装饰工程有限公司薪酬管理体系

第一章总则第一条为加强公司薪酬管理，提高员工工作积极性，促进公司可持续发展，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于设计师、工程技术人员、管理人员等。

第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以绩效为导向，体现岗位价值和员工贡献。

第二章薪酬构成第四条员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和福利等构成。

第五条基本工资：根据员工岗位、学历、工龄等因素确定，保证员工基本生活需求。

第六条岗位工资：根据员工所在岗位的工作性质、责任、难度等因素确定，体现岗位价值。

第七条绩效工资：根据员工工作绩效、部门业绩等综合评价，实行绩效考核制度。

第八条奖金：包括年终奖、项目奖、优秀员工奖等，奖励员工在岗位上取得的优异成绩。

第九条福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等，保障员工权益。

第三章薪酬调整第十条基本工资根据国家政策、物价水平和公司经营状况进行调整。

第十一条岗位工资根据岗位调整、员工晋升等情况进行调整。

第十二条绩效工资根据绩效考核结果进行调整，实现多劳多得。

第十三条奖金根据项目完成情况、部门业绩等调整，鼓励员工积极进取。

第四章薪酬发放第十四条薪酬发放时间为每月月底，如遇节假日，提前发放。

第十五条薪酬发放方式：银行转账或现金支付，员工可根据个人需求选择。

第五章薪酬保密第十六条公司对员工薪酬实行保密制度，员工不得泄露他人薪酬信息。

第十七条公司对薪酬信息保密工作进行检查，确保员工薪酬信息安全。

第六章附则第十八条本制度由公司人力资源部负责解释。

第十九条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度同时废止。

第二十条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部负责修订。

通过实施本薪酬管理制度，我们旨在激发员工的工作热情，提高公司整体竞争力，实现公司与员工的共同发展。

装饰公司薪酬管理制度1. 引言本文档旨在规范装饰公司的薪酬管理制度，确保公司内部的薪资体系公平、合理，并为员工提供一个良好的激励机制。

薪酬管理是一项重要的人力资源管理工作，对于保持员工积极性、提高工作效率具有重要意义。

本制度的实施将为公司和员工带来双方共同发展的机遇。

2. 薪酬管理原则装饰公司的薪酬管理遵循以下原则：2.1 公平原则公司薪酬体系的设计和实施应该公平、合理，避免薪资差距过大，保证员工的薪酬水平与其工作贡献及职位价值相对应。

2.2 激励原则公司薪酬管理应该能够激励员工的积极性，鼓励员工通过自身努力和能力提高薪资水平。

2.3 竞争力原则公司薪酬水平应该具有一定的竞争力，能够吸引和保留优秀的人才。

2.4 绩效导向原则公司薪酬水平应与员工的绩效表现直接相关，强调绩效为导向的薪酬管理。

3. 薪资结构公司薪酬结构由以下几个部分组成：3.1 固定薪资固定薪资是根据员工的职位级别和工作经验确定的基础薪酬，用于基本生活费和稳定收入。

3.2 绩效薪资绩效薪资是根据员工的工作表现和绩效评估结果而确定的奖励性薪酬，用于激励员工的积极性和表彰优秀表现。

福利津贴是公司为员工提供的一些附加福利，如住房津贴、交通津贴、餐费津贴等。

3.4 非金钱激励除了薪酬之外，公司还可以通过其他形式的激励，如员工旅游、培训机会等来激励员工，提高员工的工作满意度和忠诚度。

4. 工资计算与发放4.1 工资计算公司的工资计算遵循以下原则：•基本薪资计算：根据员工的级别、工作经验和职位要求确定基本薪资。

•绩效薪资计算：根据员工的工作绩效评估结果，将工资进行相应调整。

•福利津贴计算：根据员工的具体情况和公司政策计算福利津贴。

4.2 工资发放公司的工资发放遵循以下原则：•工资周期：公司设立固定的工资发放周期，如每月发放一次。

•工资条目：工资发放时，同时提供详细的工资条目说明，包括基本薪资、绩效薪资、福利津贴等。

5. 薪酬调整公司对薪酬的调整遵循以下原则：5.1 年度调整每年公司将对员工薪酬进行一次年度调整，考虑以下因素：•公司整体业绩•市场薪资情况•员工绩效表现5.2 晋升调整员工晋升时，将根据晋升后的职位级别和工作职责的变化，对薪酬进行相应调整。

建筑装饰公司薪酬管理制度第一篇：建筑装饰公司薪酬管理制度建筑装饰公司薪酬管理制度薪酬管理制度一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度：1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。

2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。

3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。

二、薪酬体制1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。

2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。

（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。

（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。

3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。

（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。

（2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。

4、日工资制：临时雇用的施工工人。

日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。

5、公司固定员工分类：（1）高层管理人员：总经理、副总经理（2）中层管理人员：部门经理、项目经理（3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等（4）业务人员：市场开发人员、采购员（5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。

装饰公司薪酬与绩效考核管理体系规定一、引言薪酬与绩效考核是企业管理中的重要环节之一，对于装饰公司而言也不例外。

建立科学合理的薪酬与绩效考核管理体系是提高员工积极性和推动企业发展的关键所在。

本文旨在规定装饰公司薪酬与绩效考核管理体系的相关要求，以确保公司各项工作能够顺利进行。

二、薪酬管理薪酬是体现员工价值和企业回报的重要手段，为了保证薪酬公正、合理，装饰公司薪酬管理应遵循以下原则：1. 公平原则薪酬应根据岗位要求、员工能力和贡献等因素进行评估，并实行差异化薪酬制度。

确保同岗位员工的薪酬差异与其绩效表现相适应，避免产生不公平现象。

2. 激励原则薪酬与员工的绩效直接挂钩，绩效优秀者应享受相应的薪酬激励；同时，对于低绩效员工，应采取相应的薪酬调整措施，以促进其改善和提升。

3. 合理性原则薪酬水平应与市场行情和行业平均水平相匹配，经过科学测算和审核，确保公司的财务可承受能力和竞争力。

4. 透明度原则公司应对薪酬管理进行公开和透明化，让员工了解薪酬制度的具体规则和计算方法，并提供相应咨询和解释服务，以避免员工间的薪酬揣测和不满情绪。

三、绩效考核管理绩效考核是对员工工作表现和发展潜力的评估，通过绩效考核可以精准了解员工的能力和贡献度，为薪酬决策提供参考。

装饰公司绩效考核管理应遵循以下要求：1. 目标明确绩效考核应设定明确的目标，包括定量和定性目标，并与个人、团队和公司的发展目标相匹配。

目标的设定应具体、可衡量和可达成。

2. 定期评估绩效考核应按照一定的周期进行，一般采用年度评估为主导。

同时，可以根据具体情况设定中期和季度评估，以及日常工作情况的实时反馈。

3. 多元评价绩效考核应采用多种评价方法，包括上级评估、同事评估、下级评估和自评等，以提高评估结果的客观性和准确性。

评估过程中还可以邀请客户和合作伙伴的意见作为参考。

4. 激励与改进绩效考核结果应与薪酬激励挂钩，优秀绩效者应得到相应的奖励和晋升机会；对于低绩效者，应提供相应的培训和改进措施，帮助其提升工作能力和素质水平。

薪酬、提成制度及方案（暂行条例）一设计师提成:提成工资：工程业绩提成、定金提成、设计费提成；一、有效合同业绩额：（一）设计师提成比率：1）当月签订有效合同累计8万元以下，按工程总造价的1.5%提成；2）当月签订有效合同累计8~25万元（含8万元），按工程总造价的2.5%提成；3）当月签订有效合同累计25万元以上（含25万元），按工程总造价的3%提成；4）签订单笔有效合同25万元以上（含25万元），另奖励此合同价款的1.5%；（此条不受其它条款影响，但此项合同必须能给本企业带来经济效益）5）单季度签订有效合同累计金额超过35万元（含35万元），有以下情形的，经公司审批可另奖励此季度有效合同业绩的1%；（但总的提成比率最多不能超过此季度有效合同业绩累计金额的3.5%）①部分月份签单较少，但随着业务的熟悉，有较大进步的。

②在一个季度内，有签订单笔有效合同25万元以上的。

6）公司正常报价，客户未打折扣的工程，将在原有提成比率下，此项工程提成款加2%；★注：综上所述，总的提成金额为：总提成金额=有效合同业绩金额*适用比率+单笔有效合同25万元以上（含25万元）的合同金额*1.5%+（公司正常报价，客户未打折扣的工程）合同金额*2%(二)工程业绩提成时间及条款：1）当月签订有效工程合同，客户交40%首款或15%以上定金，即可按比例计算本月提成；2）当月签订合同，客户未交首期款或不足15%定金的，待客户交付首期款后提成；3）签订的合同已提成，但由于各种原因客户退单，如影响原提成点位必须如数退回；开工后发生超过合同金额15%以上的减项（必须写书面情况说明），如不影响原提成点位的，扣除提成比率的20%（有特殊原因，并且不影响原提成点位，可按减项后合同金额计算）；4）施工期间设计师至少有四次下场，工地现场要求工作站上签字，如现场工作站无签字视为未下场；客户投诉设计师不去工地或工地现场无设计师签字，无二期款提成；★注：为避免出现退款等情况，公司主张员工在有效合同二期款到位后，发放提成；二、定金（量房费）提成（与设计师有关）交定金（量房费）未签单客户，并确定此客户不在公司装修，装修定金（量房费）未退还客户的，将于二个月上报核实后提成，以定金的40%发放；定金申领时间超过三个月不给予提成；三、设计费提成设计费全款收取后，当月计提；（设计费按建筑面积收取标准80~260元/平米）；1）100元/平米以下的，按设计费30%计提；2）100元/平米以上的（含100元/平米），按设计费40%计提；注：设计师离职，办理相关手续后，待所有工地全部完工后结清提成款。

装饰公司薪酬体系包含晋升、提成制度天津九山顶装饰工程有限公司薪酬、晋升体系一、薪酬版:A)、市场部:1、薪酬组合序满通讯交通绩效工资岗位底薪提成备注号勤补贴补贴工资合计试用装修 1500 100 绩效400 个人提成2.5% 顾问月度内每约一组客户到公司与初级装修1 1500 100 设计师面谈提成100元/组楼盘个人提成3% 2015年7月起执行顾问驻点网络客户提20元月度内每约一组客户到公司与高级装修2 1600 100 设计师面谈提成100元/组楼盘个人提成3.5% 顾问驻点网络客户提20元分2种:1、有管理团队按本规定装修顾问3 1850 100 50 100 400 2500 个人提成4% 薪酬2、无管理团队按客户量提成主任计算收入装修部代个人提成3%+部门业绩提4 2000 100 50 100 450 2700 理经理成0.3%市场部经个人提成3%+部门业绩提人才培养奖:三个月为标准(晋升5 理(必须入2200 100 100 100 500 3000 成0.3%+人才培养奖0.1%+标准培养3名营销主任或代经理一股) 年股份利润3% 名)市场部代个人提成3%+部门业绩提人才培养奖:三个月考核为标准6 理总监(必2300 200 100 100 600 3300 成0.6%+人才培养奖0.1%+(晋升标准培养一名经理两名代须入股) 年股份利润5% 理经理)市场总监所管理部门提成1 %+年股7 (必须入2600 200 100 100 600 3600 份利润10% 股)公司副总月利润分红10%+年利股份8 (必须入2900 200 100 100 700 4000 润15% 股)分公司总月利润15%+公司年股份利9 经理(必须3400 200 200 200 1000 5000 润20% 入股)2、薪酬相关规定(1)试用期两个月，试用期第一个月(指:自然月)不考核，全额发放薪酬，第二个月起按以上规定组合进行考核。

建筑装饰公司薪酬管理方案建筑装饰公司薪酬管理方案一、制定薪酬策略1. 定义公司的薪酬战略目标，明确公司的薪酬定位和竞争力。

2. 根据公司的战略目标和竞争力确定薪酬策略，包括基本薪资、福利待遇、绩效奖金等方面。

3. 确定薪酬管理的原则和理念，包括公平、公正、竞争力等。

二、建立薪酬体系1. 设计薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴、补贴等，依据岗位等级和绩效水平进行划分。

2. 制定薪酬标准和薪资范围，根据市场行情和员工能力确定薪资水平，确保在合理范围内，既能吸引人才，又能控制成本。

三、制定绩效考核机制1. 确定绩效考核指标和权重，根据岗位性质和员工职责制定相应的考核指标。

2. 建立绩效评价体系，包括360度评价、KPI考核、项目评估等多维度评价方法。

3. 设定奖惩机制，根据绩效评价结果给予相应的奖励或惩罚，激励员工提高绩效。

四、建立员工福利制度1. 设立完善的福利待遇，包括五险一金、补充医疗保险、带薪年假、员工旅游、年度体检等，关注员工的身心健康和安全。

2. 提供员工培训和发展机会，包括内部培训、外部培训、职业规划等，帮助员工提升能力和发展潜力。

五、加强沟通与反馈1. 建立良好的沟通渠道，定期组织员工会议、个人面谈等，及时了解员工的需求和意见，解答疑问。

2. 提供多种反馈渠道，包括匿名反馈、投诉渠道等，鼓励员工积极参与公司发展和改进。

六、建立薪酬管理制度1. 制定薪酬管理相关的规章制度，明确薪酬的计算方法、调整机制等。

2. 设立薪酬管理专职岗位，负责薪酬管理工作，确保薪酬政策的执行和有效性。

七、加强薪酬信息管理1. 建立完善的员工信息管理系统，包括个人档案、薪资记录、绩效评定等，确保薪酬信息及时准确。

2. 对薪酬数据进行统计和分析，为薪酬决策提供科学依据，及时发现问题和进行调整。

通过上述薪酬管理方案的实施，可以使建筑装饰公司的薪酬管理更加科学、合理和规范，提高员工的满意度和工作积极性，促进公司的稳定发展。

第一章总则第一条为规范公司员工薪资管理，提高员工工作积极性，增强公司竞争力，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工和兼职员工。

第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以岗位责任、工作绩效、能力素质和公司经营状况为依据，合理确定员工薪资水平。

第二章薪资构成第四条公司员工薪资由以下部分构成：（一）基本工资：根据员工岗位、职责、能力等因素确定，作为员工的基本收入保障。

（二）绩效工资：根据员工的工作绩效、项目完成情况等，给予一定的奖励。

（三）岗位工资：针对不同岗位的工作性质、工作难度、工作强度等因素，设定不同的岗位工资。

（四）加班工资：根据国家相关法律法规，对员工加班时间给予相应的加班费。

（五）奖金：根据公司年度业绩、员工个人表现等，给予一定的奖金。

（六）福利待遇：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等。

第三章薪资调整第五条公司将根据市场薪酬水平、公司经营状况、员工工作表现等因素，定期对员工薪资进行调整。

第六条员工薪资调整分为以下几种情况：（一）晋升调整：员工晋升岗位后，其薪资将按照新的岗位标准进行调整。

（二）绩效调整：根据员工年度绩效评估结果，对表现优秀的员工给予薪资晋升。

（三）市场调整：根据市场薪酬水平变化，对员工薪资进行相应调整。

第四章薪资发放第七条公司实行月薪制，每月发放一次薪资。

第八条薪资发放时间为每月的固定日期，具体日期由公司另行通知。

第九条薪资发放方式：通过银行转账或现金支付。

第五章管理与监督第十条公司设立薪酬管理小组，负责制定、调整和执行本制度。

第十一条薪酬管理小组定期对员工薪资进行审核，确保薪资发放的准确性和及时性。

第十二条员工对薪资有异议的，可向薪酬管理小组提出申请，经调查核实后，予以处理。

第六章附则第十三条本制度由公司人力资源部负责解释。

第十四条本制度自发布之日起实施。

第七章特殊情况处理第十五条对于因公司业务调整、岗位变动等原因，导致员工薪资调整的特殊情况，由薪酬管理小组根据实际情况进行处理。

装修公司薪酬制度5篇装修公司薪酬制度（篇1）第一章工资结构：基本工资(基础工资+岗位工资)+补贴津贴+奖金1、基础工资：是为保障员工最底的生活需要而支付的工资;2、岗位工资：根据员工岗位工作性质、职责、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和价值而支付的工资。

(岗位的价值)3、补贴：作为公司给与员工的福利，基本上公司正式员工均享受。

我司的补贴具体是：午餐补贴、通讯补贴。

4、津贴：是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和其岗位的特殊性给与的报酬。

我司的津贴具体是：交通能源津贴、领导职务津贴、汽车司机行车津贴。

5、奖金：是由根据员工工作业绩的优良和公司经济效益状况而支付的工资。

其支付的额度与企业的经营效益息息相关。

我司的奖金具体有：绩效奖金(工作业绩)、总经理嘉奖。

第二章具体构成内容1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(标准年薪额×40%÷12)+月度补贴津贴]+年度公司效益奖金(标准年薪额×60%)+年度总经理嘉奖奖金2.提成工资制：年薪收入=∑[月度底薪(标准年薪额×40%÷12)+月度补贴津贴]+年度岗位绩效奖金(标准年薪额×60%)+年度总经理嘉奖奖金3.结构工资制：年度收入=∑月度收入(基本工资+绩效奖金+补贴津贴)+年度总经理嘉奖奖金4.协议工资制：是指先确定薪酬额，再按照结构工资制或年薪制的内容结构及标准分解薪酬组成的薪酬制度。

实行协议工资制属于特殊薪酬情况，一般仅对从公司外部引进优秀人员时适用，需要适用时由人力资源/行政部申请，公司薪酬员会研究通过、总经理批准后方能执行。

5、内容解释：5.1 月度底薪：即为每月固定的基本工资。

5.2 月度补贴津贴(试用期、临时工不享受)见下表：福利项目适用人员标准备注午餐补贴全体正式员工 100元/月直接用于为员工提供工作餐通讯补贴全体正式员工 50元-300元/月领导300元、销售100元、其他员工50元交通能源津贴公司领导 300元/月下班不便或有私家车员工(汽油费) 关键岗位 100元/月需申请经总经理审批5.3年度公司效益奖金：与公司效益指标的完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。