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心理资本的发展对企业的启示摘要：心理资本是在积极心理学以及积极组织行为学的推动下发展起来的，是在人力资本、社会资本之上的一项重要资本。
心理资本理论为如何促进员工的心理资本提供了独特的视角，转变了传统的人力资源管理的模式，正逐渐成为二十一世纪人力资源管理的一个新取向。
在大量文献研究基础之上，围绕着心理资本的背景、内涵以及如何开发心理资本展开描述，分析了以往研究中对心理资本的元素自我效能、希望、乐观、韧性的开发角度。
并将心理资本理论与企业发展连接起来，分析了心理资本对发挥员工潜能、塑造良好企业文化、获取持续竞争优势以及人力资源管理各环节的重大指导意义。
关键词：心理资本；积极心理；企业发展The revelations of psychological capital’s development for theenterpriseAbstract: Promoted by the positive psychology and positive organitional behavior, psychological capital developed quickly.This capital is important than human capital and society capital.The theory of psychological capital provides unique perspective of how to promoteemployee’s psychological capital, and change the mode of traditional human resourcemanagement.It is becoming a new orientation of human resource management in the 21st century.In the basis of reading large amount of literature, this article describe the background of psychological capital,the concept of psychological capital, and how to develop psychological capital. As well as the development perspective of selsfficacy, hope, optimism and resilience in the previous study. At last, this article connect psychological capital with enterprise development.And make a further analysis of the meaning of psychological capital to the development of staff’s potential, shape good enterprise culture,obtain sustainable competitive advantage and every part ofhuman resource management.Key words:psychological capital; positive psychology; enterprise development一、心理资本背景二十世纪末期，美国前心理学学会主席Martin Seligman和其他一些心理学家号召人们，心理学的研究理应肩负起二战前的两项已经被遗忘的使命：使所有人的生活更加充实而愉悦、培养挖掘人的潜能，与以往研究不同的是，不再一味的将目光放在疾病、伤痛、治疗上面，而是将目光转向如何使人们更健康、更幸福的一面。
2009年第07期(总第463期)J ul.,2009『公共管理』Vol 131 No 107心理资本、人力资本与社会资本的协同作用张红芳,吴威(西北大学经济管理学院,陕西西安710069) 内容提要:本文以系统协同论为基础,探讨了心理资本、人力资本和社会资本的关系,心理资本的分层,并以此为基础,提出了心理资本与人力资本、社会资本三种资本相互作用的协同模型。
在协同模型的基础上,具体探讨了个体心理资本与群体心理资本的协同、个体心理资本与人力资本的协同、群体心理资本与社会资本的协同以及人力资本与社会资本的协同。
提出心理资本、人力资本、社会资本的协同集约是开发个人潜能关键词:心理资本;人力资本;中图分类号:F035 文献标志码:A 一、引言人力资本与社会资本对于组织绩效以及组织竞争优势的创造发挥着越来越重要的作用,这已是理论与实践的共识。
但近年来,积极组织行为学提出,组织的有效管理需要向新的范式转移,即投资开发于“心理资本”,才能创造可持续的竞争优势。
心理资本是随着积极心理学研究的兴起及其在经济学、组织行为学和管理学研究领域的应用,而提出的全新理论概念。
所谓心理资本,是指各种积极心理能力的集合体,具有投资性和收益性。
具体说来是个人或群体对未来的信心、希望、乐观和毅力,是个人或组织在面对未来逆境中的自我管理能力。
心理资本关注如何才能使得组织中的个人达到最佳状态,怎样培养和充分开发个人的潜能。
如果说人力资本与社会资本的投资是人力资源创造竞争优势的重要源泉,那么心理资本的投资与开发则是创造竞争优势的基础和动力。
当前,关于心理资本的理论研究,尤其是对其概念、构成要素及测量等方面的初步探索,已取得了一定的研究成果。
如L ut hans ,Y oussef 和Avolio (2007)将心理资本定义为个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态,主要由自我效能、乐。
但是,这方面的研究尚存在较大的分歧。
目前主要存在四种研究范式,即主效应模型、缓冲效应模型、调节效应模型和动态效应模型。
心理资本的作用机制——以社会整合为调节曲源美;赵西萍;周密;赵欣【摘要】文章在心理资本主效应研究的基础上,结合传统儒家文化背景和构建“和谐社会”的社会背景引入组织情景变量——社会整合,研究其对心理资本与工作绩效、组织公民行为之间的调节作用.以我国11个公司及1个省属行政单位跨13个行业的员工为研究对象收集数据,采用规范的实证研究方法,运用验证性因子分析和层次回归技术对216份有效数据进行分析,结果表明,社会整合对心理资本和工作绩效的调节作用显著,对心理资本和组织公民行为的调节作用不显著.对企业实践而言,企业可以通过营造高社会整合的组织氛围提高心理资本的作用效果,进而提升绩效.【期刊名称】《大连理工大学学报（社会科学版）》【年(卷),期】2012(033)001【总页数】6页(P78-83)【关键词】心理资本;社会整合;工作绩效;组织公民行为【作者】曲源美;赵西萍;周密;赵欣【作者单位】西安交通大学管理学院,陕西西安710049;西安交通大学管理学院,陕西西安710049;西安交通大学管理学院,陕西西安710049;西安交通大学管理学院,陕西西安710049【正文语种】中文【中图分类】F713.55随着全球化竞争加剧和组织环境不断变化，组织所面临的挑战无论在广度、密度还是在种类上都在急剧增加［1］（P211）。
这种挑战要求组织创造性地利用和开发人力资源，尤其需要寻求可以持续、有效提高企业竞争力的资源，心理资本的提出和传播为企业获取和维持竞争优势点燃了希望。
自从2004年Luthans提出心理资本的概念以来，人们就一直在努力探索心理资本将导致怎样的行为结果。
回顾近6年的研究，心理资本预测的结果变量有工作绩效［2］、工作满意度、组织承诺、组织公民行为、员工的工作态度、旷工等。
上述研究主要在西方文化背景下研究心理资本与结果变量的主效应，并没有考虑不同的组织和文化环境对心理资本发挥的影响。
事实上，环境对心理资本发挥促进或抑制作用有重要影响，并且因为心理资本具有一定的可塑性和适应性，容易使环境的作用效果形成循环，从而更加长久、深刻地影响心理资本发挥作用的效果。
基于心理资本的人力资源管理研究1王碧英高日光摘要:员工的积极心理资本是组织获取竞争优势的重要源泉.首先分析了心理资本的内涵与特征，进而深入阐述了基于心理资本的工作分析、招募甄选、培训开发、绩效管理和报酬管理等人力资源管理实践的对策，最后对心理资本的应用作了简要评述。
关键词:积极心理学；心理资本；人力资源管理中图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1001–7348(2010）06–0149–03随着学界对积极心理学(Positive Psychology)和积极组织行为学(Positive Organization Behavior）研究的不断深入,越来越多的理论研究者和实践探索者认识到，员工的积极心理资本是组织获取竞争优势的重要源泉.因此，如何对员工的积极心理资本进行识别、开发和利用,已经成为当今人力资源管理学术界和实务界极为关注的热点话题.积极心理学是近年来美国心理学界兴起的一个新的研究领域[1］，最早可追溯到20世纪30年代Term an关于天才和婚姻幸福感的研究，以及Jung 关于生活意义的研究。
积极心理学出现之前，心理学界研究的重点在于探索心理疾病的产生、发展和治疗。
心理学家发现，虽然有关心理疾病的研究成果累累，然而，非健康人群不但没有减少反而增加了。
在这样的情形下,心理学家对以往研究方向提出质疑,转而关注健康人群，采用心理学中比较完善和有效的实证研究方法与测量手段，来研究人类的力量与美德等积极方面［1]，目的是使得健康人群更加健康、幸福和自我实现［2]。
积极心理学的研究在组织管理领域中的应用促使了积极组织行为学的产生和发展.积极组织行为学重点关注的是那些能够提高员工工作绩效,可以开发、测量、具有理论基础的心理资源，例如乐观、自信等。
在此框架下,一些学者在人力资本和社会资本的概念启发下，提出了与之相对应的概念:心理资本(Psychological Capital)[3］，从而为人力资源的开发与管理提供了新的视角和注入了新的活力。
心理资本、社会资本对工作绩效的影响及组织支持感的调节作用【摘要】心理资本和社会资本作为重要的资源，对工作绩效有着积极的影响。
本文通过分析心理资本和社会资本对工作绩效的影响及组织支持感的调节作用，揭示了它们在工作绩效中的重要地位。
同时探讨了心理资本与社会资本之间的互动关系以及组织支持感在其中的作用。
文章也讨论了其他影响工作绩效的因素以及它们与心理资本、社会资本之间的关系。
结论部分强调了心理资本和社会资本的联合作用以及组织支持感的重要性，并提出了管理启示。
本研究有助于深入理解心理资本、社会资本对工作绩效的影响，为组织提供管理建议和决策依据。
【关键词】心理资本、社会资本、工作绩效、组织支持感、调节作用、互动关系、其他因素、联合作用、重要性、局限性、展望、管理启示1. 引言1.1 背景介绍心理资本和社会资本是近年来组织行为学领域的热门研究课题，对员工的工作绩效具有重要影响。
心理资本是指员工内在的积极心态资源，包括自信心、希望、乐观和坚韧力等，能够提升员工的工作表现和适应能力。
而社会资本则是指员工在社交网络中所拥有的资源和关系，包括信任、亲密关系和共同目标，能够帮助员工获取信息、支持和资源，从而提升工作绩效。
在当今竞争激烈的职场环境中，心理资本和社会资本的作用愈发凸显。
有研究表明，充分发挥员工的心理资本可以提升其工作绩效和工作满意度，同时能够缓解工作压力和提升工作幸福感。
而社会资本则可以帮助员工更好地适应组织文化和团队合作，提升工作效率和绩效。
心理资本和社会资本并不是孤立的存在，它们之间存在着相互影响和互动关系。
组织对员工的支持感也是影响员工工作绩效的重要因素之一。
本研究旨在探究心理资本、社会资本以及组织支持感对工作绩效的影响及其互动关系，为企业提供管理启示和建议，促进员工的个人成长和组织发展。
1.2 研究目的本研究的目的是探讨心理资本和社会资本对工作绩效的影响，以及组织支持感在其中的调节作用。
我们将分析心理资本对员工工作绩效的直接影响，包括积极情绪、希望、自我效能和韧性等方面的影响。
人力资本、社会资本和心理资本影响中国员工职业成功的元分析一、本文概述随着中国社会经济的快速发展和全球化进程的加速，员工的职业成功已经成为组织和社会关注的焦点。
职业成功不仅关乎个人的成长和发展，也影响着组织的竞争力和社会的和谐稳定。
人力资本、社会资本和心理资本作为影响职业成功的三大关键因素，已经引起了广泛的关注和研究。
然而，以往的研究多从单一资本的角度进行分析，缺乏对这些资本之间相互作用及其对职业成功影响的综合考察。
因此，本文旨在通过元分析的方法，全面系统地探讨人力资本、社会资本和心理资本对中国员工职业成功的影响，以期为理论和实践提供更为全面和深入的指导。
元分析作为一种量化综述方法，可以对大量相关研究进行统计分析，从而得出更为准确和可靠的结论。
通过元分析，我们可以系统地整合以往的研究成果，明确各种资本对职业成功的影响程度，揭示各种资本之间的相互作用关系，以及探讨这些关系在不同文化背景和社会环境下的适用性。
元分析还可以帮助我们识别研究中存在的偏见和局限性，为未来的研究提供方向和建议。
本文旨在通过元分析的方法，全面深入地探讨人力资本、社会资本和心理资本对中国员工职业成功的影响，以期为提高员工职业成功和组织竞争力提供有益的启示和建议。
本文也期望为未来的研究提供新的视角和方向，推动职业成功领域的研究不断向前发展。
二、文献综述随着知识经济的兴起和全球化竞争的加剧，员工的职业成功已成为组织和社会关注的焦点。
在探讨职业成功的诸多因素中，人力资本、社会资本和心理资本被普遍认为起着至关重要的作用。
本文旨在通过元分析的方法，系统整合和量化分析这三大资本对中国员工职业成功的影响。
在人力资本方面，教育、技能和经验等是评价个体人力资本的重要指标。
多项研究指出，高水平的教育和技能可以显著提高个体的职业地位和收入水平，进而促进职业成功。
工作经验的积累也有助于个体在职场中的晋升和发展。
因此，人力资本被视为影响职业成功的基础因素。
从人力资本、社会资本到心理资本1. 介绍在人类社会的发展进程中，人的价值和资源不仅仅限于物质层面，还包括了人力资本、社会资本和心理资本。
这些资本是个人在社会中获取成功和幸福的重要因素。
本文将从人力资本、社会资本到心理资本，逐一探讨其概念、特征以及对个人和社会的影响。
2. 人力资本2.1 概念人力资本是指个体在职业生涯中所积累的知识、技能、经验和能力。
这些能力是通过教育、培训和工作经历等途径获得的，可以投入到工作中以获得经济回报和个人成长。
2.2 特征•可转移性：人力资本是可以转移到不同的职业领域和岗位中的。
一个拥有丰富人力资本的个体在面对新的工作机会时，相比没有人力资本的个体更容易适应和融入新环境。
•增值性：人力资本是可以不断增值的。
随着个体在工作中积累经验和技能，其人力资本也会增值，从而提高市场竞争力和获得更高的经济回报。
•可更新性：人力资本是一个可以不断更新和发展的过程。
个体可以通过继续教育、培训和自我学习等方式不断提升自己的技能和知识水平。
•市场决定性：个体的人力资本的价值是由市场决定的。
不同行业和领域对人力资本的需求和价值不同，个体需要通过了解市场需求来不断调整和提升自己的人力资本。
2.3 影响人力资本对个体和社会的影响是多方面的：•对个体而言，人力资本的积累可以提高其就业竞争力和职业发展机会。
一个个体拥有较高的人力资本，往往能够获得更好的工作岗位和更高的薪资待遇。
•对社会而言，人力资本的积累可以提高整体的生产力和经济发展水平。
一个强大的人力资本队伍可以促进技术创新、提高企业竞争力，从而推动社会的经济繁荣。
3. 社会资本3.1 概念社会资本是指个体通过与他人建立互信关系和社会网络而积累的资源和影响力。
社会资本包括了社会关系网、社会信任、社会支持等。
3.2 特征•关系多样性：社会资本的关系可以包括亲属、朋友、同事、业务伙伴等不同类型的人际关系。
关系多样性可以带来更广泛的资源获取和信息传递。
心理资本在人力资源管理中的作用【摘要】心理资本在人力资源管理中扮演着重要的角色，对员工绩效、工作满意度、创新能力、团队合作以及发展成长都有显著影响。
通过培养和发展心理资本，可以提高员工的工作表现和团队合作，增强组织的竞争力。
心理资本的重要性在于能够促进员工的情绪管理和积极心态，激发员工的潜力和创造力。
企业应重视对心理资本的培养和发展，以提升员工的工作动力和自我管理能力，从而实现组织和个人的共同发展。
未来，随着人力资源管理的不断发展，心理资本的重要性将日益凸显，企业需要关注心理资本的培育和应用，以实现更加可持续的发展。
【关键词】心理资本、人力资源管理、员工绩效、工作满意度、创新能力、团队合作、发展和成长、重要性、必要性、培养和发展、企业影响、发展方向、趋势。
1. 引言1.1 定义心理资本在人力资源管理中的作用心理资本在人力资源管理中的作用是指员工的情感投资、信心、自信和精神活力等积极心理因素，在员工的工作表现、工作满意度、创新能力、团队合作和个人发展等方面的作用。
心理资本是一种非物质性的资源，它不仅仅是员工的个人素质和心理特质，更是员工在工作中所具备的自信、乐观、适应能力和自主性等心理因素的总和。
通过培养和发展心理资本，可以提升员工的绩效表现，增强员工的工作满意度，激发员工的创新潜力，促进员工之间的团队合作，促进员工的个人发展和成长。
1.2 重要性和必要性心理资本在人力资源管理中的作用非常重要和必要。
心理资本可以帮助员工更好地适应工作环境和应对各种挑战。
当员工具备了足够的心理资本，他们就能更好地应对工作压力，保持积极的态度，并且更有动力去克服困难。
心理资本对员工的绩效有着显著的影响。
研究表明，拥有较高心理资本的员工更有可能达到更好的绩效表现，他们更具有自我激励和自我调节的能力，能够更好地完成工作任务并实现目标。
心理资本还可以提升员工的工作满意度。
当员工拥有足够的心理资本时，他们会更加自信和满足，能够更好地享受工作过程，提高工作效率并获得更多成就感。
人力资本、社会资本与心理资本对工作绩效的影响总效应、效应差异及调节因素一、概述随着知识经济时代的到来，人力资源在组织发展中的重要性日益凸显。
在这个背景下，人力资本、社会资本和心理资本作为影响工作绩效的三大核心要素，受到了广泛关注。
本文旨在深入探讨这三种资本对工作绩效的总效应、效应差异及其调节因素，以期为组织优化人力资源管理、提升员工工作绩效提供理论支持和实践指导。
本文将对人力资本、社会资本和心理资本的概念进行界定，并阐述它们在组织中的重要作用。
在此基础上，通过文献综述和实证分析，本文将深入探讨这三种资本对工作绩效的影响路径和机制。
本文将比较这三种资本在影响工作绩效方面的效应差异，揭示它们在不同情境下的作用特点。
本文将探讨影响这三种资本与工作绩效关系的调节因素，包括组织环境、领导风格、员工个体特征等，以期为组织优化人力资源管理提供有针对性的建议。
通过本文的研究，不仅可以深化对人力资本、社会资本和心理资本与工作绩效关系的理解，还可以为组织制定有效的人力资源管理策略提供理论支持和实践指导，推动组织实现可持续发展。
1. 问题的提出：阐述研究背景、研究意义和研究目的。
在当今的知识经济时代，组织和员工面临越来越多的挑战，如快速变化的技术、日益激烈的竞争和更高的客户需求。
为了应对这些挑战，员工的能力和素质变得尤为重要。
人力资本、社会资本和心理资本是决定员工能力和素质的重要因素，它们对工作绩效的影响也受到了广泛的关注。
本文的研究目的是探讨人力资本、社会资本与心理资本对工作绩效的影响总效应、效应差异及调节因素，从而为组织的人力资源管理提供理论依据和实践指导。
具体而言，本文旨在弥补过去研究中对心理资本作用的忽视，同时深入研究这三种资本之间的相互作用，以及调节因素对它们与工作绩效之间关系的影响。
通过本研究，我们期望能够扩展传统的以人力资本和社会资本为主体的绩效影响模型，以更好地理解和提升工作绩效。
2. 研究范围：明确研究对象、研究内容和研究方法。
浅析心理资本视角下的企业人力资源管理摘要：心理资本作为一种新兴的概念，对于企业人力资源管理的影响日益重要。
本文从心理资本的角度分析了企业人力资源管理的现状和发展趋势，探讨了心理资本在企业人力资源管理中的作用，提出了相应的策略和建议，以期为企业提高员工的心理资本和管理水平提供参考。
关键词：心理资本；企业人力资源管理；作用；策略一、引言随着经济全球化的加速，企业要面对更加复杂的市场环境和竞争压力，如何提高员工的人力资源管理水平成为了与企业发展密切相关的重要问题。
心理资本作为一种新兴的概念，对于企业人力资源管理具有重要的意义。
本文从心理资本视角对企业人力资源管理进行探讨，旨在为企业提高员工的心理资本和管理水平提供参考。
二、心理资本的概念及作用心理资本是指个人内在的正向品质和资源，包括自我效能、乐观情绪、希望和回馈。
心理资本是一种能够持续增值的资源，它与经济资本、人力资本和社会资本构成了人力资本体系。
心理资本能够促进个人的学习、创新和适应能力，有利于提高员工的工作满意度、组织承诺和创新行为。
在企业人力资源管理中，心理资本发挥着重要的作用。
首先，心理资本可以提高员工的工作满意度和组织承诺，从而提高员工的留存率和减少员工的离职率。
其次，心理资本可以促进员工的学习和创新行为，帮助企业保持竞争优势。
最后，心理资本也可以减少员工的工作压力和心理健康问题，提高企业整体的工作效率和生产力。
三、企业人力资源管理的现状及发展趋势随着企业竞争的加剧，人力资源管理也面临着新的挑战。
许多企业开始关注员工的心理健康和工作满意度，采取措施提高员工的心理资本。
例如，企业可以提供良好的工作环境和学习机会，增加员工的自我效能和自我决定能力。
企业也可以提供心理咨询和健康管理服务，帮助员工减少工作压力和提高心理健康水平。
未来，企业人力资源管理将更加注重员工的个性化需求和特点，尊重员工的权利和尊严。
企业将更加重视员工的心理健康和工作满意度，制定更加科学的招聘和培训计划，提高员工的绩效评估和激励机制。
2009年第07期(总第463期)Jul.,2009『公共管理』Vol.31 No.07心理资本、人力资本与社会资本的协同作用张红芳,吴威(西北大学经济管理学院,陕西西安710069) 内容提要:本文以系统协同论为基础,探讨了心理资本、人力资本和社会资本的关系,心理资本的分层,并以此为基础,提出了心理资本与人力资本、社会资本三种资本相互作用的协同模型。
在协同模型的基础上,具体探讨了个体心理资本与群体心理资本的协同、个体心理资本与人力资本的协同、群体心理资本与社会资本的协同以及人力资本与社会资本的协同。
提出心理资本、人力资本、社会资本的协同集约是开发个人潜能、形成组织竞争优势的关键。
关键词:心理资本;人力资本;社会资本;协同中图分类号:F035 文献标志码:A 文章编号:1002—5766(2009)07—0155—07 一、引言人力资本与社会资本对于组织绩效以及组织竞争优势的创造发挥着越来越重要的作用,这已是理论与实践的共识。
但近年来,积极组织行为学提出,组织的有效管理需要向新的范式转移,即投资开发于“心理资本”,才能创造可持续的竞争优势。
心理资本是随着积极心理学研究的兴起及其在经济学、组织行为学和管理学研究领域的应用,而提出的全新理论概念。
所谓心理资本,是指各种积极心理能力的集合体,具有投资性和收益性。
具体说来是个人或群体对未来的信心、希望、乐观和毅力,是个人或组织在面对未来逆境中的自我管理能力。
心理资本关注如何才能使得组织中的个人达到最佳状态,怎样培养和充分开发个人的潜能。
如果说人力资本与社会资本的投资是人力资源创造竞争优势的重要源泉,那么心理资本的投资与开发则是创造竞争优势的基础和动力。
当前,关于心理资本的理论研究,尤其是对其概念、构成要素及测量等方面的初步探索,已取得了一定的研究成果。
如Luthans,Youssef和A volio (2007)将心理资本定义为个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态,主要由自我效能、乐观、希望和韧性四个维度构成,并可以通过心理资本问卷(PCQ)来测量。
心理资本理论研究的关键之一在于心理资本对各种结果型绩效变量的作用机理。
但是,这方面的研究尚存在较大的分歧。
目前主要存在四种研究范式,即主效应模型、缓冲效应模型、调节效应模型和动态效应模型。
主效应模型认为,心理资本对个体、群体和组织层面的相关结果变量具有直接的增益作用,其效应独立于其他变量。
例如,Luthans等(2007)对心理资本与组织绩效关系进行的研究表明,心理资本是组织价值创造的重要来源,可以为组织带来可持续的竞争优势;缓冲效应模型认为,心理资本对相关结果变量的影响是间接的,通过影响中介变量来间接影响个人、群体和组织层面的相关结果变量。
例如,Go ldsmith,Veum和Da rity(1997)进行的心理资本对个体实际工资影响作用的研究结果表明,个体的心理资本与其生产率和实际工资之间存在显著正相关,并可以通过控制点来影响个体的工资水平;调节效应模型认为,心理资本对结果变量具有调节作用。
例如,Cole(2006)对失业员工的主观满意感与再就业行为的关系的研究结果表明,心理资本对二者的关系起着协调作用,心理资本水平越高,失业员工的主观满意感对其再155 2009.07 EC ON OMIC MAN AGEME NT JOU RN AL①收稿日期:2009-03-27作者简介:张红芳(1975-),女,陕西白水人。
副教授,博士,主要从事组织管理和人力资源管理研究。
E-mail:hong-f ang.zh@;吴威(1984-),女,辽宁抚顺人。
硕士研究生,主要从事人力资源管理研究。
E-mail:w uwei0801@126. com。
就业行为的促进作用就越明显;动态效应模型认为,心理资本与相关结果变量之间是相互影响的。
例如,心理资本和组织绩效是可以相互影响的。
这四种研究范式的分歧也说明,心理资本对结果变量的作用机理仍然是有待进一步深入研究的领域。
我们认为,心理资本对各种绩效变量的作用,首先是间接的,其次是动态的。
所谓间接作用,是指心理资本并不能直接作用于竞争优势、组织绩效等结果变量,而是通过对人力资本、社会资本等变量的作用而实现竞争优势的创造和维持。
所谓动态作用,是指心理资本与人力资本、社会资本三种资本形态相互影响、相互作用,从而促使各自动态强化、持续提升。
因此,心理资本与人力资本、社会资本的动态协同,是研究心理资本作用机理的一个重要的视角。
本文从这一视角入手,首先探讨了心理资本、人力资本和社会资本的关系,提出心理资本是独立于人力资本与社会资本的另一种新型资本;其次,探讨了心理资本的分层,认为心理资本包括个体心理资本与群体心理资本两个层次,并以此为基础,提出了心理资本与人力资本、社会资本三种资本相互作用的协同模型;再次,在协同模型的基础上,具体探讨了个体心理资本与群体心理资本的协同、个体心理资本与人力资本的协同、群体心理资本与社会资本的协同以及人力资本与社会资本的协同;最后,提出心理资本、人力资本、社会资本的协同集约是开发个人潜能,形成组织竞争优势的关键。
二、心理资本、人力资本与社会资本的协同模型1、心理资本是独立于人力资本、社会资本的另一种资本形式(1)人力资本与心理健康。
人力资本的研究起步于20世纪五六十年代。
舒尔茨(1960)首先提出“人力资本”概念,认为人力资本是凝聚于劳动者本身的知识、技能以及所表现出来的劳动能力,并强调教育投资是人力资本形成的重要途径;贝尔克(1964)则在此基础上进一步明确阐述了人力资本概念,但他认为,除教育投资外,保健支出、劳动力国内流动的支出或移民入境支出也可以形成人力资本。
也就是说,人力资本不仅表现为劳动者的知识、技能,同时也表现为劳动者的身心健康。
但是,劳动者的身心健康问题与其知识、技能相比较,差异很大,具有自身的独特性。
首先,心理健康与知识、技能相比较,具有一定的潜在性,不易被发现和观察。
尽管员工的心理健康问题越来越突出,心理亚健康、不健康现象愈来愈普遍,研究者对其重视程度不断提高,但是心理健康问题依然很难在个体的层次上被感知;其次,心理健康与知识、技能相比较,在内容上、表现形式上,尤其是形成途径上都大相径庭。
心理健康是一种精神上的完好状态,表现为个人对环境的良好反应、具有生命活力以及身心潜能的充分发挥等,可以通过心理锻炼或心理诊断、治疗来实现。
相反,知识是客观世界在人脑中的主观映象,技能是掌握和运用专门技术的能力,可以通过培训、教育而得到提升。
正是由于心理健康的独特性,使得必须在人力资本理论框架之外,单独研究心理健康存在的另一种资本形式,即心理资本。
(2)社会资本与群体行为。
布尔迪厄(1980)正式提出了社会资本概念,视社会资本为与经济资本、文化资本并列的第三种资本形态。
他认为,社会资本是“实际的或潜在的资源的集合体,那些资源是同对某种持久的网络的占有密不可分的。
这一网络是大家共同熟悉的,得到公认的,而且是一种体制化的关系网络”;普特南(1995)认为,社会资本是社会组织的特征,比如信任、规范及网络,它们能够通过促进合作行为来提高社会的效率。
也就是说,社会资本是通过人际互动形成的社会关系网络,它以一定的社会关系或人际关系为基础,以一定的文化作为内在行为规范,以一定的群体或组织的共同收益为目的。
即社会资本之所以作为“资本”,正是基于其工具理性取向的生产性功能。
社会资本之所以有别于其他资本,之所以具有生产性功能,在于其嵌入社会关系中的“社会性”。
首先,这种社会性是一个过程概念。
社会资本是社会群体中相互依赖、相互作用的心理网络。
如正直、可信、公开、透明的领导者可以鼓励来自下属的互惠行为,即个人积极性的“传染效应”是群体社会规范的形成基础;其次,就社会资本的本质而言,社会资本依赖于“社会人”这一基本管理假设。
那么,社会群体心理状态及心理网络也是影响社会资本生产性功能的关键变量。
相对于社会资本,心理资本更关注社会资本形成的心理基础及心理过程。
因此,心理资本的提出不仅丰富了社会资本理论,更是对社会资本的超越。
(3)心理资本对人力资本和社会资本的超越。
156经济管理 2009.07心理资本建立在人力资本和社会资本理论的研究基础之上,是对人力资本和社会资本的超越。
具体来说,心理资本关注的是“你自己是谁”,即“你是什么样的人”,或者从发展的角度来看,是“你在成为什么样的人”。
心理资本不仅包括个体层次的知识、技能、专长以及经验等,也包括群体层面的社会支持和关系网络。
这些都属于“你是什么样的人”。
此外,心理资本还包括了从现实自我向可能自我的转变。
人力资本和社会资本理论则忽视了这一转变,而这一转变正是充分发挥个人潜能与形成组织竞争优势的关键之所在。
Luthans的上述观点主要在于认为心理资本的内涵在“你是什么样的人”或者“你在成为什么样的人”的意义上要大于人力资本和社会资本,且包含了人力资本与社会资本。
按照Luthans的观点,心理资本包含了人力资本与社会资本,后两者就没有存在的必要性了。
这显然是站不住脚的。
而我们认为,心理资本、人力资本、社会资本是相互作用、共同影响个人潜能发挥、但并不重叠的三种资本形式。
之所以说心理资本是对人力资本和社会资本的超越,则在于两个原因。
一是积极良性的心理资本开发和培育是人力资本与社会资本形成的前提和基础;二是心理资本决定着人力资本与社会资本收益实现的程度。
正是在这个意义上,我们说心理资本是建立在人力资本理论、社会资本理论以及积极心理学和积极组织行为学理论基础上的一个更高层次的核心构念。
2、心理资本与人力资本、社会资本的协同作用框架协同概念起源于系统论中的协同论。
协同论的核心理念为,大系统中的许多小系统既相互作用、又相互制约,它们达到平衡结构或旧结构转变为新结构时,都遵循一定的规律。
系统协同程度越高,输出的功能和效应就可能越大,系统的负效应就会越小,结果就越有价值。
心理资本对组织绩效有重要的作用,这种作用是通过人力资本和社会资本来实现的。
人力资本和社会资本是组织取得高绩效的潜在能力,心理资本则是将这种潜在能力转化为现实能力的有力工具,心理资本、人力资本、社会资本的协同集约为组织带来更高的绩效水平。
从系统协同论的视角来看,心理资本、人力资本与社会资本分别为三个不同的子系统。
三个子系统间的相互作用与相互平衡决定了组织大系统的绩效。
这一协同机制的基础在于心理资本的分层。
目前,心理资本理论主要关注个体层次上的积极心理状态开发,将其定义为“个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态。
具体表现为:在面对充满挑战性的工作时,有信心(自我效能)并能付出必要的努力来获得成功;对现在和未来的成功有积极的归因(乐观);对目标锲而不舍,为取得成功在必要时能调整实现目标的途径(希望);当身处逆境和被问题困扰时,能够持之以恒,迅速复原并超越(韧性),以取得成功”(Luthans,2007)。
