德尔塔航空公司战略人力资源分析1

《德尔塔航空公司的战略与人力资源》德尔塔航空公司在1994年以前曾经依靠富有高度献身精神的员工所提供的最高品质客户服务在行业内赢得了至高无上的声望。

但是，在最近两年公司陷入财务危机，公司股票价格每股下跌了10美元。

主要原因是公司在1991年耗资4.91亿美元收购了盘阿姆公司，而收购完毕后，不久海湾战争爆发，经济衰退，导致座位每公里成本高达9.26美分，是该行业中最高的了。

此外，该公司还受到很多低成本航空公司的威胁。

该公司首席执行官艾伦制定并实施了“领导7.5”战略。

这一战略目标是：把每一可用座位每公里的成本降低到7.5美分，从而能达到与其主要竞争对手持平的水平实施这项战略需要在未来三年内进行大规模裁员。

许多经验丰富的顾客服务代表遭到解雇，取而代之的是工资较低、没有什么经验的非全日制工人。

飞机的清洁工作和行李装运工作外包给其他公司。

导致公司保养维修人员和空中服务人员大幅减少。

这种战略所造成的结果是两方面的：一方面公司的财务状况得到了改善；但是另外一方面，公司的运营绩效却骤然下降。

在公司消减成本后的两年里，公司的股票价格翻了一番，并且公司的负债情况有所好转。

但是关于飞机清洁投诉增加了三倍，准点率大幅下降，行李装运量由第四位降为第七位。

员工士气一跌千丈。

顾客服务的声誉几近扫地，一些资深管理人员成批离开公司。

一年后，艾伦被解雇。

“不是因为公司要破产，而是因为公司的精神要崩溃了”。

欧莱雅战略招聘一切企业管理的问题说白了就是人的问题、人的管理的问题欧莱雅在1907年由Eugene Schueller创立的。

2003年，欧莱雅集团全球销售额达140.2亿欧元。

作为财富500强之一、世界第一大化妆品公司的欧莱雅集团，其经营活动已遍及150多个国家和地区，在世界各地拥有员工5万多人。

欧莱雅1996年全面落户中国大陆。

2004年年初，欧莱雅继收购小护士之后，又闪电般地虎口夺食，从宝洁手中“抢”走知名化妆品牌——羽西，震惊了整个化妆品业界。

航空公司的航空人力资源规划与管理随着航空业的快速发展，航空公司的航空人力资源规划与管理变得尤为重要。

人力资源的合理配置和管理不仅影响航空公司的运营效率和服务质量，还关乎员工工作满意度和公司的竞争力。

因此，航空公司需制定科学的人力资源规划策略，并实施有效的人力资源管理措施。

一、人力资源规划的重要性和目标人力资源规划是航空公司有效管理和利用人力资源的基础。

它的重要性在于确保航空公司拥有足够数量和素质的员工来满足业务需求，并能应对未来发展的需要。

人力资源规划的目标包括确定人力资源需求、预测劳动力供需关系、制定用工计划、优化员工组织结构、提高员工绩效和满意度等。

二、人力资源需求的确定为了满足不同岗位的需求，航空公司需要根据业务发展计划和战略目标，确定各个职位的人力资源需求。

首先，航空公司需要明确岗位职责和岗位要求，以确定所需的技能水平和能力素质。

其次，借助人力资源信息系统和市场调研数据，航空公司可以了解行业的人力资源供给情况，并对未来的用人需求进行预测。

最后，通过对内部现有人力资源的评估，结合外部招聘和培训计划，航空公司可以最终确定人力资源需求量。

三、劳动力供需关系的预测和平衡航空公司需要预测劳动力供需关系，以保持人力资源的平衡状态。

通过分析就业市场、产业趋势、航空公司业务增长率等数据，航空公司可以估计未来的劳动力供给和需求情况。

如果劳动力供大于需，则航空公司可增加员工福利、提高员工满意度、加大员工发展计划和培训力度，以留住人才；如果劳动力需大于供，则航空公司可采取外部招聘、合作培养、转岗调配等措施，以满足业务发展需求。

四、用工计划的制定和执行用工计划是航空公司确保人力资源供给与需求平衡的重要手段。

航空公司应根据各职位的人力资源需求量和用工周期，制定用工计划。

用工计划应明确所需岗位、招聘渠道、招聘流程和时间进度等。

航空公司在执行用工计划时，还需结合招聘需求和市场状况，灵活调整招聘策略和措施，以更好地吸引和挑选适合的人才。

航空公司的人力资源管理揭示航空公司如何吸引培养和保留高素质员工航空公司作为现代商业运营的主要力量之一，人力资源的管理对于其成功至关重要。

如何吸引、培养和保留高素质员工成为航空公司的关键问题。

本文将探讨航空公司的人力资源管理策略，揭示其在吸引、培养和留住高素质员工方面所采取的措施。

一、招募与吸引航空公司招募与吸引高素质员工的第一步是确保良好的公司声誉与品牌形象。

航空公司需要建立健全的企业文化，并与员工共享公司的核心价值观念。

此外，提供具有竞争力的薪酬和福利待遇也是吸引高素质员工的关键因素。

航空公司可以采用差异化的薪酬政策，根据员工的岗位和绩效水平给予相应的薪资水平，以保持员工的积极性和激情。

其次，航空公司还可以通过建立良好的员工发展和培训计划来吸引高素质员工。

提供职业发展机会和培训项目可以增强员工的忠诚度和归属感，并激励他们更好地发挥个人才能。

航空公司可以与相关院校合作，开展实习项目和培训课程，培养年轻有为的人才，并为其提供留用的机会。

二、培养与发展一旦成功吸引到高素质员工，航空公司应致力于培养和发展他们的潜力。

首先，航空公司可以提供多样化的岗位轮岗和交流机制，让员工能够在不同的职位中获得全面的工作经验和技能。

这不仅可以拓宽员工的专业视野，也可以提高他们的适应能力和解决问题的能力。

其次，航空公司应该重视员工继续教育和培训的意义，为员工提供进修学习的机会。

航空公司可以与行业协会和专业机构合作，组织员工参加相关的培训课程和学习活动，提升他们的专业知识和技能水平。

此外，航空公司还可以鼓励员工参与学术研究和知识分享，从而促进他们的个人成长和职业发展。

三、激励与保留激励和保留高素质员工是航空公司人力资源管理的关键环节。

一方面，航空公司可以通过建立公正和透明的绩效评估制度来激励员工。

该制度应考虑到员工的个人表现、团队合作和创新能力等方面，确保公平公正的评价结果，并根据绩效水平给予相应的奖励和晋升机会。

另一方面，航空公司应注重员工的工作环境和工作待遇。

航空公司的人力资源管理如何吸引和留住优秀员工航空业作为一个高度竞争和技术密集的行业，拥有优秀的员工是保证业务顺利进行和提升公司竞争力的关键。

因此，航空公司的人力资源管理需要具备吸引和留住优秀员工的能力。

本文将探讨航空公司人力资源管理的策略和方法，以实现这一目标。

一、引入竞争力的薪酬体系航空公司应该建立一个具有竞争力的薪酬体系，以吸引和留住优秀员工。

这包括透明的薪资结构、基于绩效的奖金制度以及有竞争力的福利待遇。

航空公司可以设立绩效考核机制，将员工的贡献与薪资直接挂钩，从而激励员工努力工作，并持续提升整个公司的绩效。

此外，为员工提供培训和发展机会，让他们能够提升个人技能和专业素养，从而实现工资的提高和职业发展的可能性。

二、建立积极健康的工作环境航空公司应该营造一个积极健康的工作环境，以吸引和留住优秀员工。

这包括提供良好的工作条件、合理的工作时间安排和灵活的工作制度。

航空公司可以定期组织员工活动，加强员工间的沟通和交流，促进工作团队的凝聚力。

此外，关注员工的健康和心理需求也是重要的，为员工提供心理咨询和健康管理服务，帮助他们保持良好的工作状态和工作积极性。

三、提供职业发展和晋升机会航空公司应该为员工提供职业发展和晋升机会，以吸引和留住优秀员工。

这包括制定明确的职业发展路径和培训计划，帮助员工规划个人职业发展，并提供必要的培训和资源支持。

航空公司可以通过内部选拔和竞争机制，为员工提供晋升的机会，激励他们在公司内部有更多的发展空间和提升机会。

四、关注员工的工作生活平衡航空公司应该重视员工的工作生活平衡，并提供相应的支持，以吸引和留住优秀员工。

这包括灵活的工作时间和工作安排，帮助员工更好地平衡工作和个人生活的需求。

航空公司可以引入弹性工作制度和远程办公的机制，让员工可以更好地管理自己的工作和家庭之间的关系。

五、建立开放和透明的沟通渠道航空公司应该建立开放和透明的沟通渠道，以吸引和留住优秀员工。

这包括定期组织员工会议和交流活动，让员工有机会表达自己的想法和建议。

航空公司工作人员的航空公司人力资源激励策略航空公司作为特殊行业中的一员，其人力资源管理策略对于提升员工表现、提高企业竞争力具有重要意义。

本文将探讨航空公司工作人员的人力资源激励策略，包括薪酬体系、培训与发展、团队合作和职业发展的措施。

一、薪酬体系合理的薪酬体系是激励员工的重要手段之一。

航空公司通常采用绩效工资制度来激励工作人员的工作表现。

根据不同岗位的职责和要求，制定相应的绩效指标，并与薪酬挂钩。

此外，航空公司还通过提供丰厚的奖金、补贴等福利待遇来激励员工的积极性，例如，根据员工的表现给予年终奖金、机票折扣、餐饮优惠等。

二、培训与发展航空公司致力于提供员工持续学习和发展的机会，以提升他们的专业技能和素质水平。

该公司通常建立完善的培训体系，包括内部培训、外部培训和海外进修等。

内部培训主要由公司内部的专业人员提供，旨在提高员工对行业规范和操作流程的理解和掌握；而外部培训则包括参加行业研讨会、培训班等，使员工与同行业专业人士交流并获取最新行业动态。

此外，航空公司还鼓励员工申请参加海外进修项目，提供经济支持和假期调配，以拓宽员工的国际视野和才能。

三、团队合作航空公司强调团队合作的重要性，并通过一系列措施促进团队建设和合作精神的培养。

例如，组织定期的团队建设活动，如团队旅游、团队拓展训练等，通过增强团队成员之间的互动和沟通，提高团队凝聚力。

此外，航空公司也注重培养团队领导力，通过定期组织团队管理培训，激励员工积极参与和贡献，推动团队目标的实现。

四、职业发展为了激励员工的长期发展和个人成长，航空公司提供广阔的职业发展机会，并制定相应的晋升渠道和晋升标准。

公司通常设立不同级别的岗位，为员工提供向上发展的平台。

在晋升过程中，航空公司注重鼓励员工的创新和协作能力，并积极支持员工进修和攻读高等教育学位。

此外，航空公司还为员工提供专业的职业规划指导，助其在职业道路上取得成功。

综上所述，航空公司工作人员的人力资源激励策略包括薪酬体系、培训与发展、团队合作和职业发展措施。

航空公司人力资源管理策略航空公司作为服务性行业的一员，拥有庞大的员工队伍，人力资源管理策略对于其业务运营和发展至关重要。

在竞争激烈的市场环境中，航空公司需要采用科学合理的管理策略以提高员工的工作效能，增强员工的归属感和忠诚度，保持业务的可持续发展。

本文将探讨航空公司采用的人力资源管理策略。

一、招聘计划和选拔机制航空公司的人力资源管理策略应从招聘计划和选拔机制入手。

航空公司通常设定明确的招聘计划，根据业务发展需求和员工流动情况来确定所需人员的数量和类型。

在航空公司的人力资源管理中，选拔机制起着重要的作用。

航空公司会通过精心设计的面试和测试环节，从众多应聘者中选拔出最合适的人才。

这些选拔标准包括专业技能、团队合作能力、沟通表达能力等，以确保招聘到的员工具备适应航空业要求的综合素质。

二、培训与发展针对航空公司员工的职业发展和培训，航空公司采用了多种策略和手段。

首先，航空公司提供全面系统的新员工培训，包括专业知识、操作流程、安全意识等方面的培训，以确保员工在任职前掌握必要的技能和知识。

此外，航空公司还注重内部培训，通过向员工提供继续教育和培训机会，不断提升员工的专业素养，增强其个人能力和职业发展潜力。

三、激励与奖励机制航空公司积极实施激励与奖励机制，以增强员工的工作动力和积极性。

航空公司普遍采用绩效评估体系，根据员工的工作表现和贡献来评定绩效，并给予相应的奖励和晋升机会。

此外，一些航空公司还设立了员工股权计划，让员工参与公司的股权分配，激发员工对公司业务的归属感和责任感。

四、员工关系与沟通渠道为了建立和谐的员工关系，航空公司重视建立有效的沟通渠道，使员工能够及时了解公司的政策和决策。

航空公司通常设立员工代表机构，通过定期会议和意见征集等方式，让员工参与公司事务的讨论和决策。

此外，航空公司还注重员工活动组织，如团建活动、员工庆祝活动等，以增强员工之间的交流和凝聚力。

五、员工福利与关怀航空公司人力资源管理策略还包括关注员工的福利和关怀。

德尔塔航空公司的SWOT分析院系：经济管理学院班级：营销09-3姓名：杨建伟学号：0906120324纵观整个世界的航空公司的发展，从简易的打药飞机,到如今的波音747，整个发展过程是迅速的，同时也带来了很大的问题。

如果一家航空公司想要获得更大的利润，得到更多的市场占有率，那么它必需要正视自己、了解自己、发展自己。

一、公司简介Delta Air Lines公司（又称：达美航空、德尔塔航空、三角航空）总部设在亚特兰大，是美国第三大航空公司。

德尔塔航空公司在1924年成立时只是一家给农作物喷洒农药的公司，1928年改为三角航空服务公司，随后增加客运服务。

1941年，公司将总部从门罗迁至亚特兰大。

1953年，三角航空公司与芝加哥和南方航空公司合并。

1972年，它又兼并了东北航空公司。

1987年兼并西部航空公司，从而成为美国第三大航空公司。

三角航空公司是美国的一家骨干航空公司，每天运营2600多个航班飞往全世界26个国家的 197个城市。

二、SWOT分析SWOT分别代表：strengths（优势）、weaknesses（劣势）、opportunities(机会)、threats（威胁）。

SWOT分析通过对优势、劣势、机会和威胁的加以综合评估与分析得出结论，然后再调整企业资源及企业策略，来达成企业的目标。

从这四个方面可以对德尔塔航空公司进行系统的分析，通过分析解决实际中存在的问题，有利于促使德尔塔航空公司更健康、更快速的发展。

1. 优势分析德尔塔航空公司的理念是飞航全球—Delta将顾客送抵世界各地，并追求革新，积极进取，正派经营，成为市场上成功的竞争者，致力提供顾客最佳的服务并因而获得利润。

Delta以前瞻性的眼光，开拓新航线与新联航伙伴，以扩展业务。

航空公司—Delta只经营本公司最在行、居领导地位的行业，即空中运输及其他相关服务。

Delta相信，空中运输将朝全球化发展，因此Delta 将时间、精神与资金投注于建立领先的地位。