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人力资源管理师（四级）必考知识200点【考点1】人力资源概念广义：企业所有人力资源计划的总称，战略规划与战术计划即各项具体的实施计划的统一；狭义：为了实现企业总体发展战略和生产经营的总目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对人力资源的需求和供给进行预测，并制定正确的政策，采取相应的措施，使企业人力资源供求达到平衡，从而实现人力资源有效配置的过程。
期限：长期规划（五年以上的计划）和短期计划（一年及以内的计划），介于两者之间的为中期计划。
【考点2】人力资源规划的内容类型内容战略规划大政方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。
组织规划对企业整体组织框架的设计。
制度规划企业各项人力资源管理活动正常进行的重要保证。
人员规划对企业各类人员总量、构成、流动和补充的整体规划。
费用计划人力资源费用预算核算、审核、结算。
职业生涯规划完整的职业生涯由职业定位、目标设定和通道设计构成。
【考点3】企业组织信息的特点1.社会性2.流动性3.不规则性4.连续性5.新陈代谢性6.浓缩性7.替代性【考点4】企业规划信息采集和处理的基本原则1.准确性原则2.系统性原则3.针对性原则4.及时性原则5.适用性原则6.经济性原则【考点5】企业规划信息采集的程序1.调研准备阶段（1）初步情况分析（2）非正式调研（3）确定调研目标2.正式调研阶段（1）相关信息的来源。
（2）选择抽样方法，设计调查问卷。
（3）实地调查。
【考点6】企业规划信息采集的方法1.档案记录法2.调查研究法（1）询问法（2）观察法【考点7】企业规划信息分析1.可靠分析法2.数理统计分析3.综合比较分析【考点8】企业规划信息的应用1.企业规划信息的传输2.企业规划信息的存储3.企业规划信息的检索【考点9】企业劳动定额的概念在一定生产、技术、组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。
《企业人力资源管理师四级》重要知识点总结（考前必看）第一章人力资源规划1.人力资源规划的内容1?战略规划2?组织规划3?企业人力资源管理制度规划4?人员规划5?人力资源费用规划2.企业组织信息采集和处理的基本原则1?准确性2?系统性3?针对性4?及时性5?适用性没有科学性3.企业组织信息采集的程序1?初步情况分析2?非正式调研3?确定调研目标4?正式调研4.企业组织信息采集的方法1?档案记录法2?调查研究法①询问法1当面调查法2电话调查法（适用于及时采集）3会议调查法（缺点：受时间地点限制，不能充分发挥自己见解，容易被他人影响）4邮寄调查法5问卷调查法②观察法1直接观察法2行为记录法5.企业组织信息的分析1?可靠性分析2?数理统计分析3?综合比较分析 SWOT 优势劣势机会威胁6.企业组织信息的应用1?企业组织信息的传输2?存储3?检索没有收集7.劳动定额劳动定额是指在一定生产、技术、组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。
受到各种客观物质条件的制约，各种主观因素的影响8.劳动定额的种类1?按表现形式①时间定额 2工时/件②产量定额 30件/工日③看管定额台/人④服务定额 1名客房服务员每天负责打扫10间客房⑤工作定额⑥人员定额2?按实施范围①统一定额②企业定额③一次性定额①现行定额②计划定额③设计定额④不变定额4?按编制的综合程度1时间定额2产量定额5?按指定方法1经验估工定额2统计定额3技术定额4类推比较定额9.劳动定额的制定基本要求—“快准全”10.计算看书11.劳动定额的影响因素1?设备工具有关2?生产过程生产情况3?操作方法4?劳动力的配备和组织5?工作地点6?规章制度12.制定劳动定额的科学依据1?技术依据2?经济依据3?心理生理依据13.企业制度劳动定额的基本方法1?经验估工法满足快和全2?统计分析法3?类推比较法4?技术定额法14.统计定额的制定计算看书15.工作岗位研究的特点2?系统性3?综合性4?应用性5?科学性没有特殊性16.相关概念1?任务，是为了达到一定的工作目标而进行的一项劳动活动2?职务，岗位名称，是对某一工作岗位的特定指称eg局长，经理3?责任，根据劳动分工与协作的要求，规定员工在本岗位范围内对事对物对人所承担的各种义务4?职责，职责范围，职责是岗位的职务任务责任的总称，对岗位员工全面的工作任务和工作责任从时间空间上所作出的界定5?职权，职务范围内所应该具有的权力6?权限，对职权范围的具体规定7?岗位，也叫职位，是工作任务和对应的职务职责构成的8?工作①泛指体力和脑力劳动活动②专指职业③狭义：若干项专门任务9?工作族，两个或以上工作的集合职业，人在社会中所从事的作为主要生活来源的某种工作17.工作岗位研究的原则1?系统的原则2?能级的原则3?标准化4?最优化没有经济化和客观性18.工作岗位调查的方式2?现场观测3?书面调查19.工作岗位调查方法简答！1?岗位写实定义—是按时间消耗的顺序，对某一岗位的员工在整个工作日内的工作活动情况进行观察记录和分析的一种方法种类—5种个人，工组，多机台，特殊，自我2?作业测时定义—是以工序或者某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察记录，研究作业活动的一种方法3?岗位抽样定义—是统计抽样法的具体运用，对工作岗位随机进行抽样调查，利用得到的数据对总体状况作出推断的一种方法作用—用于调查工作活动情况，掌握其内容等数据资料掌握各工时消耗情况，为制定标准提供依据用于研究运转情况，调查设备的利用率用于改进工作程序和操作方法特点—适用范围广；节省时间经费；数据真实可靠；测定人员不用整天连续在工作现场进行观察4?其他方法①技术会议法/专家讨论法②结构调查法③日志法没有固定格式必须当天完成不能第二天再补④关键事件法有助于鉴别出本岗位工作的中心内容⑤设计信息法⑥活动记录法采用现代数字工具eg摄像机等采集的信息真实可靠但是投入⑦档案资料法20. 企业员工的统计1?人数统计/平均人数统计2?结构统计 eg年龄性别21.员工平均人数统计，结构统计月季年计算看书22.工作时间统计的意义1?为合理安排计划提供依据2?为成本核算提供依据3?为合理发放报酬奖励提供依据23.工作时间的构成1?日历时间，是整个时间资源的总量，是员工工作时间的自然极限2?制度公休时间，法定的公休日104和节假日11天3?制度工作时间，法定工作时间，员工全年月平均工作天数为20.83天，工作小时数为166.67小时4?缺勤时间5?出勤时间6?停工时间，在制度规定的工作时间内由于企业的原因没工作eg 材料中断检修设备7?非生产时间，在制度工作时间内，员工出勤后由于行政原因... eg 选举，党组织活动8?制度内实际工作时间9?加班时间全部实际工作时间24.工作时间的核算计算看书25.人力资源费用的构成1?人工成本，一个生产经营周期（一年）1工资项目2保险福利项目2?人力资源管理费用1招聘费用2培训费用3劳动争议处理费用 eg法律咨询费26.企业人力资源费用预算的原则1?合法合理2?客观准确3?整体坚固4?严肃认真27.编织人力资源管理费用的预算原则“分头预算，总体控制，个案执行”28.人力资源管理费用核算的要求1?加强费用开支的审核和控制2?正确划分各种费用的界限3?适应企业特点，管理要求，采用适当的核算方法29.人力资源微观管理行为失误或不当导致的成本1?直接成本2?间接成本，不会立即发生1工作态度，员工热情不高2交流，员工不愿交流导致管理者决策失误3工作关系，员工与管理者缺乏信任和尊重，不能相互配合没有“离职率高”第二章招聘与配置1.人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人，人得其位适才适所得原则，实现人力资源与其他物力，财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称2.人员招聘的意义1?降低成本提高效率2?有效招聘能为企业注入新的活力，增强组织创新能力3?可以扩大组织知名度，树立良好形象4?减少离职，增强内部凝聚力3.企业人员补充的来源大题1?内部招聘：内部晋升，工作调换，工作轮换，人员重聘优势1准确性高2适应较快3激励性强4费用较低局限1因为处理不公方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利影响2容易近亲繁殖3容易出现照顾性提拔的倾向2?外部招聘优势1带来新思想新方法2有利于招到一流人才3树立形象局限1筛选难度大时间长2进入角色慢3招聘成本高4决策风险大5影响内部员工的积极性4.竞聘上岗大题是企业从内部劳动力市场选拔人才的主要方法之一理论基础是能岗匹配原理5.人员招聘面临的问题大题1?计划期内，将有哪些岗位出现人员空缺？有哪些岗位需要补充或储备人才？2?计划期内需要招聘人员的岗位有何要求？需要招聘多少人，招聘怎么样的人？3?企业人员招聘的主要来源是什么？通过哪些渠道和途径补充人员？如何补充？4?采用哪些具体的程序步骤和方法对应聘人员进行初选？在此基础上如何进行细选，精选，确认出若干符合条件的候选人？5?在上诉人员选拔的各个阶段中，面试、笔试、素质测评、心理测评等各种人事测量将如何进行组织，分别起到哪些主要作用？6?在人员招聘中本企业各类的员工调配和升迁将处于何种地位？各类岗位人员的升降将如何合理安排？6.人员招聘的基本程序大题?简答1?准备阶段1进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员2明确掌握需要补充人员工作岗位的性质特征和要求3制定各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略2?实施阶段核心最关键1招聘阶段2筛选阶段3录用阶段3?评估阶段7.内部招聘来源的选择（提供机会强化动机增强责任感）1?内部提拔2?工作调换3?工作轮换4?重新聘用5?公开招募没有网络招募8.外部招聘来源的选择1?各级劳动力市场2?学校招聘3?竞争对手与其他企业4?下岗失业者5?退伍军人6?退休人员9.在组织内部招聘时应该注意1?避免长官意志的影响2?不要求全责备3?不要将人才固定化4?全方法发现人才10.招聘信息的产生与收集招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始的11.人员招聘信息主要有1?空缺岗位2?工作描述包括工作职责，内容，要求，权限，条件3?任职资格12.招聘广告的一般特点企业还可以利用广告渠道发布遮蔽广告，就是在广告中不出现招聘企业名称13.招聘广告的设计原则1?引起读者注意2?激发读者兴趣3?创造求职愿望4?促使求职行动14.利用报纸广告招聘的周期，从办理刊登广告的申请手续到刊登出广告，大约需要一周的时间；从准备到新人入职，大约需要一个月的时间15.招聘广告的设计1?内容单位情况介绍，岗位情况介绍，岗位任职资格要求，相应的人力资源政策，应聘者的准备工作，应聘的联系方式2?注意事项真实合法简洁举例看书16.应聘申请表的设计要注意1?申请表要从申请者角度出发，尽可能采取是或非的回答，使用通俗的语句2?要考虑企业的目标，便于人员招聘的组织与管理工作3?申请表应该采取多种形式，而不是采取标准化格式17.公司简介的功能在企业人员招聘活动中，公司和应聘者之间是双向选择的关系。
薪酬:1、结构工资制也称为：多元化工资、组合工资、分解工资;2、福利包括：带薪年假和各种社会保险;福利分为：法定福利（五险一金、法定带薪假日、特殊情况下的工资支付）和企业福利（工作餐、交通服务、企业带薪年假等）。
3、特殊情况下的工资支付包括：婚假工资、丧假工资、探亲假工资。
4、收入：员工获得的所有报酬（薪资、奖金、津贴、加班费等总和)。
5、奖励：员工超额劳动的报酬。
6、工资：按工时或完成产品件数计算员工应获得的报酬。
(包括计件工资和计时工资）。
7、薪酬关系实质是：雇佣关系(前提）、交换关系(劳动交换）.8、企业薪酬制度的设计与完善包括：薪酬结构完善（即调整不同员工薪酬项目的构成)、薪酬等级标准设计、薪酬支付形式设计.9、最适用于销售人员的工资制度：销售提成制。
10、技术等级工资制的确定原则包括:劳动复杂程度、繁重程度、工作责任大小；由工资等级表、技术等级标准、工资标准三项构成。
10、在技术等级工资制中，工种等级线是用来确定各工种起点登记和最高等级的等级线.11、结构工资包括：基本（基础)工资、职务(岗位)工资、技能工资、年功(工龄）工资、奖励（效益）工资。
12、计件工资制中，劳动定额规定着单位生产时间内完成合格产品数量的标准尺度；工作等级是计算计件单价的基础。
13、直接薪酬包括:基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等（不包含福利），一般按现金形式支付;间接薪酬包括:社会保险、员工福利、股票期权等，一般按非现金形式支付或延期支付。
14、绩效评价等级:卓越、优秀、合格、基本合格、不合格,将员工的基本工资上下浮动10%。
15、最低工资率：单位劳动时间的最低工资数额。
16、法定平均月工作时间:20.83；日工资=月工资标准/21。
75（月制度工作天数）17、工资线愈陡，各等级之间工资差距愈大.18、法定节假日工作的员工得到的加班工资属于补贴。
19、津贴和补贴的特点：单一性、灵活性、补偿性。
20、有薪节假（带薪假、探亲假、节日、事假等)属于：经济性福利。
人力资源管理师四级基础知识+企业人力资源管理师四级教材整理第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法一、劳动资源的稀缺性人们社会生活的一个最为基本的事实是通过消费各种消费资料以满足自身的需要.构成消费对象的消费资料不仅仅是有形的物资资料，而且还包括无形的非“物质"资料。
劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性，又具有绝对的属性。
在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性. 生产力是有限的，这也正是资源（包括劳动资源）闲置的根本原因之一. 现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在,其研究对象正是这种客观存在所决定的。
二、效用最大化在现代市场经济中，市场动作的主体是企业和个人。
市场主体的经济行为都有着自己的目标，个人追求的目标是效用最大化。
在现代市场经济中，企业追求的目标是利润的最大化. 效用最大化行为的观点,通常作为经济分析的基本假设。
三、劳动力市场在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方. 通过居民户与企业双方的无数次选择,按照一定的工资率（从供给的角度看，是要素服务收入;从需求的角度看，是要素使用成本）将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。
劳动力市场上劳动力供求的运动,同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量. 从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置。
从收入的视角观察,劳动力市场的供求运动决定着工资。
就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。
实证研究方法是：认识客观现象,向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。
人力资源管理师四级基础知识+企业人力资源管理师四级教材整理第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法一、劳动资源的稀缺性人们社会生活的一个最为基本的事实是通过消费各种消费资料以满足自身的需要。
构成消费对象的消费资料不仅仅是有形的物资资料，而且还包括无形的非“物质”资料。
劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性，又具有绝对的属性。
在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
生产力是有限的，这也正是资源（包括劳动资源）闲置的根本原因之一。
现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。
二、效用最大化在现代市场经济中，市场动作的主体是企业和个人。
市场主体的经济行为都有着自己的目标，个人追求的目标是效用最大化。
在现代市场经济中，企业追求的目标是利润的最大化。
效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。
三、劳动力市场在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。
通过居民户与企业双方的无数次选择，按照一定的工资率（从供给的角度看，是要素服务收入；从需求的角度看，是要素使用成本）将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。
劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。
从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置。
从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。
就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。
实证研究方法是：认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。
企业人力资源管理师四级重要知识点
一、人力资源规划与配置
1.人力资源规划的概念、目标和原则
2.人力资源需求的测算方法与技术
3.人力资源供给与配置的方法和原则
4.组织结构与人力资源配置的关系
5.人力资源计划的执行与控制
二、薪酬与福利管理
1.薪酬管理的基本概念与目标
2.薪酬管理的设立与激励机制
3.薪酬管理的策略与政策制定
4.薪酬绩效管理与绩效考核
5.福利管理的原则与方法
6.福利计划的设计与实施
三、绩效管理与培训开发
1.绩效管理的基本概念与目标
2.绩效管理的评价指标与方法
3.绩效管理的应用与实施
4.培训与开发的需求分析
5.培训与开发的计划与实施
6.培训与开发的评估与反馈
四、劳动法律与劳动关系管理
1.劳动法律的基本原则和适用范围
2.劳动合同的订立与解除
3.劳动争议的预防与处理
4.劳动关系的建立与发展
5.劳动关系管理的方法与技巧
五、人力资源治理与伦理
1.人力资源治理的内涵与特点
2.人力资源伦理的基本原则与价值观
3.人力资源风险管理与控制
4.企业文化与人力资源治理的关系
以上是企业人力资源管理师四级考试的重要知识点，考生需要全面掌握这些知识点，并能够结合实际案例进行综合分析和判断，提出解决问题的方案。
只有在理论基础扎实的基础上，考生才能在实践中灵活运用，实现人力资源的有效管理。
人力资源管理师四级基础知识+企业人力资源管理师四级教材整理第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法一、劳动资源的稀缺性人们社会生活的一个最为基本的事实是通过消费各种消费资料以满足自身的需要。
构成消费对象的消费资料不仅仅是有形的物资资料，而且还包括无形的非“物质”资料。
劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性，又具有绝对的属性。
在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
生产力是有限的，这也正是资源（包括劳动资源）闲置的根本原因之一。
现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。
二、效用最大化在现代市场经济中，市场动作的主体是企业和个人。
市场主体的经济行为都有着自己的目标，个人追求的目标是效用最大化。
在现代市场经济中，企业追求的目标是利润的最大化。
效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。
三、劳动力市场在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。
通过居民户与企业双方的无数次选择，按照一定的工资率（从供给的角度看，是要素服务收入；从需求的角度看，是要素使用成本）将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。
劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。
从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置。
从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。
就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。
实证研究方法是：认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。
人力资源管理第一章．人力资源规划.人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划企业组织信息采集的程;调研准备阶段、正式调研阶段企业组织信息采集的方法；（一）档案记录法；(二)调查研究法；1、询问法。
2、观察法企业组织信息分析：1可靠性分析。
2数理统计分析。
3经济学分析现代企业组织的概念；根据生产经营需要，企业通常分为若干车间或分厂，车间视其规模大小又可进一步若干工段或班组。
现代企业组织结构的类型：1直线制。
2职能制。
3直线职能制。
4事业部制。
5超事业部。
6矩阵制组织结构设计后的实施要则：1管理系统一元化原则2明确责任和权限的原则优先组建管理机构和配备人员的原则4分配职责的原则工作岗位研究的概念：工作岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分级等项活动的总称。
工作岗位研究的特点：1对象性。
2系统性。
3综合性。
4应用性。
5科学性。
工作岗位研究的原则：1.系统的原则2.能能级的原则。
3.标准化原则。
4.最优化原则。
工作岗位调查的方式；1.面谈，面谈是为了获得岗位的相关信息，调查人直接与员工见面，调查其所在的岗位的情况的方法。
2.现场观测，现场观测是指直接到工作现场进行实地观察和测定的方法。
3.书面调查，书面调查是指利用调查表进行岗位调查的方法。
使用调查表格的要求：在填写调查表时应注意以下几点；1.按时间先后顺序，先月初后月末，见本岗位的全部工作任务，无论是主要的还是次要的，经常性的还是零时性，均应一一列出。
2.在此基础上对每一件事项详细加以说明。
3.尽量避免使用含混不清的词句。
4.指出完成各项各项工作责任的大小。
5.指出完成各项工作事项所需的时间，或完成各项事项的所使用时间占总时间的百分比。
1、人力资源规划的内容（P1-2）答：1.战略规划2.组织规划3.企业人力资源管理制度规划4.人员规划5.人力资源费用规划2、企业信息采集的程序（P4-5）答：（一）调研准备阶：1.初步情况分析2.非正式调研3.确定调研目标（二）正式调研阶段：1.相关信息的来源2.选择抽样方法，设计调查问卷3.实地调研3、企业信息采集的方法（P5-7）答：（一）档案记录法（二）调查研究法：1.询问法：（1）当面调查法（2）电话调查法（3）会议调查法（4）邮寄调查法（5）问卷调查法（6）日记调查法2.观察法：（1）直接观察法（2）行为记录法4、按劳动定额的表现形式分类，可以分为哪些类型？（P10-11）答：1.时间定额2.产量定额3.看管定额4.服务定额5.工作定额6.人员定额7.其他形式的劳动定额。
5、制订劳动定额的影响因素有哪些？（P16-17）答：（一）与设备、工具有关的因素（二）与生产情况、生产过程有关的因素（三）与操作方法有关的因素（四）劳动力的配备与组织有关的因素（五）与工地有关的因素（六）与各种规章制度及其他有关的影响因素6、企业制定劳动定额的基本方法（P19-20）答：1.经验估工法2.统计分析法3.类推比较法：（1）选择具有代表性的典型零件，按照工序制定出典型定额标准（2）根据典型定额来类推比较，制定同类型相似零件的工序定额。
4.技术定额法：（1）分解工序（2）分析设备情况（3）分析生产组织与劳动组织（4）现场观测和分析计算。
答：1.明确调查目的2.作业活动分类3.确定观测次数4.确定观测的时刻5.现场观测6.检验抽样数据7.评价最后抽样结果8、工作岗位调查的其他方法（P51）答：1.技术会议法2.结构调查法3.日志法4.关键事件法5.设计信息法6.活动记录法7.档案资料法。
答：1.内部招聘优点：（1）准确定性高（2）适应性快（3）激励性强（4）费用较低缺点：（1）因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能产生矛盾，造成不利影响（2）容易造成“近亲繁殖”（3）有可能出现“照顾性提拔”优点：（1）带来新思想、新方法（2）有利于招到一流人才（3）树立形象的作用缺点：（1）筛选难度大，时间长（2）进入角色慢（3）招聘成本高（4）决策风险大（5）影响内部员工的积极性答：（一）准备阶段：（1）进行人员招聘的需求分析（2）明确需要补充人员工作岗位的性质、特征和要求（3）制定人员招聘计划（二）评估阶段3、竞聘上岗的程序和步骤（P78-79）答：1.发布竞聘公告2.对应聘人员进行初步筛选3.组织相关的“文化考试”或“技能考试”4.对候选人进行情景模拟测试5.组织“考官小组”进行综合全面的“诊断性面试”6.辅以一定的组织考核7.按德、才、能、识、勤、绩、体对后备人选进行全面衡量，作出最终的人事决策8.正式张榜公布竞聘上岗的结果。
薪酬：1、结构工资制也称为：多元化工资、组合工资、分解工资；2、福利包括：带薪年假和各种社会保险；福利分为：法定福利（五险一金、法定带薪假日、特殊情况下的工资支付）和企业福利（工作餐、交通服务、企业带薪年假等）。
3、特殊情况下的工资支付包括：婚假工资、丧假工资、探亲假工资。
4、收入：员工获得的所有报酬（薪资、奖金、津贴、加班费等总和）。
5、奖励：员工超额劳动的报酬。
6、工资：按工时或完成产品件数计算员工应获得的报酬。
（包括计件工资和计时工资）。
7、薪酬关系实质是：雇佣关系（前提）、交换关系（劳动交换）。
8、企业薪酬制度的设计与完善包括：薪酬结构完善（即调整不同员工薪酬项目的构成）、薪酬等级标准设计、薪酬支付形式设计。
9、最适用于销售人员的工资制度：销售提成制。
10、技术等级工资制的确定原则包括：劳动复杂程度、繁重程度、工作责任大小；由工资等级表、技术等级标准、工资标准三项构成。
10、在技术等级工资制中，工种等级线是用来确定各工种起点登记和最高等级的等级线。
11、结构工资包括：基本（基础）工资、职务（岗位）工资、技能工资、年功（工龄）工资、奖励（效益）工资。
12、计件工资制中，劳动定额规定着单位生产时间内完成合格产品数量的标准尺度；工作等级是计算计件单价的基础。
13、直接薪酬包括：基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等（不包含福利），一般按现金形式支付；间接薪酬包括：社会保险、员工福利、股票期权等，一般按非现金形式支付或延期支付。
14、绩效评价等级：卓越、优秀、合格、基本合格、不合格，将员工的基本工资上下浮动10%。
15、最低工资率：单位劳动时间的最低工资数额。
16、法定平均月工作时间：20.83；日工资=月工资标准/21.75（月制度工作天数）17、工资线愈陡，各等级之间工资差距愈大。
18、法定节假日工作的员工得到的加班工资属于补贴。
19、津贴和补贴的特点：单一性、灵活性、补偿性。
20、有薪节假（带薪假、探亲假、节日、事假等）属于：经济性福利。
20、经济性福利：除了工资和奖金外，对员工提供其他的经济补助的福利（包括：住房、交通、饮食、教育培训、医疗保健、有薪节假、文化旅游、金融性、企业补充保险和商业保险、其他生活性）。
21、非经济性福利：①咨询性服务（法律、心理健康等）②保护性服务（平等就业权利、隐私权利）③工作环境保护（实行弹性工作时间、缩短工作时间、参与民主化管理）。
22、分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配（国家与企业之间的分配、企业与员工之间的分配）。
23、薪酬管理的原则：对内公正性、对外竞争性、对员工激励性、对成本控制性、对法律法规合法性。
24、工作岗位分析与评价，是制定科学合理的工资制度的前提和依据。
25、薪点工资制中，薪点数的确定可以取决于：岗位点数、个人绩效点数、个人贡献点数、技能点数。
26、省级劳动行政主管部门在确定最低工资率时，应向当地（工商业联合会、财政、民政、统计等部门）咨询。
27、工资指导线：国有（控股）企业严格执行政府颁布的工资指导线；非国有（城镇集体企业、外商投资企业、私营企业等）应根据工资指导线进行集体协商确定工资。
28、薪酬形式包括劳动计量和薪酬支付。
薪酬支付包括：支付项目、支付水平、支付形式、支付对象、支付时间、特殊情况下支付的薪酬。
29、薪酬：1、货币薪酬（直接薪酬（工资、奖金、津补贴）、间接薪酬（社会保险、福利、股票期权））、2、非货币薪酬（社会肯定、职业肯定）30、企业选择合适的工资制度要考虑：企业的盈利水平、企业所处行业的发展速度、企业规模、企业工资管理成本。
31、工资总额体系分为：高弹性模式、高稳定模式、折中模式。
32、奖金的主要特点：单一性、荣誉性、灵活性、及时性。
33、须缴纳个税的有：工资、薪金所得，经营所得，特许权使用费所得，偶然所得，财产租赁和转让所得。
34、我国的养老保险构成：基本养老保险、企业补充养老保险、个人储蓄性养老保险。
35、失业保险的特点：普遍性、强制性、互济性。
36、劳动者不必缴纳的保险费用：工伤保险、生育保险。
绩效：1、绩效的特点：多因性、多维性（质量、出勤、团队合作等综合评估）、动态性（随着时间的推移会发生变化）。
2、绩效在员工层面的功能：激励功能、规范功能、发展功能（如发现某员工的特点加以培养充分发挥其长处）、控制功能、沟通功能。
3、绩效在企业层面的功能：诊断功能、监测功能、导向功能、竞争功能。
4、企业绩效管理五阶段法顺序：绩效计划、绩效沟通、绩效考评、绩效诊断、绩效总结。
其中绩效沟通是绩效管理体系的灵魂，绩效考评是绩效管理体系的中心环节、核心内容（是管理人员与考评对象双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程）。
5、制定起草企业绩效管理制度应体现：①全面性与完整性②相关性与有效性③可操作性与精确性④原则一致性与可靠性⑤公正性与客观性⑥民主性与透明度。
6、绩效管理制度草案提出后应由专家和有关人员组成的工作小组在广泛征询各级主管和被考评人意见的基础上，对其进行深入的讨论和研究。
7、绩效考评的内容：能力考评（理解力、判断力、）、态度考评（积极性、纪律性、出勤状况、责任感）、业绩考评。
8、绩效考评的步骤：①科学的确定考评的基础（包括确定工作要项和确定绩效标准）②评价实施③绩效面谈④制定绩效改进计划⑤改进绩效的指导。
9、绩效信息采集方法：实地调查法、现场记录法、数据积累法（考评人员到相关数据统计或汇总的权威部门查证有关数据采集考核信息）、问卷调查法、抽样调查法（方法：单纯随及抽样、系统抽样、整群抽样、分层抽样）。
10、分析绩效数据的方法：顺序法（按大小顺序排列）、对比分析法（将2个以上的考评结果进行对比分析）、能级分析法（将考评得分划分成若干个等级）、常模分析法（将某员工的考评结果与某固定的岗位模式要求进行分析比较）、综合分析法（根据考评标准进行分析不与他人考评结果对比）。
11、在绩效考评方案中，最为关键的是（选择合适方法、设计可行的表格）。
12、拟定起草绩效管理制度时，一定要从企业的现实生产技术组织条件和管理工作的水平出发。
13、绩效考评指标分为：关键绩效指标（衡量企业战略实施效果的指标）、一般绩效指标。
14、绩效考核常见的权重设计方法：专家经验判定法、排序法、层次分析法。
15、工作能力向工作业绩转换过程中的调节变量是工作态度。
16、在绩效管理中一般以上级主管的考评为主，采用外人考评时，应当慎重。
企业在进行绩效考评时，首先应该确定绩效标准。
绩效计划的最终落脚点是绩效改进计划。
绩效改进指导中，考评者和被考评者讨论的核心问题是切实保证本岗位工作的有效性。
17、工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。
18、绩效诊断可以对：管理制度、绩效管理体系、绩效考核指标体系、考核者、被考核者进行诊断。
19、绩效考评的作用：①上级主管不必介入到具体事务中，②节省管理者的时间，③减少员工之间因职责不明而产生的误解、减少上级主管需要信息时没有信息的局面，④通过帮助员工找到效率低下的原因、以减少错误何偏差，⑤激发员工的积极性、主动性和创新性。
20、员工绩效考评的基本程序：①以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评②在基层考评的基础上，对各个中层部门进行考评③完成逐级考评后，由企业的上级机构或董事会对企业高层领导进行考评。
21、考评等级的划分方法：绝对定级法、相对定级法。
培训：1、教学设计是进入实质性培训工作的第一步。
具体步骤包括：①培训内容分析②选择、购买、编辑教学大纲和教材③受训人员分析④选择确定培训方法。
2、培训需求分析是获得组织支持的重要途径之一。
3、根据培训与工作的关系，员工培训可分为：①岗前培训②在岗培训③脱产培训。
4、脱产培训成本可分为：企业内部脱产培训成本、企业外部脱产培训成本。
5、根据培训地点，员工培训可分为：①企业内培训②企业外培训③在岗培训。
6、根据培训的目的，员工培训可分为：①过渡性培训②知识更新培训③转岗培训④提高业务能力培训⑤专业人才培训⑦人员晋升培训。
7、8、在岗前培训中，检查表是培训执行者记录和控制与培训相关的无数细节的最有价值的工具。
9、晋升培训设计主要有任职前培训阶段和任职后培训阶段。
10、以改善绩效为目的的培训特点：①以客观公正的绩效考核为依据②以一对一指导为主要方法③任职前培训的延续。
11、在管理人员教程培训中，总体管理培训的培训目的是塑造领导能力。
培训分四级：①四级培训，管理理论教程（培训对象是具有管理潜能的员工）②三级培训，基础管理教程（培训对象是具有较高潜力的初级管理人员）③二级培训，高级管理教程（培训对象是负责核心流程的管理人员）④一级培训，总体管理教程（全权负责至少2个只能部门）。
12、员工培训使用案例分析法使用于适合高级管理人员的培训方法。
13、企业培训师三类：①聘请的高等院校老师，擅长理论方面的培训②企业的业务骨干，擅长具体业务、技能方面的培训③企业内部培训师，只能进行知识、技能方面的培训。
14、在培训教室布置方法中，U形布置法更适合于模拟练习法。
15、资源需求模型按照培训作业流程核算企业培训成本。
16、培训项目收费标准的核定管理费用系数“Y”一般控制在10%-20%之间，不易过高。
17、企业若要进行全员培训，应采用在岗培训（不离开工作岗位的培训）。
岗前培训针对新入职员工，轮岗培训针对储备高层人员的培训；脱产培训费用较高，对工作影响大，不适合全员培训，主要针对于高层技术人员、高级管理人员、企业紧缺人员。
18、整个员工培训的首要工作是（培训需求分析）。
在企业员工培训流程的需求确认阶段，首要任务是提出需求意向。
19、培训需求分析的作用：①寻找组织绩效问题产生的原因②确认差距（目标）③了解员工个人需求，赢得组织成员的支持④建立培训信息资料库⑤确定培训项目的成本和价值。
20、培训需求分析的基本目标是：确认差距。
21、培训需求分析的基本方法是：①必要性分析方法（通过收集并分析信息或资料以确定是否必须通过培训来解决个体或组织所存在的问题的方法）②整体性分析方法（通过对组织或其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步确定是否进行培训及培训内容的一种方法）③绩效差距分析方法（也称结果分析，是一种比整体性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行为的结果上而不是组织系统方面）。
22、培训需求管理是对培训需求分析全过程的管理。
23、企业员工培训系统运行的基础工作包括：①合理规划部门职责，将子系统功能落到实处②后勤保障部门对员工培训的支持③培训人员及相关资源的配置。
24、一般长期培训计划的期限是3-5年。
25、尽管一些新员工在入职前具有一定相关的工作经验，但具体工作特点决定了他们仍需接受适应性培训。
