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助理人力资源管理师(三级)完整电子版(出版社母版)教材第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析【学习目标】通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。
【知识要求】一、人力资源规划的基本概念（一）人力资源规划的内涵人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。
（二）人力资源规划的内容1．战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2．组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3．制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4．人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5．费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
（三）人力资源规划与企业其他规划的关系企业的生存和发展离不开企业规划。
《人力资源开发与管理》课程教案人力资源开发与管理课程教案一、课程概述本课程旨在介绍和探讨现代企业中人力资源开发与管理的理论与实践，帮助学生全面了解人力资源开发与管理的重要性及其对组织绩效的影响。
通过理论学习与案例分析相结合的方式，培养学生的人力资源开发与管理能力，提高其在未来职业中的竞争力。
二、教学目标与要求1.目标：- 了解人力资源开发与管理的基本概念和原理；- 掌握人力资源开发与管理的方法和技能；- 培养解决实际问题的能力；- 增强团队合作和沟通协作能力。
2.要求：- 积极参与课堂讨论与互动；- 完成课程中的个人和小组作业；- 独立思考和分析案例问题；- 善于总结和归纳所学内容。
三、教学内容与安排1.导入（15分钟）- 介绍课程背景和目标；- 激发学生对人力资源开发与管理的兴趣。
2.人力资源开发与管理的基本概念（30分钟） - 人力资源开发与管理的定义；- 人力资源开发与管理的重要性；- 人力资源开发与管理的基本原则。
3.人力资源需求与供给分析（40分钟）- 人力资源需求分析的方法与工具；- 人力资源供给分析的方法与工具；- 需求与供给的平衡与预测。
4.员工招聘与选拔（50分钟）- 招聘渠道与方式的选择；- 岗位分析与岗位描述；- 招聘与选拔流程；- 面试技巧与评估方法。
5.员工培训与发展（60分钟）- 培训需求分析的方法与工具；- 培训计划与设计；- 培训方法与评估；- 职业发展规划与管理。
6.绩效评估与奖励激励（50分钟）- 绩效评估的目的与方法；- 奖励激励的原则与方式；- 基于绩效评估的奖励与晋升决策。
7.人力资源管理信息系统（40分钟）- 人力资源管理信息系统的功能与特点；- 人力资源管理信息系统的建设与应用；- 信息安全与保护措施。
8.案例分析与讨论（60分钟）- 每次课堂结束前，选择一个与课程内容相关的案例进行分析和讨论，以巩固学生对人力资源开发与管理的理论与实践的理解。
四、教学方法与手段1.讲授法：通过讲解基本概念、理论原理和实践经验，向学生传递知识与信息。
全套人力资源管理流程图-SOP岗位设置管理流程流程名称：岗位设置管理流程编码：由人力资源部执行受控状态：人力资源总监行为实施管理行为：各职能部门的人力资源部、人力资源总监、总经理根据公司发展战略进行职能分解和机构设置工作。
根据人力资源规划确定编制，制作职务说明书，进行职责划分和岗位设置意见。
如果需要，进行薪酬设计和薪酬预算审核审批。
最后实施。
人员编制管理流程流程名称：人员编制管理流程编码：由人力资源部执行受控状态：人力资源总监行为实施管理行为：各用人部门对本部门编制提出意见，增加编制申请。
XXX总经理办公会议总经理进行各部门工作量分析，审议提出编制草案。
制定具体的人员编制，并编制职位说明。
最后进行审核签批和执行编制。
增加编制申请流程流程名称：增加编制申请流程编码：由用人部门执行受控状态：分管总监行为实施管理行为：各用人部门提出增加编制的申请，总经理办公会议进行审议和审批。
审核人员进行审核，提出增编岗位人员素质要求。
内部招聘流程和外部招聘流程进行决策。
用人申请流程流程名称：用人申请流程编码：由用人部门执行受控状态：分管总监行为实施管理行为：用人部门部门负责人填写用人申请表，审核人员进行审核和核实。
如果因调动、流失等原因出现职位空缺，报告部门负责人。
分管总监维持现状或决定内聘或外聘。
公司内部招聘流程流程名称：公司内部招聘流程编码：由人力资源部执行管理行为：XXX发布招聘启事，公司员工可以申请。
用人部门进行面试，XXX提供相关支持。
公司外部招聘程序用工申请流程流程名称：公司外部招聘程序用工申请管理行为：用人部门进行招聘程序用工申请，决定内聘或外聘。
对外发布招聘启事，进行面试。
人员筛选流程包括公司内部招聘和公司外部招聘。
对于公司外部招聘，XXX负责发布招聘启事，应聘人员需填写应聘登记表并参加面试。
对于重要岗位的关键人员，必须与员工沟通并请人力资源部协调。
对于公司内部招聘，用人部门需提交用工申请并进行内聘判断，若决定外聘，则需进行相应的流程。
文件制修订记录1.0目的为使本公司行政部管理作业规范化、程序化、制度化，使之有序可循，并通过有计划地对人力资源合理配置，做好员工教育培训，以充分开发人力资源，激发员工潜能，调动员工士气，从而提高工作质量和效率，确保产品符合客户之要求及公司经营战略目标之实现。
2.0范围：适用于公司所有人员的招聘、任用、培训、考核、激励等人事作业管理活动。
3.0定义：无。
4.0职责：4.1行政部：4.1.1建立公司组织架构，制定各部门职责权限，拟定岗位编制，编制岗位说明书；4.1.2负责人力资源招聘、录用、考核、培训、异动、薪酬与员工激励等人事管理工作；4.1.3负责培训工作的统筹规划，并监督各部门落实状况，对培训效果评估，建立员工培训档案。
4.2各部门：提报人力资源需求及培训需求申请，培训工作的实施，以及培训有效性的评估，并对部属员工绩效进行考评、激励管理。
5.0内容及要求：5.1任职资格体系:5.1.1行政部根据公司战略规划和目标，对人力资源现状进行诊断分析与预测，并制定相应的人力资源计划；5.1.2建立和完善公司组织架构，各部门职责权限，完善职位体系建设，进行岗位分析与职位评价，拟定岗位编制，制定岗位说明书。
岗位说明书中明确规定了各岗位所需的教育、培训、技能和经验要求。
5.1.3制定设计及工艺开发人员的岗位说明书时，应加以识别其岗位对开发工具和技术的要求，如：计算机辅助设计（CAD、PRO-E或UG）软件，制造设计（DFM），产品先期策划（APQP），失效模式分析（FMEA）等。
5.2人力资源需求审批：5.2.1用人部门因业务扩大编制、岗位空缺（含离职、调任）或人力储备等原因，可依部门组织架构人员编制，按照岗位职责与任用资格及条件，提报人力资源增补需求，填写《人员需求申请表》，经部门权责主管审批后，送行政部审核，呈报副总经理或总经理核准；5.2.2行政部依据核准的《人员需求申请表》及公司人力资源规划制定招聘计划，选择招聘渠道和方法，进行招聘作业程序。
人力资源管理策划方案一、人员规划：了解公司各部门岗位人员现状与目前人事管理流程，结合公司领导对人事工作的规划从而确定目前人力资源管理的目标，系统编写公司适用的《人力资源管理制度》。
二、人员招聘录用：1、依据公司组织框架结构与现状工作内容，编制各部门岗位配置与各岗位职务说明书。
（由人事部提供模版标准，用人部门依据标准进行编写，人事部再进行修订）。
2、依据岗位配置进行人员招聘录用工作，建立系统的人员招聘录用流程而选择更适合岗位的人员，并进行正式的入职培训与岗前考核。
（由人事部进行初试，用人部门复试，重要岗位人员需总经理面试；并填写录用审批表，汇总意见决定录用与否）三、人员培训1、制定年度培训计划：1）各部门提出培训需求计划表2）人事部在员工中进行培训需求调查。
2、安排培训（制定系统的培训计划）3、进行培训反馈考核与总结追踪。
四、人员考核1、入职考核：入职培训后，根据培训教材与岗位要求进行岗前考核。
2、异动考核：1）试用期人员进行转正考核（由用人部门提供试题，人事部建立试题库）。
2)对优秀员工进行晋升考核（制定晋升考核表，设置8－10项考核内容，由各部门主管进行考核）。
公司需制定员工晋升方案。
3、调动与换岗制（有无必要性需结合公司现状考虑）4、离职：离职面谈表，离职交接单。
五、薪酬1、制定各部门人员职级划分图表；2、依据不同职级确定薪酬构架，设定级差，明确工资组成，实现同岗同酬；3、确定绩效工资的额度与比例；4、对所有员工进行绩效考核（依据岗位说明书编制考核标准与考核评定）依据绩效考核确定年终奖额度与比例，具体是年度考核还是季度考核根据公司现状确定。
六、劳动关系为明确劳动关系双方的权利和义务，并使劳动合同的管理有章可循，应制定劳动合同管理制度。
七、其他：1、完善公司考勤管理制度，规范员工考勤事项，加强企业制度化。
一套完整的人力资源部作业流程
1. 招聘流程
- 确定岗位需求，制定招聘计划
- 策划并发布招聘广告
- 筛选简历，进行初步面试
- 进行背景调查和参考检查
- 完成最终面试
- 提供录用意向书给求职者
- 签订雇佣合同和入职手续
2. 培训流程
- 制定员工培训计划和目标
- 设计培训课程和教材
- 安排培训时间和地点
- 提供员工培训并进行评估
- 收集反馈意见并进行改进
- 提供必要的后续培训和发展机会
3. 绩效评估流程
- 设定明确的工作目标和标准
- 定期进行绩效评估和反馈
- 记录员工绩效数据
- 提供激励和奖励措施
- 确定绩效低下者并采取相应措施- 提供培训和发展计划以提高绩效
4. 薪酬和福利管理流程
- 设定薪资标准和福利政策
- 确定员工薪资水平和福利待遇
- 处理薪资调整和福利变更
- 提供薪资和福利相关的咨询和解答- 确保薪酬和福利合规性
5. 员工关系管理流程
- 建立健康、和谐的员工关系
- 处理员工投诉和纠纷
- 提供员工咨询和支持
- 组织员工活动和团队建设
- 保持沟通和合作的良好氛围
以上是一套完整的人力资源部作业流程，每个环节都需要严格遵守相关规定和程序，确保人力资源管理工作的高效性和合规性。
人力资源管理要点及流程一、人力资源管理要点1.人才招聘：招聘是人力资源管理的第一步，企业应该确保招聘到适合岗位的员工。
在招聘过程中，需要制定招聘需求计划，使用合适的渠道和方法进行招聘，进行面试和背景调查，最终选择适合的候选人。
2.员工培训：培训是提升员工能力和素质的重要手段。
企业应该根据员工的具体岗位要求制定培训计划，包括入职培训、岗位培训和继续教育等。
培训可以通过内部培训、外部培训、在线学习等形式进行。
3.绩效评估：绩效评估是对员工工作表现进行量化评价，旨在激励员工发挥最佳水平，同时也是对员工计划和目标完成情况的检验。
绩效评估可以通过定期考核、360度评估、KPI指标等进行，结果应该与奖惩制度相关联。
4.薪酬福利：薪酬福利是对员工付出的回报，对于员工满意度和留任率有着重要影响。
企业应该制定公平合理的薪酬体系和福利政策，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇等。
5.员工关系管理：员工关系管理涉及员工与企业之间的沟通和互动，旨在建立良好的员工关系。
企业应该倾听员工的意见和建议，建立员工参与决策的机制，及时解决员工的问题和纠纷，营造积极向上的工作氛围。
二、人力资源管理流程1.招聘流程：根据企业的招聘需求制定招聘计划，包括岗位需求、人员数量和要求等。
确定招聘渠道和方法，制定招聘广告和招聘网站，发布招聘信息。
收集应聘者的简历和申请表，筛选合适的候选人进行面试，并进行背景调查。
最后确定合适的人选，与候选人签署劳动合同。
2.培训流程：根据岗位需求和员工培训计划，制定培训大纲和培训计划。
组织培训师进行培训课程的设计和培训材料的准备。
进行入职培训，包括企业文化、政策和流程等。
进行岗位培训，包括岗位职责、工作要求和操作技能等。
进行继续教育，包括职业技能、管理知识和软实力的提升等。
3.绩效评估流程：根据绩效评估周期制定绩效评估计划。
对员工进行绩效目标的设定，明确工作任务和预期成果。
通过定期考核和绩效评估，对员工进行量化评价，包括绩效得分和等级评定。
人力资源管理学习计划一、引言人力资源管理是现代企业不可或缺的重要组成部分，它涉及员工招聘、培训、薪酬福利、绩效评估等方面的工作。
建立一个全面有效的人力资源管理体系对于企业的长期发展至关重要。
为了提升自己在人力资源管理领域的专业能力，我制定了以下人力资源管理学习计划。
二、学习目标1. 系统学习人力资源管理的基本概念、原理和理论知识。
2. 深入了解招聘与选拔、培训与发展、薪酬与绩效管理等各个方面的专业知识。
3. 学习掌握人力资源管理的实际操作技巧和案例分析能力。
4. 提升自身的团队合作能力和沟通协调能力。
5. 在学习过程中培养批判性思维和问题解决能力。
三、学习内容与方法1. 学习内容(1) 人力资源管理的基本概念与理论。
(2) 招聘与选拔的技巧和流程。
(3) 培训与发展的策划与实施。
(4) 绩效管理与激励机制的建立。
(5) 薪酬福利与员工关系管理。
(6) 法律法规与劳动关系管理。
2. 学习方法(1) 阅读经典教材和专业书籍，掌握基础知识。
(2) 参加人力资源管理相关的培训课程和讲座，了解最新的发展趋势。
(3) 参与学习小组或人力资源管理论坛，与其他学员交流心得和经验。
(4) 进行案例分析和实践操作，加深对理论的理解和应用能力。
(5) 制定学习计划和总结反思，不断优化学习过程。
四、学习计划安排1. 第一阶段（基础阶段）在第一阶段，我将主要学习人力资源管理的基本概念和理论知识，了解招聘与选拔、培训与发展等方面的基本原理。
时间安排：每周抽出2-3小时进行自主学习，学习时间持续4周。
学习内容：(1) 人力资源管理的基本概念与理论。
(2) 招聘与选拔的技巧和流程。
2. 第二阶段（进阶阶段）在第二阶段，我将深入学习绩效管理、薪酬福利等方面的知识，提高实际操作能力。
时间安排：每周抽出3-4小时进行自主学习，学习时间持续6周。
学习内容：(1) 培训与发展的策划与实施。
(2) 绩效管理与激励机制的建立。
(3) 薪酬福利与员工关系管理。
人力资源管理流程江苏方宽科贸有限公司2009年1月1日第一章招聘 (1)第一条确定需求 (1)第二条开展招聘工作 (1)第二章人员试用 (3)第一条录用流程 (3)第二条报到流程 (3)第三条新职员培训流程 (4)第四条试用期 (5)第三章人员转正 (6)第一条提早转正 (6)第二条按期转正 (6)第三条延期转正 (7)第四条其它注意事项 (7)第四章人员调整 (8)第一条晋升及调任原则 (8)第二条人员调整程序 (8)第五章人员离职 (9)第一条辞退 (9)第二条辞职 (9)第三条其它注意事项 (11)第四条离职人员档案治理 (11)第六章附则 (11)附件一 (13)年度用人打算表 (13)附件二 (14)人员需求申请单 (14)附件三 (15)人事／薪资调整申请表 (15)附件四 (16)面试评价表 (16)附件五 (17)聘约人员任用核定表 (17)附件六 (18)职员录用通知单 (18)附件七 (19)职员登记表 (19)附件八 (22)试用（实习）期终止通知书 (22)附件九 (23)综合评估表 (23)附件十 (24)试用期满通知书 (24)附件十一 (25)试用期延长通知书 (25)附件十二 (26)辞退报告单 (26)附件十三 (27)解除劳动关系通知书 (27)附件十四 (28)关于与同志（终止或解除）劳动合同的决定书 (28)附件十五 (29)辞职申请表 (29)附件十六 (30)离职移交清单 (30)附件十七 (31)职员离职问卷 (31)附件十八 (34)各部门人力资源工作流程图 (34)附件十九 (35)职员人事手续办理流程图 (35)宗旨：为更好地提高工作效率，规范工作流程，满足企业不断进展壮大的需要，特制定本方法。
适用对象：公司全体职员（含兼职、试用、实习人员）第一章招聘第一条确定需求一、依照公司战略进展规划及部门进展目标，各部门于上年年底至次年年初与办公室讨论、制定本年度用人打算、人员编制及岗位职能分析，《年度用人打算》（附件一）经总经理确认后，交由办公室备份；二、各部门依据人员变动、经营治理状况变化、部门间职员的重新调配等，可及时补充人员。
用人部门对拟聘岗位做好必要的工作分析后，填写《人员需求申请表》（附件二）交办公室。
第二条开展招聘工作一、办公室依照《人员需求申请表》，经总经理批准后确定拟聘岗位决策及快速有效的招聘渠道；二、招聘渠道可分为内部竞聘与外部招聘。
（一）内部竞聘1.办公室及时在内部网上更新招聘信息，公司职员可依照自己的兴趣、职业倾向竞聘上岗；2.办公室本着利于公司进展与职员个人职业生涯进展的双赢目标，对候选人加以考察；3.人员的内部流淌，着重考虑当前级不与工作业绩、表现等因素；4.候选人合格，由办公室与用人部门、候选人当前所在部门协商，进行内部岗位调整，填写《人事／薪资调整申请表》（附件三），交由总经理审批确认；5.人事调整的执行，由办公室发文公示后方可生效。
（二）外部招聘1.办公室依照拟聘岗位所需的胜任特征，进行简历筛选；如：与岗位相匹配的专业知识，相关经历等；2.办公室依照不同的招聘岗位，选择灵活适宜的面试方法，如半结构化面试、情景评价测试、无领导小组讨论等，着重考核应聘者的能力倾向、行为价值观等筛选出合适人选，做到高淘汰率，并将面试结果填写在《面试评价表》（附件四）中。
3.初步合格的候选人将进入考试时期。
依照拟聘岗位职能的不同，考试可分为：1)技术类（开发、实施、网管、测试等）：按要求进行上机测试或笔试；2)其它岗位（要紧指治理类）：人格测试、能力测试、兴趣测试、成就动机测试等；4.合格应聘者进入复试时期，由用人部门主管负责主持，并填写《面试评价表》。
关键性的岗位，能够考虑进行结构化面试，办公室与用人部门共同参与。
5.通过几轮面试后，办公室与用人部门充分沟通，最终由用人部门定夺拟聘人选。
第二章人员试用第一条录用流程1.办公室填写《聘约人员任用核定表》（附件五），交由用人部门主管签字确认后，呈报总经理审核；2.办公室须于新职员报到之日前两个工作日发放《录用通知》（附件六）给拟聘人员，同时将新职员的任职部门、到职日期及职位通知用人部门、行政部门、网管等相关人员，以做好迎新预备。
尽量做到新进人员逢周一报到。
3.新职员报到前，用人部门依据岗位需求，预备好：工位、电脑、电话、名片等，并指定好辅导老师。
第二条报到流程一、入职手续：1.新职员应协助提供如下材料：1)学历、学位证书、身份证及资格证书原件；2)一寸免冠彩色照片5张；3)公司指定医院的体检证明；4)与原单位“解除劳动关系证明”的相关材料；5)拟任关键岗位的新职员须提供前任职单位高层领导出具的“推举函”；2.新职员如实填写《职员登记表》（附件七）。
办公室相关人员引领新职员到各相关部门办理报到手续，如：办公文具、内部通讯录、电脑等。
3.办公室负责对新职员进行公司级基础教育培训，内容要紧包括：介绍公司环境、所属部门在组织结构中所处的位置、公司产品及业务概要、新职员必须具备的工作态度、热诚服务等观念等。
4.依照报到人员到公司的任职类型，办公室发放《劳动合同》、《实习协议》，并负责有关条款的答疑。
办公室负责在人员报到一周内办理“合同”、“协议”的签订事项。
一、新职员引进部门1.入职手续完毕后，办公室负责引领新职员参观公司的工作环境，并将新职员妥善安排到用人部门，确定工位；2.用人部门做好迎新预备工作，为新职员安排好辅导老师，为新职员营造良好的成长环境。
辅导老师有责任关心新职员尽快融入队伍，在新职员报到的第一天，必须确认电话开通、电脑的安装与联网、打印机的连接等事项。
第三条新职员培训流程一、办公室配合其他部门制订“新职员岗前培训打算”，依照新进职员数量、级不等综合因素适时安排，尽量在新职员入司后的第一个月内安排培训。
二、每次培训课程结束后，培训讲师须布置考题，要求学员在限定时刻内完成，办公室协助此项工作的开展；三、在培训期结束时，学员须参加综合性的闭卷考试；四、以每次考核结果及培训期的学习状况为依据，办公室与用人部门充分沟通后，实施必要的淘汰制；五、新职员在培训期内提出离职申请,需偿还相应的培训费用，详见《劳动合同》（或《实习协议书》）。
第四条试用期一、应届生的试用期为6个月（含实习期）。
应届生入职，首先进入实习期。
实习期的结束以公司接到校方的派遣证为依据，此后，方进入试用期。
非应届类人员的试用期为2至 6个月。
二、试用期间，用人部门和办公室应对试用期人员进行跟踪、定期考核和沟通，及时了解新职职员作表现及思想状况，并将考核结果如实填写《评估表》（表二）。
办公室每月须与试用期职员进行至少一次的直接沟通，并做好谈话记录，将问题直接反馈于辅导老师。
三、如试用（实习）期考核不合格，公司将解除双方的合作关系。
办公室须向对方出具《试用（实习）期终止通知》（附件八），并讲明缘由。
第三章人员转正第一条提早转正1.依照试用期考核结果，试用期表现优秀者，公司能够批准职员提早转正。
由职员本人书写“转正申请”（内容包括：试用期的工作内容概述、工作体会与心得、以后的规划及良好的建议等），提交部门主管；2.部门主管在两个工作日内需将信息反馈给办公室，双方就职员的德、能、勤、绩等各方面进行沟通，取得一致意见；3.办公室须在两个工作日内与职员沟通，告知结果。
如满足提早转正条件，部门主管填写《综合评估表》（附件九），与“转正申请”一并交办公室核实，并提交总经理审核后，予以转正，成为公司正式职员；4.办公室及时发放《试用期满通知书》（附件十）于职员本人。
第二条按期转正1.办公室须提早半个月mail给相关部门主管待转正人员名单，并与部门主管确认；2.部门主管须与待转正职员沟通，并通知其书写“转正申请”(内容见本章1.1)；不合格者，分析其缘故，并讲明延长转正的期限。
3.部门主管填写《综合评估表》（附件九），与“转正申请”一并交办公室核实，并提交总经理审核后，予以转正，成为公司正式职员。
4.办公室及时发放《试用期满通知书》（附件十）于职员本人。
第三条延期转正1.试用期考核不合格，人力资源通知职员延期转正，延长期不得超过6个月。
办公室发送《试用期延长通知书》（附件十一）于职员本人。
2.在延期过程中，若职员表现好转、取得优良业绩，部门主管可通知其写“转正申请”；(内容见本章1.1)3.部门主管填写《综合评估表》（附件九），与“转正申请”一并交办公室核实，并提交总经理审核后，予以转正，成为公司正式职员。
4.办公室及时发放《试用期满通知书》（附件十）于职员本人。
第四条其它注意事项1.职员最迟须于转正之月10日前提交办理养老、医疗、失业、工伤保险（简称社会保险）的有关单据、证件。
凡因故职员未能按规定时刻提交相关材料而延误了社会保险缴纳时刻的，公司将于材料提交之月为其缴纳社会保险，不予向前追补；2.职员转正后，尽可能将人事档案关系转入公司，由公司托付南京市人才服务中心统一治理。
办公室协助办理调档事宜。
第四章人员调整第一条晋升及调任原则1.部门主管对人员的晋升及调任，应考虑其适任性；2.人员的晋升及调任，应以各部门编制职位及人数为基准，遇有缺额时始得办理；3.职员晋升须视绩效考核结果，工作表现优秀，且具进展潜力，经部门主管推举后方可进行；4.人员调任时，应以相同职级及相关职位间调任为原则；5.人员的调任，须经得原任职部门与拟接收部门双方磋商同意后方可执行；6.公司将依照业务进展需要和职员的工作业绩及个人能力调整职员岗位，当事人不得借故拖延或拒绝。
职员亦可提出“工作调整申请”，如未获批准，应接着做好本职工作。
第二条人员调整程序1.职员调任或晋升，由需求部门填写《人事／薪资调整申请表》（附件三）交办公室，由办公室负责协调前任职部门与需求部门的意见后，签字确认交由总经理审批并备案；2.办公室须发文公示，通知全体职员人事调整事项。
人员的晋升、调任在办公室发文公示后，方视为有效。
第五章人员离职第一条辞退1.当职员违反公司规章制度，或工作质量严峻不达标时，办公室进行处理，并与职员沟通，保留其申诉权。
2.经充分调查、了解事实后，办公室填写《辞退报告单》（附件十二），经用人部门主管签字确认，报送总经理审核。
3.经公司批准后，办公室须出示书面《解除劳动关系通知书》(附件十三)于职员本人。
3．职员应按《通知》所述，在劳动关系解除之日办妥移交手续。
就移交事项分不详列于《离职人员移交清单》（附件十六），并按《移交清单》所列流程办理完毕后，送办公室复核。
否则暂停发放未领薪资及其他可领款项，案情重大者，公司将保留送交司法机关处理的权利。
4．在所有手续妥善交接后，由办公室出具《解除劳动合同决定书》（附件十四）。
具体条款参见《劳动合同》。
