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劳务派遣暂行规定逐条解读劳务派遣暂行规定逐条解读第一章总则为了规范劳务派遣行为，维护劳动者合法权益，根据《劳动合同法》等相关法律法规，制定本规定。
劳务派遣是指用人单位按照与劳务派遣机构或者劳务派遣工作者订立的劳动合同，将劳务派遣工作者派遣给用工单位，由用工单位直接管理和使用，支付报酬，并承担主要劳动条件。
劳务派遣必须遵循公平、公正、公开的原则，保障劳务派遣工作者和用工单位的合法权益。
劳务派遣机构应当具备下列条件：________1.依法设立并取得合法经营资格。
2.具备提供劳务派遣服务的专业人员。
3.有与劳动行政部门建立劳务派遣工作者管理信息系统的能力。
4.有与用工单位建立长期合作关系的能力。
第二章劳务派遣工作者的基本权益和义务劳务派遣工作者的基本权益包括：________1.享受与用工单位的员工同等待遇。
2.享受与用工单位员工相同的工资和福利待遇。
3.享受与用工单位员工相同的劳动保护和安全保障待遇。
4.享受劳务派遣机构提供的各项服务。
5.依法参加社会保险和福利。
劳务派遣工作者的基本义务包括：________1.按照劳动合同约定提供劳动。
2.服从用工单位的管理。
3.保护用工单位的商业秘密。
4.保守劳务派遣机构和用工单位的商业秘密。
第三章劳务派遣合同的订立和解除劳务派遣合同应当包括下列内容：________1.劳务派遣工作者的基本信息。
2.用工单位名称和地质。
3.劳动合同期限。
4.工作岗位和岗位要求。
5.劳动报酬和支付方式。
6.劳动保护和安全保障措施。
7.违约责任。
8.解决劳动争议的方式。
劳务派遣合同解除应当按照劳动合同法的规定办理。
第四章劳务派遣机构的责任劳务派遣机构应当履行下列责任：________1.为劳务派遣工作者提供必要的职业培训。
2.履行与劳务派遣工作者订立的劳动合同。
3.及时为劳务派遣工作者支付劳动报酬。
4.提供必要的劳动保护和安全保障措施。
5.定期对劳务派遣工作者进行岗位评估、考核和奖惩。
劳务派遣暂行规定逐条解读劳务派遣暂行规定逐条解读一、引言劳务派遣暂行规定是指国家劳动部门对于劳务派遣行业的管理和规范所制定的法规。
该规定的颁布对于劳务派遣行业的发展和劳动者权益的保护起到了重要的作用。
本文将逐条解读劳务派遣暂行规定，以帮助读者更好地理解和应用这一法规。
二、解读第一条该条规定了劳务派遣暂行规定的目的和适用范围。
据该条规定，本规定旨在规范劳务派遣行业，保障劳动者的合法权益，维护社会稳定。
该规定适用于我国在境内进行的劳务派遣活动。
第二条该条规定了劳务派遣的定义。
据该条规定，劳务派遣是指用人单位将自己招用的劳动者派遣到其他用人单位从事劳动，并由该用人单位支付劳动报酬的行为。
第三条该条规定了劳务派遣的基本原则。
据该条规定，劳务派遣应当遵循平等互利、自愿选择、合法合规的原则，并依法保障劳动者的权益。
第四条该条规定了劳务派遣的经营许可。
据该条规定，从事劳务派遣活动的用人单位，必须取得劳动行政部门颁发的劳务派遣经营许可证。
未经许可的单位不得从事劳务派遣活动。
第五条该条规定了劳务派遣协议的内容。
据该条规定，劳务派遣协议应当包括派遣劳动者的基本信息、工作内容和工作地点、工作期限和工资待遇等内容，并应当以书面形式订立。
第六条该条规定了劳务派遣期限和薪酬保障。
据该条规定，劳务派遣期限原则上不得超过两年，并应当按照派遣劳动者与用人单位的实际工作需要合理确定。
同时，劳务派遣期间，劳务派遣工资不得低于用人单位同岗位工人的工资标准。
第七条该条规定了劳务派遣工资支付。
据该条规定，劳务派遣工资应当由用人单位直接支付给劳务派遣工人，不得以任何形式克扣或拖欠。
同时，用人单位应当与劳务派遣机构建立劳务派遣工资支付的监督机制。
第八条该条规定了劳务派遣工人的权益保护。
据该条规定，用人单位和劳务派遣机构应当建立并完善劳动者权益保障机制，保障劳务派遣工人的工资支付、劳动保险、医疗保险等权益。
第九条该条规定了劳务派遣工人的职业培训。
劳务派遣暂行规定及解读两篇篇一：劳务派遣暂行规定第一条为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称劳动合同法实施条例）等法律、行政法规，制定本规定。
第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。
依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。
第二章用工范围和用工比例第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
第三章劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。
第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。
劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。
第七条劳务派遣协议应当载明下列内容：（一）派遣的工作岗位名称和岗位性质；（二）工作地点；（三）派遣人员数量和派遣期限；（四）按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；（五）社会保险费的数额和支付方式；（六）工作时间和休息休假事项；（七）被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；（八）劳动安全卫生以及培训事项；（九）经济补偿等费用；（十）劳务派遣协议期限；（十一）劳务派遣服务费的支付方式和标准；（十二）违反劳务派遣协议的责任；（十三）法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。
《劳务派遣暂⾏规定》解读由国家⼈社部颁布的《劳务派遣暂⾏规定》将施⾏，其中的具体内容丰富，相信许多劳动者都还不了解，下⾯，店铺就来为⼤家详细解读《劳务派遣暂⾏规定》希望可以帮助⼤家了解相关知识。
《劳务派遣暂⾏规定》解读（部分）辅助岗位认定需经职代会讨论《规定》明确，⽤⼯单位只能在临时性、辅助性或替代性岗位上使⽤被派遣劳动者。
临时性岗位是指存续时间不超过6个⽉的岗位;辅助性岗位是指为主营业务岗位提供服务的⾮主营业务岗位;替代性岗位是指⽤⼯单位的劳动者因脱产学习、休假等原因⽆法⼯作的，⼀定期间内可以由其他劳动者替代⼯作的岗位。
省⼈社厅劳动关系处处长楚瑞秦说，辅助岗位的认定，应经职⼯代表⼤会或者全体职⼯讨论，提出⽅案和意见，与⼯会或职⼯代表平等协商确定，并在⽤⼯单位内公⽰。
《规定》明确，⽤⼯单位应严格控制劳务派遣⽤⼯数量，使⽤的被派遣劳动者数量不得超过⽤⼯总量的10%。
同时，给予⽤⼯单位两年过渡期，即在《规定》施⾏之⽇起两年内逐步降⾄10%。
退回⽆⼯作时，派遣单位发⼯资《规定》明确，⽤⼯单位依法破产重整、⽣产经营严重困难、转产、重⼤技术⾰新或经营⽅式调整、客观经济情况发⽣重⼤变化的;⽤⼯单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的;劳务派遣协议期满终⽌的。
出现之⼀情形的，可将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。
如果被派遣者患病或⾮因公负伤在规定的医疗期内以及⼥职⼯在孕期、产期、哺乳期等情形的，⽤⼯单位不得在派遣期限届满前将其退回。
派遣期限届满的，应延续⾄相应情形消失时⽅可退回。
《规定》明确劳务派遣机构应依法与被派遣劳动者订⽴2年以上的固定期限书⾯劳动合同。
被派遣劳动者在退回后⽆⼯作期间，劳务派遣单位应按不低于所在地最低⼯资标准，向其按⽉⽀付报酬。
《规定》明确，⽤⼈单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣⽤⼯形式使⽤劳动者的，按照本规定处理。
这将有效遏制⽤⼈单位“假外包，真派遣”的现象。
劳务派遣暂行规定全文劳务派遣暂行规定全文第一章总则第一条目的和基本原则为规范劳务派遣行为，保护劳务派遣工作人员的合法权益，促进劳务市场的健康发展，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，制定本规定。
第二条适用范围本规定适用于在中华人民共和国境内从事劳务派遣活动的劳务派遣企业、用工单位、劳务派遣工作人员等相关方。
第三条定义1. 劳务派遣：指劳务派遣企业与用工单位根据劳务派遣协议，协商一致对用工单位的工作人员进行派遣的行为。
2. 劳务派遣企业：指经劳动行政部门登记注册，并取得劳务派遣经营许可证的企业。
3. 用工单位：指与劳务派遣企业签订劳务派遣协议的单位。
4. 劳务派遣工作人员：指由劳务派遣企业安排派遣到用工单位进行工作的人员。
第二章劳务派遣企业的条件和义务第四条许可条件劳务派遣企业必须符合以下条件方可取得劳务派遣经营许可证：1. 依法设立并取得企业法人资格；2. 具备从事劳务派遣业务所必需的管理人员和专业人员；3. 注册资本不低于法律法规规定的最低注册资本；4. 有与劳务派遣业务相应的办公场所和设施；5. 有劳务派遣业务风险管理制度；6. 有劳务派遣业务专用的网站或公众号。
第五条信息报告和备案劳务派遣企业应当按规定向劳动行政部门报告以下信息，并办理备案手续：1. 企业登记注册信息；2. 企业基本情况、经营范围、注册资本、主要负责人等情况；3. 劳务派遣业务信息，包括派遣工作人员的详细信息、派遣用工单位的信息等；4. 劳务派遣企业网站或公众号的相关信息。
第六条劳务派遣协议的签订劳务派遣企业应与用工单位签订劳务派遣协议，明确派遣的工作内容、工作地点、工作时间、报酬等条款。
劳务派遣协议应写明派遣工作人员与用工单位之间的权益和义务，并注明劳务派遣期限。
第三章劳务派遣工作人员的权益和义务第七条劳务派遣工作人员的权益劳务派遣工作人员享有以下权益：1. 按劳动合同法规定签订劳动合同；2. 获得劳动报酬，享受社会保险和福利待遇；3. 受到劳动保护和安全保障；4. 离职后享有相应的经济补偿和福利待遇。
最新劳务派遣暂行规定2017一、引言劳务派遣作为一种雇佣方式，在近年来得到了广泛的应用。
为了进一步规范劳务派遣的管理，保护受派遣劳动者的权益，最新的劳务派遣暂行规定于2017年发布。
本文将对该规定的主要内容进行阐述。
二、派遣企业责任根据最新规定，派遣企业需履行以下责任：1. 合法经营：派遣企业必须依法注册，具备合法办理劳务派遣的资格；2. 信息公示：派遣企业应定期公示员工派遣情况、派遣合同、工资及福利待遇等信息；3. 劳动保障：派遣企业应保障受派遣劳动者的劳动权益，包括工资支付、社会保险等方面；4. 聘期限制：派遣期限不能超过24个月，特殊情况下可以延长一次，但总期限不得超过36个月。
三、受派遣劳动者权益保护最新规定对受派遣劳动者的权益进行了一系列的保护措施：1. 平等待遇：受派遣劳动者与同一用工单位相同或相近岗位的正式员工享有同等工资及福利待遇；2. 信息公开：劳务派遣公司需向受派遣劳动者提供派遣合同、用人单位名称、住宿、用工条件等详细信息；3. 劳动条件改善：劳务派遣公司应提供良好的工作环境和必要的劳动保护设施；4. 劳动保险：派遣劳动者应参加社会保险，享受与正式员工相同的医疗、养老、失业等福利；5. 紧急救助：受派遣劳动者在工作过程中如遇突发状况，在保费支付的前提下，劳务派遣公司应提供合理的紧急救助。
四、用工单位责任最新规定中也针对用工单位制定了相关责任：1. 派遣需求合理性：用工单位应明确阐述派遣需求，并确保派遣工作符合实际需要；2. 合同签订：用工单位与劳力派遣公司需签订派遣协议，明确工作内容、工时、工资待遇等方面的内容；3. 劳动保护：用工单位应保障受派遣劳动者的劳动权益和人身安全，提供良好的工作环境和必要的劳动保护设施；4. 日常管理：用工单位需对受派遣劳动者进行日常管理，包括工资支付、劳动条件改善等；5. 派遣合同终止：用工单位在派遣合同到期或提前终止时应履行相应程序，保障受派遣劳动者的权益。
《劳务派遣管理规定》重点解读 (1)《劳务派遣暂行规定》逐条解读 (6)《劳务派遣管理规定》重点解读属于人力资源保障部部颁规章，在无其它更高规格的法规出台之前属于权威性政策。
一、劳务派遣立法宗旨：规范劳务派遣用工行为、维护劳动者的合法权益、促进劳动关系的和谐稳定，特制定本办法。
二、规范劳务派遣概念：规范劳务派遣是指，用人单位招用劳动者签订劳动合同后，按照与用工单位签订的协议将劳动者派到用工单位，由用工单位对劳动者的劳动过程进行指挥、监督和管理的一种用工形式。
用人单位属于劳务派遣单位，用人单位与用工单位签订的协议属于劳务派遣协议。
劳务派遣单位。
劳务派遣单位是劳动合同法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。
三、禁止性规定：劳务派遣单位不得从事职业中介服务活动。
注：目前有些地区仍实行行政前置，不少职业介绍机构兼做劳务派遣业务。
在此做了禁止性规定。
用工单位。
用工单位是指依法注册成立的法人或组织，不包括自然人和家庭。
注：这里对用工单位的规定不规范，比如未取得营业执照的分公司、个体经济组织等。
严格的规定应当是：除劳务派遣单位以外的其他用人单位。
被派遣劳动者。
被派遣劳动者应当按规定参加岗位培训，提高职业技能，严格遵守劳务派遣单位和用工单位依法制定的劳动规章制度。
四、下列情形属于直接用工，不属于劳务派遣：1、企业将本单位职工借调到其他企业劳动的行为；2、企业将本单位职工派到境外进行劳动的行为；3、业务外包。
注：对此做了排除性规定。
由于当前企业用工的基本类型多样，包括直接用工、劳务派遣用工、个人承包和劳务用工、业务外包用工、人事代理用工等，进一步明确有其道理。
四、劳务派遣单位的资质1、注册资本金的新规定：劳务派遣单位应当依照公司法的规定设立，注册资本金不得低于50万元。
劳务派遣单位跨地市派遣的，注册资本金不得低于100万元；跨省派遣的，注册资本金不得低于500万元。
劳务派遣单位应根据劳务派遣人员规模适当增加注册资本金。
《劳务派遣暂行规定》重点解读劳务派遣是一种用工形式，之前始终没有得到法律标准，下面是我为你介绍《劳务派遣暂行规定》重点解读的内容，盼望对大家有协助!《劳务派遣暂行规定》重点解读一、《规定》适用范围及例外依据《规定》其次条和其次十七条的规定，不仅仅是企业，会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织运用被派遣劳动者的，以及用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式运用劳动者的(即假外包、真派遣)，遵照本《规定》执行。
《规定》其次十六条同时明确，用人单位将本单位劳动者派往境外工作或者派往家庭、自然人处供应劳动的，不属于本《规定》所称的劳务派遣，依照《劳动合同法》规定处理。
二、劳务派遣用工范围详细明确《规定》第三条明确了劳务派遣用工的范围，在将其详细化的同时，还设置了较为严格的程序，有效遏制了用工单位将工作岗位设置为协助岗位的随意化倾向。
依据本条规定，临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;协助性工作岗位是指为主营业务岗位供应效劳的非主营业务岗位。
协助性工作岗位的设置，应当经职工代表大会或者全体职工探讨，用工单位提出方案和看法，与工会或者职工代表同等协商确定，并须在用工单位内公示;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等缘由无法工作的必须期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
三、劳务派遣用工比例确定《规定》第四条规定，用工单位运用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
该规定终结了各地劳务派遣用工比例参差不齐的现状，有利于爱护被派遣劳动者的合法权益。
但依据《规定》其次十五条的规定，外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等运用被派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式运用国际远洋海员的，不受临时性、协助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。
四、劳务派遣用工试用期只能约定一次《规定》第六条规定，劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。
劳务派遣的法律规定和解读劳务派遣是指劳务派遣单位与用工单位之间，通过协商、派遣和支付服务费用，将所需用工岗位上司可受派遣的劳动者派遣到用工单位，由用工单位直接管理和使用，同时向劳务派遣单位支付劳动报酬。
劳务派遣是一种特殊形式的用工模式，它在一定程度上提供了用工单位灵活管理和组织用工的机会，但也出现了一些问题和争议。
一、劳务派遣的法律规定目前我国劳动法和相关法律法规对劳务派遣进行了一些规定，主要包括以下内容：1. 劳务派遣单位的条件根据《中华人民共和国劳动法》第67条和《中华人民共和国劳务派遣暂行规定》，劳务派遣单位必须满足以下条件：（1）依法取得劳务派遣经营许可证；（2）具备与派遣劳动者签订劳动合同的能力；（3）按照国家规定的标准缴纳社会保险费。
2. 劳务派遣的合同订立根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳务派遣双方应当订立劳动派遣合同。
劳务派遣单位和派遣劳动者之间的劳动合同，应当明确派遣工作的性质、期限、劳动报酬、工作条件、劳动保护和社会保险等内容。
3. 劳务派遣期限《中华人民共和国劳动法》规定，劳务派遣期限原则上不得超过两年。
但是，根据实际情况可以与派遣劳动者约定不超过三年，经劳务派遣单位和派遣劳动者协商一致，并经用工单位同意的情况下，可以延长一次，但是延长期限不得超过两年。
4. 派遣劳动者的权益保障法律规定，劳务派遣单位应当对派遣劳动者的职业技能、健康等情况进行调查，并提供相应的培训和职业技能证书。
同时，劳务派遣单位应当保障派遣劳动者的劳动报酬、安全保障、社会保险等权益。
二、劳务派遣的解读对于劳务派遣的法律规定，存在一些解读和争议：1. 劳动合同方面的争议一些观点认为，劳务派遣是一种特殊的用工关系，派遣劳动者与用工单位之间的劳动合同具有合法性。
但也有人认为，劳务派遣的性质更接近于劳动中介，派遣劳动者与劳务派遣单位之间的合同，并不等同于与用工单位之间的劳动合同。
2. 劳动权益保障的问题一些劳务派遣员工抱怨劳动权益保障的问题，认为劳务派遣单位存在对派遣员工的不公平对待和违法行为。
劳务派遣暂行规定是什么一：劳务派遣暂行规定第一章总则第一条为了规范劳务派遣活动，保护劳动者合法权益，维护劳务派遣用工秩序，制定本规定。
第二条劳务派遣是指用人单位与劳务派遣单位依法签订劳务派遣协议，派遣劳动者为用人单位提供劳务，并支付报酬。
第三条劳务派遣应当遵循公平、自愿、契约精神，不得非法转包、外包，不得侵犯劳动者合法权益。
第二章劳务派遣单位的条件第四条劳务派遣单位应当具备以下条件：1. 已取得工商行政管理部门核发的劳务派遣经营许可证；2. 具备一定规模的员工数量，能够满足劳务派遣需求；3. 管理制度健全，能够保证劳务派遣活动的合法性和规范性。
第五条劳务派遣单位应当按照法律规定，履行劳务派遣合同，签订书面协议并保留相关资料备查。
第三章劳务派遣规则第六条劳务派遣单位应当根据用人单位的招聘需求和工作特点，合理匹配劳动者，并提供必要培训。
第七条劳务派遣单位应当向劳动者提供与正式员工相同的工资待遇和福利。
第八条劳务派遣单位应当与用人单位签订合同，明确各方权责。
第九条用人单位与劳务派遣单位应当建立健全监督管理机制，确保劳务派遣活动的合法性和规范性。
第四章法律责任第十条对违反劳务派遣规定的单位和个人，依法给予处罚，并要求其承担相应的法律责任。
第十一条劳动者的合法权益受到侵害的，可以依法向劳务派遣单位或用人单位提起诉讼，维护自己的合法权益。
第五章附则第十二条本规定自公布之日起生效。
第十三条本规定由劳动和社会保障部负责解释。
罗列出本所涉及附件如下：无罗列出本所涉及的法律名词及注释：1. 劳务派遣：用人单位与劳务派遣单位依法签订劳务派遣协议，派遣劳动者为用人单位提供劳务，并支付报酬的行为。
2. 劳务派遣单位：指已取得工商行政管理部门核发的劳务派遣经营许可证，并满足相关条件的单位。
3. 用人单位：雇佣劳务派遣单位提供劳务的单位。
4. 劳动者：接受劳务派遣单位安排，为用人单位提供劳务的人员。
二：劳务派遣暂行规定第一章总则1.1 为了规范劳务派遣活动，保护劳动者合法权益，维护劳务派遣用工秩序，制定本规定。
劳务派遣暂行规定解读鲁志峰劳务派遣暂行规定解读第一章概述1.1 引言1.2 目的和适用范围1.3 定义和解释第二章劳务派遣的基本原则2.1 平等自愿原则2.2 真实就业原则2.3 有限期限用工原则2.4 劳动条件平等原则2.5 保障派遣员工权益原则第三章劳务派遣的运作流程3.1 客户单位与劳务派遣机构的合作关系3.2 劳务派遣机构与派遣员工的合同关系3.3 派遣员工与客户单位的劳动关系第四章劳务派遣机构的主要职责与义务4.1 招聘和录用合格员工4.2 为员工提供适当培训4.3 劳动合同签订和变更4.4 向员工提供必要的社会保险4.5 维护员工权益4.6 监督和检查劳务派遣情况第五章派遣员工的权利和义务5.1 享有平等的劳动待遇5.2 受到客户单位的安全保护5.3 积极履行工作职责5.4 遵守客户单位的工作纪律5.5 积极参加培训和提升自己的技能第六章客户单位的责任和义务6.1 为派遣员工提供必要的工作条件和待遇6.2 保障派遣员工的安全与健康6.3 尊重派遣员工的权益6.4 定期与劳务派遣机构进行沟通和协调第七章违法和违规行为处理7.1 对劳务派遣机构的处理措施7.2 对客户单位的处理措施7.3 对派遣员工的处理措施第八章法律体系及参考文献8.1 劳务派遣相关法律法规8.2 参考文献附件：________1.劳务派遣合同样本2.派遣员工工资发放情况统计表3.客户单位与劳务派遣机构合作协议范本法律名词及注释：________1.劳务派遣：________指劳务派遣机构通过劳动力市场，将自身招聘的劳动者派遣给需要劳动力的用工单位，由用工单位支付劳动报酬给劳务派遣机构，劳务派遣机构再支付工资给派遣员工的一种用工形式。
2.派遣员工：________指从劳务派遣机构派遣出去，由客户单位直接管理和使用的员工。
3.客户单位：________指需要外部劳动力支持的企事业单位或其他组织。
4.劳务派遣机构：________指依法设立的，从事人力资源服务，提供派遣员工给客户单位使用的企事业单位或社会团体。
《劳务派遣管理规定》重点解读 (1)《劳务派遣暂行规定》逐条解读 (6)《劳务派遣管理规定》重点解读属于人力资源保障部部颁规章，在无其它更高规格的法规出台之前属于权威性政策。
一、劳务派遣立法宗旨：规范劳务派遣用工行为、维护劳动者的合法权益、促进劳动关系的和谐稳定，特制定本办法。
二、规范劳务派遣概念：规范劳务派遣是指，用人单位招用劳动者签订劳动合同后，按照与用工单位签订的协议将劳动者派到用工单位，由用工单位对劳动者的劳动过程进行指挥、监督和管理的一种用工形式。
用人单位属于劳务派遣单位，用人单位与用工单位签订的协议属于劳务派遣协议。
劳务派遣单位。
劳务派遣单位是劳动合同法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。
三、禁止性规定：劳务派遣单位不得从事职业中介服务活动。
注：目前有些地区仍实行行政前置，不少职业介绍机构兼做劳务派遣业务。
在此做了禁止性规定。
用工单位。
用工单位是指依法注册成立的法人或组织，不包括自然人和家庭。
注：这里对用工单位的规定不规范，比如未取得营业执照的分公司、个体经济组织等。
严格的规定应当是：除劳务派遣单位以外的其他用人单位。
被派遣劳动者。
被派遣劳动者应当按规定参加岗位培训，提高职业技能，严格遵守劳务派遣单位和用工单位依法制定的劳动规章制度。
四、下列情形属于直接用工，不属于劳务派遣：1、企业将本单位职工借调到其他企业劳动的行为；2、企业将本单位职工派到境外进行劳动的行为；3、业务外包。
注：对此做了排除性规定。
由于当前企业用工的基本类型多样，包括直接用工、劳务派遣用工、个人承包和劳务用工、业务外包用工、人事代理用工等，进一步明确有其道理。
四、劳务派遣单位的资质1、注册资本金的新规定：劳务派遣单位应当依照公司法的规定设立，注册资本金不得低于50万元。
劳务派遣单位跨地市派遣的，注册资本金不得低于100万元；跨省派遣的，注册资本金不得低于500万元。
劳务派遣单位应根据劳务派遣人员规模适当增加注册资本金。
劳务派遣暂行规定逐条解读一、引言劳务派遣暂行规定是我国劳动法律体系中的一项重要法规。
该规定于20XX年X月X日由国务院发布实施，旨在规范劳务派遣行业，保障劳务派遣工人的合法权益，促进劳动者和用工单位的合理互动。
本文将逐条解读劳务派遣暂行规定的各项规定和条款。
二、第一条：劳务派遣的定义和适用范围劳务派遣暂行规定第一条明确了劳务派遣的定义和适用范围。
根据规定，劳务派遣是指劳动者与用工单位建立劳动关系，经劳务派遣单位协商一致，按照合同约定寻找用工单位，从事用工单位需求的工作，劳务派遣单位向劳动者支付工资等待遇。
该规定适用于劳务派遣单位、劳动者和用工单位之间的劳动关系。
三、第二条：劳务派遣单位的条件劳务派遣暂行规定第二条规定了劳务派遣单位的条件。
根据规定，劳务派遣单位须具备法定的经营范围和注册资金，且在3年内没有发生严重违法劳动行为等。
这些条件的规定旨在确保劳务派遣单位的合法性和信誉度，保障劳务派遣工人的权益。
四、第三条：用工单位的责任劳务派遣暂行规定第三条规定了用工单位的责任。
根据规定，用工单位应当按照国家有关规定，提供必要的工作条件和劳动保护措施，保障劳务派遣工人的劳动权益。
用工单位还应当接受劳务派遣单位的管理，并按照合同约定向劳务派遣单位支付相应的费用。
这一规定的制定有助于增强用工单位的责任感和义务意识，保障劳务派遣工人的利益。
五、第四条：劳务派遣合同的签订和变更劳务派遣暂行规定第四条规定了劳务派遣合同的签订和变更规定。
根据规定，劳务派遣双方应当通过书面形式签订劳务派遣合同，并明确双方的权益和义务。
劳务派遣合同的变更须经双方协商一致，并书面确认。
这些规定有助于明确劳务派遣双方的权益和责任，避免可能的纠纷和争议。
六、第五条：劳动报酬和社会保险待遇劳务派遣暂行规定第五条规定了劳务派遣工人的劳动报酬和社会保险待遇。
根据规定，劳务派遣工人的工资、津贴、奖金等待遇应当与用工单位的工作人员相同。
劳务派遣单位还应当为劳务派遣工人缴纳社会保险费，并及时足额支付。
劳务派遣管理制度2017劳务派遣管理制度20171. 引言劳务派遣是一种常见的就业形式，为了规范和管理劳务派遣工作，本公司制定了以下劳务派遣管理制度。
本制度旨在保护派遣员工的权益，维护劳动关系稳定，确保公司与派遣员工之间的合作顺利进行。
2. 定义和范围2.1 定义劳务派遣是指本公司将合法注册的劳务派遣机构聘用的员工派遣至其他用工单位工作，并由用工单位按照约定支付派遣费用，但员工与用工单位之间不存在直接雇佣关系的一种用工形式。
2.2 范围本管理制度适用于公司与劳务派遣机构之间的合作关系，以及与派遣员工之间的管理和协作关系。
3. 双方权益和义务3.1 公司权益和义务为派遣员工提供公平、公正的工作机会；按照约定向劳务派遣机构支付派遣费用；监督劳务派遣机构履行派遣员工的工资、保险等权益。
3.2 劳务派遣机构权益和义务提供合格、合法的派遣员工；与公司签订明确的派遣合同，规定工资、福利待遇、工作时间等事项；协助公司进行派遣员工的管理和培训。
3.3 派遣员工权益和义务具有与正式员工享有相同权益的待遇；遵守公司的规章制度，服从管理；完成派遣工作，并保持良好的工作态度。
4. 劳务派遣流程4.1 人力需求申请公司部门提出人力需求申请，包括岗位描述、薪资待遇等。
4.2 劳务派遣机构选派公司与劳务派遣机构进行洽谈和协商，选派合适的派遣员工。
4.3 派遣合同签订公司与劳务派遣机构签订派遣合同，明确双方权益和义务。
4.4 派遣员工上岗派遣员工按照公司规定的时间上岗，并接受岗位培训。
4.5 派遣期间管理公司对派遣员工进行管理，包括考勤、绩效考核等。
4.6 派遣解除派遣期满或其他原因，公司与劳务派遣机构解除派遣关系。
5. 派遣员工福利待遇公司将按照国家法律法规和相关规定对派遣员工提供相应的福利待遇，包括但不限于工资、社会保险、住房公积金等。
6. 劳务派遣风险防控6.1 合法合规风险公司与劳务派遣机构合作需遵守相关法律法规，确保派遣工作的合法合规。
《劳务派遣暂行规定》解读劳务派遣暂行规定解读引言劳务派遣是一种灵活用工形式，在企业经营中起到了重要的作用。
为了规范劳务派遣的使用和管理，中国政府出台了《劳务派遣暂行规定》。
本文将对该规定进行解读，以便更好理解和应用劳务派遣制度。
一、劳务派遣的定义根据《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣是指用人单位将劳动者（派遣员工）派遣给用工单位，由用工单位直接管理和使用派遣员工，支付一定的劳动报酬给派遣单位。
二、劳务派遣的适用范围劳务派遣适用于以下情况：1. 用人单位临时性需要劳动力的情况，例如项目工期延长或突发工作量增加等；2. 用人单位需要特定的专业技能或经验的员工的情况；3. 用人单位需要调整人员结构的情况。
三、劳务派遣的权益保障为了保护劳务派遣员工的合法权益，《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣的权益保障做出了明确规定。
1. 工资福利：派遣员工应当享受与用工单位员工同等的工资待遇，包括基本工资、绩效奖金、工龄工资等，同时也应当享受用工单位的福利待遇；2. 劳动时间：派遣员工的劳动时间应当与用工单位的员工一致，遵守国家关于劳动时间的规定；3. 安全保障：用工单位应当为派遣员工提供与用工单位员工一样的工作环境和安全保护措施；4. 健康保障：用工单位应当为派遣员工提供合理的工作条件，保障其身体健康和安全；5. 合同签订：用工单位与派遣单位应当签订劳务派遣合同，明确劳务派遣的具体内容、工资待遇等事项。
四、劳务派遣的限制和禁止为了防止劳务派遣制度的滥用和损害派遣员工的合法权益，《劳务派遣暂行规定》明确了劳务派遣的限制和禁止的情况。
1. 劳务派遣期限：派遣期限一般不得超过两年，超过两年需要双方协商一致并向劳动行政部门备案；2. 被派遣员工权益：派遣员工享受与用工单位员工同等的权益，包括工资、福利、安全保障等；3. 禁止形式：禁止借劳务派遣名义进行违反法律法规和不正当竞争的行为，如逃避支付社会保险费等；4. 工种限制：一些特定的工种，如矿山、高处作业等，禁止采用劳务派遣形式。
2017劳务派遣暂行规定逐条解读第一章总则第一条为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称劳动合同法实施条例）等法律、行政法规，制定本规定。
解读：本条明确了《劳务派遣暂行规定》的制定法律依据，属于套话，无实质意义。
但我国涉及规范劳务派遣关系的主要依据确实只有《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》两个。
第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。
依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。
解读：《暂行规定》明确规定的适用范围是劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业使用被派遣劳动者，以及会计师事务所、律师事务所等合伙组织、基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者。
重点强调企业、合伙组织、民办非企业组织使用劳务派遣的行为。
但国家机关或事业单位使用劳务派遣或编外员工的情况并不适用，也就是说实践中很多国家机关、未转企的事业单位、社会团体、个体经济组织使用劳务派遣不受三性、10%比例限制，该条款给大量使用劳务派遣的该类主体留下了一定操作空间。
第二章用工范围和用工比例第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
解读：2013年7月1日正式实施的《劳动合同法》修正案，一改原来“劳务派遣一般在临时性、辅助性、替代性岗位上实施”的说法，因为有“一般”就有“二般”，故将“一般”改为“只能”，避免了某些单位钻空子的空间，明确规定劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性岗位上实施，且《劳动合同法》修正案对临时性、辅助性、替代性的标准也做了较原规定更细致、更具有实操性、可量化的界定，但对于辅助性岗位的认定问题仍较为模糊，导致了辅助性岗位成为实践中最容易被滥用和钻空子的薄弱环节、真空环节。
《劳务派遣若干规定》进一步明确了劳务派遣适用的“三性”岗位，尤其是明确了辅助性岗位的认定程序，规定辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
单位未履行上述程序的，即不符合辅助性岗位的要求，单位将面临违法使用劳务派遣的风险。
当然，鉴于实践中相当多数的工会或职代会并未产生实际作用，单位单方的意见仍占据主流。
对于经过合理判断为非辅助性岗位或明显应界定为主营性岗位的情况下，单位按照本规定履行了以上辅助性岗位的认定程序，是否合法？有待法律的进一步解释，这也给用工单位使用劳务派遣提供了一定操作空间。
第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
解读：《劳务派遣暂行规定》特别规定了劳务派遣所占用工总量的比例，明确规定用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
这是本规定中最为社会关注、最受大量使用劳务派遣单位的期待、也是劳务派遣规定中最大的亮点条款。
为加强对用工单位执行比例要求的监督管理，确定用工比例的责任主体，《暂行规定》对比例的核算问题进行了明确，即用工比例的计算单位为依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
解读：用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用工单位，而不是劳务派遣单位。
该条款严格限制了一些用工单位为了自身利益滥用劳务派遣工的情形。
当然，从法条表述上看，统计计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
对于传统大量使用劳务派遣工的用工单位，不排除通过设立多个关联公司、新设立公司、集团公司在多个子公司之间统一分配签订劳动合同的主体和签订劳务派遣协议的主体，在保证使用劳务派遣工总量不变的情形下，从而达到控制比例的目的。
第三章劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。
解读：该条款基本上是《劳动合同法》原条款的简单重复，没有任何实质意义，写与不写一个样。
本条款依然回避了实践中很多HR、劳务派遣工关心的劳务派遣公司是否适用《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的规定的争议话题。
劳务派遣工在派遣公司工作十年以上或2008年后连续订立两次固定期限劳动合同，派遣工是否有权要求与劳务派遣公司签订无固定期限合同，依然是个谜。
本律师观点，劳务派遣公司同样适用无固定期限劳动合同。
第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。
劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。
解读：本条款明确了劳务派遣公司与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期，即：如果是第二个或第三个使用劳务派遣的用工单位可要小心了，是不能与派遣工再约定试用期的，否则即为违法，且约定的试用期无效。
这就要用工单位在与派遣公司签订的劳务派遣协议中特别注意喽，并不是你们公司第一次使用的这个人，就一定可以约定试用期的。
第七条劳务派遣协议应当载明下列内容：（一）派遣的工作岗位名称和岗位性质；（二）工作地点；（三）派遣人员数量和派遣期限；（四）按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；（五）社会保险费的数额和支付方式；（六）工作时间和休息休假事项；（七）被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；（八）劳动安全卫生以及培训事项；（九）经济补偿等费用；（十）劳务派遣协议期限；（十一）劳务派遣服务费的支付方式和标准；（十二）违反劳务派遣协议的责任；（十三）法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。
解读：用工单位与劳务派遣公司之间签订的《劳务派遣协议》，必备的条款内容，注意该规定表述的是“应当”，也就是必须的意思哦!根据规定调整、完善《劳务派遣协议》文本，也是重要工作之一哦。
之前见过或修订过很多单位的劳务派遣协议，并无“按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式”、“社会保险费的数额”、“违反劳务派遣协议的责任”条款，劳务派遣公司提供的范本合同更要认真审核哦!第八条劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：（一）如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容；（二）建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训；（三）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇；（四）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续；（五）督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件；（六）依法出具解除或者终止劳动合同的证明；（七）协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷；（八）法律、法规和规章规定的其他事项。
解读：本条规定也无太多新意，明确了劳务派遣公司的法定义务，作为劳务派遣公司在给用工单位提供服务以及保障劳务派遣员工权利时，应当做到的事项，可不是只收取个“人头费”、用自己的“公章”签个合同就万事大吉这么简单啦!同时，需要特别说明的是，使用劳务派遣方式用工，工资的支付主体是劳务派遣公司，而非用工单位。
即便用工单位直接向派遣工支付工资，也应该完善手续，明确系接受劳务派遣公司委托向派遣工支付工资，同时在与派遣工签订的合同中予以明确。
第九条用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。
解读：《劳动合同法》第六十二条规定用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
增加的一个表述是“不得歧视劳务派遣员工”，说明实践中劳务派遣工“被歧视”的现象确实很多。
该条款再次强调了尽管劳务派遣工并非用工单位的员工，但用工单位依然对派遣工承担的法定义务，而非只当甩手掌柜。
第十条被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。
劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。
被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。
解读：劳务派遣用工方式的特点是用人单位与用工单位分立，即给用工单位干活还不是用工单位的人。
被派遣劳动者在工作中发生工伤或职业病的，应当由谁来办理工伤认定手续或职业病诊断、鉴定手续，经常会发生在用工单位与劳务派遣公司之间踢皮球的现象。
本条明确规定：被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。
劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。
其实该条款即使不写，实践中也是这么执行的。
简单说，就是劳务派遣公司做事，用工单位出钱。
几乎没有劳务派遣公司大包大揽承担所有费用的，均规定手续劳务派遣公司做，工伤保险基金支付的工伤待遇之外的部分，依法由用工单位承担。
第十一条劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的，已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。
双方经协商一致，可以解除劳动合同。
解读：与2013年7月1日正式实施的《劳务派遣行政许可实施办法》相配套的规定，劳务派遣公司因存在违法等情形致使派遣许可证被吊销、注销的，原与劳务派遣员工订立的劳动合同依然继续履行至期限届满，即允许派遣公司在该种特殊情形下的无资质运营，一定程度上保护了用工单位持续用工的稳定性。
