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人力资源管理第一节总则1、人力资源管理的指导思想与基本理念是：以人为本，选择有成就的人才个体，培育人才团队，发挥人力资源团队的规模效应。
2、医院通过吸纳成熟型人才、成长型人才，有效拓宽利用社会人才的渠道。
3、用人原则：知人、容人、用人、做人。
要以诚相待，与人为善，宽容人、体谅人、不搞内耗、敬业乐业、忠于职守，以院为家，与医院共荣辱。
第二节人事管理职责1、协助院长办理人事招聘、聘用及解聘手续。
2、负责全院人事档案资料。
3、负责全院人事制度的建立、实施和修订。
4、负责薪资方案的制定、实施和修订。
5、负责医院日常劳动纪律及考勤管理。
6、协助管理人员调动、任免、奖惩等人事手续。
7、负责劳动合同的鉴定及劳工关系的处理。
第三节职工选聘职工选聘工作应体现计划有序、公开选拔、择优录取的原则。
1、招聘计划：根据医院中，长期发展和要求，结合经营目标和管理职能，本着精减高效的原则，提出近期和中远期用工偏制和用工计划。
2、招聘形式：采取内部选拔和外部多渠道招聘的形式，通过网络和媒体掌握人才信息或到人才市场收集人才资料，或经熟人推荐、介绍等。
3、招聘的原则：A、少而精的原则，招来的人员，要充分发挥作用，防止人浮于事；B、宁缺毋滥的原则；C、公平竞争的原则，只有公平竞争才能吸引人才、激励人才，使人才脱颖而出；D、增人增效的原则。
4、招聘程序：刊登招聘广告→收集应聘者资料→填写“应聘书”→审核应聘材料的真实性→根据需要招聘的岗位、人数和要求进行分类、筛选→确定面试人员及考核内容→通知应聘者考试和面试时间→组织相关人员参加考试和面试→研究确定拟录用的人员及试工时间→确定试用期及相应的薪酬。
应聘应准备的个人资料：近期2寸免冠照片2张、身份证、学历证、职称证、上岗证（执业证）个人简历及有关资料。
5、招聘条件：有爱岗敬业精神，有诚实负责的态度，有扎实的专业知识，有钻研创新的能力，有团队合作的意识，有市场竞争理念。
第四节员工试、录用1、试用期档案内容：①员工身份证原件及复印件（原件验证后归还）；②员工学历、职称资格、奖励证明原件及复印件（原件由各职能科室保管待查，复印件交院办建档）。
最新医院人力资源管理制度医院作为一个重要的医疗机构，对于人力资源的管理尤为重要。
随着社会的不断发展和医疗服务的不断提升，医院人力资源管理制度也需要不断更新和完善，以适应当下的医疗需求和员工管理的要求。
最新的医院人力资源管理制度应该具备以下几个方面的特点和措施。
首先，医院人力资源管理制度应该注重人才培养和引进。
医疗服务行业对于员工的专业能力和素质要求较高，因此医院应该加大对员工的培训和提升力度，提高员工的专业技能和服务意识。
同时，医院也应该积极引进高水平的医疗人才，促进医院整体实力的提升和优化。
其次，医院人力资源管理制度应该重视员工的职业发展和激励机制。
在医院工作的员工大多是医生、护士等医疗人员，他们的职业发展和个人成长非常重要。
医院应该建立起完善的晋升和激励机制，让员工有更多的发展空间和机会，激发其工作积极性和创新能力。
此外，医院人力资源管理制度还应该注重员工的福利保障和工作环境建设。
医院作为一个特殊的工作单位，员工的身心健康和安全至关重要。
医院应该建立健全的员工福利保障体系，确保员工的基本生活和工作需求得到满足。
同时，医院也要关注员工的工作环境和劳动保护，营造一个和谐、安全的工作氛围。
最后，医院人力资源管理制度还应该强调员工的绩效评估和考核。
医院的工作任务繁重，员工的工作绩效和表现直接影响到医院的服务质量和声誉。
因此，医院应该建立科学合理的绩效评价和考核机制，根据员工的实际表现和贡献给予相应的奖励和荣誉，激发员工的工作激情和责任感。
综上所述，最新医院人力资源管理制度应该是一个系统完善的管理体系，涵盖人才培养和引进、职业发展和激励、福利保障和工作环境、绩效评估和考核等方面。
只有不断完善和优化人力资源管理制度，医院才能更好地适应现代医疗服务的需求，提高医院整体管理水平和员工满意度，为患者提供更优质的医疗服务。
这也是医院发展壮大的重要保障和基础。
医院人力资源管理制度与规范第一章总则第一条目的和依据1.为了规范医院人力资源管理工作，提高员工素养和本领，实现医院的发展目标，依据国家有关法律法规及医院实际情况，订立本规章制度。
2.本规章制度适用于医院全体员工，包含聘用人员、实习生和临时工。
第二条原则和要求1.人力资源管理必需坚持公平、公正、公开、竞争的原则。
2.人才是医院最紧要的资源，必需重视人才培养、激励和保障。
3.人力资源管理要科学、合理、敏捷，促进员工的发展和满意度。
4.人力资源管理要与医院整体战略目标相全都，服务医院的发展和改革。
第二章招聘与录用第三条招聘管理1.招聘工作应遵从公平公正的原则，避开任何形式的鄙视。
2.招聘需求要依据医院发展规划和岗位需求进行合理评估，订立招聘计划和招聘策略。
3.招聘渠道要广泛，包含求职网站、招聘会、院校合作等多种形式。
4.招聘过程中需进行面试、考核、体检等程序，确保招聘的人员符合医院要求。
第四条录用程序1.招聘工作结束后，应及时通知被录用人员，并进行录用手续和合同签订。
2.录用手续包含入职体检、劳动合同签订、人事档案建立等。
3.入职前，医院应为新员工供应岗位培训，确保其了解医院的规章制度和安全操作规程。
第五条试用期管理1.新员工在入职后的三个月内，作为试用期，医院有权随时解除劳动合同。
2.在试用期内，医院应对员工进行业绩评估和培训考核。
3.试用期满，符合要求的员工可转为正式员工，签订长期劳动合同。
第三章岗位管理与人员培训第六条岗位分类与设立1.医院依据工作需要，将岗位进行分类，并订立岗位职责和任职资格。
2.医院应依据岗位分类和员工本领，订立有关职称晋升、薪酬激励等政策。
第七条岗位招聘与调动1.医院应依据岗位需求，订立相应的招聘计划和招聘程序。
2.岗位调动应遵从公平公正的原则，员工调动需经过双方协商和同意。
第八条培训与发展1.医院应为员工供应必需的培训和发展机会，提高员工的专业素养和本领。
2.培训内容包含医疗技术、服务技能和管理本领等方面。
医院人力资源管理在当今竞争激烈的医疗市场中，医院的人力资源管理已成为影响医院发展和竞争力的关键因素。
医院作为一个特殊的服务机构，其人力资源管理具有复杂性和专业性。
有效的人力资源管理不仅能够提高医疗服务质量，还能提升医院的运营效率和社会声誉。
一、医院人力资源管理的特点医院人力资源管理与其他行业相比，具有以下显著特点：1、专业性强医院的工作人员包括医生、护士、药剂师、技师等，他们都需要具备专业的医学知识和技能。
因此，在招聘、培训、考核等方面，都需要针对不同的专业岗位制定相应的标准和方法。
2、工作压力大医护人员常常面临着高强度的工作和紧急的救治任务，工作时间不规律，心理压力较大。
这就要求医院在人力资源管理中，要关注员工的身心健康，合理安排工作时间和工作量，提供必要的心理支持和减压措施。
3、知识更新快医学领域的知识和技术不断更新，医护人员需要持续学习和进修，以保持专业水平。
医院要为员工提供良好的学习和发展机会，鼓励他们参加学术交流和培训课程。
4、团队协作要求高医疗服务通常需要多个科室和专业人员的协同合作，如手术团队、急救团队等。
因此，培养团队精神和协作能力是医院人力资源管理的重要任务之一。
二、医院人力资源管理的主要内容1、人力资源规划根据医院的发展战略和目标，预测未来的人力资源需求，制定相应的招聘、培训和调配计划。
这需要对医院的业务发展趋势、科室设置、人员流动等因素进行综合分析，以确保人力资源的合理配置。
2、招聘与选拔招聘到合适的人才是医院发展的基础。
医院要根据岗位需求，制定明确的招聘标准和流程，通过多种渠道广泛招聘。
选拔过程要公正、公平、科学，综合考察应聘者的专业知识、技能、工作经验、职业素养等方面，确保选拔出最优秀的人才。
3、培训与开发为了提高员工的专业水平和综合素质，医院要建立完善的培训体系。
培训内容包括新员工入职培训、岗位技能培训、职业发展规划培训、管理能力培训等。
同时，要鼓励员工自主学习和参加学术研究，为员工提供学习资源和支持。
第一章总则第一条为加强医院内部人力资源管理，提高医院整体竞争力，确保医院各项工作的顺利开展，特制定本制度。
第二条本制度适用于医院全体员工，包括正式员工、合同制员工、临时工等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，实行岗位管理、绩效考核、薪酬福利、培训发展等制度。
第二章岗位设置与管理第四条医院根据国家相关法律法规和医院发展需要，设置合理的岗位体系。
第五条医院实行岗位管理，明确岗位职责、任职资格、工作标准等。
第六条医院根据岗位需求，通过内部招聘、外部招聘等方式，选拔优秀人才。
第七条医院对员工进行岗位培训，提高员工业务能力和综合素质。
第八条医院定期对岗位设置进行调整，优化岗位结构，提高工作效率。
第三章绩效考核第九条医院实行绩效考核制度，对员工进行德、能、勤、绩全面考核。
第十条绩效考核采取定量与定性相结合的方式，确保考核结果的客观、公正。
第十一条医院设立绩效考核委员会，负责制定考核方案、组织考核、审核考核结果。
第十二条绩效考核结果作为员工晋升、薪酬调整、培训发展等的重要依据。
第四章薪酬福利第十三条医院实行岗位工资制度，根据岗位价值、员工能力、工作业绩等因素确定薪酬水平。
第十四条医院定期对薪酬体系进行调整，确保薪酬水平与市场接轨。
第十五条医院为员工提供法定福利，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
第十六条医院设立福利基金，用于员工生日、婚丧嫁娶、节日慰问等。
第五章培训发展第十七条医院建立健全员工培训体系，提高员工业务能力和综合素质。
第十八条医院为员工提供内部培训、外部培训、网络培训等多种培训方式。
第十九条医院鼓励员工参加各类职称考试、学术交流等活动，提升自身能力。
第二十条医院设立人才梯队，培养后备干部，为医院可持续发展提供人才保障。
第六章奖惩与离职第二十一条医院设立奖惩制度，对表现优秀、贡献突出的员工给予奖励。
第二十二条医院对违反规章制度、损害医院利益的员工进行处罚。
第二十三条医院实行员工离职管理制度，保障员工合法权益。
医院人力资源管理办法医院人力资源管理办法一、总则医院人力资源管理办法旨在规范医院的人力资源管理制度，建立健全人才招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等方面的制度，提高医院的整体运营效率和员工的工作满意度。
二、人才招聘1. 医院将根据岗位需求，制定招聘计划，采取公开招聘、内部招聘等方式，确保招聘公平、公正、透明。
2. 招聘流程包括岗位需求确认、招聘需求发布、简历筛选、面试评估、录用等环节，每个环节都要有相应的记录和归档。
3. 招聘岗位需求必须符合国家法律法规和医院相关政策，不得歧视任何人员。
三、培训与发展1. 医院将根据各部门的需求和员工的发展需求，制定培训计划，包括新员工培训、岗位培训、职业发展培训等。
2. 培训内容涵盖医疗技术、沟通技巧、团队合作、职业素养等方面，旨在提高员工的职业能力和综合素质。
3. 培训方式灵活多样，可以是内部培训、外部培训、专家讲座、学术交流等形式。
四、绩效评估1. 医院将建立绩效评估制度，对员工进行定期的绩效考核，以评估员工的工作表现和贡献度。
2. 绩效评估包括定性评价和定量评价，考核指标包括岗位职责履行情况、工作绩效、团队贡献等方面。
3. 根据绩效评估结果，医院将对员工进行奖励或处罚，激励员工提高工作绩效。
五、薪酬福利1. 医院将建立薪酬管理制度，确保员工的薪酬合理、公正，并与员工的绩效挂钩。
2. 薪酬福利包括基本工资、绩效工资、津贴补贴、奖金激励等，根据员工的不同职务和贡献情况进行差异化设置。
3. 医院将保障员工的合法权益，包括社会保险、医疗保险、住房公积金等。
六、员工关系管理1. 医院将建立员工关系管理制度，营造和谐、稳定的工作环境。
2. 医院将重视员工的意见和建议，建立沟通渠道，及时回应员工关切和诉求。
3. 医院鼓励员工参与团队活动、培训交流，促进员工之间的合作和交流。
七、奖惩制度1. 医院将建立奖惩制度，对员工的出色表现给予表彰和奖励，对不良行为和工作失误进行纪律处分。
医院人力资源管理知识，你了解多少医院人力资源管理的主要内容包括：人员规划、人员招聘、上岗培训、绩效考核、薪资酬劳、人员关系等。
当下社会，医疗卫生服务体系改革早已成为发展新趋势。
医院在人力资源管理方面应该更加重视人员发展，从而使人力资源管理发挥最大价值，追求更好的医疗成果与资源效益。
首先医院在人员规划方面，应结合实际发展策略分析当下人力资源现状，根据人力资源供给需求来合理进行人员配置；医院进行招聘时要做到完善招聘体系，通过协调资源来拓宽人才引进方式，招聘医院需要的人才；进行人员培训需要根据医院实际工作需求，制定常规培训计划，并按要求培训；对上岗员工实施绩效考核制度，及时整理分析考核数据，并为员工建立业绩档案，以便配合各部门进行评价工作；建立并完善薪酬体系并及时实施；在人员关系处理上，应加强人员与医院组织的沟通，为员工办理好入离职手续及相关档案。
随着竞争日益激烈，医院做好人力资源管理可促进医疗水平不断提高，对医院综合实力、可持续发展都能起到重要作用。
医院领导人更需要破除传统人力资源中的狭隘观点，以科学方法管理好人力资源，促进医院可持续发展。
1.医院人力资源管理特点①医院人力资源管理具有双重性，包括生产性和消费性。
一般医院人力资源为物质财富创造者，且需要一定条件才可利用，同时要维系好人力资源又需要一定物质消耗。
②医院人力资源具有可控制性，因医院不同发展阶段对于人员需求不同，导致医院人力资源需要进行相应规划，对人力资源进行相应盘点，处理年龄断层、职称结构不合理等现象。
通过“可控性”整理，可使医院人力资源状况得到改善。
③医院人力资源具有生物性，人力资源是对有生命的物体而言，失去生理特征后人力资源也就不复存在，为使人力资源发挥更好，在其管理过程中要将自然属性与生理特征相结合，综合考虑人力资源相关问题。
④人力资源相对而言具有独立性，是个人运用自身体内资源行为的结果。
在医院人力资源中，个体劳力会根据年龄、身体情况等发生改变，需要医院根据人力资源的时限性灵活运用。
医院人力资源管理模式与内容主讲:张英景惠管理研究院景惠管理顾问有限公司清华大学MHPA班浙江大学医院EMBA 班华中科技大学EMHA班首席研究员首席顾问特聘教授特聘教授客座教授人力资源管理字面意思: 人的力量是资源。
规范概念：人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
人力资源特点活动性可控性时效性能动性可变性再生性开发的持续性个体的独立性内耗性资本性人力资源管理人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行人事管理活动，是在经济学与人本思想的指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
人力资源管理发展阶段管理时期产业革命及科学管理时代（18世纪末—1920年）人际关系时代（1920年—二次世界大战）对人的注重程度无视人的存在，仅强调生产性管理，视人事管理为事件性管理，人事工作无连续性。
作为提高生产的手段，不得不重视人性管理。
人的管理出现相应的工作理论和依据。
人性与生产性的多层调合，对人性的管理在一定程度上左右着企业的发展。
随着环境、组织与人事等情况的变化，在管理技术上强调情境理论与策略管理，认为人性管理是企业经营管理的前提。
行为科学时代（二次大战—1970年）权变理论及战略管理时代（1970年—20世纪80年代以后）医院人力资源管理的发展阶段第一阶段：出入院阶段办理员工进出手续。
考勤、发工资、管理档案。
人事部门被视为政治部门。
医院人力资源管理的发展阶段第二阶段：诊断治疗阶段‛对人力需求进行分析,根据需求配置人力资源。
注重对人的行为的分析,并有针对性地采取管理措施。
意识到人的问题是关键问题。
人力资源部门被视为重要的管理部门。
医院人力资源管理的发展阶段第三阶段：伙伴式合作阶段‛员工被视为医院的第一客户。
医院与员工成为战略合作伙伴。
人力资源成为医院的战略性资源。
人力资源部门被视为战略性决策部门。
医院人事管理与人力资源管理的区别人事管理人力资源管理注重人人事部门管理对象成果成本非生产非效益部门员工过程资本生产效益部门劳资双方管理内容管理方案以事为中心的绩效考核例行开发员工的潜能在竟争中不断变动劳资关系从属对立平等和谐医院人力资源管理与人力资本的区别针对性关注焦点概念范围性质研究角度人力资源经济管理经济运营价值问题自然性人力资源资本性人力资源存量将人作为财富的源泉，从人的潜能与财富关系来研究人的问题人力资本经济增值收益分配收益问题资本性人力资源存量与流量将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题医院固定资产与无形资产对医院的价值贡献固定资产无形资产1978年1998年 2004年95%28% 10%5%72% 90%人力资源是医院最核心的无形资产医院人力资源管理的战略地位目标市场医院营销管理医疗技术管理财务经营管理人力资源管理医院人力资源管理的‚123456‛1个理念：人力资源是医院的第一资源2个目标：提高能力3个机制：竞争机制 5个原则：以人为本合法保障激发活力激励机制留人绩效导向开发为主和谐发展约束机制4个职能：选人用人育人6个模块：机构管理薪酬管理岗位管理培训管理绩效管理成长管理医院人力资源管理系统机构管理人力资源管理竞争机制激励机制约束机制薪酬管理医院人力资源管理系统----机构管理业务分析机构管理科室职责医院人力资源管理系统----岗位管理工作分析岗位管理能力模型医院人力资源管理系统----绩效管理业绩分析绩效管理绩效沟通医院人力资源管理系统----薪酬管理薪酬分析薪酬管理薪酬结构医院人力资源管理系统----培训管理需求分析培训管理实施培训医院人力资源管理系统----成长管理个人分析成长管理通道设计人力资源管理者在医院中的角色角色战略伙伴行为结果顾问医院战略决策的参将人力资源纳入医院的战与者,提供基于战略的略与经营管理活动当中，使人人力资源规划及系统力资源管理与医院战略相结合。
解决方案。
运用专业知识和技提高医院人力资源开发与能研究开发医院人力管理的有效性。
资源产品与服务，为医院人力资源问题的解决提供咨询。
人力资源管理者在医院中的角色角色行为结果员工与员工沟通，及时提高员工的满意度，增强服务者了解员工的需求，为员工的忠诚感。
员工及时提供支持。
参与变革与创新，提高员工对组织变革的适组织变革过程中的人应能力，妥善处理组织变革过力资源实践。
程中的各种人力资源问题，推动组织进程。
变革推动者人力资源管理的责任承担院级领导的角色与责任从大局着眼与把握未来人力资源管理发展方向，倡导医院各级管理人员都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。
角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制定者、领导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。
人力资源部门的角色与责任人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对医院人力资源管理起决策支持作用。
角色定位：人力资源开发与管理方案的制定者、人力资源政策和制度执行的监督者、人力资源管理人员的专业化。
人力资源管理的责任承担科室主任的角色与责任科室主任是医院人力资源管理和医院文化最直接的体现者。
角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制定者、人力资源管理氛围的营造者。
员工自我开发与管理的责任由他律到自律，自我开发与管理，心理契约、团队管理、学习型人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队职能的合作。
医院人力资源部与科室在人力资源管理中的职责职能工作内容工作分析岗位设计人力预测招聘选拨工作指派沟通领导授权协调人力运用指导咨询科室职责人力资源部职责协助提供需求计划，任职资格条件，对各项活动作出规参与招聘选拨，协划，负责招聘选拨。
助作出用人决策。
实质进行工作指派，沟通协调，授权等工作。
选人招聘用人授权协助建立医院内层级负责及沟通协调等规章制度，并督查执行情况。
医院人力资源部与科室在人力资源管理中的职责职能工作内容在职培训教育培训生涯规划个人发展绩效考核薪酬福利职务晋升内在激励科室职责人力资源部职责育人培训留人激励主要负责岗位负责职业训练及培训和业务提高，与培训活动有关的创造适合员工个其他活动的配套设人发展的良好工计。
作氛围。
评估员工业绩贡献，给予相应的薪酬待遇和发展机会。
研究制定绩效考核方案，制定薪酬政策和晋升政策，建立完善的激励机制。
医院人力资源管理现状•‚单位人‛向‚社会人‛转变举步维艰，人力资源浪费严重–人员不能自由流动的直接后果是有‚铁饭碗‛的不珍惜，捧‚瓷饭碗‛的耗尽毕生精力要变成‚铁饭碗‛。
•人力资源管理机制僵化–只知因事设岗不知因人设岗•管理思想与方法陈旧只知管理（执行制度），不知开发（激发活力）医院人力资源管理现状• 缺乏科学、公正的绩效评估体系–阻碍员工积极性发挥的最大问题是：员工常常感觉不公正• 薪酬分配容易走极端–要么差距过小要么差距过大• 未能重视与员工的共同发展–医院追求宏伟目标的过程中不注重员工的真实感受医院人力资源管理第3/6页理中普遍存在的问题医院制度越定越多，但落实起来却越来越难各部门之间各自为政，推诿扯皮许多事情决而不行，行而无果，或者虎头蛇尾绩效标准完善，但执行起来却很难完美的医院理念难以落实到医院员工的具体行动中• 员工普遍渴望发展，渴望拿到更高的工资，却不愿意积极努力地工作• • • • •医院人力资源管理中普遍存在的问题• 有些员工老说别人没水平，可让他干又干不了• 上下级之间、部门之间常常对目标不能充分沟通和了解• 知识和资源总是难以共享• 大部分人有吃大锅饭的思想• 有些人无事做，有些事无人做• 管理干部大部分时间耗在了会议中医院未来的人力资源管理趋势1. 新的人才评价标准将使医院人力资源管理更加注重以能力取才，以业绩评才。
1 982年我国首次提出人才评价标准：具有中专学历和初级职称以上的人员。
2003年《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》对人才的评价标准：只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设有中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献，都是党和国家需要的人才。
要坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，不拘一格选人才。
医院未来的人力资源管理趋势2. 传统的人事管理将转向人力资源开发。
人力资源开发的三个方面：教育性开发、政策性开发和使用性开发；人力资源开发的两个目标：提高人的能力、激发人的活力。
3. 由于人才资源在医院之间的竞争中具有决定性作用，因此，争夺人才战，将进入‚疯狂‛状态。
美国思科（CISCO）公司总裁说：‚与其说我们在并购企业，不如说我们是在并购人才‛。
4. 人才流动更加频繁，人才择业自主权加大。
对人的管理必须由身份管理向岗位管理转变。
人力资源管理更加强调依法管理。
医院未来的人力资源管理趋势5. 员工成为医院的客户，医院人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的充满人性化与个性化的人力资源产品与服务。
医院员工已由过去的标准化员工转变为灵活的知识化员工。
6. 医院与员工之间的关系不是一种雇佣与被雇佣的关系，而是以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略伙伴关系。
7. 人力资源将真正成为医院的战略性资源，人力资源管理要为医院战略目标的实现承担责任。
8. 沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能将成为人力资源管理第4/6页的新标准。
人力资源管理精华论语‚人的理性是有限的，所以，不要相信任何人，而要相信制度；制度是需要成本的，至少包括监督的成本和执行惩罚的成本，所以，也不要相信制度万能。
‛ ----企业家的两门必修课是：《理性》与《成本》。
人力资源管理精华论语‚当心那些不敢说出自己真实利益要求的人进入你的中高层岗位。
‛ ----经济学的‚理性人假设‛在经济领域是百试不爽的。
人力资源管理精华论语‚监督的成本包括人力财力的花费、抵触与磨擦的损失，以及对监督的费用。
所以，不要让能力差的人去监督能力强的人，因为能力差的人，知道自己能力不济，于是，往往在‘忠诚’上下工夫，从而生出强烈的把事情办到绝路上的动机。
‛----一些组织在建立监督机制时，并不是把问题都想清楚了。
人力资源管理精华论语‚讲感情就要为感情付出代价，讲规范就要允许别人钻空子。
‛----失去感情是不是一种代价？不讲规范是不是没有空子？人力资源管理精华论语‚能够长期同事，不容易；能够同事还能同志，则愈加不容易；同事、同志加朋友那就更可遇不可求了。
‛ ----让三个可能相交的圆能够同心，概率确实很小。
人力资源管理精华论语‚成为好朋友，相互理解和彼此宽容是最重要的；成为好同事，相互尊重和各司其职是最重要的；成为好同志，则要把信仰和理念放在第一位。
