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浅谈基层医疗机构的绩效管理绩效管理是指通过制定目标、借助激励措施，对员工或组织在工作、绩效方面进行评估、监控、激励和改进的一种管理方法。
对于基层医疗机构来说，绩效管理尤为重要，对于提升医疗服务质量和效率起到至关重要的作用。
本文将从绩效管理的定义、重要性和要素、实施策略等方面对基层医疗机构的绩效管理进行浅谈。
一、绩效管理的定义和重要性绩效管理是评估和监控员工或组织绩效的一种管理方法，通过制定目标、激励措施等手段，发现问题并及时进行改进，从而提高工作效率和质量。
对于基层医疗机构来说，绩效管理的重要性主要体现在以下几个方面：1. 提高效率：绩效管理通过设置明确的目标和标准，对医疗机构的工作进行量化评估，发现问题并进行改进，从而提高工作效率。
2. 提升服务质量：绩效管理通过对医疗服务过程的评估和监控，保障医疗质量和安全，提高患者满意度，促进医疗机构的可持续发展。
3. 激励员工：绩效管理通过设定激励措施，激发员工积极性和创造力，提高工作动力和工作满意度，从而提高医疗机构整体绩效。
4. 及时发现问题：通过绩效管理，可以及时发现并解决工作中的问题和难题，提高工作质量和安全水平。
三、基层医疗机构绩效管理的实施策略基层医疗机构在实施绩效管理时，可以采取以下策略：1. 制定明确的工作目标和指标：基层医疗机构要根据自身的特点和需求，制定明确的工作目标和指标，例如提高医疗服务效率、提高医疗质量等。
2. 定期进行绩效评估：基层医疗机构要定期组织绩效评估，通过量化评估方法和标准，对医疗机构的绩效进行评估，形成评估报告并进行反馈。
3. 设立合理的激励机制：基层医疗机构要制定合理的激励政策和措施，设立绩效奖金、岗位晋升等激励机制，激发员工的积极性和创造力。
4. 增强员工的绩效意识和能力：基层医疗机构要加强对员工的培训和教育，提高员工的绩效管理意识和能力，使其能够全面了解和理解绩效管理的目标和方法。
5. 加强沟通与协作：基层医疗机构要建立良好的沟通和协作机制，加强医疗机构内部各部门和员工之间的沟通和协作，促进信息的共享和资源的整合。
浅谈公立医院管理中的绩效考核
随着社会的不断发展，公立医院作为我国医疗服务体系的重要组成部分，其管理水平
的提升和绩效的改善变得尤为重要。
绩效考核是管理中的一项重要手段，可以帮助公立医
院提高效益，推动医院管理的科学化、规范化和制度化。
本文将就公立医院管理中的绩效
考核进行浅谈。
绩效考核应当是全面的。
公立医院作为服务行业的组成部分，其服务质量、医疗技术、经济效益等方面的考核都应包含在绩效考核中。
只有全面考核，才能全面了解医院的实际
情况，并为之后的管理工作提供科学依据。
绩效考核应当是科学的。
绩效考核的设计应当遵循科学的原则，不仅要考核医生和护
士等医疗人员的工作绩效，还应考核管理人员的能力和水平。
绩效考核的指标体系也应根
据医院的具体情况进行科学设计，注重量化指标和定性指标的综合评价，避免只追求数据
指标的简单化评价。
绩效考核应当是激励的。
绩效考核不仅是对医院的一种管理手段，更应该是一种激励
机制。
通过科学的绩效考核，可以激发医务人员的工作积极性和创造性，提高医院的整体
工作效率。
绩效考核也可以帮助医院发现问题，及时采取措施进行改进，从而提高医院的
绩效。
绩效考核应当是公正的。
绩效考核应当遵循公正、公平和透明的原则，避免人为因素
的干扰、降低评价的主观性。
绩效考核结果也应当及时公示，给予医务人员和管理人员以
参考和引导，使绩效考核能够真正起到监督和激励的作用。
医院绩效管理方法范文随着我国医疗卫生事业的快速发展，医院的管理模式也在不断地改进和完善。
绩效管理作为医院管理的重要组成部分，对于提高医疗服务质量、提升医院整体水平具有重要意义。
本文将结合我国医院实际情况，探讨医院绩效管理的方法和措施。
一、医院绩效管理的意义医院绩效管理是指通过制定科学合理的绩效考核指标体系，对医院各部门、各科室以及员工的业务能力、工作效率、服务质量等方面进行综合评价，以激励员工不断提高自身素质和工作水平，进而提高医院整体运营效率和医疗服务质量。
二、医院绩效管理的方法1. 制定明确的绩效考核指标医院应根据自身特点和实际需求，制定一套科学、合理的绩效考核指标体系。
绩效考核指标应包括工作效率、医疗质量、服务质量、科研教学、成本控制等多个方面，以全面反映医院和员工的绩效。
2. 采用多元化的绩效考核方法医院可以采用定量和定性相结合的绩效考核方法，既关注员工的业务数据，又关注员工的工作态度、团队协作等方面。
同时，可以采用360度反馈、同行评议、患者满意度调查等方法，提高绩效考核的客观性和公正性。
3. 建立绩效反馈机制医院应定期将绩效考核结果反馈给员工，帮助员工了解自己的优点和不足，为员工提供改进的方向和措施。
同时，医院应根据绩效考核结果，对优秀员工进行奖励，对表现不佳的员工进行培训或调整岗位。
4. 强化绩效考核结果的应用医院应将绩效考核结果与员工的晋升、薪酬、培训等切身利益挂钩，激发员工提高绩效的积极性。
同时，医院可以根据绩效考核结果，对科室和部门进行资源配置、人员调整等方面的优化。
5. 注重绩效管理的持续改进医院应定期对绩效管理体系进行评估和调整，以适应医院发展和外部环境的变化。
同时，医院应鼓励员工积极参与绩效管理的改进，充分发挥员工的积极性和创造力。
三、医院绩效管理的实践与创新1. 推进信息化建设医院应充分利用现代信息技术，建立完善的医院信息系统，实现对医疗服务全过程的实时监控和数据分析，为绩效管理提供数据支持。
医疗卫生单位行政管理中的绩效管理分析绩效管理是现代管理中的重要组成部分，它是对组织内部效益的评价、分析和指导，其目的是为了提高个人、小组或整体活动的效益，同时推动组织实现目标，提高整体绩效水平。
在医疗卫生单位行政管理中，绩效管理也具有重要的作用，下面将从绩效管理的内容、实施步骤和应用效果三个方面进行分析。
一、绩效管理的内容1.目标制定在绩效管理中制定目标是非常重要的一步，医疗卫生单位需要明确自己的行动目标和结果目标，并制定相应的行动计划和实施方案。
行动目标是指现阶段所需完成的任务，如完成一定数量的手术量、提高门诊效率等。
结果目标则是指医疗卫生单位需要达到的长远目标，如提高患者满意度、提升整体医疗水平等。
2.绩效指标的制定制定合理的绩效指标是绩效管理的关键，医疗卫生单位需要针对性地制定绩效指标，如手术成功率、门诊等候时间等，并根据绩效指标进行考核、评价和改进。
3.流程优化流程优化是指医疗卫生单位对医疗流程进行优化，提高流程效率和效益。
流程优化是绩效管理的重要内容之一，医疗卫生单位需要针对存在的问题进行改进，如缩短就诊时间、减少患者等待时间等。
4.绩效评估二、绩效管理的实施步骤医疗卫生单位需要制定明确的目标，包括行动目标和结果目标，并确定相应的绩效指标。
2.绩效计划3.绩效监督医疗卫生单位需要对绩效进行监督，及时发现并解决问题，确保各项指标得到有效满足。
医疗卫生单位需要通过绩效评估，对绩效进行科学分析和评估，依据评估结果及时进行调整和改进。
5.绩效反馈医疗卫生单位需要将绩效评估结果反馈给相关人员，进行督促和帮助，确保绩效达到预期目标。
三、应用效果1.提高医疗效率绩效管理的应用可以提高医疗卫生单位的效率和效益，优化医疗流程，缩短就诊时间。
2.提高患者满意度3.提升医疗水平绩效管理可以促进医疗卫生单位不断提升自身医疗水平，增加科研力度和技术水平，加强医疗质量和安全管理。
总之，绩效管理是医疗卫生单位行政管理中的重要环节，可以提高效率和效益，改进医疗服务质量和流程，并不断提升医疗水平，从而更好地满足患者的需求。
浅析医院绩效管理及评价方法的应用随着健康管理体系的不断完善，医院绩效管理及评价方法的应用也变得越来越重要。
医院绩效管理是指针对医院运作情况的管理措施和方法，旨在提高医院的服务质量、效率和管理水平。
评价方法则是对医院绩效进行定性、定量分析，以便于及时发现问题、改进管理，进一步提高医院的绩效水平。
本文将从医院绩效管理的基本概念入手，探讨医院绩效评价的方法和应用。
一、医院绩效管理的基本概念医院绩效管理的核心是提高医疗服务的质量，降低成本，提高效率。
其目标是实现医院全面、高效的发展。
医院绩效管理可以从以下几个方面展开：1. 服务质量医院绩效管理的一个重要目标是提高医疗服务的质量，包括医疗技术水平、医护人员的服务态度、医疗设备以及医院的环境卫生等方面。
医院可以通过规范流程、技术培训、服务评估等手段提高服务质量。
2. 成本控制医院绩效管理需要降低医疗服务的成本，提高资源利用效率。
医院可以通过采购管理、物品使用效率等手段控制成本，提高综合效益。
3. 绩效评估医院绩效管理需要进行绩效评估，包括对医院业绩、经营状况、服务质量等方面进行定性、定量分析。
评估的结果可以帮助医院发现问题、改进管理，及时调整医院的运营策略。
二、医院绩效评价的方法医院绩效评价的方法包括定性评价和定量评价。
定性评价是指对医院绩效进行宏观分析，通过观察、访谈、文献分析等方式了解医院的业绩、服务质量、管理水平等情况。
定量评价是指通过数据分析、指标评估等手段对医院绩效进行量化分析。
1. 定性评价方法（1）实地考察实地考察是通过实地走访和观察医院的医疗服务情况、管理制度、医护人员的工作状态等，了解医院的运营状况。
（2）访谈调查访谈调查是通过对医院领导、医护人员和患者进行访谈，了解他们对医院服务的满意度、对医院管理的建议等，为医院的绩效评价提供重要信息。
（3）文献分析文献分析是通过查阅医院的管理文件、财务报表、服务评估报告等，了解医院的发展历程、经营状况、服务质量等情况。
医疗卫生单位行政管理中的绩效管理分析随着医疗卫生事业的不断发展和各种医疗改革政策的不断出台，医疗卫生单位的行政管理也受到了越来越多的关注。
在医疗卫生单位中，绩效管理是一个非常重要的环节，它关系到单位的整体运营状况、医疗服务质量、员工的工作积极性和激励机制等多个方面。
本文将从绩效管理的概念、目标、内容和方法等方面进行分析，以期更好地指导医疗卫生单位的行政管理工作。
一、绩效管理概念绩效管理是指组织为了追求绩效目标，对员工、部门或整个组织的表现和成果进行管理的过程。
在医疗卫生单位中，绩效管理即是通过对医疗服务的质量、医疗成本、员工绩效等方面进行评估和管理，以实现医疗卫生单位整体运营状况的最大化。
绩效管理的核心是通过建立一套科学的评价体系和激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高医疗服务的效率和质量。
1. 提升医疗服务质量医疗卫生单位的首要任务是提供优质的医疗服务，提升医疗服务质量是绩效管理的首要目标。
通过建立科学的医疗服务评价体系，对医疗服务质量进行评估和监控，及时发现问题并采取措施进行改进，从而不断提升医疗服务的质量和水平。
2. 控制医疗成本医疗卫生单位的经营成本主要包括医药费、人工成本、设备维护费用等。
绩效管理的另一个重要目标是控制医疗成本，通过优化资源配置、提高劳动生产率等方式，降低单位医疗成本，从而实现医疗卫生单位的经济效益最大化。
3. 提高员工绩效1. 绩效评价2. 绩效改进绩效激励是绩效管理的重要手段，它能够激发员工的工作积极性，提高工作效率和服务质量。
医疗卫生单位可以通过设立薪酬激励机制、员工培训机制、晋升机制等方式，对员工的绩效进行激励和奖励，激发员工的工作热情和积极性。
医疗卫生单位可以根据自身的特点和发展需求，建立科学的绩效评价体系，包括医疗服务质量评价体系、医疗成本评价体系、员工绩效评价体系等。
通过建立科学的评价体系，可以更加客观地评估医疗卫生单位的整体绩效水平和员工的工作表现。
浅谈基层医疗机构的绩效管理
基层医疗机构绩效管理的目标是提高服务质量。
基层医疗机构是人民群众获取医疗服务的首要渠道，直接关系到人民群众的健康和幸福感。
提高基层医疗机构的服务质量是绩效管理的重要目标。
要实现这一目标，可以从建立健全科学合理的服务流程、提高医务人员的业务水平和职业道德、加强医患沟通和患者满意度调查等方面入手。
基层医疗机构绩效管理的目标是提高医疗机构的运行效率。
基层医疗机构受到人力、物力、财力等方面的限制，提高运行效率是绩效管理的关键任务。
要实现这一目标，可以从优化资源配置、提高医疗操作效率、加强医技装备更新和维护等方面入手，实现医疗资源的最大化利用和效益。
基层医疗机构绩效管理的目标是增强医疗机构的可持续发展能力。
基层医疗机构发展面临着种种挑战，如人员流失、技术更新等问题，如何保持健康稳定的发展对于提供长期可靠的医疗服务至关重要。
绩效管理可以通过建立人才培养和激励机制、加强科研与技术创新、拓宽收入渠道等手段，增强医疗机构的可持续发展能力。
基层医疗机构的绩效管理需要充分考虑实际情况和特点。
基层医疗机构的绩效管理需要具体问题具体分析，因地制宜。
可以结合当地医疗资源的分布情况，制定合理的服务区域范围；可以根据当地的医疗需求和人力资源状况，合理安排医务人员的编制和数量等。
基层医疗机构的绩效管理在我国医疗卫生事业中具有重要意义。
通过提高服务质量、优化运行效率、增强可持续发展能力，可以更好地满足人民群众的健康需求，推动医疗卫生事业的持续发展。
医疗部门的绩效管理绩效管理是一个组织内部的管理过程，旨在评估和提高员工、团队和整个组织的工作表现。
在医疗部门中，绩效管理起着至关重要的作用，它不仅可以评估医生和护士的工作表现，还可以确保医院提供高质量的医疗服务。
本文将探讨医疗部门绩效管理的重要性、实施绩效管理的关键步骤、面临的挑战以及改进的建议。
在医疗部门中实施绩效管理对于提高服务质量至关重要。
通过对医生和护士的工作表现进行评估，医院可以及时发现和纠正工作中的问题。
这对于提高患者满意度和减少医疗事故非常重要。
此外，绩效管理还可以激励医务人员提供更优质的医疗服务，并提高整个组织的效率和效益。
实施绩效管理的关键步骤包括设定目标、制定绩效评估指标、收集数据、评估绩效，以及采取相应的激励和改进措施。
首先，医疗机构应该设定明确的目标，包括患者满意度、医疗安全、工作效率等方面的目标，以便后续的评估和改进工作。
其次，医疗机构应该制定合适的绩效评估指标，以确保能够客观、全面地评估医务人员的工作表现。
这些指标可以包括患者满意度调查、医疗事故报告、手术成功率等。
接下来，医疗机构需要收集相关的数据，使用这些数据来评估医务人员的工作表现。
评估的结果应该及时反馈给医务人员，并根据评估结果采取相应的激励和改进措施。
例如，表现优秀的医生可以给予奖励或晋升，而表现不佳的医生应该接受培训或更换工作岗位。
然而，在实施绩效管理过程中，医疗部门也面临着一些挑战。
首先，医疗工作的特殊性使得绩效评估变得更加困难。
医疗服务的质量很难通过简单的指标来衡量，需要考虑到多个因素，如医疗技术的先进性、团队协作能力等。
其次，医务人员对绩效管理可能存在抵触情绪。
一些医生和护士可能会认为绩效管理仅仅是为了增加医院的经济效益，而不是为了提高医疗质量。
此外，绩效管理可能会引发各种文化和政治问题，例如工作压力增加，内部竞争加剧等。
为了克服这些挑战，并改进医疗部门的绩效管理，有几个建议值得考虑。
首先，医疗机构应该针对医疗工作的特殊性制定更全面、客观的绩效评估指标。
浅谈新医改下公立医院加强绩效管理新医改下，医疗体制改革已成为社会关注的焦点，公立医院绩效管理也成为医改中的重点之一。
面对新医改的挑战和机遇，公立医院需要不断加强绩效管理，提升服务水平，满足人民群众对医疗卫生服务的需求。
本文将从绩效管理的概念、意义、方法以及实施过程中应注意的问题等方面进行浅谈。
一、绩效管理的概念和意义绩效管理是指组织根据战略目标和目标设定，通过评价、奖励、激励和沟通等手段，对员工及团队实施绩效管理，以达到优化资源配置、激发员工潜力和提升整体组织绩效的目的。
在公立医院中，绩效管理的目的是为了提高医务人员的工作绩效，提升医疗服务水平，提高患者满意度，实现医院整体绩效的改善。
绩效管理的意义主要有以下几个方面：1. 对医务人员进行有效评价，激发工作积极性。
通过绩效管理，能够客观评价医务人员的工作表现，发现不足，制定改进措施，提高医务人员的工作积极性。
2. 优化资源配置，提高医疗服务效率。
通过对医疗资源的有效管理和配置，能够提高医疗服务的效率和质量，满足患者的需求。
3. 增加医院的竞争力，提升综合绩效。
提高医院整体绩效，使其能够在市场竞争中更具优势，吸引更多患者，提高医院的声誉和知名度。
4. 提高患者满意度，增强医院公信力。
通过绩效管理，能够优化医疗服务流程，提高患者满意度，增强医院的公信力，建立良好的医疗服务口碑。
二、绩效管理方法在公立医院加强绩效管理中，可以采用以下常见的绩效管理方法：1. 确定绩效目标。
医院要根据自身的特点和市场需求，确定医务人员的工作绩效目标，明确岗位职责和工作要求，明确医疗服务的质量标准和指标要求。
2. 制定绩效评价标准。
建立绩效评价指标体系，包括工作绩效、医疗服务质量、患者满意度等各项指标，为绩效评价提供量化的依据。
3. 实施绩效考核。
定期对医务人员进行绩效考核，发现问题和不足，及时给予指导，制定改进措施，提高工作绩效。
4. 薪酬激励。
根据绩效考核结果，制定合理的薪酬激励机制，激发医务人员的工作积极性和创造力。
浅谈医院绩效管理实施医院绩效管理的应用范围越来越广，对医院整体发展的影响力也越来越大。
绩效管理已经成为现代医院管理中的一项必不可少的工作。
而绩效考核是绩效管理过程中的局部环节，关注过去的绩效，侧重于判断和事后的评价、考核。
绩效管理的循环包含了绩效计划、绩效实施与反馈、绩效考核及绩效回报等环节的活动，我院于2008年03月成立考核办，专职负责绩效管理，现将实施体会如下：一、绩效计划制定1.1目的：医院绩效计划制定是为了达到医院的定期目标，通过自上而下、持续不断的沟通和行政手段干预，推动部门做出有利于达到医院目标的各种努力。
医院的定期目标包括医院的经济收入、收益，医疗质量建设，硬件建设，学科建设，新业务、新项目的开展等。
医院年初综合上级主管部门对医院考核的要求、医院自身发展的方向、一定时间内需要解决的主要问题中，制定医院整体绩效管理计划，然后将医院整体绩效管理计划分解到各部门，形成部门绩效管理计划同各部门负责人签订《综合目标管理责任书》促使各部门完成其绩效管理目标。
1.2指标设定：将医院整体目标分解为具体绩效管理计划透过具体目标设定可量化指标，力求最大限度地量化医院发展的各类目标，将弹性的软指标转化为可统一衡量地指标，使指标结果成为评价科室工作的重要依据。
绩效管理中所确定的指标，为医院员工行为和部门行为提供方向和价值导引，是医院在向员工传递其基本的价值取向。
如医院的绩效标准中，强调病人的满意在科室绩效标准的重要性。
实际上就是表明医院强调客户导向作用。
在一定意义上，绩效管理指标是将医院管理的基本价值和基本制度运用到具体的管理环节和管理平台上的过程，是制度走向具体标准和操作程序的过程。
1.3沟通：绩效指标的设定是从上至下，层层分解的。
从医院的整体目标到具体的质量的目标，再分解到部门、岗位。
在自上而下的分解过程中，需要每一层次的管理者将指标和目标通过“沟通”的方式，传递给下一层单元，而被考核的一方，需要根据分解的指标和目标，结合实际的情况，提出意见和建议。
浅谈医院的绩效管理一、绩效管理的概念绩效是“成绩”与“表现”的意思。
其主要内容“经济、效率、效能、公平”。
从管理学的角度看医院绩效，它是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括部门绩效、个人绩效和组织绩效。
从经济学角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，而薪酬是组织对员工所作的承诺。
绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织战略发展的目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是为了战略目标持续提升个人、部门和组织的绩效。
二、医院绩效管理的意义及作用医院绩效管理是现代医院管理工作的重要内容，是医院管理者、各部门和职工就工作目标与如何达成目标形成承诺的过程，也是管理者与职工不断交流沟通的过程。
有效的绩效管理能够引导医院各部门及员工不断地改进自己的行为，发挥主观能动性，提高工作绩效，全面提高医院的运行效率和服务水平。
实施绩效管理的有其重要的意义和作用：（一）、有助于挖掘工作潜力，获取成功管理思想和方法医院绩效管理是一种能提高医院内部职工绩效并开发团队、个体的潜能，使组织（医院）不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。
有效的绩效管理包括绩效计划、管理绩效、绩效考核和绩效反馈等若干环节，一个绩效管理过程的结束，是另一个绩效管理过程的开始，通过这种循环从中不断获得成功的管理思想和方法，使职工和医院的绩效得以持续发展医院各级管理者在绩效管理实施的整个过程中都发挥着积极的作用，是绩效管理工作不断向前推进的推进者、是进行绩效考核的实践者、是标准的制订者、工作绩效的记录者、考核者、建议者。
通过医院绩效管理不断提升医院管理者的判断能力、沟通能力、组织能力、协调能力等，从而反过来影响绩效管理的效果，保证医院的高效运作和长远发展。
绩效管理不仅是用来控制职工的，更是用来激励职工的。
通过绩效管理让职工意识到自己的日常工作与医院的远大目标休戚相关，使职工感到工作的意义和价值，从而有效地激发职工的成就感和使命感，并主动自觉做好工作。
（二）、有助于增强内部凝聚力，形成绩效导向的医院文化绩效管理是一种绩效导向的管理思想，其最终目标是建立医院的绩效文化，形成具有激励作用的工作氛围。
绩效管理对职工的工作行为和态度有着很强的引导作用。
医院文化的建立离不开规范的管理，只有反映医院生存、发展需要的文化，才能培育良好的工作环境和人际关系，引导、规范职工树立优秀的行为准则，激发职工的工作热情和创造性。
如果绩效管理与医院文化或价值观之间存在冲突，就会对医院文化产生消极的影响，因此，合理而富有激励性的绩效管理会对医院文化起到积极的巩固和强化作用，促进团队精神的凝聚。
（三）、有助于找准沟通平台，改善职工与管理者关系医院绩效管理是一个完整的系统，是各个环节环环相扣、相辅相成、缺一不可而串联起整个系统的工具，也就是贯穿始终的持续不断的沟通，沟通是整个链条上最重要的一环，沟通的成败决定绩效管理的成败。
沟通的作用在于使与绩效管理有关的每个医院职工包括管理者都获得自己必需的信息，其信息在医院管理者与职工之间得到充分共享、自由互通通过沟通把医院管理者与职工紧密联系在一起，并能前瞻性地发现问题，在问题出现之前得以解决，达到共同进步和共同提高的目的；通过沟通给医院管理者提供各方面的管理信息，能及时了解职工的状态和想法、工作的进展壮况及遇到的困难情况，以便制订工作计划和绩效目标，及时进行协调调整，帮助职工解决困难，使其更加有信心地做好本职工作，提高管理效率和管理准确性；通过沟通为职工提供需要的信息，让职工及时了解医院管理者的想法、评价和工作的意外改变，并获得鼓励与动力，及时调整自己，使管理者和职工步调一致。
（四）、有助于强化质量管理，促进技术力量的提升医疗质量是医院工作的生命线，是医院赖以生存和发展的关键，是医院管理中最核心、最重要的部分，是医疗技术、管理水平和医德医风的综合反映。
因此，抓好绩效管理不仅可以给医院管理者提供全面医疗质量管理技能和工具，也可促进技术力量的提升。
通过有效的绩效管理，可以挖掘内部技术潜力绩效管理，可以根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素，考核结果不仅可以体现效益工资的按劳分配，还能引导和调动优秀的医疗技术人才投入到医疗服务的积极性，挖掘他们的潜力。
（五）、通过有效绩效管理，可以吸引医院外部技术精英医疗市场的竞争，归根结底是医疗人才的竞争。
谁能吸引人才、留住人才、培养人才、用好人才，谁就能拥有竞争的主动权，拥有强大的核心竞争力。
医院可以利用完善、可行的绩效考核激励机制，来吸引高素质的技术人才进入医院，为未来的发展储备力量，占领医疗技术的制高点（六）、通过有效的绩效管理，以感情投入留住人才绩效管理为管理者与职工之间提供了良好的沟通和交流平台。
如果医院给职工创造积极向上的发展环境、舒适宽松的工作环境、公平合理的竞争环境、按劳分配的薪酬环境，重视尊重职工的劳动成果，确立医院自下而上相互依存的工作关系，那么职工就会对医院忠诚信任，具备患难与共的品质，从而全身心地投入到工作中去。
一旦医院与职工双方投入感情后，职工的创造力、忠诚度和奉献精神是无法比拟的，从而最大限度地发挥其能量和才华，为医院的长远发展服务。
（七）、有利于增强全员成本意识，促进医院经济效益的提高绩效管理实行绩效工资制，以工作目标和岗位责任制为考核内容，以岗位职务序列、经济效益绩效考核指标等进行综合确定工资标准为表现形式的一种薪酬制度。
它的突出特点是把员工个人利益与医院利益有机地结合起来，使员工的个人收入与医院和科室的效益密切相关，增强了全员节约成本意识，促进医院经济效益的提高。
（八）、有助于规范服务行为，促进医院行风建设医疗行业是一个相对特殊的服务性行业，它肩负着保障人民健康和生命安全的重大责任。
医院工作人员的服务态度也关系到患者疾病的治疗，特别是医、药、护、剂等直接接触病患的医院工作者规范的举止、文明的服务更有利于患者康复治疗。
通过绩效管理可以改造职工的组织行为，发挥职工的积极性，变被动服务为主动服务，以求更好地实现医院管理目标。
通过绩效管理可以让医务工作人员自觉改进服务态度、规范行为举止，让患者感受家庭般的亲情与温馨，从而更好地推进医院行风建设。
总之，医院绩效管理是一种有利于医院取得突破性竞争业绩的管理体系，它能把医院的长期战略与近期行为合理地结合起来，提高团队的绩效，有利于医院的可持续发展。
作为医院管理者，值得大胆探索和尝试。
三、绩效管理的现状及其探索这几年医院的管理者加强内部管理的意识日益提高，各医院在管理实践中勇于探索，并且取得了很大成绩。
但遗憾的是医院强化管理这么多年，医院管理观念落后，管理方法粗放，管理水平较低。
没有在管理基础上下工夫，管理不成体系，医院内部职责不清、绩效管理不成体系的现象较为普遍，把绩效考核等同于绩效管理。
其主要表现：（一）绩效管理只是一个概念就医院绩效管理来讲，在许多人的头脑中，绩效管理只是一个概念，绩效管理的意识还仅仅停留在绩效考核的阶段，不能系统的理解绩效管理的过程，认为绩效管理即是绩效考核，简单地讲绩效管理就是绩效挂钩了，认为只要达到绩效挂钩的目的就可以了。
如果这样根本就歪曲了绩效管理的本意，绩效管理变成为单纯为计算总经理、部门及员工业绩的薪酬的工具，而不是从战略高度帮助医院建立卓越的绩效。
绩效管理应该是一系列让被管理者（医院、部门或员工）完成设定任务的管理过程，它包括三个层次：医院、部门和员工。
同时，绩效管理又是一个完整的系统，在这个系统中，医院、部门和员工全部参与进来，部门和员工通过沟通的方式，将医院的战略、部门的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来。
在持续沟通的前提下，部门帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现医院的远景规划和战略目标。
因此，医院绩效管理中最主要的组成部分就是部门绩效管理与员工绩效管理（二）绩效管理的局限性就目前的实际情况看，医院的绩效管理还是很局限的。
整个绩效管理系统来讲是不系统不完整的，把绩效考核等同于绩效管理，其表现：1、是只有形式，没有规范。
完整的规范的绩效管理应当是包含了绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈一次相联接的运作系统，是一个系统的管理过程。
从绩效计划开始，到下一个绩效再计划，形成了一个绩效管理周期。
而医院现行的绩效管理无论是绩效计划、绩效实施还是绩效反馈目前都是很薄弱的。
2、是重结果而轻过程。
医院现行绩效管理往往表现为过程控制不足，缺乏系统的管理过程，相比较而言，绩效管理表现只有绩效考核（绩效挂钩），这可能也是在现实中医院将绩效考核（绩效挂钩）等同于绩效管理认知和实践的原因吧。
就医院目前绩效管理系统中各个环节来分析，几乎每个环节都存在着基础性弊端。
表现在绩效计划环节上的短期目标和长期战略的不协调（或根本就没有长期战略），绩效实施环节上的管理实质与管理形式的失衡（或根本就没有管理形式），绩效考核环节上的考核指标和考核结果的无差异（只侧重绩效挂钩方面），绩效反馈环节上的沟通形式与面谈技巧的缺乏，绩效应用环节几乎是空白。
医院的绩效管理工作是随着医院管理不断加强、不断创新、不断发展应运而生的。
绩效这一概念也是在医院管理之中是自发形成，并伴随着医院管理的进程不断深化而被重视和应用的。
所以必须坚持并完善各种形式的责、权、利相结合的目标管理责任制；实行总经理（院长）岗位责任制；以及收入能升能降的薪酬制度；各医院根据自己的实际情况实行优化组合，建立起有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的运行机制。
并要逐步建立起了自主管理、自主经营的经营管理体（三）指标确定缺乏科学性由于医院间竞争日趋激烈，医院普遍注重运行的绩效和医院的微观运行效率，考核指标单一。
如按营业业绩或利润金额作为绩效考核唯一指标，所以出现了只片面追求业绩指标，只重视业绩经济指标和服务数量，忽视和影响了服务质量、经济效益及组织的绩效等。
因此，绩效指标的确定要求必须成为综合目标责任制，从现有医院绩效的重点由注重业绩指标，逐步转变为注重医院经济效益、医疗成本的控制、医疗质量的提高、医疗服务态度的提高及社会效益的来综合评价。
绩效管理应建立在比较完善的各岗位责任制的基础上，要有一整套完整的工作流程的制定及控制措施，绩效指标的确定要结合医院的医疗成本的控制、医疗质量的提高、医疗服务态度的提高进行规范，要有良好的沟通和交流平台，绩效的考核不是绩效管理的终点而应是下一轮的起点。
四、绩效考核（一）、绩效考核的概念绩效考核也是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。
