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中层管理人员选拔方案一、选拔目的。
咱们公司要发展壮大，就像盖大楼得有结实的中层框架一样，中层管理人员可是非常关键的角色。
这次选拔就是要把那些有能力、有潜力、能带着团队嗷嗷向前冲的小伙伴挑出来，让他们在更重要的岗位上发光发热，带领咱们公司走向新的高峰。
二、选拔原则。
1. 公平公正。
咱可不是搞小团体、暗箱操作那一套。
不管你是哪个部门的，不管你跟谁关系好，只要你有本事，就有机会往上走。
就像跑步比赛，大家都在同一起跑线，谁跑得快谁就是冠军。
2. 德才兼备。
品德和才能就像人的两条腿，少了哪条都不行。
一个人光有能力，但是品德不好，整天算计同事，那可不行；反之，光人好没能力，也没法带着团队打胜仗。
3. 内部优先。
咱们公司就像一个大家庭，内部有很多优秀的人才，得先给自家人机会。
如果内部实在没有合适的，咱们也会考虑从外面引进“新鲜血液”。
三、选拔对象。
在公司工作满[X]年，绩效表现良好的基层员工或者低级别管理人员。
为啥要有工作年限要求呢？就像酿酒一样，得在公司这个大酒坛子里泡一泡，熟悉熟悉咱们公司的文化、流程啥的，这样才能更好地当领导嘛。
四、选拔流程。
1. 报名阶段（[开始日期1] [结束日期1]）想参加选拔的小伙伴，可以在公司内部系统上填写报名表格。
这个表格就像你的个人简历加强版，除了基本信息，还得说说你有啥优点，做过啥牛事儿，对未来管理岗位有啥想法之类的。
2. 资格审查（[日期2]）人力资源部的小伙伴们就像质检员一样，要对报名人员进行资格审查。
主要看看工作年限够不够，绩效有没有达标，有没有违规违纪行为。
要是有问题，那就只能抱歉啦，不能参加后面的选拔了。
3. 综合测评阶段（[日期3] [日期4]）笔试。
这就像上学时候的考试一样，考的内容主要是管理知识、公司业务知识、行业动态啥的。
为啥要考这些呢？因为作为中层管理人员，得懂管理，还得熟悉咱公司的业务，了解行业发展方向，这样才能做出正确的决策呀。
面试。
面试可是个重头戏。
HR在招聘中最常遇到的20个难题1、招销售员薪资不占优势，网络以及现场招聘效果不如人意，还有什么办法?支招：对于基层销售员的基层岗位人员需求，建议可以和培训结合起来一起去满足。
比如，可以把招聘条件降低为基础素质比较好的学生，则薪资劣势可以缓解，然后通过系统的上岗培训和考核，让他们可以达到一个初级销售员的能力状态。
2、下目前那一种招聘渠道比较好?支招：看企业人员层次：高层(猎头或推荐);中层(智联等3大网站);基层(大学生或区县相关劳动服务单位等)，同时建立自己企业的招聘渠道分析机制，从量和质上进行数据化分析，让合乎逻辑的分析和数据来告诉你，你们的企业，哪个渠道最适合。
3、招聘90后新员工时，应该注意哪些事项?支招：(1)先不要人为标签化，去给某类候选人贴上一种标签(2)了解相互间的兴趣点、兴奋点、工作的关注点、价值取向和爱好、活动群体、愿意工作的氛围等。
4、如何对应90后员工的频繁离职?支招：关键的拉近双方的距离90后人用制度是很难管理的关键是靠文化文化的怀柔政策或找兴趣的共同点用文化价值观趋同因素才能够使对方对企业有感觉。
5、小企业的HR如何完成招聘计划?支招：(1)从社会渠道招聘，做好计划与预见性。
同时，建立内部培训和接替计划(2)请应聘者清楚企业的优势，比如：产品的先进性、企业的创业期优势、人员的企业文化氛围等。
6、目前公司的HR主管不专业，我该换家公司吗?支招：从机会的角度来说，在不专业的公司，你相对较容易出头。
HR是一门实践的学问。
必须从实践中积极思考和总结，才可以有很多真正属于自己的收获。
7、销售人员现在很难招聘，怎么办?支招：必须保证基本薪资，讲授销售心法，让他们有希望。
最重要的是做好职业生涯规划，给他们愿景!8、应届毕业生只看重报酬，招聘时如何应对?支招：研究一下学生的求职心态。
从心态上入手，设计一些雇主形象宣传的环节，比如，常见的有校园路演或采用相对专业的面试技术，如无领导小组讨论，来树立雇主的形象、水平。
网络招聘渠道的分类
1、综合类网站：58同城、赶集网
2、一站式网站：智联招聘、前程无忧、我的工作网、百伯网、中国就业网、中国人才热线、中国英才网
3、毕业生招聘网站：应届生求职网、过来人求职网、hiall校园招聘、应届毕业生求职网、中国高校就业联盟网
4、职业社交网：大街网、若邻网
5、行业网：中国卫生人才网、医药英才网、中国医疗人才网
6、以求职人为出发点的网站：职友集、1010job精英招聘网、大谷打工网、中劳网
7、专门招聘网：卓博人才网、猎聘网、智通人才网
8、地方网站：
①前程无忧：中高层管理人员，尤其是中层管理人员的招聘渠道，简历数量较多，质量中等，后台简历搜索功能较好；
② 智联招聘：中高层管理人员，尤其是中层管理人员的招聘渠道，该渠道简历投递量稍逊于前程无忧，但其后台简历搜索功能效果较好，收与搜相结合，对中高层管理人员的招聘有很好的保障作用；
③新疆人才365：疆内中层管理人员和基层员工主要来自于该渠道，简历数量和质量相对于本地其他网站有一定的优势；
④ 赶集网：疆外各地区的导购、司机、安全员、保洁员等一般员工的招聘效果比较好，属于收费渠道，而在新疆地区，在此平台发布的免费信息效果甚微，可作为招聘导购的辅助渠道之一；。
尊敬的受访者：您好！为了更好地了解企业招聘的现状和需求，我们特开展此次问卷调查。
您的宝贵意见将有助于我们改进招聘服务，提高招聘效率。
本问卷采取匿名方式，所有信息仅用于统计分析，请您放心填写。
感谢您的支持与配合！一、基本信息1. 您所在企业的行业领域是：（）信息技术（）制造业（）金融业（）服务业（）其他_______2. 您所在企业的规模是：（）50人以下（）50-100人（）100-500人（）500-1000人（）1000人以上3. 您在公司中的职位是：（）高层管理人员（）中层管理人员（）基层管理人员（）普通员工二、招聘需求4. 您认为目前企业最紧缺的岗位是：（）技术类岗位（）管理类岗位（）市场销售类岗位（）生产操作类岗位（）其他_______5. 您期望新员工的学历水平是：（）高中/中专（）大专（）本科（）硕士及以上6. 您对候选人的工作经验要求是：（）1年以下（）1-3年（）3-5年（）5年以上7. 您认为候选人的哪些能力对企业发展至关重要？（）专业技能（）沟通能力（）团队协作能力（）创新能力（）其他_______三、招聘渠道8. 您主要通过以下哪些渠道进行招聘？（）内部推荐（）校园招聘（）招聘网站（）猎头公司（）其他_______9. 您认为以下招聘渠道的效果如何？（）非常好（）较好（）一般（）较差（）非常差10. 您是否愿意尝试以下新的招聘渠道？（）社交媒体招聘（）视频面试（）人才市场（）其他_______四、招聘流程与评价11. 您认为企业招聘流程的哪个环节最耗时？（）简历筛选（）面试环节（）背景调查（）其他_______12. 您如何评价企业招聘团队的工作？（）非常满意（）满意（）一般（）不满意（）非常不满意13. 您认为以下哪些因素会影响招聘效果？（）招聘渠道（）招聘团队（）岗位需求描述（）面试评价标准（）其他_______五、其他建议14. 您对企业招聘工作有哪些改进建议？（）_______15. 您对本次问卷调查有何意见或建议？（）_______感谢您抽出宝贵时间参与本次问卷调查！我们将根据您的反馈不断优化招聘服务，为企业发展提供有力支持。
公司中层管理人员公开选聘方案在企业发展过程中，层级制度是不可避免的管理形式，层级中的中层管理人员在企业管理中扮演着关键性的角色，他们作为企业上层领导与底层员工之间的中介人，需要协调各部门之间的关系，管理下属员工，同时也承接上级领导的指示，协助企业实现目标。
因此，中层管理人员的选拔成为企业发展中的重要环节，公开选拔更是决策的一种优势选择，本文将从企业视角探讨中层管理人员公开选聘方案的构建。
一、选聘目的公司中层管理人员公开选聘的根本目的不仅是选聘好的人才，也是为了更好地优化组织架构，促进企业的快速发展。
任何一家企业都希望自己能够快速成长，而只有不断地挖掘潜在的管理人才，使其具有更优秀的管理能力和业务能力，才能助力企业发展。
二、选聘标准公司中层管理人员担任的职务，对企业来说不可或缺，因此需要有明确的选聘标准。
包括但不限于以下要素：1.管理能力：中层管理人员需要具备较强的领导力和管理能力，能够有效的击鼓传花、激发后备能量、策划执行方案，以及把控企业内外部的“关键节点”。
2.业务能力：中层管理人员需要具备较强的业务能力，要熟悉企业运营情况，尤其是对业务的核心和热点问题有一定的认识和掌握，能够主导企业的战略和业务发展。
3.团队协作：中层管理人员需要具备较强的团队协作能力，能够有效协调、沟通各部门之间的关系，具有良好的执行能力、判断力和决策能力。
4.行业经验：联合大数据和学习成果，中层管理人员也需要具备一定的行业经验和战略布局方案。
三、选拔形式为了更好地选拔优秀中层管理人员，我们需要从选聘形式上进行规范。
正规、公正、公平、公开、平等是我们考察人才的基本标准。
主要方式包括：1.面试：面试是选拔人才的常规措施，可以通过针对性问题考察应聘者是否具有与企业要求相匹配的经验和素质。
2.实践能力考核与心理测评：中层经理拥有领导头脑、执行力和组织能力，并有广泛而优秀的业务相关经验，涉及行业规划、产品规划、商业模式、“大数据”等多方面知识。
公司中层管理人员公开选聘方案一、背景公司作为一家快速发展的企业，需要不断地调整和完善其管理体系，提高管理效率和员工工作效能。
其管理团队的能力和素质对公司发展至关重要。
因此，公司拟进行层层公开选聘，并从中间管理层选聘适合的人才，进一步提高管理团队的素质和管理效能。
二、选聘范围公司层层公开选聘范围主要涉及部门经理、项目负责人、研发经理等中层管理人员。
各部门职位具体如下：1.技术部门职位：研发经理、项目经理职责：负责技术部门项目的研发管理和产品的研发计划、执行及评估工作。
2.市场部门职位：市场推广经理、渠道经理职责：负责市场推广和渠道建设工作，协助制定市场推广计划，推动市场销售任务完成。
3.生产部门职位：生产经理、生产计划经理职责：负责生产计划的制定和执行，管理生产作业，保证生产计划的顺利完成。
三、选聘流程1. 岗位宣传：公司将在公司内部、招聘网站和一些专业网站或媒体发布选聘公告，宣传岗位要求和条件。
2. 简历筛选：对筛选符合岗位要求的人员进行简历筛选和初步的面试。
3. 公开面试：通过初筛的人员进行公开面试，公司将组织相关部门的管理人员和人力资源部门的专业人员组成面试小组，对进行面试人员进行综合考核。
4. 组织能力测试：选聘人员将参加公司组织的相关能力测试，并进行综合性评估。
5. 中期淘汰：根据能力测试的成绩，面试的表现以及学历、工作经验等进行中期淘汰，确定进入最终考核的人选。
6. 最终考核：通过面试、笔试、组织能力测试等多种考核手段，综合考量求职者的综合素质和岗位适配度。
7. 最终选定：针对最终考核结果进行最终选定，并在公司官网上公示拟聘人员名单。
四、选聘要求1. 具有大专及以上学历，工作经验不低于5年。
2. 具备较好的沟通、协作与组织能力，有较好的团队协作精神。
3. 有出色的工作业绩和行业经验优先。
4. 有较强的分析问题和解决问题的能力。
5. 具备良好的职业道德和职业操守，注重规范化管理和责任心。
中高层招聘方案中高层招聘方案1. 引言中高层管理人员在企业中扮演着重要的角色，他们负责制定战略方向、决策公司的发展方向以及管理团队。
因此，招聘和选拔合适的中高层人才对企业的发展至关重要。
本文旨在提供一个中高层招聘方案，帮助企业在招聘过程中做出明智的决策，以选出最合适的人才。
2. 招聘需求分析在制定招聘方案之前，首先需要进行招聘需求分析。
这包括确定招聘岗位的职责和要求，以及招聘人员的数量和时间安排。
通过仔细分析企业当前的发展阶段和目标，以及中高层管理职位的职责与要求，可以为招聘方案提供基础。
3. 招聘渠道选择选择适合的招聘渠道对于吸引高质量的中高层人才至关重要。
下面是一些常用的招聘渠道：- 在线招聘平台：如智联招聘、前程无忧等。
- 社交媒体平台：如Linkedin、微信公众号等。
- 校园招聘：与高校合作，定期组织招聘活动。
- 媒体广告：通过报纸、电视、杂志等媒体发布招聘广告。
选择合适的招聘渠道需要综合考虑目标人群的特点、招聘预算以及招聘速度等因素。
4. 岗位描述和职位要求清晰的岗位描述和职位要求是吸引合适候选人的关键。
在招聘方案中，需要详细描述中高层管理岗位的职责、权责界定、所需技能和工作经验等内容。
此外，也要注明任职要求，如学历、行业背景、英语能力等条件。
5. 筛选和面试流程在招聘过程中，筛选和面试流程起着至关重要的作用。
下面是一个常用的筛选和面试流程的示例：1. 简历筛选：根据简历筛选出合适的候选人。
2. 初试：通过电话或在线视频面试初步了解候选人。
3. 面试评估：面试候选人并评估他们的专业能力和适应能力。
4. 终试：最后一轮面试，与相关高层管理人员进行深入交流。
5. 录用决策：综合评估候选人的表现，做出录用决策。
6. 薪酬福利和发展机会中高层管理人员通常对薪酬福利和发展机会非常关注。
在招聘过程中，需要明确表述公司的薪酬福利体系和晋升机制，以及其他额外福利，如培训、养老保险等。
这有助于吸引和留住高素质的候选人。
2021年工作总结与2021年工作思路----招聘培训模块春逝秋飞，转瞬间又到了年终总结的时间。
翻开这一年来的工作日志，发现除了日常工作以外，值得称道的事情寥寥无几，也不由得问自己，时间都去哪儿了？我的进步都在哪儿呀？时间已残酷划过，虽然工作碌碌无为，但还是要直面不忍回首的过去，催促自己在2021能有所建树，现将招聘培训模块的工作做如下小结：Ⅰ、2021年工作总结一、招聘工作（一）招聘概况截止2021年11月31日，集团公司共组织招聘面试51场次，涉及32个岗位，邀请面试584人次，招聘导入341人，转正录用186人，面试录用比58.4%，导入录用比54.5%，较去年52%略有上升。
分子公司自行招聘导入369人，转正录用321人，导入录用比为87.0%，较去年83.6%有一定上升。
2021年全公司招聘录用情况详见下表：2021年度**集团人员导入录用一览表从上表可见，整个集团公司的导入录用比要高于股份公司人员的导入录用比，尤其是汽车事业部，根本是完全的自主招聘，录用比是最高的。
其他公司分子公司人员的导入录用比也明显好于股份公司人员导入录用比。
因此对局部生产性岗位继续由集团公司统一招聘的必要性和有效性值得研究。
由于集团公司人力资源部主要负责股份公司人员招聘，现仅就股份公司人员招聘的根本情况做如下分析。
〔二〕单位分布集团公司招聘股份人员的单位分布如下表：2021年度股份人员导入录用分布表由上表可见，道路客运事业部的人员招聘依然占据整个集团公司招聘的主流，占比近70%，其次是旅游客运事业部，占比24%。
〔三〕岗位结构2021年招聘导入股份公司人员的岗位结构如下所示：由上表可见，驾驶员、客运效劳员在整个招聘工作中占了较大比例，全年驾驶员、客运效劳员共导入271人，占比77.4%。
其中驾驶员导入166人，占比48.7%，与2021年相比，驾驶员招聘人数下降80人，这可能得益于驾驶员薪酬及绩效考核制度的调整。
中层管理人员聘用方案人员招聘的目的是及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，因此招聘最直接的目的是获得企业所需要的人。
人力资源配置过程中，首先坚持的一个原则就是要素有用，即任何人员都是有用的。
只有没用好之人，没有无用之人。
配置的根本目的就是为企业的所有人员找到和创造其发挥作用的条件。
企业在发展过程中，通过HR部门的人力资源规划，在不同阶段都会出现各个层次的岗位空缺，而中层管理人员岗位空缺的招聘又与基层和高层管理人员的招聘有很大的区别。
中层管理经理在组织结构图中的位置往往仅次于最高管理者，是直接接受最高管理者领导而同时领导一定数量基层人员的核心控制要素。
他们的职位直接关联着经营、业务、财务、设计、质量等重要职能，他们的综合素质达到什么程度，往往决定了该部门的工作质量达到什么程度，所以对于中层管理经理的招聘就必须引起公司的高度重视，必须科学的分析公司的自身需要，选择核实的招聘方式，确定核实的甄选方法，使用正确的评估手段，才有可能为企业引进企业需要的管理经理。
因此，我们公司的人力资源部在实践中可谓是多种方法并用，力图引进企业真正需要的管理人才，为管理层次的综合水平提高创造更方便的条件。
根据我公司的实际情况，招聘中层管理人员大多通过以下几种途径。
一、内部招募主要通过内部员工的主管推荐或发布内部职位空缺通告，员工自荐来提拔中层管理人员。
以我公司为例。
生产车间主管、业务部经理、执行部门经理多采用此方法。
首先在公司发布岗位空缺通知，允许企业中高层人员推荐，允许员工自荐。
然后公司HR部门连同岗位所在部门的上级主管领导组成评审小组对应职人员进行工作能力和综合素质的测评。
测评方法主要以现场观察和情景模拟法为主。
以生产车间主管的测评为例：评审小组选择了情景模拟法最常用的无领导小组讨论法。
评审小组把几位参与竞职的人员组成一个临时小组。
不指定谁充任支持讨论的组长，也不布置议题与议程，更不提要求，只发给一个关于生产车间实际工作中的简短案例，其中隐含着数个待决策和处理的问题，以引导小组开始讨论。
