医院绩效考核ppt课件

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医院绩效考核总结报告PPT

绩效反馈与改进
将考核结果反馈给被考核者，指出优点和不足，提出改进意见和措施。
参与人员及职责
考核领导小组
被考核者
由医院领导和相关职能部门负责人组成，负责制定考核计划和政策，监督考核过程，审批考核结果。
医护人员作为被考核者，需要积极配合考核工作，提供必要的数据和信息，接受绩效反馈和改进意见。
激励机制优化建议
完善绩效考核体系
加强职业培训和发展机会
进一步优化绩效考核指标和权重设置，确保考核结果更加客观公正。
为医护人员提供更多的职业培训和进修机会，促进其职业成长和发展。
提高福利待遇和薪酬水平
建立良好的工作氛围和团队文化
根据医护人员的工作表现和贡献，适当提高其福利待遇和薪酬水平，增强工作积极性和满意度。
未来发展趋势预测
1 2
考核指标将更加科学
未来医院绩效考核将更加注重质量、效率和患者满意度等综合性指标。
数据分析将更加智能
随着人工智能和大数据技术的发展，医院绩效考核将实现自动化、智能化和实时化。
3
Байду номын сангаас
多方参与将更加普遍
政府、社会组织和患者等多方将共同参与医院绩效考核，推动医院持续改进和提高服务质量。
考核实施小组
由人力资源部门和相关业务科室负责人组成，负责具体实施考核工作，包括设定考核指标、收集数据、分析绩效等。
03
考核指标与权重
医疗质量指标
01
02
03
04
治愈率
反映医院医疗水平的重要指标，体现医院对患者疾病的治愈
能力。
好转率
表示患者病情改善程度的指标，反映医院治疗效果。
死亡率

三级公立医院绩效考核PPT课件

2.抗菌药物使用强度定量计算方法：本年度住院患者抗菌药物消耗量/同期收治患者人天数×100。收治患者人天数＝出院患者人次数×出院患者平均住院天数。指标来源：医院填报。
.
8
3.门诊患者基本药物处方占比定量计算方法：门诊使用基本药物人次数/同期门诊诊疗总人次数×100%。指标来源：医院填报。
.
24
谢谢！
.
25
No Image
/10/29
.
26
3.电子病历应用功能水平分级
定性计算方法：按照国家卫生健康委电子病历
应用功能水平分级标准评估。指标来源：国家
卫生健康委。
.
10
运营效率
（一）资源效率（二）收支结构（三）费用控制（四）经济管理
.
11
（一）资源效率
1.每名执业医师日均住院工作负担定量计算方法：全年实际占用总床日数/医院平均执业（助理）医师人数/365。医院平均执业（助理）医师人数=（本年度人数+上一年度人数）/2。指标来源：医院填报。
.
13
4.住院收入中来自医保基金的比例定量计算方法：住院收入中来自医保基金的收入/住院收入×100%。指标来源：财务年报表。
5.医疗服务收入（不含药品、耗材、检查检验收入）占医疗收入比例定量计算方法：医疗服务收入/医疗收入 ×100%。医疗服务收入包括挂号收入、床位收入、诊察收入、治疗收入、手术收入、药事服务收入、护理收入。指标来源：财务年报表。
.
3
（一）功能定位 1.门诊人次数与出院人次数比定量计算方法：门诊患者人次数/同期出院患者人次数（急诊、健康体检者不计入）。 2.下转患者人次数（门急诊、住院）定量计算方法：本年度向二级医院或者基层医疗机构下转患者人次数（门急诊、住院）。 3.出院患者手术占比定量计算方法：出院患者手术台次数/同期出院患者总人次数×100%。指标来源：病案首页。

构建现代化研究型医院战略绩效考核体系ppt课件

1
强调自主创新的重要作用
2019/8/30
必须强调的5个重要方面
2
强调临床与科研工作的关系
3
强调科研工作的重要地位
4
强调人才的培养途径与作用
5
强调研究型医院的社会责任
3
责任
服务医疗贡献社会
目的
提高临床诊治水平
5个基本特征
动力
持续提高自主创新能力
2019/8/30
基础
建设引领技术进步的优势学科
关键
造就临床和科研水平兼优人才
4
提持造建服高续就设务临优提医床势高疗诊科学自、治研科主贡水兼创献平优新社人能会才力
和床入动才关秀整院为家一根基单以既医拥诊把在为医来临。键的体的知发起本本纯自要院有治自医患疗推床人性临水中识展目任依主依的一中身院者为动医才因床平坚、、的务靠创靠突批心发管服中医学群素医的力技人是是床新人出优、展理务心院技体学标量术类要位性才优势研和上“的，发术是人志创健提扩的，势学发医提看能是展的研才和新康高张科又，科中疗供病力战是发究窗的紧医、学要是，心事先”略暂展型口密“疗资研造培是，业进，基时医、联孵水金究就养医要、模以准的院是系化平注推人优院成国式临点的医在基决院型成基地优供要科在建为”疑效医果本势强很研临设人难益院条学有突会成床研民复的件科力”出“ 果和究群杂主群的的，看转科众型病体服最是病化研的学症务，大领”效上生科的保区军是、益都命、基障别人与要，有和特地物“成造健色必非为诣康学备研解医，提科的究、

三级公立医院绩效考核指标 PPT

共同职责
绩效管理的误区
企业的盈利是全体管理者以及全体员工共同努力工作的结果，是每个人的行为结果积累而成的。因此，绩效管理一定是与每个部门每个人有关，而不只是管理部的事情。
同心协力
每个基层员工都分布在各个部门工作，管理部在自己的服务职责范围内工作。因此，管理部不可能了解到每个员工的实际工作情况，所以，仅仅靠管理部的单一管理是不行的。
04
01
管理定义
企业的绩效管理就是一种由上而下的目标分解部署，通过每个人的行为产生的结果，实现部门目标；再由部门目标的实现，最终实现企业的整体目标的管理方式。
03
管理目标
一个成年人的行为习惯已经形成一种惯性。要想改变这种惯性，需要管理者不断地培训，不断地引导，不断的纠正，才能形成
企业认为可行的行为结果
请在此处添加详细描述文本，尽量与标题文本语言风格相符合，语言描述尽量简洁生动。
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绩效指标的制定
1000
95%
900
800
79
700 66%
600
%
500
43
400 300
%
200
100
标题
标题标题
标题
绩效指标的制定方式
录我的一闪而过而采撷满怀。青春中没1有等绩待效的果管实理，概只述
有昂扬的斗志去收获，青春里的我们虽没有指点江山的豪迈壮举但也不乏为了薄发而厚积的深沉。我们为青春的多姿喝彩，为青春的凌云之志折服，但同时也为青春
的短暂而慨叹。我们的青春没有蓦然2回首绩，却效管理实施
3 绩效管理应用 4 绩效考核方式

千佛山医院绩效交流ppt课件

千佛山医院绩效交流
山东省千佛山医院
• 回顾：问题的提出？
• 基于原成本核算方式的绩效分配： • 科室奖金总额＝（科室全收入－科室全成本）×α％ • (以收入为导向)
山东省千佛山医院
一、原成本核算方案存在的不足
山东省千佛山医院
成本核算的优缺点 • 1、无法全面反映不同科室、不同医疗服务高技术、高风险的价值含量。无法体现提供不同医疗服务所需的技术含量和风险因素。
• 如检查费与手术费的区别; 大小手术的区别,如剖宫产术1000 元,食管癌根治术3000元,但价值含量风险系数是无法用2000 元来衡量的.
山东省千佛山医院
成本核算的优缺点
• 2、以科室为单位,以总收入为统一评价标
准,科室间缺乏可比性,各科室的规模水平、医院投入、技术水平、劳动强度、管理水平、激发潜力等都无法体现。
山东省千佛山医院
绩效管理
绩效管理是一个完整的系统，以组织战略为导向。绩效计划建立在组织目标管理与工作分析之上，如果组织没有建立目标管理系统，就无法确定不同部门与岗位绩效目标。开放沟通的行为将持续贯穿绩效管理的过程。绩效管理不仅要对员工的工作绩效做出考核与评价，更重要的是通过管理过程促进员工能力的提高与绩效的改进。
山东省千佛山医院
绩效考评工具
3、平衡计分卡平衡计分卡（BSC）虽然被很多企业应用于绩效管理当中，平衡计分卡从1992年诞生到现在，已经超越了绩效管理方法，而成长为战略执行的工具。"一个成功的绩效管理系统应当把战略置于中心地位。平衡计分卡的优势在于，从财务、客户、流程以及学习与成长四个维度，将总体战略由公司、部门到员工逐层分解。它不仅强调了纵向的一致,而且突出了横向的，也就是跨部门的协调。平衡计分卡框架帮助管理团队共同开发新的愿景和战略。随着战略的每个要素都分解成平衡计分卡格式，许多交叉性收益都开始显现出来。同时，平衡计分卡还弥补了KPI在指标选择和权重配比方面的随意性-既跟踪财务业绩，同时监督员工能力的建立和成长，驱动每个人的工作重点不会偏离战略方向。

公立医院绩效考核课件PPT课件

离退休其它福利、补助
71565
46.76%
50.25%
10.75%
11.56%
5.19%
5.58%
9.79%
10.53%
1.95%
2.10%
4.05%
4.36%
5.29%
5.69%
9.72%
10.44%
80393
48.99%
50.95%
10.90%
11.34%
2.44%
2.53%
10.98%
11.42%
百分比 1 0 0 .0 0 %
5 .3 2 % 4 .6 9 % 4 .6 8 % 0 .1 3 % 2 .8 0 % 1 .9 7 % 6 .0 9 % 2 5 .7 0 % 3 4 .9 6 % 1 2 .9 5 % 0 .4 0 % 0 .1 7 % 1 .1 7 % 0 .9 5 % 5 0 .6 0 % 2 .6 4 % 0 .5 7 % 0 .9 7 % 0 .7 9 % 1 .2 5 % 6 .2 3 % 1 .0 7 % 0 .1 3 % 1 .8 3 % 0 .2 1 % 1 0 .2 0 % 1 3 .4 4 % 0 .9 2 % 1 .5 9 % 2 .5 2 % 1 .5 1 %
当前医改对医院最重要的影响因素
1、药品取消加成今年400余家县医院、北京三级医院试点预计明年大部分医院实施
2、支付制度改革、限制费用采取总额预付、按人头、按病种付费综合方式
3、提高服务收费价格
费用总额、费用增长幅度、平均住院日、药品比例为重要绩效指标
建立以公益性质和运行效率为核心的公立医院绩效考核体系，健全以服务质量、数量和患者满意度为核心的内部分配机制，提高人员经费支出占业务支出的比例，提高医务人员待遇

三级公立中医医院绩效考核指标解析PPT参考幻灯片

13 理法方药使用一致的出院患定量者比例
理法方药使用一致的出院患者人次数同期出院患者总人次数
×100%
指标来源：医院填报责任科室：医务科责任人：周燕
17
一、医疗质量（二）质量安全
14
定量大型医用设备检查阳性率
大型医用设备检查阳性数同期大型医用设备检查人次数
指标来源：医院填报责任科室：门诊部责任人：侯晓丽
指标来源：医院填报责任科室：门诊部责任人：侯晓丽
30
一、医疗质量（四）服务流程
27
定性电子病历应用功能水平分级
按照国家卫生健康委电子病历应用功能水平分级标准评估。
指标来源：国家卫生健康委责任科室：医务科责任人：周燕
31
一级指标
二、运营效率
（五）
（六）
（七）
（八）
资源效率收支结构费用控制经济管理
40
定量人员支出占业务支出比重
人员支出业务支出
指标来源：财务年报表责任科室：财务科、人事科责任人：李娟、王圣燕
×100%
45
二、运营效率（六）收支结构
41
定量万元收入能耗支出
年总能耗支出年总收入×10000
指标来源：财务年报表责任科室：财务科责任人：李娟
46
二、运营效率（六）收支结构
指标来源：财务年报表责任科室：财务科责任人：李娟
47
二、运营效率（六）收支结构
43
定量资产负债率
负债合计资产合计
指标来源：财务年报表责任科室：财务科责任人：李娟
×100%
48
二、运营效率（七）费用控制
44
定量医疗收入增幅

《绩效考核培训》PPT课件

成功案例二：某零售企业的员工激励方案
总结词
个性化、全面激励
详细描述
该零售企业针对不同岗位、不同层级的员工制定个性化的激励方案，包括奖金、提成、晋升等多种方式，同时注重非物质激励，如表彰、培训等，有效提高了员工的归属感和忠诚度。
失败案例一：某制造企业的绩效考核问题
总结词
指标不合理、缺乏反馈机制
详细描述
的公正性和有效性。
04 绩效考核的挑战与应对
员工抵制
员工抵制的原因
员工可能因为担心考核结果影响个人利益，或者对考核制度的不信任而产生抵触情绪。
应对策略
加强与员工的沟通，让员工充分了解考核的目的和意义，同时建立有效的反馈机制，听取员工的意见和建议，以增强员工的参与感和信任感。
考核标准不公平
沟通与确认
确保员工充分理解绩效目标，并就目标的设定与员工进行有效的沟通，达成共识。
制定考核标准
01
02
03
制定标准
根据绩效目标的性质和特点，制定相应的考核标准，确保考核的公正性和客观性。
明确考核方式
确定考核的方式，包括定性和定量考核，以及考核的时间节点。
培训与指导
对员工进行考核标准的培训和指导，确保员工了解并遵循考核标准。
制定改进计划
根据绩效反馈，为员工制定具体的改进计划，明确改进的目标和
措施。
跟踪与评估
对改进计划的实施进行跟踪和评估，确保改进的有效性。
03 绩效考核的技巧与策略
有效沟通
明确考核标准
在考核之前，与员工明确具体的考Байду номын сангаас标准和目标，确保双方对考核内容和要求有共同的理解。
及时反馈

医院绩效考核PPT36页

考核不是万能的，没有考核是万万不行的
8
医院绩效考核的意义
• 考核是一个从无到有的过程 • 考核是一个从不完善到完善的过程 • 考核是一个从主观到客观的过程 • 考核是一个从被动主动的过程
9
医院绩效考核的意义
• 考核的导向和约束作用 • 考核是一个调节器，想要什么考核什么，通过
调节考核权重来完成
• 考核不是发奖金，是为了发现问题、解决问题，
客户要实现设想我们应该向客户展示什么目标指标目标值计划
战略与设想
内部流程要使病人满意，我们应该如何调整流程目标指标目标值计划
学习与成长要实现设想我们如何保持
改善和提高能力目标指标目标值计划
33
（8）确定考核形式
考核会
34
谢谢！
35
15
绩效考核：
对职工的工作完成情况进行定性和定量的评价。 1、对工作结果和工作行为进行评价 2、以事实为依据的评价，是可控性的 3、系统化、规范化、程序化、科学化
16
绩效管理：
从绩效计划（绩效目标的确定）到考核标准的制定，从具体考核的实施，直至信息反馈，总结和改进工作等全部活动的过程。
17
6
绩效考核与医院文化建设
物质文化行为文化制度文化精神文化
7
为什么要做绩效考核
1、加大管理权考核权就是管理权、奖惩权职工不会做你希望的事情，只会做你要考核的事情
2、为解决学与不学不一样干与不干不一样干多干少不一样干好干坏不一样主动干与被动干不一样
3、让各层次人员“归位”（《西游记管理》）建立层级考核(问责制)
医疗、护理指标：诊断符合率、治愈率、死亡率、院内感染率、并发症、病例合格率、处方合格率、申请单合格率、护理文书书写合格率等。

《医院绩效考核》课件

05
医院绩效考核的优化与发展趋势
强化绩效管理的战略导向
战略目标分解
01
将医院的战略目标逐层分解到各个科室和岗位，确保每个员工明确自己的绩效目标。来自关键绩效指标（KPI）制定
02
根据战略目标，制定具体的、可衡量的关键绩效指标，作为员
工绩效考核的依据。
定期评估与调整
03
对绩效指标进行定期评估，根据实际情况进行调整，确保绩效
设定考核标准
01
02
03
制定量化指标
根据各岗位的工作性质和职责，制定可量化的考核指标，如治愈率、病床周转率、患者满意度等。
制定定性指标
除了量化指标外，还需考虑一些定性指标，如工作态度、团队协作能力等。
设定权重
根据各项指标的重要程度，为它们设定合理的权重，以便在综合评价时进行权重调整。
管理始终与医院战略保持一致。
完善绩效管理的制度建设
制度化
将绩效管理纳入医院的管理制度体系，确保其合法性和权威性。
公平性
制定公平、公正的绩效考核标准，确保员工之间的绩效评价具有可比性。
激励与约束机制
建立有效的激励和约束机制，通过奖励优秀员工、惩罚不达标员工，激发员工的工作积极性。
提高绩效管理的信息化水平
通过绩效考核，优化医疗资源配置，提高医疗资源利用效率。
医院绩效考核的原则
公平、公正、公开
绩效考核应遵循公平、公正、公开的原则，确保评价结果的
客观性和准确性。
科学、合理、可行
绩效考核指标和标准应科学、合理、可行，能够全面反映医院各部门及员工的工作情况。
定性与定量相结合
绩效考核应将定性与定量相结合，既关注工作过程也关注工作结果，确保评价的全面性。

某医院绩效考核体系介绍PPT47页

[科室目标本季度（本年度）得分/100]
×考核系数（强制排序后结果）
×
个人季度（年度）绩效奖金基数
×
全院季度（年度）目标完成的百分率
考核结果其它应用时评定等级的计算方法
科室负责人（主任）
科室内人员
科室负责人绩效考核强制排序后成绩
考核系数（科室内人员绩效考核强制排序后结果）×科室目标得分
科室负责人
考核人绩效质询会直接领导其它有协作关系科室管理人员、被考核人所辖人员直接领导直接领导直接领导其它有协作关系科室管理人员直接领导直接领导直接领导直接下属直接领导直接领导直接领导直接领导
考核关系
主管院领导
直接领导
科室负责人
管
副主任
理
绩
效
主治医师
护士长
管
理
绩效
住院
护
医
三、绩效管理的作用
❖ 绩效管理注重的是过程， ❖ 通过绩效指标的设定，使员工明确什么行为及结果是
医院希望的，什么是行为及结果是医院反对的； ❖ 医院的发展目标是什么样的；医院的发展思想是什么
样的；什么是正确的事； ❖ 业绩完成得好，可以得到什么样的奖励；业绩完成得
差，会得到什么样的惩罚； ❖ 为了完成任务需要在什么方面提高个人的能力等。 ❖ 在工作过程中，员工可以时时针对绩效指标，检查自
考核度
年终
综合得分
科室目标（72%）－－－－－－－－－－－－－－－－ X
0.72X
工作态度（9％） B1
管理协作（9%）
C1
B2
B3
C2
C3
B4
(B1+B2+B3+B4)/ 4=S

三级公立医院绩效考核指标解析ppt

这一坛米酒，让人沉迷。甘甜，是那新酒刚开封时的味
录道，在那时，尝上一小口，甜甜的味1道沁绩入效人心管。理青概春述
是甜的，甜的是那无尽的友谊，是那共同探究后成功的
3
喜悦。在我们班上，我最好的朋友是一个全能型的学霸，
我们两个不仅是要好的朋友，同时也是竞争对手，我们
经常为了一
2 绩效管理实施 4
绩效管理应用绩效考核方式
圣的母性畅谈。哦！这就是我们的青春，无怨无悔中我们奋勇争先，尽情收获。青春如画，与生命长河的交相辉映更显生机与活力。青春是首歌，跳动的音符见证我们永远昂首向前，
一路飒爽，一路泼洒。"青春是一杯米酒作文1000字
;小时候，爷爷时常会酿上一坛米酒，每当开封之时，
目酒香四溢，久久不得散去，令人回味无穷。青春也正如
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绩效指标的制定
1000
95%
900
800
79
700 66%
600
%
500
43
400 300
%
200
100
标题
标题标题
标题
绩效指标的制定方式
辅导是改善员工知识、胜任能力的过程。可用“师傅带徒弟”、“一对一” 方式。特别是新员工或实习生，一定要安排一位“老手”进行“传帮带”。
自我控制法
自我监控是借助于员工自身能力对自己的行为进行自律的过程。这种方式一般用于责任心比较强、技术比较全面的老员工。
1. 企业总目标由公司高层(总经理）制定； 2. 部门绩效指标由总经办与部门主管共同制定； 3. 员工个人绩效计划由部门主管与员工共同制定。

三级综合医院绩效考核 ppT

害怕承担责任和更多的工作害怕冲突担心职位的稳定
克服方式
克服方式
克服方式
建设灵活性的组织结构形成有活力的企业文化
员工成长对自己是“水涨船高” 而不是“水落石出”
权利和责任的对等授予目标的有效设定给予足够的知识和技能培训支持
提供成长的平台让员工做他愿意做的事
2.2 团队目标的设定团队目标设定的SMART方法 1 明确性 Specific 2 衡量性 Measurable 3 可接受性 Acceptable
积极特性
有组织能力、实践经验、工作勤奋、有自我约束能力
相对弱点
缺乏灵活、对没有把握的注意不感兴趣
不急躁、客观、对各种意见能兼容并蓄
智能和创造力不强
有干劲、随时准备向传统、低效率、自我满足挑战
好激起事端、爱冲突、易急躁
才华横溢、智慧、富有想象力
高高在上、不重细节、不拘礼仪
广泛联系人的能力、善于接受新事物、勇于迎接新的挑战注意力不够集中、兴趣转移快
核的不公。
2.3 团队组织程序的设定
组织架结清晰
管理范围、工作隶属
互锁机制
实现相互制约
权责分明
授权与授责
奖惩机制
明确纪律和激烈制度。
2.4 团队成员的选择
团队成员的选择主要考虑以下几方面：
1 团队成员的价值观和对项目、任务的认可程度
——同路人上车，同心人创业
2 团队潜在成员的技能水平
——能否相互组合，扬长避短，形成1+1〉2的合力
一连几天的下，菜地很快就被水给吞掉了，外公养的鱼
也上跑只了飘，着他几赶个忙冬去瓜把，成小熟苗的也果淹实死摘了了，，围可墙都被烂冲了走，了C水，O面本 N T E N T S

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与技术方法 • 对一线临床护士的实际工作情况了解不足
.
8
临床护士绩效考核指标体系的建立的指导原则
• 充分利用当代绩效管理理论的研究成果。
• 客观分析临床护士的工作情况，充分收集一线临床护士的建议.
• 利用科学的方法合理的设
.
9
建立临床护士绩效考核指标体系的总体思路
.
10
Y医院临床护士绩效考核指标表
公立医院临床护士绩效考核指标体系研究
刘源
.
1
研究背景
• 临床护士是医疗服务重要参与者。
• “重医轻护”观念导致临床护士绩效考核不受重视。
• 临床护士绩效考核对于医院竞争力有重要影响。
国内外研究现状
• 美国，澳洲，国内研究现状分析
• 国内外对于临床护士绩效考核指标体系的研
.
2
研究意义 • 绩效考核指标体系是绩效考核基础。 • 公立医院建立有效的临床护士绩效考核指标体系
发表论文与科研成果（二年内） .
备注患者出院填写护理满意度调查表季度临床大夫填写护理满意度调查考勤纪律，仪容仪表。获得患者表扬或者受到投诉护理文件书写规范基础护理规范护士了解病人病情以及病情发展历史病人了解责任护士以及基本治疗信息护士分级护理制度遵守操作规范，注意安全防护由于操作失误导致医疗不良事件发生日均服务总病房数一级护理患者数量静脉输液、注射、口腔护理、尿道护理，吸痰、肌肉注射，重症护理等操作数量。季度理论考试
护理部 B1
B2
B3
B4
乘积
开方
Wi
Awi
AWi/Wi λmax
CI
CR= CI/RI
职业素养B1
1
1/3 1
3
1
1.0000 0.2132 0.8840 4.1454
护理质量B2
3
1
2
5
30
2.3403 0.4991 2.0392 4.0861
工作量 B3
1
4.1621 0.0540 0.0601
• 考核指标设定不科学 • 考核指标设定过于主观 • 考核指标的权重构成不客观，没有达到激
励员工提升工作表现的目的 • 考核指标与医院战略契合度不高 • 考核指标覆盖度不全面
.
7
Y医院临床护士绩效考核指标体系存在问题的原因
• 医院管理层对绩效考核认识不足 • 没有充分意识到临床护士绩效考核的意义 • 考核指标体系的建立缺乏先进的管理理念
提升医院的竞争力研究内容以三甲医院Y医院为样本建立公立医院临床护士绩
效考核指标体系研究方法 • 文献分析法，访谈法，专家咨询法，问卷调查法。 • KPI理论，360度理论，BSC理论，AHP理论。
.
3
•技术路线
.
4
理论综述
• 绩效 • 绩效管理 • 绩效考核 • 绩效考核指教体系建立的理论方法 • 公立医院临床护士绩效考核指标体系建立
0.5
0.8409 0.1821 0.7447 4.0892
20
2.1147 0.4580 1.8492 4.0380
4.0667
0.022 2
0.0247
2
1.1892 0.2575 1.0555 4.0986
能力发展
B4
1/2 1/5
1/2 1
0.05 0.4729 0.1024 0.4138 4.0410
.
16
AHP法确认一级指标权重5
临床主任护理部护士长资深护士加权平均百分比
职业素养
B1
0.1528 0.2132 0.1411 0.1821 0.1723 17%
护理质量
B2
0.4585 0.4991 0.4550 0.4580 0.4676 47%
工作量B3 0.2464 0.1793 0.2627 0.2575 0.2365 24%
2.0598 0.4550 1.8273 4.0159
4.0104 0.0035 0.0038
工作量
B3
1/2
1/3 1
1
0.1667 0.6389 0.1411 0.5653 4.0052
能力发
展B4
1/2
1/3 1
1
0.1667 0.6389 0.1411 0.5653 4.0052
.
13
AHP法确认一级指标权重2
0.003 5
CR= CI/RI
0.003 8
0.166 0.638 0.141 0.565 4.005
7
9
1
3
2
.
15
AHP法确认一级指标权重5
资深护士
B1
B2
B3
B4
职业素养
B1
1
护理质量
B2
2
1/2
1/2 2
1
2
5
工作量B3 2
1/2 1
2
乘积开方 Wi
Awi
AWi/ Wi
λmax
CI
CR= CI/RI
B4
1
1/2 1
2
1/3 1/2 1
乘积 0.166 7 18
2
开方 0.638 9 2.059 8
1.189 2
Wi 0.141 1 0.455 0
0.262 7
Awi 0.565 3 1.827 3
1.054 8
AWi/W i 4.005 2 4.015 9
4.015 2
λmax
4.010 4
CI
1/2 1
1
0.5
0.8409 0.1793 0.7505 4.1851
能力发展B4
1/3Biblioteka 1/5 110.0667 0.5081 0.1084 0.4586 4.2320
.
14
AHP法确认一级指标权重3
护士长
B1 B2
B3 B4
职业素养
B1
1
1/3 1/2 1
护理质量
B2
31
2
3
工作量B3 2
能力发展
.
17
建立临床护士绩效考核指标体系
• 计算二级指标相对权重 • 计算三级指标相对权重 • 通过级乘获得底层指标权重 • 确认评分标准 • 建立临床护士绩效考核指标体系
理论与方法
.
5
Y医院临床护士绩效考核指标体系现状分析
• 现行Y医院临床护士绩效考核指标体系分析 • 临床护士对于现行临床护士绩效考核指标
体系的意见与要求 • 临床医生对于现行临床护士绩效考核指标
体系的意见与要求 • 患者对于临床护士工作表现评价的建议与
反馈
.
6
Y医院临床护士绩效考核指标体系存在的问题
一级指标职业素养
二级指标患者满意度本科医生满意度调查劳动纪律表扬与奖励(半年内）
日常工作护理质量
操作质量
工作量
月病床情况高危病人处理数量
三级指标
护理评估及护理文件基础护理病情观察健康教育岗位职责操作规范遵守情况不良事件情况（半年内）
操作数量理论考试成绩
能力发展操作考试成绩
季度操作考试
11
Y医院临床护士绩效考核指标表权重确认
指标体系层次图
.
12
AHP法确认一级指标权重1
临床
CR=
主任 B1
B2
B3
B4
乘积
开方
Wi
Awi
AWi/Wi λmax
CI
CI/RI
职业素养B1 1
1/2 2
2
2
1.1892 0.2627 1.0548 4.0152
护理质
3
量B2 2
1
3
18