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浅谈医院人力资源管理与人事制度改革医院作为医疗机构，其人力资源管理与人事制度改革对于医院的发展至关重要。
在医院中，医护人员是医疗服务的主体，他们的素质和岗位匹配与否直接关系到医院的服务质量和效益。
医院人力资源管理与人事制度改革是医院管理中的一项关键工作，下面就浅谈一下医院人力资源管理与人事制度改革的重要性和策略。
一、医院人力资源管理的重要性1.1 改善医护人员的工作环境医院是一个需要长时间工作的地方，医护人员的工作环境直接关系到他们的工作效率和工作积极性。
通过合理的人力资源管理，可以改善医护人员的工作环境，提高他们的工作满意度和工作积极性，进而提高医院的服务质量。
1.2 提升医护人员的专业素质医护人员的专业素质直接关系到医院的服务质量，通过人力资源管理，可以对医护人员进行培训和教育，提升他们的专业素质，使他们能够更好地适应医院的工作要求。
1.3 优化医护人员的岗位分配医护人员的岗位分配关系到医院的工作效率和工作功能的发挥，通过人力资源管理，可以根据医护人员的个人特长和工作能力，进行合理的岗位分配，使医护人员在最适合自己的岗位上发挥作用。
二、医院人事制度改革的重要性2.1 促进医院管理的科学化、法制化医院人事制度是医院管理的重要组成部分，人事制度改革可以促进医院管理的科学化和法制化，建立规范的管理制度，提高医院管理的效率和效益。
2.2 提高医护人员的工作积极性通过人事制度改革，可以建立激励机制，提高医护人员的工资和福利待遇，激励他们更加积极地工作，提高医院的服务质量。
2.3 加强医院的人才培养和引进人事制度改革可以建立更加灵活的用人制度，加强医院的人才培养和引进，为医院的发展提供持续的人才支持。
3.1 建立科学的人才引进机制医院可以结合自身发展需要，建立科学的人才引进机制，通过招聘、委托、内部选拔等方式引进人才，满足医院的用人需求。
3.2 建立激励机制医院可以建立灵活多样的激励机制，包括薪酬激励、职称晋升、技能培训等，激励医护人员更好地发挥自己的专业水平，提高工作积极性。
浅谈医院人力资源管理医院是一种特殊的组织形式，人力资源管理在其中具有重要的作用。
医院人力资源管理不仅与医院的人事部门相关，同时还涉及到医疗、行政、科研和教学等多个领域，而且需要考虑如何优化医院组织结构、如何吸引和保留人才、如何提升员工的素质和执行力，以及如何建立健康的工作氛围等多个方面的问题。
首先，医院人力资源管理需要优化组织结构。
医院是一个典型的组织形式，要保持其高效、灵活并且更新换代，就需要不断地优化组织结构。
例如，医院应该设计合理的岗位职责和工作流程，明确工作职责、职位层级和关系等，同时注重沟通、合作和协作等方面的能力。
这些举措可以促进医院组织结构的优化，提升工作效率，提高医院的医疗服务质量。
其次，医院人力资源管理需要注意人才需求和招聘。
医院是医疗服务的场所，它需要具备一定数量和质量的医疗人才。
在招聘医疗人才的过程中，医院应该注重对人才的真实情况和表现的了解，以及维护岗位的专业性和岗位要求的匹配。
同时，这也需要针对特定的岗位，采取不同的招聘手段和渠道，例如面试、公开招聘、内部推荐等等。
此外，医院人力资源管理也需要考虑员工发展和培训。
医疗服务技术的更新换代是一种长期的、全面的过程。
为了适应这个过程，医院要考虑员工职业发展和能力提升的问题。
医院的管理者应该设定员工的职业发展目标，建立一个考核机制，以奖励那些具有优异工作表现和潜力的员工。
另外，医院也需要为员工提供各种培训机会，不断提升员工的专业技能和素质水平，使他们“未雨绸缪”，适应新的形势和要求。
最后，医院人力资源管理还需要考虑创建一种健康的工作氛围。
医院是一个特殊的组织形式，它处于心理、生理和社会等多维度方面的压力下，而且工作强度也很大，因此，员工心理健康也很重要。
医院应该通过适当的奖励措施，鼓励员工之间相互支持和帮助，避免恶意竞争和压力分散等问题的出现。
同时，医院也应该关注员工的心理健康，了解员工的内部需求和忧虑，为员工提供相应的解决方案，创造一个良好的工作环境。
医院人力资源管理在当今竞争激烈的医疗市场中，医院的人力资源管理已成为影响医院发展和竞争力的关键因素。
医院作为一个特殊的服务机构，其人力资源管理具有复杂性和专业性。
有效的人力资源管理不仅能够提高医疗服务质量，还能提升医院的运营效率和社会声誉。
一、医院人力资源管理的特点医院人力资源管理与其他行业相比，具有以下显著特点：1、专业性强医院的工作人员包括医生、护士、药剂师、技师等，他们都需要具备专业的医学知识和技能。
因此，在招聘、培训、考核等方面，都需要针对不同的专业岗位制定相应的标准和方法。
2、工作压力大医护人员常常面临着高强度的工作和紧急的救治任务，工作时间不规律，心理压力较大。
这就要求医院在人力资源管理中，要关注员工的身心健康，合理安排工作时间和工作量，提供必要的心理支持和减压措施。
3、知识更新快医学领域的知识和技术不断更新，医护人员需要持续学习和进修，以保持专业水平。
医院要为员工提供良好的学习和发展机会，鼓励他们参加学术交流和培训课程。
4、团队协作要求高医疗服务通常需要多个科室和专业人员的协同合作，如手术团队、急救团队等。
因此，培养团队精神和协作能力是医院人力资源管理的重要任务之一。
二、医院人力资源管理的主要内容1、人力资源规划根据医院的发展战略和目标，预测未来的人力资源需求，制定相应的招聘、培训和调配计划。
这需要对医院的业务发展趋势、科室设置、人员流动等因素进行综合分析，以确保人力资源的合理配置。
2、招聘与选拔招聘到合适的人才是医院发展的基础。
医院要根据岗位需求，制定明确的招聘标准和流程，通过多种渠道广泛招聘。
选拔过程要公正、公平、科学，综合考察应聘者的专业知识、技能、工作经验、职业素养等方面，确保选拔出最优秀的人才。
3、培训与开发为了提高员工的专业水平和综合素质，医院要建立完善的培训体系。
培训内容包括新员工入职培训、岗位技能培训、职业发展规划培训、管理能力培训等。
同时，要鼓励员工自主学习和参加学术研究，为员工提供学习资源和支持。
浅谈医院人力资源管理首先，医院需要制定合理的人力资源管理计划。
医院的人力资源管理计划需要与其战略目标相一致，以确保医院能够实现其长期目标。
医院需要预测未来的人力资源需求，并制定相应的战略来吸引、培养和留住有才华的职员。
在制定人力资源管理计划时，医院需要考虑以下几个方面：1. 招聘：医院需要确定所需职位的岗位要求和职业资格，通过适当的招聘方式来吸引有才华的人才。
2. 培训和发展：医院要注意开展培训和发展计划，帮助员工了解组织的需要，并提高其技能和知识水平。
3. 激励：医院需要制定合理的薪酬体系和激励政策，以吸引、激励和留住有才华的员工。
4. 绩效管理：医院需要对员工绩效进行评估和管理，以确保员工的工作满足组织的需求。
其次，医院需要建立完善的人力资源管理体系。
人力资源管理体系是指医院采用的一系列管理方法和手段，旨在及时、准确地预测和满足医院的人力资源需求，提高人力资源利用效率。
一个完善的人力资源管理体系应具备以下几个方面：1. 人力资源管理信息系统：医院需要建立一个信息系统，记录员工的基本信息、工作经历、培训和绩效信息等，以便于管理和维护。
2. 绩效管理系统：医院需要制定一套绩效管理制度，明确员工的工作要求、绩效标准和评估方法，以便于对员工绩效进行评估和管理，并为员工提供成长和发展的机会。
4. 员工发展计划：医院需要针对员工的职业规划和发展制定相应的计划，为员工提供职业发展和晋升的机会，以提升员工的工作能力和业绩水平。
最后，医院需要加强人力资源管理的监督与评估。
医院需要建立一套监督与评估机制，定期对人力资源管理的各个方面进行评估和监督，以确保人力资源管理工作的有效性。
对于管理不规范的部门，应采取相应的纠正措施，对表现出色的部门和个人则应给予嘉奖和奖励，激励和鼓励员工继续保持优异的工作表现。
综上所述，医院人力资源管理是一项非常关键的工作，它的成功与否影响到医院的整体运行和发展。
医院需要做好人才储备、培养、激励，加强对员工的管理和监督，为医院的发展提供有力的人力资源支撑。
浅谈医院人力资源管理首先，医院人力资源管理的特点是专业性强。
医院是一个专业化程度较高的组织，需要招聘和管理大量的医生、护士等专业人员。
因此，对医院人力资源管理人员来说，需要具备一定的医学专业知识，以便更好地了解和满足医务人员的需求。
另外，医院人力资源管理需要关注医务人员的职业发展。
医学行业是一个高度专业化的行业，医务人员在专业技术方面有着不断的提高和发展的需求。
医院人力资源管理需要通过培训和评估来不断提高医务人员的专业水平，并为其提供发展机会和晋升通道。
此外，医院人力资源管理需要注意医护人员的心理健康。
医务人员承担着巨大的工作压力和责任，必须面对和处理各种复杂的医疗情况和病人需求。
医院人力资源管理需要关注医务人员的心理健康，提供心理咨询和支持，以减轻其工作压力，保障其身心健康。
另外，医院人力资源管理需要关注医疗质量和安全。
医院人力资源管理需要建立和完善相关的绩效考核和激励机制，以推动医务人员提高医疗质量和安全。
同时，医院人力资源管理还需要加强对医务人员的岗位培训，以提高其职业素养和责任意识，减少医疗事故发生的概率。
最后，医院人力资源管理需要关注员工的福利和保障。
医务人员通常需要长时间的工作，承受较大的工作压力，因此医院人力资源管理需要提供一系列的福利和保障，如健康保险、休假制度、职业培训等，以提升医务人员的工作满意度和忠诚度。
在实施医院人力资源管理过程中，需要注意以下几点。
首先，要建立科学合理的人力资源管理制度和流程，以确保各项工作的顺利进行。
其次，要强化与员工的沟通与交流，了解其需求和反馈，及时解决问题。
同时，要建立健全的绩效考核和激励机制，使医务人员能够得到公正的评价和激励。
最后，要不断改进和完善人力资源管理工作，以适应医疗行业的发展变化。
总之，医院人力资源管理是一项复杂而重要的工作。
只有通过科学合理的管理方法和制度建设，才能更好地激发医务人员的工作积极性和创造力，提高医疗质量和安全水平，为患者提供更好的医疗服务。
浅谈现代医院人力资源管理【摘要】现代医院人力资源管理在医疗行业中起着至关重要的作用。
本文从引言开始介绍了现代医院人力资源管理的定义以及其在医院管理中的重要性和必要性。
随后，文章详细探讨了现代医院人力资源管理的特点、挑战、策略、实践以及技术支持。
在文章指出了现代医院人力资源管理的发展趋势，并再次强调了其在医院管理中不可或缺的重要性。
通过本文的深入分析，读者可以更好地了解现代医院人力资源管理的重要性和发展方向，为医院管理者提供参考和指导。
【关键词】现代医院、人力资源管理、特点、挑战、策略、实践、技术支持、发展趋势、重要性、医疗行业1. 引言1.1 什么是现代医院人力资源管理现代医院人力资源管理是指在医院组织中，对人力资源进行有效管理和利用的过程。
它包括对医院员工的招募、选聘、培训和发展等工作，旨在提升员工的工作效率和绩效，从而更好地为患者提供优质的医疗服务。
现代医院人力资源管理还与医院的战略目标和业务需求紧密结合，通过合理规划和管理人力资源，提高医院整体管理水平和绩效。
在当今竞争激烈的医疗行业中，优秀的人才是医院的核心竞争力，而现代医院人力资源管理的作用就在于帮助医院吸引、留住和激励优秀员工，持续提升医院的竞争力和发展实力。
现代医院人力资源管理不仅是医院管理的重要组成部分，也是医院赢得竞争优势的重要保障。
1.2 重要性和必要性现代医院人力资源管理可以促进医院内部和谐稳定的发展。
医疗机构本身就是一个高压力、高风险的工作环境，人力资源管理可以帮助医院建立良好的工作氛围，提高员工的工作满意度和工作积极性，减少员工流失和岗位空缺，从而确保医院的正常运转。
现代医院人力资源管理还可以帮助医院更好地应对外部环境的变化。
随着医疗技术和管理模式的不断更新，医院也需要不断调整人力资源管理策略，培养适应新环境的人才，提高医院的竞争力和适应力。
现代医院人力资源管理对于医院的发展和稳定至关重要，只有充分重视人力资源管理，才能确保医院的长期稳定运转，提升医院的综合实力。
医院人力资源管理浅析【摘要】医院人力资源管理是医院管理中至关重要的一环。
本文通过分析医院人力资源管理的重要性、主要内容、挑战、发展趋势和关键成功因素，探讨了当前医院人力资源管理所面临的问题和发展方向。
在未来，医院人力资源管理需要更加注重人才培养和激励机制，以适应医疗行业的快速变化。
医院人力资源管理的实践意义在于提高医院绩效和员工满意度，进而提升医疗质量和服务水平。
影响因素包括管理层的决策、政策法规和市场竞争等。
医院人力资源管理在未来将继续发挥重要作用，为医院的发展和提升整体竞争力起到关键性作用。
【关键词】医院人力资源管理、重要性、主要内容、挑战、发展趋势、关键成功因素、未来展望、实践意义、影响因素1. 引言1.1 医院人力资源管理浅析医院人力资源管理是医院管理中至关重要的一环，它直接关系到医院的运转效率、服务质量和员工的工作积极性。
医院人力资源管理的主要职责是招聘、培训、激励和绩效管理，以确保医院能够拥有一支高效、高素质的员工队伍。
在当前医疗行业竞争加剧的背景下，医院人力资源管理越来越受到重视。
本文将对医院人力资源管理进行浅析，探讨其重要性、主要内容、挑战、发展趋势和关键成功因素。
通过深入研究和分析，提出对未来医院人力资源管理的展望，并阐述其实践意义和影响因素。
医院人力资源管理的不断优化和提升将有助于医院管理水平和服务质量向更高水平迈进，为广大患者提供更加优质和高效的医疗服务。
2. 正文2.1 医院人力资源管理的重要性医院人力资源管理在医疗机构的运营中扮演着至关重要的角色。
人力资源是医院最宝贵的资产，医院的运作离不开人的参与和管理。
良好的人力资源管理可以确保医院拥有高素质、高效率的员工团队，从而提高医院整体的服务质量和竞争力。
医院人力资源管理对于员工的激励和发展至关重要。
通过合理的薪酬福利制度、晋升机制和培训发展计划，可以激励员工更加努力地为医院工作、提升业绩。
医院人力资源管理也可以帮助员工更好地发挥自己的专长和潜力，实现个人价值。
浅谈医院人力资源管理
医院人力资源管理需要关注医务人员的专业技能和素质要求。
医院是一个专业性很强
的机构，医务人员需要具备专业的医学知识和丰富的临床经验，同时还需要具备较高的职
业道德和责任心。
医院人力资源管理要注重选拔具有相关专业知识和技能的人才，并通过
培训和考核，提升他们的专业水平和工作能力。
医院人力资源管理还需要关注医务人员的心理健康和职业满意度。
由于医院工作的特
殊性，医务人员经常面临巨大的压力和工作负荷，容易出现职业倦怠和心理压力。
医院人
力资源管理要关注医务人员的心理健康，提供相关的心理咨询和支持，帮助他们缓解压力，保持工作动力和积极性。
医院人力资源管理是一项重要而复杂的任务，需要注重医务人员的专业技能和素质要求，关注医务人员的心理健康和职业满意度，关注医务人员的职业发展和晋升，以及关注
医院的组织文化和员工关系。
只有做好这些方面的工作，才能够有效地管理和发展医院的
人力资源，提高医院的整体绩效和服务质量。
浅谈医院人力资源管理医院是一个综合性机构，与其他行业相比，其人力资源管理具有独特的特点和挑战。
医院的人力资源管理需要对临床、教学、科研等多方面进行管理和协调，确保医院的运转和发展。
首先，医院的人力资源管理需要关注医生和护士等医务人员的聘用、培训、评价和激励。
医生和护士是医院的核心人力资源，他们的水平和素质直接影响医院的绩效和声誉。
医院应该根据不同岗位的需求，制定科学的招聘标准，严格选拔医务人员。
医院也应该实行终身教育制度，为医务人员提供不断学习和进修的机会，提高他们的专业技能和执业水平。
医院还应该建立评价制度，通过考核和绩效评价，激励医务人员主动提高工作质量和效率。
其次，医院的人力资源管理需要关注员工的薪酬和福利。
医生和护士等医务人员是一种高层次、高素质的专业人才，他们的薪酬和福利制度应该具有吸引力和竞争力。
医院应该合理制定薪酬政策，根据医务人员的岗位、能力和绩效等因素，给予相应的薪酬激励。
医院还应该提供全面的员工福利，包括医疗保险、养老保险、职业健康保障、旅游福利等，提高员工的生活品质和工作满意度。
再次，医院的人力资源管理需要关注团队建设和组织文化。
医院应该鼓励和促进医务人员之间的合作和协同，建立优秀的团队。
医院应该通过培养组织文化，营造良好的工作氛围，提高医务人员的工作积极性和归属感。
医院还应该注重员工参与和沟通，充分听取员工的意见和建议，建立开放的组织管理和沟通机制。
最后，医院的人力资源管理需要关注领导人才的培养和发展。
医院的领导人才是医院发展的关键驱动力，他们负责制定和实施医院的战略和管理方针。
医院应该通过选拔、培养和激励，提高领导人才的能力和素质，推动医院的不断发展和进步。
总之，医院的人力资源管理是医院管理的关键环节，涉及到医院管理的各个方面。
医院应该注重医务人员的聘用和培训、员工的薪酬和福利、团队建设和组织文化、领导人才的培养和发展等方面的管理，不断完善和创新人力资源管理模式，提高医院的绩效和竞争力。
浅谈医院人力资源管理人力资源规划是医院人力资源管理的基础。
医院需要根据自身的发展目标和需求，精确地预测未来所需人员的数量和职位，并制定相应的招聘计划。
通过合理的人力资源规划，医院可以有效避免因人员短缺或过剩造成的问题，从而保证医院的正常运营。
招聘与选拔是医院人力资源管理中的重要环节。
医院需要通过科学、公正的招聘与选拔程序，选聘出适合岗位的人才。
招聘与选拔的目标是选择出具备专业知识和技能，并且具有良好职业道德和团队合作精神的人员。
优秀的医院人才是医院发展的重要保障，也是提供优质医疗服务的关键。
培训与开发是医院人力资源管理的重要环节。
医院应该根据员工的不同需求和岗位要求，制定相应的培训计划。
培训可以提升员工的专业知识和技能，增强员工的工作能力和绩效，进而提高医院的整体绩效。
医院还应该为员工提供职业发展的机会和平台，鼓励员工不断学习和进步，激发员工的工作热情和创造力。
绩效管理是医院人力资源管理的重要手段。
医院需要建立科学的绩效评价体系，通过定期、准确地评价员工的工作绩效，激励员工的积极性和创造力，提高医院的整体绩效水平。
绩效管理可以帮助医院识别出低效和高效的员工，为员工的职业发展提供有力的参考。
医院人力资源管理的重要性不言而喻。
良好的人力资源管理可以为医院提供优秀的人才，提高医院的整体绩效，提升医院的竞争力。
医院人力资源管理也面临一些挑战，如人才流失、招聘和选拔的困难、员工的职业发展缺乏路径等。
医院需要建立健全的人力资源管理体系，不断优化管理方法和措施，以应对各种挑战，实现医院的可持续发展。
浅谈医院人力资源管理
作者：姬力文
来源：《经营者》2015年第10期
摘要随着医疗体制改革的逐步深入，许多医院尤其是从国有企业下划出来的医院（公立医院）院长及“人事部门”从业人员多数是从临床转向管理岗位，因缺乏系统的人力资源管理及相关管理方面的知识，造成管理手段比较单一，使医院人力资源管理难以适应现代医院的发展要求。
在新形势下，医院人事制度改革势在必行，应根据医院的现实情况和广大干部职工的承受能力，统筹规划，分步骤实施，逐步完善，使“人”与“工作”和谐地融合起来，调动大多数人的积极性。
关键词医院人力资源管理
近年来，随着我国医疗体制的改革，医疗市场形成了以公有制为主体，多种所有制形式与经营方式并存，公立医院、中外合资医院、民营医院三者共同存在，公平竞争、共同发展的格局。
在激烈的市场竞争中，人力资源与知识资本已成为医疗行业的核心竞争力。
目前我国公立医院人力资源管理还处在传统人事管理阶段，很大程度上制约了公立医院的发展。
故此，公立医院要必须树立人力资源是“第一资源”的新观念，明确进一步加强和改进公立医院人力资源管理，提升公立医院的竞争力。
一、目前人事管理存在的问题
（一）医院人力资源管理人员在管理方面知识与技能欠缺
医院的管理者主要来自医疗技术骨干或者学科带头人，他们精通业务，具有系统的医学知识和丰富的临床经验。
由于他们既要抓行政管理，又要钻研临床医学技术，很难有充足的时间和精力来系统学习、研究管理知识，造成他们缺乏现代管理学、经济学、心理学和法律等管理现代医院所必需的理论知识和方法，这些造成了公立医院管理水平不高，跟不上卫生改革步伐。
（二）编制结构不合理，沿用传统的人事管理方法，缺乏通畅的人才进出渠道
表现在统包统配，因人设岗，造成人员机构膨胀，出现了许多事没人干，许多人没事干的现象。
由于职称结构不合理，使初、中、高级比例失调，而各级医师的职责又比较明确，高级职称过多，造成人力资源的浪费。
为了弥补低年资医师不足，大量接收应届毕业生又使医师的编制增加，医护之比更加不合理。
其他各类人员中，由于人事调配缺乏计划性，加上各种人情、照顾、批条等非计划性进入，造成编制增加，结构失调。
（三）缺乏人性化管理
人性化管理是医院管理文化的核心，通过尊重人、关心人、理解人、信任人，挖掘人的潜能和发挥人的专长，培养每一个员工为医院目标共同努力的群体意识和共同奋斗的组织精神，形成以人为中心的价值观念。
许多医院迫于市场竞争的压力，多数注重经营活动，强调组织意志，忽视个人需求，对员工的心理活动分析的较少，在分配工作时很少考虑个人的性格爱好，容易造成对医院管理者产生不信赖，降低凝聚力，这也是公立医院人才流失的一个主要原因。
（四）竞争机制不健全，不能激发员工活力
在市场竞争中决定胜负的关键要素是人才，但如何使这些关键要素通过合理的手段，展开公正、公平、公开的良性竞争，真正体现任人唯贤、论才录用、论功行赏、奖罚分明的用人原则，则需要建立一套完善的体制做保证。
医院各级领导干部的聘任理应能上能下，但实际没有做到，干部只能上不能下，犯了错误调换岗位照样当领导。
有的干部工作平庸，占着定编，真正有能力的人又上不去。
既影响工作，又影响了职工积极性的发挥。
因此，无论是聘任或是委任均没有真正体现优胜劣汰的生存原则。
（五）收入分配制度缺乏激励机制
公立医院目前实行的是国家事业单位工资制度，制订的依据主要是个人学历、职称、工龄等基本条件，只要员工具备某一职称、资历即被认定为工作中有相称的劳动与价值创造。
因此，常造成一些员工“混资历”现象严重，工作不求有功，但求无过，到年限晋职称，晋不了职称混工龄的现象普遍存在。
相同职称员工不论其工作岗位的重要性、其承担的责任与劳动强度的差别，更不论其实际工作态度、效率与综合效益的不同。
彼此之间的收入差距仅在奖金部分稍有体现，这种相差不大的分配制度，没有激励作用。
二、关于医院的制度改革的几点思考
（一）人事制度改革
（1）建立符合卫生事业单位特点的选人制度。
公立医院要逐步建立符合卫生事业单位特点的政事职责分开，政府依法监督，单位自主用人、人员自由择业、科学分类管理。
选人是搞好医院人力资源管理的第一关，只有建立公开、平等、竞争、择优的选人制度，才能为人力资源管理的其他工作奠定良好的基础。
实行全员聘用制，完善聘后考核，建立解聘、辞聘制度，畅通人员出口，从根本上解决人员能进不能出，干部能上不能下的问题，增加用人制度的灵活性。
大力推进人事制度改革，建立健全公开招聘制度、学科带头人竞争上岗制度、专业技术人员聘用制度、职工双向选择制度等一系列配套工作制度。
（2）对在职在编人员试行全员聘用制。
为转换事业单位用人机制，增强医院活力和自我发展能力，医院结合自身实际，对全体在编职工试行聘用合同制，采取自我申请、科室考核、双向选择、医院审核的方式由医院法定代表人与受聘职工签订不同期限的聘用合同。
（3）在中层干部和专业技术职称的聘用上引入竞争机制，实行竞聘上岗。
在认真执行干部管理权限和选拔任用程序的基础上，自对所有的中层职位空缺或新增职位时，全部实行院内公开招聘、竞争上岗，通过公布岗位及条件、竞聘演讲、民主测评、组织考察等规范程序，实行科主任竞争上岗，提高工作积极性。
对医院原在职工的科级干部进行综合测评，合格者向聘用制过渡。
在专业技术职称聘用上实行评聘分开，打破专业技术职务终身制，以德才兼备作为衡量标准，有利于优秀人才脱颖而出，对取得专业技术人员职务任职资格的人员在人事局、卫生局核定的有限职数内均实行竞聘上岗，为那些思想素质高、业务能力强、有创新精神的年轻管理人才和技术骨干提供了施展才华的平台。
（4）建立和完善中、青年人才培养制度。
医疗机构进入市场，医院竞争说到底就是技术与人才的竞争。
在采取各种应对措施中，开发人力资源和提高医务人员的素质，抓好中、青年医师的培养，是实施人才工程的保证。
单位的中、青年医务人员是医院十分宝贵的人力资源，是专家人才的重要来源。
建立和完善中、青年人才培养制度，制定各类人员的聘用管理办法，变“身份管理”为“岗位管理”，逐步实现人员由科室、部门所有向“社会型”转化。
培养使用人才是一种有望回报的投资，要树立人才是效益最大的投入观念，为人力资源的开发创造一个良好环境。
（二）分配制度改革
（1）建立有效的人力资源激励机制。
激励机制就是通过外在刺激来达到调动人的内在积极性的一种机制，可分为物质激励与精神激励。
物质激励主要是制定与其职位和贡献相符的薪酬待遇。
精神激励主要是创造良好的工作氛围、宽松的工作环境，给予不同形式的嘉奖，如旅游、培训、住房等。
有效的激励机制可调动员工的积极性，激发创造力，从而提高医院的整体竞争力。
（2）新进院人员实行人事代理制和临时聘用制。
针对新进人员人事代理和聘用合同制人员的学历、职称等基本情况，结合实际，实行协议工资制度：基本工资、活工资（按学历层次和职称层次确定）、工龄工资和绩效工资，同样随考核发放。
同时建立起当这部分职工取得师级职称、能单独上岗时即与同资历在编职工应发工资结构并轨的激励政策。
医院在此基础上又建立健全养老、医疗、失业、生育和工伤等各类社会保险和公积金。
要充分调动新进人员的积极性。
（3）建立科学、公正、具体、可行的绩效考核制度。
1）绩效考核是企业管理功能中最重要的一环，考绩的目的是为了促进工作效率，所以不仅可将员工的工作成绩列为等级作为奖惩、升迁、降调、晋级、加薪、撤免等人事处理的依据，也可鼓励员工的工作情绪，改善员工
本身的工作，充实机构组织，发挥员工潜能，使其有努力的目标与方向。
对员工而言，绩效考核是对优秀勤勉员工的一种绩效认定，也是对懒散懈怠员工的一种正式警惕，有正反两面的激励效果。
2）提高绩效考核的准确性。
必须要有一套能够反映岗位特点和本人（或科室）实绩的科学的考核标准，要针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标。
3）保证绩效考核的公正性。
在确保绩效考核准确性的同时，还应重视考核的公正、公平性，带有偏见、不公的考核，可能滋生员工中不良的思想情绪，不但影响组织和各级主管人员的管理活动，还会对以后绩效管理的活动产生严重的干扰。
4）建立公正、公平、合理的薪酬体系。
薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。
在实际的薪酬分配中，要敢于根据不同的工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位与优秀人才倾斜。
对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可以通过一定形式的评议，确定较高的内部分配标准，以达到稳定和吸引优秀人才的目的。
在新形势下，医院人事管理理念的转变迫在眉睫，医院人事制度改革势在必行。
它不仅是一项系统工程，同时又是一个渐进过程。
只要我们努力探索，方案周密，措施得力，搞好配套，医院人事制度改革一定会逐步到位，有效地提升公立医院的竞争力。
（作者单位为宝鸡市第二人民医院人事科）
[作者简介：姬力文（1974—），女，陕西西安人，宝鸡市第二人民医院人事科经济师。
]
参考文献
[1] 朱士俊，李泽平.医院文化与人本管理的理论与实践[J].中华医院管理杂志，2003，19（12）：705-708.
[2] 现代医院人力资源管理制度[Z].。
