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2024年经济师考试人力资源管理高级经济实务模拟试题(答案在后面)一、案例分析题（本大题有3个案例题，第一题20分，其他每题25分，共70分）第一题案例材料：某大型国有企业A，近年来在市场竞争中面临较大压力，为了提高企业竞争力，公司决定进行人力资源改革。
以下是A公司人力资源改革的部分内容：1.公司对现有员工进行了一次全面的绩效评估，根据评估结果，对表现优秀的员工给予晋升和加薪，对表现不佳的员工进行培训或调整岗位。
2.公司引入了新的绩效管理体系，将员工绩效与薪酬、晋升直接挂钩，激励员工提高工作效率和质量。
3.为了吸引和留住优秀人才，公司制定了具有竞争力的薪酬福利政策，包括股权激励、员工持股计划等。
4.公司开展了多场内部培训活动，提升员工的专业技能和综合素质。
5.公司对人力资源部门进行了重组，优化了组织结构，提高了人力资源管理的效率。
请根据以上案例，回答以下问题：1、A公司人力资源改革的主要措施有哪些？2、A公司通过哪些方式激励员工提高工作效率和质量？3、A公司为了吸引和留住优秀人才采取了哪些措施？第二题【背景资料】某制造型企业为了提升其市场竞争力，决定对其内部的人力资源管理进行全面改革。
企业现有员工约500人，其中一线生产工人300人，技术研发人员100人，行政后勤及管理人员100人。
在过去的一年里，该企业面临了诸如员工流动性高、技术创新能力不足以及组织效率低下等问题。
为了解决这些问题，公司高层决定从以下几个方面入手：1.提升员工满意度和忠诚度；2.加强技术研发团队的建设；3.提高组织整体运作效率。
为此，公司聘请了一家知名的人力资源咨询公司进行调研，并得到了一份详细的改革方案。
该方案包括了一系列措施，如建立一套新的绩效考核体系、优化薪酬福利制度、加强员工培训和发展计划等。
【问题】1、根据上述资料，分析该企业在人力资源管理上面临的主要挑战是什么？并说明这些挑战是如何影响企业的长期发展的。
（答案不超过200字）2、假设你是该企业的HR经理，请设计一项具体的措施来解决上述挑战中的任意一个，并阐述实施步骤及其预期效果。
经济师考试人力资源管理高级经济实务自测试题(答案在后面)一、案例分析题（本大题有3个案例题，第一题20分，其他每题25分，共70分）第一题【案例材料】某企业是一家生产电子产品的知名企业，近年来，随着市场竞争的加剧，企业面临诸多挑战。
为了提升企业的核心竞争力，企业决定进行人力资源管理的改革。
以下是企业人力资源改革的相关情况：1.企业对现有员工进行了全面的绩效评估，根据评估结果，将员工分为三个等级：优秀、良好、一般。
2.对于优秀员工，企业决定给予一定的绩效奖金和晋升机会；对于良好员工，企业提供培训和发展机会；对于一般员工，企业将进行培训，帮助其提升工作能力。
3.企业引入了360度评估体系，鼓励员工相互评价，以提高员工的自我认知和团队合作能力。
4.企业为了提高员工的工作满意度，开展了多项福利活动，如员工体检、员工旅游等。
5.企业在招聘过程中，注重应聘者的综合素质，尤其是团队合作能力和创新能力。
【案例分析题】1、根据案例，分析企业人力资源改革的主要目标是什么？2、在人力资源改革中，企业采取了哪些措施来提升员工的工作满意度？3、结合案例，讨论企业在人力资源管理改革过程中可能面临的风险和挑战，并提出相应的应对策略。
第二题案例材料：某企业为一家大型制造企业，近年来随着市场竞争的加剧，企业面临着人才流失、生产效率下降等问题。
为了解决这些问题，企业决定进行人力资源管理改革。
以下是企业人力资源管理改革的相关情况：1.企业对人力资源部门进行了重组，增设了员工关系管理岗位，并引进了专业的员工关系管理顾问。
2.企业对全体员工进行了职业规划培训，鼓励员工制定个人职业发展计划。
3.企业建立了员工绩效评估体系，将绩效与薪酬、晋升等挂钩。
4.企业推出了员工福利计划，包括健康体检、带薪休假、员工持股计划等。
请根据以上案例材料，回答以下问题：1、该企业人力资源管理改革中，增设员工关系管理岗位的目的是什么？2、企业对员工进行职业规划培训的意义是什么？3、企业建立员工绩效评估体系的作用是什么？第三题案例材料：某企业是一家生产性企业，近年来在市场竞争中取得了一定的优势，企业规模不断扩大。
2020年高级经济师(人力资源)考试真题及参考答案2020年高级经济师（人力资源）考试真题及参考答案第一部分单项选择题（共10道题，每道题2分，共20分。
）1、胜任素质模型不适合应用于（）A、晋升选拔B、培训开发C、甄选面试D、职位分析答案：D解析：胜任素质是与组织的工作情境有关的，同时与一个人的高水平工作绩效联系在一起，而职位分析是帮助组织确定某个职位需要承担的合理工作职责和任务以及具备哪些条件的人适合承担这一职位。
2、团队13人组成，从事的工作相辅相成还各自承担原来的工作，团队类型是（）A、自我管理B、虚拟C、跨职能D、问题解决答案：C解析：跨职能类型附和矩阵组织形式，短阵组织形式的特点为同属于两个部门有两个领导，即在团队或项目中承担相应工作，又属于原来的职能部门。
3、人格讲究时效，保持一定情感距离，做事为达目的不择手段属于（）A、自恋B、情绪C、XXX、精神病答案：C解析：XXX是意大利政治家和历史学家，以主张为达目的可以不择手段而著称于世，马基雅维利主义也因之成为权术和谋略的代名词。
4、公司招网站设计员，设计网页，测试方法属于（）A、事情样本测试B、评判中心技术C、知识测试D、心理测试答案：A解析：工作样本测试就是在一个对实际工作的一部分或全部进行模拟的环境中，让求职者实地完成某些具体的工作任务的一种测试方法。
其最大的测试优点是测试内容与实际工作的相关度非常高。
5、下列哪个不属于竞业限制人员（）A、董事长B、核心技术人员C、会计五年D、董事会秘书答案：A解析：竞业限制人员包括企业的高级办理人员、高级技术人员以及负有保密义务的人员。
董事长属于企业的法定代表人，不属高管层。
6、劳动力参与率的说法正确的是（）A、对一个国家来讲，劳动力参与率越高越好B、其他条件一定时，女性相对工资率上升有助于女性劳动力参与率上升C、劳动力参与率是指就业人口在劳动力年龄内人口所占百分比D、养老金福利水平提高使退休人员劳动力参与率上升答案：B解析：劳动力参与率是指失业人口与失业人口之和在一个国家或地区16岁以上人口中所占的百分比。
2025年经济师考试人力资源管理高级经济实务模拟试卷(答案在后面)一、案例分析题（本大题有3个案例题，第一题20分，其他每题25分，共70分）第一题背景资料：某知名制造企业为了提高员工的工作效率及满意度，决定对其人力资源管理政策进行全面评估与改革。
该企业现有员工约500人，其中包括一线生产工人、技术人员、行政人员以及管理层。
在过去的一年里，公司经历了几次重大的业务调整，包括生产线的升级换代、引入新的绩效考核体系以及员工福利政策的调整等。
最近，人力资源部门收到了来自不同部门员工关于工作时间安排、薪酬待遇、职业发展机会等方面的反馈。
其中，一线生产工人普遍反映加班时间过长，导致工作与生活失衡；技术人员则抱怨薪酬体系未能体现其贡献价值；而行政人员希望公司能提供更多的培训与发展机会。
基于此情况，人力资源部门决定采取一系列措施来解决这些问题，包括但不限于重新制定工作时间制度、优化薪酬结构、增加职业发展计划等。
然而，在实施这些措施之前，他们需要对当前的人力资源状况进行全面分析，并根据分析结果提出具体可行的改进方案。
问题：1、根据上述案例，请分析该企业在人力资源管理上存在的主要问题，并提出相应的解决方案。
（答案要求包含至少三个主要问题及对应的解决策略）2、假设你是该企业的人力资源经理，请设计一份新的工作时间制度，旨在平衡员工的工作与生活需求。
（答案要求描述新制度的核心要点及其预期效果）3、为了提升员工的职业发展机会，请设计一项培训与发展计划，并说明其实施步骤及预期目标。
（答案要求包括计划的目标群体、主要内容及评估标准）第二题案例材料：某大型国有企业A公司，近年来面临着激烈的市场竞争和人才流失的问题。
为了提升企业的核心竞争力，公司决定对人力资源管理进行改革。
以下是A公司人力资源管理改革的相关情况：1.公司对现有的人力资源管理团队进行了全面评估，发现团队成员在专业能力和创新能力方面存在不足。
2.公司决定引进外部专业人才，以提升人力资源管理团队的实力。
经济师考试人力资源管理高级经济实务模拟试卷及解答一、案例分析题（本大题有3个案例题，第一题20分，其他每题25分，共70分）第一题案例材料：案例背景：某知名互联网公司近年来业务快速发展，员工数量激增，为了进一步提升组织效能，优化人力资源管理，公司决定引入高级经济师进行人力资源管理改革。
张经理作为新任命的高级经济师，负责设计并实施一套全面的人力资源管理优化方案。
案例描述：1.现状分析：张经理首先对公司当前的人力资源管理状况进行了全面评估。
发现公司在招聘、培训、绩效管理及员工激励等方面存在诸多不足，如招聘流程冗长、培训内容与岗位需求脱节、绩效考核标准模糊、员工流失率较高等问题。
2.方案设计：针对上述问题，张经理提出了以下改革措施：•招聘优化：引入智能化招聘系统，缩短招聘周期，提高人岗匹配度。
•培训体系升级：建立基于岗位胜任力的培训体系，结合员工个人发展规划，定制个性化培训计划。
•绩效管理体系重构：明确绩效指标，实施KPI与OKR相结合的考核体系，确保目标导向与结果导向并重。
•员工激励创新：推出多元化激励政策，包括股权激励、职业发展通道拓宽、弹性工作制度等，以激发员工积极性和忠诚度。
3.实施过程：方案获得高层批准后，张经理带领团队逐步推进各项改革措施。
在实施过程中，遇到了员工抵触情绪、系统兼容性问题、预算超支等挑战，但通过积极沟通、技术调整及预算重分配等措施，最终成功克服了这些困难。
4.效果评估：经过一年的努力，公司人力资源管理水平显著提升。
招聘效率提高30%，培训满意度达到90%以上，绩效管理体系更加公平透明，员工流失率明显下降，公司整体业绩也实现了稳步增长。
问题：1、请分析张经理在人力资源管理改革过程中面临的主要挑战有哪些？他采取了哪些有效策略来应对这些挑战？答案：张经理面临的主要挑战包括员工抵触情绪、系统兼容性问题及预算超支。
为应对这些挑战，他采取了以下策略：一是通过积极沟通，向员工解释改革的重要性和必要性，增强员工的理解和支持；二是针对系统兼容性问题，组织技术团队进行深入研究，采取升级软件、优化算法等措施，确保系统稳定运行；三是通过重新评估项目预算，优化资源配置，合理分配资金，有效控制了预算超支问题。
经济师考试人力资源管理高级经济实务自测试题(答案在后面)一、案例分析题（本大题有3个案例题，第一题20分，其他每题25分，共70分）第一题案例材料：1.公司原有的人力资源管理体系较为僵化，缺乏灵活性，员工晋升空间有限，导致员工工作积极性不高。
2.公司内部沟通不畅，信息传递不及时，影响了工作效率。
3.公司薪酬体系不合理，无法吸引和留住优秀人才。
4.公司培训体系不完善，员工技能提升缓慢。
改革措施：1.重新设计职位体系，为员工提供清晰的职业发展路径。
2.加强内部沟通，建立高效的沟通机制。
3.优化薪酬体系，实施绩效与薪酬挂钩，提高员工收入。
4.建立完善的培训体系，提升员工技能。
请根据以上案例，回答以下问题：1、请分析公司原有的人力资源管理体系的不足之处，并说明其对公司产生的影响。
2、针对案例中提到的改革措施，请说明每个措施的目的和预期效果。
（1）重新设计职位体系：目的在于为员工提供清晰的职业发展路径，激发员工的工作积极性；预期效果是提高员工的工作满意度和忠诚度。
（2）加强内部沟通：目的在于建立高效的沟通机制，提高工作效率；预期效果是减少信息传递的延误，提升团队协作效率。
（3）优化薪酬体系：目的在于实施绩效与薪酬挂钩，提高员工收入；预期效果是吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性。
（4）建立完善的培训体系：目的在于提升员工技能，增强公司的核心竞争力；预期效果是提高员工的工作效率和产品质量。
3、结合案例，请提出一条建议，以帮助公司进一步改善人力资源管理体系。
第二题案例材料：某大型国有企业，近年来随着市场竞争的加剧，企业面临着人力资源管理的挑战。
以下是该企业人力资源管理中遇到的一些问题：1.员工流动性较高，特别是高技能人才和年轻员工流失严重。
2.企业内部晋升机制不完善，员工职业发展通道不明确，导致员工工作积极性不高。
3.培训体系不健全，员工技能提升缓慢，无法满足企业发展需求。
4.企业薪酬福利体系不合理，部分员工认为薪酬与付出不成正比。
高级经济师《人力资源管理》模拟试卷二（含答案）[问答题]1.某外贸公司自从2017至2019年连续三年亏损后，加之2020年受新（江南博哥）冠肺炎疫情的影响，公司营收大幅度缩减，从2021年开始，由于财务资金不足，1月份和2月份的员工工资迟迟没有发放，公司也没有正式发出书面通知，总经理只是在部门经理会上口头告知了部门经理，让部门经理传达基层员工工资会延迟发放。
有的部门经理怕引起员工恐慌或不满，也没有及时向基层员工传达。
最近几天，员工之间相互议论。
有人传出小道消息：公司面临严重资金断流风险，财务非常困难，据说公司总经理挪用了一部分资金做了理财，正想尽一切办法向银行贷款，如果贷款不成就面临破产风险，如果公司破产，员工就要解散。
（1）小道消息通常会出现在哪些情形？（2）如何才能降低小道消息的负面影响？参考答案：（1）小消息是非正式的沟通系统，它与组织中的正式沟通系统并存。
小道消息包括所有的非正式信息，具有多变性、动态性、多样性的特点。
小道消息往往在下列情形中出现：1）情况对人们具有重要性。
目前公司涉及破产的小道消息，对全体员工来说是非常重要的事情。
2）现实情况令人有模糊感。
公司没有明确回复为什么不发工资。
3）现实情形令人焦虑。
迟迟不发工资中，小道消息满天飞，令人惶恐不安。
（2）通过以下途径减少小道消息的负面影响：1）明确公开进行重要决策的时间表，减少焦虑和猜测。
出台正式通知告知员工发工资的具体时间。
2）解释说明可能显得不协调或具有神秘色彩的决定或行为。
公司通过正式渠道公开解释为什么不发工资。
3）强调目前的决策与未来的计划有保密的必要性，而不是躲藏、遮掩。
告知部门经理对目前财务状况严格保密。
4）公开讨论最坏情况，比听凭胡思乱想要好一些。
部门经理组织大家公开讨论，万一公司破产怎么办？5）有意向非正式沟通渠道透露一些消息，使小道消息有更准确的信息。
可以找具备影响力的一些员工透露总经理没有挪用资金理财，并且已经贷款成功，很快工资就下发了。
（新版）高级经济师《高级经济实务》人力资源管理专业考试题库（含答案）单选题1.关于劳动力流动的说法，错误的是（）。
A、劳动力流动有助于纠正地区间的就业不平衡B、劳动力流动对于劳动者来说是好事，但对企业来说是坏事C、劳动力流动应该有个合理的限度，过多的劳动力流动对于企业和劳动者来说都不利D、劳动力流动有利于提高整个社会的劳动力资源配置效率答案：B解析：B说法太过片面，错误。
2.下列关于劳动力市场非均衡的表述错误的是（）。
A、企业解雇员工不需要付出成本B、劳动力流动是有成本的，导致流动受到限制C、一些企业为了激励员工的工作积极性，会提供效率工资D、雇用和解雇劳动力的过程都不可能在不付出成本的条件下实现，所以企业的裁员或解雇行为非常谨慎答案：A解析：本题考查劳动力市场的非均衡。
在现实中，雇佣和解雇劳动力的过程都是需要耗费成本的。
所以A选项表述错误。
3.在其它条件不变的情况下，相关因素对劳动力需求的影响是（）。
A、工资率上涨的规模效应导致劳动力需求下降B、工资率上涨的替代效应导致劳动力需求上升C、资本价格下降的替代效应导致劳动力需求上升D、产品需求下降导致劳动力需求上升答案：A解析：本题考点为劳动力需求影响因素的综合考察。
工资率变动的替代效应和规模效应对劳动力需求的影响方向是相同的，即在长期内，工资率上升的替代效应和规模效应都使劳动力需求减少，反之亦然。
B错误。
产品需求上升的规模效，导致劳动力需求上升。
反之亦然。
D错误。
资本价格变化产生的规模效应和替代效应对于劳动力需求数量的影响在作用方向上是相反的。
资本价格变化对于劳动力需求数量的最终影响将取决于哪种效应的力量更大。
C错误。
故选A。
4.关于领导-成员交换理论说法错误的是（）。
A、提出者是乔治·格雷恩及其同事B、领导者与下属在确立关系和角色的早期，并不把下属分为“圈里人”和“圈外人”C、对于同一个领导者而言，属于“圈里人”的下属与领导打交道时，比“圈外人”困难少，能够感觉到领导者对他们的关心D、领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情，很少采用正式的领导权威答案：B解析：领导者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分为“圈里人”和“圈外人”。
2020年高级经济师（人力资源管理）复习题第九章培训与开发一.单选题（每道题只有一个最恰当的选项）1.一个完整的培训管理系统不包括以下哪个步骤（D）A.培训需求分析B. 培训计划实施C. 培训成果转化D. 培训师的聘请2. 要求培训者和受训者必须在同一时间内出现在同一地点的培训方法是（B）A.角色扮演法B. 课堂讲授法C. 试听技术法D. 在岗培训法3.以下对360度反馈法的局限性描述错误的是（A ）A. 360度反馈法往往要花费较多的人力B. 有些管理人员可能会发现并报复那些对自己作出不利评价的人C. 需要有一位协调者或指导者来帮助大家解释所得到的评价结果D. 从不同的角度收集与评价者的绩效有关的信息，评价相对比较全面4.关于团队建设类的培训方法，以下说法正确的是（D）A. 拓展训练法是一种利用角色扮演的模式来启发受训者的领导能力B.团队培训法最适合开发与群体有效性有关的能力，如团队协作能力，解决问题的能力等C. 行动学习法是指给一个团队或一个工作小组布置一个虚拟的难题，要求他们进行解决D. 行动学习法在将学习和培训成果转化为现实的能力方面是最强的二.多选题（每道题至少有一个选项是正确的）1.员工开发的主要方法，包括以下哪些选项（ABCD）A.正规教育法B. 评价法C.工作实践体验法D.开发性人际关系建设法2.学习地图可以整合几乎所有的培训开发手段和技术，除了传统的方式还包括以下哪些新型培训开发方式（BCD ）A.阅读与自学B.行动学习C. 教练辅导D.数字化学习第十章绩效管理一.单选题（每道题只有一个最恰当的选项）1.关于绩效和绩效管理下列说法正确的是（B ）A.绩效本意是履行、执行或表演，主要是结果，而不是过程B. 组织绩效是作为一个整体的组织自身的运营效率以及在多大程度上实现了组织的预订目标C. 绩效具有多因性和静态性的特征D. 组织最经常使用的绩效管理方法是KPI和特征法2. 关于绩效评价方法中的特征法，下列说法错误的是（D ）A. 特征法所强调的是绩效完成者个人的情况，相对忽略了特征的情境和行为及其产生的结果B. 大多数组织中，在对员工进行绩效评价时往往不直接使用特征法C. 如果一个组织采用特征法进行绩效评价，那么，被评价者的一些稳定特征就会被评价D. 特征法的合理性在于，能力等人格特征与一些理想的工作行为之间确实具有负相关的关系3.评价者首先将需要被评价的所有员工名单列出来，然后最优秀的放在第一位，同时最差的放在最后一位，如此反复的评价方法是（C ）A. 配对比较法B. 强制分布法C. 排序法D. 关键事件法4.绩效评价结果主要受到绩效周期后期阶段收集到的信息影响出现了误差，此误差类型属于（B ）A. 前因误差B.近因误差C. 首因误差D. 对比误差二.多选题（每道题至少有一个选项是正确的）1.绩效辅导的主要活动包括（ABC ）A.编制开发目标B. 保持有效沟通，提供及时的反馈并激励员工C.记录绩效和诊断绩效问题D.开发管理者2.在目标管理法中，一个好的目标必须具备以下特征（ABCD ）A.具体的B.可衡量的，可达到的C. 结果导向的D.有具体时限的第十一章薪酬和福利一.单选题（每道题只有一个最恰当的选项）1.关于薪酬，以下说法正确的是（D）A.在实践中，通常把薪酬和福利两部分之和称为直接薪酬B.薪酬调查一般情况下是对薪酬内容的调查C.薪酬主要是指固定薪酬，它不随业绩或者工作结果达成而变化D.浮动薪酬是一次性的，浮动薪酬水平必须在每一个绩效期间重新加以确定2.关于职位薪酬体系的缺点，以下描述正确的是（B）A.实现了真正意义上的同工同酬，是一种真正的按劳分配体制B.由于薪酬与职位直接挂钩，因此当员工晋升无望时，其工作积极性会受挫C.由于职位相对稳定，所以员工薪酬也就相对稳定，这对员工激励是有作用的D.晋升和基本薪酬增加之间的连带性增加了员工提高自身技能和能力的动力3.以下说法，属于绩效薪酬的缺点的是（D ）A.由于绩效薪酬是与直接的绩效改善联系在一起的，因此有利于组织总体绩效水平的改善B.绩效薪酬奖励公式往往都简洁明了，所以员工理解容易，制度容易实施C.绩效薪酬实际上是一种工作加速器，不会破坏组织和员工之间的心理契约D.绩效薪酬有可能导致员工之间的竞争，而这种竞争不利于组织的总体利益二.多选题（每道题至少有一个选项是正确的）1.报酬有一种划分方式为内在报酬和外在报酬，以下属于内在报酬的是（AD）A.挑战性的工作机会B.宽大的办公室C.良好的福利D.职业发展机会2.薪酬管理的功能主要表现在以下几个方面（ABC）A.支持组织战略实现，改善组织经营绩效B.塑造和强化组织文化C.支持组织变革D.制定有竞争力的薪酬标准，无需关注成本3.职位评价方法有非量化评价法和量化评价法，以下属于量化评价法的是（CD）A.排序法B.分类法C.要素比较法D.要素记点法第十二章员工关系管理一.单选题（每道题只有一个最恰当的选项）1.通过劳动关系管理模块，实现员工关系管理的基础是（B ）A.合情合理B.合规合法C.良好的劳资关系D.增强员工敬业度2.从解除或者终止劳动合同时起算，竞业限制期限不得超过年限是（B）A.1年B.2年C.3年D.5年3.以“不胜任工作”为由解除劳动合同，必须具备的要件是（D）A.劳动者不能胜任工作B.经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作岗位C.劳动者不符合录用条件D.劳动者不胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍然不能胜任工作岗位二.多选题（每道题至少有一个选项是正确的）1.根据《劳动合同法》，以下属于劳动合同终止的情形是（A C ）A.劳动合同期满B.劳动者达到法定退休年龄C.用人单位依法宣告破产D.员工因病或非因工负伤2.当发生冲突时，根据不同实际情况采取缓解冲突的策略是（ABCD）A.协商教育B.拖延C.转移目标和上级仲裁D.和平共处3.针对违约金过分高于损失的情形，人民法院一般会综合考虑双方的以下因素是（ABD）A.经济地位B.违约方主管过错C.损失大小D.预期利益第十三章工资与就业一.单选题（每道题只有一个最恰当的选项）1.关于货币工资和实际工资，以下说法正确的是（B ）A.实际工资是能够买到的商品和服务量B.实际工资水平总是低于货币工资水平C.区分货币工资和实际工资不利于我们把握真正的工资水平D.劳动者的劳动供给决策是根据货币工资的变动做出的2.因劳动强度和劳动条件、承担责任强度而引起的工资差别属于（A）A.补偿性工资差别B.竞争性工资差别C.垄断性工资差别D.技能性工资差别3.由于技术升级导致员工技能水平无法跟上形成失业，这种失业属于（B）A.摩擦性失业B.结构性失业C.季节性失业D.周期性失业二.多选题（每道题至少有一个选项是正确的）1.以下关于就业的含义说法正确的是（A BCD ）A.劳动者必须既要有劳动能力也要有劳动意愿B.劳动者参加的劳动必须是某种形式的社会劳动C.劳动必须能够获得报酬和收入，不是义务性或公益性的D.家务劳动不属于就业2.以下失业属于正常性失业的是（ABC）A.摩擦性失业B.结构性失业C.季节性失业D.周期性失业。
2024年高级经济师考试《人力资源管理》试题及参考答案一、案例分析题（共 3 道，第一道 20 分，第二道 25 分，第三道 25 分）（一）某知名互联网企业高管在自媒体上声称，员工应当无条件服从企业的安排，主动加班，尽量把可用时间都用于工作，至于员工的家庭生活和个人需要，企业没有责任关心，此番言论迅速成为社会热点，引起广泛讨论。
近年来，由于互联网行业中的竞争压力越来越大，产品迭代速度越来越快，不少互联网公司直接或间接鼓励员工延长工作时间，以满足经营需要。
这种情况导致很多劳动者的工作时间过长，休息、学习和家庭生活的时间被挤占，身心健康和合法权益受到伤害。
1.按照劳动法、劳动合同法，我国企业工时制度的基本类型有哪些？并解释。
【参考答案】我国法律规定，我国实行标准工时制度和特殊工时制度，特殊工时制度包括不定时工作制和综合计算工时工作制。
标准工时制度作为使用最普遍的制度，企业和劳动者均比较熟悉。
在区分不定时工作制和综合计算工时工作制时，应特别注意以下几个方面。
（1）特殊工时制度不能约定。
《劳动法》规定，实行特殊工时制度必须经过劳动行政部门批准。
司法实践中有些企业和劳动者在劳动合同中约定实行特殊工时制度，但这种行为因并未得到劳动行政部门的批准，而没有法律效力。
（2）适用对象和范围不同。
对此，《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》已作出明确规定。
（3）应当考虑加班加点情形。
企业在适用不定时工作制时不需要考虑加班加点情形，但适用综合计算工时工作制时要考虑加班加点的法律规定。
《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》规定，综合计算工时工作制的平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
也就是说，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间，而且延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。
2020高级经济师人力资源管理-模拟试题2一、单选题1.王明正在戒烟，昨天吃完饭他的好友给他香烟时，他又抽了一支。
他想生活中有如此多的压力，只能靠吸烟来缓解，别无他法。
王明使用的减少认知失调的方法是（）。
A．改变认知的重要性B．改变态度C．增加新的认知D．减少选择感【答案】D【解析】减少认知失调的方法包括：①改变态度；②增加认知；③改变认知的重要性；④减少选择感；⑤改变行为。
减少选择感：让自己相信自己之所以做出与态度相矛盾的行为是因为自己没有其他选择。
2.关于交易型和变革型领导的说法，正确的是( )。
A.变革型领导强调任务的明晰度、工作的标准和产出B.交易型领导很关注任务的完成及员工的顺从C.变革型领导更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效D.交易型领导更多地通过自己的领导风格来影响员工和团队的绩效【答案】B【解析】交易型领导强调任务的明晰度、工作的标准和产出，A错误。
交易型领导更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效，C错误。
变革型领导更多地通过自己的领导风格来影响员工和团队的绩效，D错误。
3.关于管理层次和管理幅度关系的正确说法不包括（）。
A.负相关的数量关系B.相互制约C.管理层次起主导作用D.管理层次对管理幅度也有一定的制约作用【答案】C【解析】管理层次和管理幅度关系：负相关的数量关系，相互制约，其中管理幅度起主导作用。
管理幅度决定管理层次，管理层次的多少取决于管理幅度的大小。
同时，管理层次对管理幅度也有一定的制约作用。
C错误。
4.现代人力资源管理的核心功能不包括（）。
A．吸引B．保留C．开发D．决策【答案】D【解析】现代人力资源管理的核心功能在于人力资源的吸引、保留、激励和开发，通俗的说法即人才的选、育、用、留。
5.职位规范的基本内容包括( )。
A.工作联系B.技能要求C.绩效标准D.工作职责【答案】B【解析】职位规范：职位对任职者的基本要求，说明为完成职位描述中列明的各项工作任务，任职者应该具备何种知识、技能、能力、工作经验、身体条件和心理素质。
ACD属于职位描述。
6.在亚当•斯密指出的几种职业间工资差别形成的原因中，不会导致补偿性工资差别的是( )。
A.不同职业引起的愉快或不愉快程度不同B.不同职业所要求的从业能力不同C.不同职业的工作保障和稳定程度不同D.不同职业的劳动强度和工作条件不同【答案】B【解析】在亚当•斯密所提及的引起职业间工资差别的五个原因中，有四种都是属于因工作条件和社会环境不同而引起的工资差别，均属于补偿性工资差别。
即：劳动强度和劳动条件方面的差别而引起的工资差别；从业时的不愉快程度的差别而引起的工资差别；职业稳定与保障程度不同而引起的工资差别；责任大小程度的差别而引起的工资差别。
B正确。
7.公平理论认为，员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较。
这里的“产出”是指( )。
A．工作经验 B．工作安全 C．工作绩效 D．工作承诺【答案】B【解析】公平理论中，产出指直接的工资和奖金、额外福利、工作安全。
投入：员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力、工作绩效。
8.通过增加员工的工作决策权来增加员工的自主权的职位设计方法是( )。
A．职位扩大化B．效率型职位设计法C．职位丰富化D．心理能力职位设计法【答案】C【解析】根据职位丰富化的含义，得出C正确。
9.下列加班情况中，属于不支付加班费的是（）。
A. 安排劳动者延长工作时间的B. 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的C. 实行不定时工作制领导者加班工作的D. 法定休息日安排劳动者工作的【答案】C【解析】企业在适用不定时工作制时不需要考虑加班加点情形。
10.员工援助计划的内容不包括（）。
A．向贫困职工提供资助B．员工压力管理C．员工健康体检与健康增进方案D．员工自身不良情绪管理辅导【答案】A【解析】员工援助计划还包括压力评测、组织改善、教育培训、压力咨询、健康体检、健康增进方案、员工绩效改善、员工自信心提高等项目。
A未涉及，错误。
11.在经济周期中，有助于降低失业率的是( )。
A.附加的劳动者效应B．灰心丧气的劳动者效应C. 收入效应D．替代效应【答案】B【解析】在经济衰退时期，附加的劳动者进入劳动力市场，将使寻找工作的失业人数增加；如果灰心丧气的劳动者在失业之后退出了劳动力市场，那么，寻找工作的失业人数减少将会导致失业率的下降。
12.如果某城市清洁工的小时工资率为15元，清洁工的劳动力总供给时间为1000小时，当小时工资率提高到20元之后，该市清洁工的劳动力总供给时间上升到1500小时，则该市的劳动力供给弹性为( )。
A. 0.33B. 0.5C. 1.5D．1【答案】C【解析】劳动力供给弹性=[（S1-S0）/S0]/[（W1-W0）/W0]=[（1500-1000）÷1000]÷[(20-15) ÷15]=1.513.下列哪个面试问题中，（）有利于改善面试效果。
A．请谈一谈你本人有哪些优点B．请谈一下你对所面试工作的认识C．请谈一谈你为什么希望进入本公司D．请你举一个具体的例子，说明你自己确定了一个很高的目标并最终得以实现【答案】D【解析】改善面试效果的方法之一是运用情境化的结构面试。
情境化的结构面试：被面试者需要回答的问题是他们将来在实际工作中很可能会遇到的工作环境以及非常具体的工作任务、工作问题或难题。
D符合题意。
14.假如某个地区的男性劳动力的工资提高1%，导致该地区企业对于女性的劳动力需求上升2%，则这两种劳动力之间存在的关系是（）。
A.替代关系B.总替代关系C.互补关系D.总互补关系【答案】B【解析】根据题干得出男性劳动力的工资率提高会促使女性劳动力的就业量增加，这两种劳动力交叉工资弹性是正值，这两种劳动力之间存在的关系是总替代关系。
所以，B符合题意。
15.下列医疗费用中，不纳入基本医疗保险基金支付范围的是（）。
A.急诊的医疗费用B.应当由第三人负担的C.门诊的医疗费用D.抢救的医疗费用【答案】B【解析】下列医疗费用不纳入基本医疗保险基金支付范围：（1）应当从工伤保险基金中支付的。
（2）应当由第三人负担的。
（3）应当由公共卫生负担的。
（4）在境外就医的。
本题可通过排除法得出B正确。
16.下列公文筐测试的说法，错误的是（）。
A.无法观察被测试者的人际交往能力和团队工作能力B.公文筐测试是评价中心技术中最常用和最核心的技术之一C. 对场地没有过高的要求D. 评分比较容易【答案】D【解析】公文筐测试的缺点:编制成本较高。
评分比较困难。
这种测试是由被测试者单独完成的，无法观察被测试者的人际交往能力和团队工作能力。
D符合题意。
17.劳动者有（）情形之一的，用人单位可以依照《劳动合同法》相关规定解除劳动合同。
A. 在本单位患职业病并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的B. 女职工在哺乳期的C. 非因工负伤，在规定的医疗期内的D.严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害的【答案】D【解析】D属于用人单位因劳动者过失可以随时解除劳动合同的情况。
18.常见的个人绩效薪酬不包括（）。
A．直接计件工资计划B．标准工时计划C．差额计件工资计划D．收益分享计划【答案】D【解析】D属于群体绩效薪酬。
19.张某因追索工资与所在公司发生争议，遂向某法律工作者咨询。
该法律工作者的下列观点中，不符合法律规定的是( )。
A．张某应向其户籍所在地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求B．如张某对仲裁裁决不服，可以向人民法院提起诉讼C．如张某追索工资的金额未超过当地月最低工资标准12个月的金额，则对该争议的仲裁裁决为终局裁决D．张某为解决争议既可以与公司协商，也可以向调解组织申请调解，还可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁【答案】A【解析】劳动争议仲裁相关规定申请人可以选择向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会中的任何一个劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
20.在其他条件相同的情况下，促使高中毕业生愿意上大学的情况包括（）。
A．国家法定退休时间延迟B．大学生中延期毕业或拿不到学位的学生比例上升C．大学毕业生和高中毕业生之间的工资差距缩小D．经济不景气，导致大学毕业生和高中毕业生找工作的难度都增加【答案】A【解析】根据题干中“愿意上大学”，则需要“收益大于成本，更划算的情形”，A项符合投资后的收入增量流越长，正确。
二、案例分析题（一）某公司是一家中型制造企业，由厂长全面主持企业的生产经营活动，按照厂部、车间、工段、班组层次划分职权，逐级下达指令；厂里的职能管理人员只起到参谋指导作用，无权直接对下级单位发号施令。
日常工作中，下级通常只接受其直接上级的指令，明确每个人只有一个直接上级。
选拔人才时，将资历看成是关键因素。
一开始厂长还能够亲临各个车间，现场直接领导，但随着公司业务和规模的扩大，产品品种日益增多，对创新性要求越来越强，这种管理已经超出了厂长一个人力所能及的范围，所以管理变得非常复杂，企业的管理因此陷入混乱，迫切需要进行变革。
厂长想要既设置具有纵向报告关系的职能部门，也建立具有横向报告关系的若干项目小组，同时准备建立广告部和公共关系部，对工作流程进行再设计，以此来实现更好的发展。
1．请阐述该公司所涉及的组织设计类型，并说明此类型是否适合其发展的要求。
2. 请阐述该公司目前组织文化类型。
3.为了实现更好的发展，该公司可以选择的组织变革方法有哪些。
【答题思路参考】1．（1）根据案例：厂里的职能管理人员只起到参谋指导作用，无权直接对下级单位发号施令，得出直线—参谋制。
职能制结构的主要特点：职能分工；直线—参谋制；管理权力高度集中。
所以，该公司当前的组织设计类型为职能制。
（2）职能制结构的优点：任务明确，职责清楚；适合发展专家及专门设备；有利于强化专业管理，提高工作效率；整个组织稳定性较高；便于最高领导层对整个企业实施严格的控制。
（3）职能制结构的缺点：狭隘的职能观念；横向协调差；适应性差；企业领导负担重；不利于培养具有综合素质、能够统领整个企业的管理人才。
（4）职能制结构的适用范围：简单/静态的环境中效果较好；主要适用于中小型、产品品种比较单一、生产技术发展变化较慢、外部环境比较稳定的组织。
根据案例：随着公司业务和规模的扩大，该公司当前的组织设计类型可能不太适合，需要进行变革。
（5）根据案例：厂长想要既设置具有纵向报告关系的职能部门，也建立具有横向报告关系的若干项目小组。
得出厂长想要选择的是矩阵组织形式。
矩阵组织形式主要特点：一名员工有两位领导；组织内部有两个层次的协调；项目小组所形成的横向联系灵活多样。
矩阵组织形式优点：有利于加强各职能部门之间的协作配合；有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性；有利于减轻高层管理人员的负担；有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现。
