动者的个体素质：是指每个劳动者在其先天生理基础上，通过后开发而形成的比较稳定的素养与品质。

具体反映在身体素质、文化素质、技能素质与精神素质四个方面。

人力资源数量与质量的关系：是构成人力资源总量的不可分割的两个方面；人力资源数量是构成人力资源总量的自然基础；人力资源质量是决定人力资源总量优劣的核心。

量多质低的人力资源有哪些危害：高消费、低效能、自复制与多破坏等特性而成为社会经济发展的沉重负担。

适量优质的人力资源总量是我国人力资源开发的主要目标。

人力资源开发：是指开发主体有计划地采用教育开发、培训开发、使用开发等多种有效途径，并经过开发对象的主观努力，使其生理、心理、智力、技能、道德等方面的潜能得到充分发掘，素质得以全面提高，劳动能力得以合理利用，从而提高人力资源质量，优化人力资源结构，使国家或组织获得最佳的社会经济效益活动过程。

2010年10月高等教育自学考试人力资源开发与管理试题课程代码：06093一、单项选择题(本大题共5小题，每小题1分，共5分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。

错选、多选或未选均无分。

1.人员调配的原则包括因事设人、用人所长、协商一致和( )A.照顾差异B.平等竞争C.因事择人D.调节岗位2.个别企业在职务升降中搞全员竞聘，这是遵守的职务升降的____原则。

( )A.德才兼备B.机会均等C.民主监督D.阶梯晋升3.关键事件法是基于____绩效考核方法。

( )A.员工特征B.员工行为C.员工工作结果D.领导评价4.下例考核方法不属于基于工作结果的考核方法的是( )A.产量B.工作量C.行为观察D.销售额5.以下属于民主型领导行为方式的是( )A.权力定位于群体B.权力定位于领导C.放弃权力D.家长式作风二、多项选择题(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。

错选、多选、少选或未选均无分。

1.人力资源的能动性主要表现在( )A.自我强化B.选择职业C.积极劳动D.调节市场E.繁荣经济2.人事矛盾的三个方面包括( )A.事总量与人总量的矛盾B.事类型结构与人能力结构的矛盾C.职务与个人素质的矛盾D.职位与个人资格素质矛盾E.职位与人的总量的矛盾3.人力资源开发与管理的基本职能是( )A.探索人与事对立统一的规律B.推动人与事的发展C.实现人与事优化配置D.提拔干部E.员工职业生涯规划4.招聘的原则包括( )A.因事择人B.公开C.平等竞争D.用人所长E.择优录用5.新员工培训的目的在于( )A.互相了解B.打消疑虑C.适应工作D.用人所长E.培养归属感6.培训工作流程主要包括____四个阶段。

( )A.分析培训需求B.设计培训方案C.实施培训D.培训评估E.检验培训结果7.培训需求分析包括三项内容( )A.部门分析B.组织分析C.任务分析D.人员分析E.班组分析8.良好的组织规范养成的途径包括( )A.领导带头B.舆论积极导向C.骨干带头D.开展思想工作E.扩大宣传9.绩效管理内容包括( )A.制定工作标准B.根据工作标准评价每一个员工的工作表现C.反馈与改进绩效D.合理安排各类人员的比例关系E.鼓励创新10.领导者心理素质合理结构的标志是( )A.价值观互补B.理想互补C.认知互补D.动力系统共振E.调节系统同步三、判断题（本大题共5小题，每小题1分，共5分）判断下列各题，正确的在题后括号内打“√”，错的打“×”。

人力资源管理宣传小标题
1. "优秀员工，卓越管理" - 强调人力资源管理的目标是培养和
管理一支卓越的员工队伍。

2. "为企业发展加油" - 强调人力资源管理的作用是为企业的发
展提供支持和动力。

3. "聚焦人才，引领未来" - 强调人力资源管理的重点是发现、
留住和培养优秀的人才，并引领企业走向未来发展。

4. "人力资源管理，关爱员工" - 强调人力资源管理的理念是关
注和关爱员工，并提供他们发展和成长的机会。

5. "创新管理，塑造成功" - 强调人力资源管理要不断创新，通
过创新管理方法和策略，塑造企业的成功。

6. "人力资源管理，融合发展" - 强调人力资源管理要与企业发
展密切融合，共同实现共同目标。

7. "员工是财富，管理是力量" - 强调员工是企业最宝贵的财富，而人力资源管理是实现企业愿景和目标的关键力量。

8. "协同合作，共创辉煌" - 强调人力资源管理要与各部门紧密
协作，共同创造企业的辉煌成就。

人力资源管理的同义词人力资源管理是指企业对于人力资源的全面管理和协调，以达到企业目标的一门综合性管理学科。

在不同的领域和行业，人力资源管理也有着不同的称谓和同义词，下面将介绍几种常见的同义词。

一、人力资源开发与管理在一些科研机构、高校或政府机关中，人力资源管理常被称为“人力资源开发与管理”，强调对员工的综合培训和发展。

这种管理方式注重员工的学习、成长和创新能力的培养，以提高员工素质和组织的竞争力。

二、人力资本管理在投资及金融领域，人力资源管理也经常被称为“人力资本管理”。

将员工视为组织的财富和资本，注重通过培训、激励和激发潜能，提高员工的绩效和创造力，从而为企业带来长期的经济效益。

三、员工关系管理在一些劳资关系密切的行业，人力资源管理被称为“员工关系管理”。

这种管理方式强调员工与企业之间的和谐关系，注重沟通、协商和解决劳动纠纷，以维护企业内部稳定，提高员工对组织的认同感和忠诚度。

四、人才管理在高科技、创新型企业中，人力资源管理常被称为“人才管理”。

这种管理方式注重对高层次、高素质人才的吸引、培养和留住，通过构建有效的人才激励机制和发展通道，提高企业技术创新和竞争优势。

五、组织人力资源在企业战略管理中，人力资源管理常被称为“组织人力资源”。

这种管理方式注重人力资源的规划、组织和配置，以适应企业战略目标的实现。

通过确定和培养核心人才，实现人力资源与组织战略的一体化。

六、人力资源战略人力资源管理常被视为企业的战略部门，因此也被称为“人力资源战略”。

这种管理方式注重人力资源规划与战略目标的对接，通过招聘、激励和发展人才，实现组织战略的有效实施。

七、人力资源效能在企业的绩效管理中，人力资源管理也常被称为“人力资源效能”。

这种管理方式注重衡量和评估人力资源的贡献和绩效，通过制定科学的指标和激励机制，提高员工绩效和组织的整体效能。

总结起来，人力资源管理的同义词有：人力资源开发与管理、人力资本管理、员工关系管理、人才管理、组织人力资源、人力资源战略和人力资源效能等。

人力资源管理名词解释1. 人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）：指企业或组织在制定和执行方案时，对人力资源进行规划、招聘、培训、绩效考核以及员工福利和员工关系等活动和制度的管理。

2. 人力资源规划（Human Resource Planning）：指在企业战略目标及业务发展的前提下，对应的人力资源需求、人员构成、数量等方面进行规划，以保障企业核心竞争力。

3. 招聘（Recruitment）：指企业为满足业务需求，通过内部或外部招聘渠道，吸引符合企业职位需求及要求的人才加入企业。

4. 培训（Training）：指企业为提高员工技能、知识水平和工作能力，设置的针对员工个人职业生涯发展和企业的业务发展需要的培训计划和培训课程。

5. 绩效考核（Performance Appraisal）：指企业通过对员工的工作表现、达成目标和能力水平进行评估，对员工的绩效进行评价和反馈。

6. 员工福利（Employee Benefits）：指企业通过提供健康保险、带薪假期、餐饮及交通福利、雇佣保障等福利机制，旨在提高员工的生活状态和士气，增强员工余热情和忠诚度。

7. 员工关系（Employee Relations）：指管理层与员工之间建立的合理、和谐及互动型的人际关系，以达到员工高效工作和企业增强竞争力的目标。

8. 组织变革（Organizational Change）：指企业为适应外部经济、技术和市场等环境变化，对企业结构、流程和战略方向等方面进行改变的过程。

9. 职业生涯规划（Career Planning）：指员工通过对自身能力、特长、兴趣爱好等进行分析，设计符合自己职业目标的职业发展路径，并通过定期跟踪、评估和改进等方式来实现。

10. 薪酬管理（Compensation Management）：指企业通过制定公平合理的薪酬计划包括基本工资、奖金、福利等激励措施来吸引和留住优秀的人才，在员工调薪、晋升、离职等时刻给予合理的薪酬水平。

人力资源管理的同义词人力资源管理没有同义词人力资源管理（Human Resources Management）人力资源管理是指根据企业开展战略的要求，有方案地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、鼓励、调整等一系列过程，调发动工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工平安与安康管理等。

即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的方案、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终到达实现企业开展目标的一种管理行为。

人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的方案、组织、控制、从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和开展。

人力资源微观管理是通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以方案、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

主干课程/人力资源管理西方经济学、统计学、组织行为学、管理学、会计学、薪酬管理、工作分析与评价、福利管理、劳动关系、战略管理、绩效管理、培训与开发、雇员流动管理、国际人力资源管理、人力资源规划等。

影响和关系/人力资源管理1.企业战略目标缺乏企业战略及其不够明确的目标，使其没有向前开展的动力。

目前的企业竞争中，企业的核心资源是人才，因而人力资源将处于企业的核心部位。

但其缺乏长期的运营管理标准以及可持续的产业链。

因此，企业有任何的开展都需要依靠企业战略的决策而制定。

2.市场外部变化的因素市场外部的不确定因素最终主要国家的某些相关政策以及宏观调控方面。

由于国家其相关政策的原因，导致企业的外部市场环境进一步而发生一些不确定的因素，进而给该企业带来一定程度的损失。

人事制度别称
人事制度在不同的地区和行业也有不同的别称，以下是其中一些常见的别称：
1. 人力资源制度：这是将人力资源管理和人事管理结合起来的一种称呼，强调对员工的全面管理，包括招聘、培训、绩效评估等方面。

2. 用人制度：这是一种偏重于员工用人方面的称呼，指的是对员工的录用、晋升、调动等方面的规定和程序。

3. 用工制度：类似于用人制度，强调用工方面的规定和程序，包括用工形式、用工合同、薪酬制度等。

4. 人才制度：这个称呼更加强调对优秀人才的留用和培养，包括招聘时的人才选拔、提供晋升空间、培养计划等方面。

5. 人力资源规章制度：这个称呼相对来说更为正式，强调人力资源管理过程中的规范和程序，包括员工行为规范、薪资福利政策、考勤制度等。

总的来说，不同的别称强调了人事制度的不同方面，但都指向着对员工的管理和管理的规范化。