六种领导风格转换案例

戈尔曼的六种领导风格1. 强制型领导风格强制型领导风格是指领导者通过权威和强制手段来实现目标。

这种风格通常适用于紧急情况或团队成员缺乏动力的情况下。

强制型领导者会明确规定目标，并给予具体的指令和要求，要求团队成员严格遵守。

他们通常会监督和控制整个过程，确保任务按时完成。

然而，强制型领导风格可能会导致员工的压力和不满意。

因为团队成员缺乏参与感和自主权，他们可能会感到被压迫和被剥夺了发挥能力的机会。

2. 授权型领导风格授权型领导风格是指领导者将权力下放给团队成员，鼓励他们自主决策并承担责任。

这种风格适用于有能力和积极性的团队成员，他们需要一定程度的自由度来发挥创造性。

授权型领导者会提供支持、资源和指导，同时相信团队成员有能力完成任务。

他们会鼓励团队成员提出自己的想法和建议，并尊重他们的决策。

这种领导风格可以激发团队成员的积极性和创造力，提高整个团队的效率。

然而，授权型领导风格也存在一些潜在问题。

如果团队成员缺乏能力或不清楚目标，他们可能会感到迷失和无所适从。

此外，如果授权不当或缺乏有效的沟通，可能导致任务执行出现问题。

3. 支持型领导风格支持型领导风格是指领导者关注并满足团队成员的需求，帮助他们实现个人和职业发展。

这种风格适用于需要情感支持和鼓励的团队成员。

支持型领导者会倾听团队成员的意见和反馈，并提供必要的帮助和资源。

他们会给予赞扬和鼓励，建立良好的工作氛围。

通过关心员工的福利和发展，支持型领导者可以增强员工对组织的忠诚度和工作动力。

然而，支持型领导风格也可能被滥用。

如果领导者过于关注个人情感，而忽视了任务的执行和团队的目标，可能会导致团队效率的下降。

4. 指导型领导风格指导型领导风格是指领导者提供明确的指示和反馈，帮助团队成员提高工作绩效。

这种风格适用于新员工或缺乏经验的团队成员。

指导型领导者会明确规定期望和目标，并提供具体的工作指导。

他们会监督和评估团队成员的表现，并及时给予反馈和建议。

通过培养技能和知识，指导型领导者可以帮助团队成员逐渐独立并提高工作表现。

毛教员曾经说过：与天奋斗，其乐无穷！与地奋斗，乐无穷！与人奋斗，其乐无穷！ 而这其中，最难得便是与人斗，也正是因为如此，一些管理和智谋类的书籍和课程才会如此畅销。

因为人是一个很难掌控的变量，做人难，管理人更难。

有一些管理者会觉得，不管是面对什么类型的员工，不论什么场景，我这一种风格就能Hold住全场！其实这是不对的，我们常说要“因材施教”，对于管理来说，更是要“对症下药”，员工有不同的类型，管理者也有不同的风格。

就要看这道连线题你要怎么做了。

今天，小编就带大家一起来看一下员工的四种类型和管理者的六种风格，请各位对号入座。

四种员工类型说起员工类型，很多人可能都会想到下面这张图。

这是很多管理课程经常提到一个员工分类管理的工具：团队矩阵。

但小编并不喜欢这种分类方法，更不喜欢用《西游记》的人物来进行比喻，因为对于《西游记》，不同的立场都会有不同的解读。

（这个话题未来小编会详细的谈一下）相比之下，小编更喜欢用“心力”将员工分为四类： 有心有力、有心无力、无心有力、无心无力。

第一种是有心有力的员工： 指那些不仅热爱企业而且工作能力很强的员工，这种员工是一个公司最大的财富，因为只要给予充分的信任，以及物质资源的支持，只有这其中能收获良好的效果。

第二种是有心无力的员工： 指那些热爱公司但是能力不足的员工，这类员工需要公司去培养，需要给予他们帮助，指导他们解决问题，通过参与解决问题来逐步提升他们的能力。

第三种是无心有力的员工： 指那些并不认同企业价值，不热爱公司，但是自身很有能力的员工。

对于这样的员工，需要做的就是提升他们对公司的认同感，使他们主动发挥自己的能力和特长。

第四种是无心无力型的员工： 用当前流行的话说就是“街溜子”、“养鱼高手”，他们生活条件通常介于二代和房奴之间，没有生活压力，但也没有奋斗的动力，习惯于混日子，沉溺于不思进取，这种员工基本上没有什么价值。

六种管理风格高手对决，讲究的是“见招拆招”，对于管理来说，也是如此，管理者要针对不同的员工和团队，确立不同的领导管理风格。

这6种领导风格，采用的越多，组织业绩越强！领导者采用的领导风格越多，组织的业绩就会更好。

掌握四种或以上的领导风格，特别是愿景型、民主型、亲和型和辅导型四种风格的领导者，能打造最好的组织气氛和公司业绩。

领导者如何才能带来理想的业绩？应该做什么以及如何做，才能激发出下属的最佳表现？这是长期困扰领导者的谜题。

合益集团（Hay）进行了一项调研，从全球范围的2万名高管中随机选出3871位作为样本。

这次研究在很大程度上解决了领导力谜题。

研究结果显示，企业高管的领导风格主要有六种，但是其中只有四种会对组织气氛和组织业绩带来持续的正面作用。

最重要的是，研究显示那些最优秀的高管并不依赖单一的领导风格。

在为期一周的观察中，我们发现面对不同情况时，他们分别采取了三种以上的领导风格，并且能不留痕迹地进行风格转换。

指令型不难理解，在所有的领导风格中，指令型的领导风格在大多数情况下会产生最不利的影响。

想象一下这种风格对组织气氛的影响，工作中没有任何灵活性，“一言堂”式的决策方式将员工的创新思想扼杀，人们没有被尊重的感觉。

此外，这种风格对员工责任性和激励性有严重的打击，造成的后果是：员工不认同公司的目标和价值观，对组织没有忠诚度。

鉴于指令型领导风格的负面影响，你可能会认为这种风格没有存在的价值，但我们的研究发现，在少数极端场合下，这种风格会起到重要的作用。

例如当公司急需扭亏为盈，或者面临恶意收购等危急情形时，指令型领导风格可以打破过去束缚住公司手脚的条条框框，鞭策人们采用新的工作方式。

此外，在对付常规方法无法管理的问题员工时，指令型风格也会起作用。

但是，如果仅仅依靠这种领导风格，长期以往，领导对员工士气和情感的漠视将会对组织气氛产生毁灭性的打击。

愿景型数据显示，愿景型是六种风格中最有效的，对组织气氛的每一方面都会起到正面的作用。

以明确性为例，愿景型领导是有远见的人，他让员工清楚地知道自己的工作是组织愿景目标的一部分，以此激励员工。

六种领导风格（一）专制型领导风格它的显著特征是要求下属立即服从。

其行为特点是：不断的下命令告诉下属该做什么不该做什么，而不听取或允许下属发表意见，一旦下了命令，希望下属立即服从，并严格执行。

当下属出现错误时，会严厉指责下属，有时甚至采取使人难堪的方法迫使下属服从。

领导者在采用专制型领导风格应该三思而后行，只有在万不得已的情况下才能考虑使用。

一般来说，专制型领导风格适用与如下情况：危机情况，比如公司正处于扭亏为赢的当口，或者面临恶意收购的时候；任务简单明确，下属需要清晰指令，且上级知道的比下级要多。

在这些情况下专制型领导风格可以快刀斩乱麻，激发人们采用新的工作方式。

而在下列情况下不易采用这种领导方式：当任务比教复杂，专制可能会带来反叛；对自我激励，有能力自我指导，监控自己的工作，希望自主或有个人专长的高素质职工最不适用。

此外，领导者应该注意：如果长期采用这种领导风格，这种对员工士气和情感的漠视，会使下属得不到发展而趋于反抗，消极怠工或离职，并造成毁灭性的影响。

（二）权威型领导风格它的显著特点是为员工提供长远目标和愿景，号召员工为之奋斗。

其行为特点是：能勾画发展的长远目标和愿景；采用引导而不是强迫去让员工了解愿景及达到愿景的最佳途径；将长远目标和愿景的灌输视为领导者工作的重要部分；基于组织和员工的个人的长期利益来解释愿景；建立与愿景相关的绩效管理体系；合理应用积极和消极的反馈来强化激励手段。

研究表明：在6种领导风格中，权威型领导风格最有成效，对工作氛围的每一方面都能起到积极作用。

权威型领导风格因其积极作用几乎适用于任何商业环境，尤其适用于目标不明确的企业。

权威型领导可以描绘新的航向，给员工带来新的愿景。

不过，这种领导方式虽说威力无穷，也不是在每一种情况下都适用的。

例如，当领导者面对的是一群比自己更有经验的专家或者同事时，人家就会认为他自高自大或装腔作势；当下属不信任领导，采用这种领导也很难取得好的效果。

以你身边的同学及家人为例分析他们的领导风格及类型归属在家中父母属于独裁型领导是一种强制而又传统型的领导方式，唯我独尊，强调集大权于一人。

这种领导方式可以说是权威式的，一切权力集中在首长一人的手中，以权威推进工作，部下无权参与，没有自主权，完全处于被动的地位；重视行政手段，严格规章制度，缺乏灵活弹性。

独裁式的领导可以分成严格的独裁领导和仁慈的独裁领导。

类型风格：领导风格类型分析根据戈尔曼的研究，一共存在六种领导风格，每一种领导风格都源于情商的不同组成部分。

掌握了四种或者更多领导风格的领导人——尤其是远见型、民主型、关系型以及教练型领导风格——往往会营造出最好的工作氛围并取得最好的绩效。

领导风格类型：远见型远见型领导动员大家为了一个共同的想法而努力。

同时，对每个个体采用什么手段来实现该目标往往会留出充分的余地。

情商基础：自信、移情能力、改变激励方式。

适用情形：几乎所有的商业情形。

不适用情形：有个别情况下不宜使用，比如当与一个领导人在一起工作的是一个由各种专家组成的团队时，或者是一些比他更有经验的同事时。

领导风格类型：关系型这种领导风格以人为中心，关系型领导人努力在员工之间营造一种和谐的氛围。

情商基础：移情能力、建立人际关系、沟通。

适用情形：是一种不受时间约束的好方法。

下列情况下尤其应该使用，例如：须要努力建立和谐的团队氛围、增强团队士气、改善员工之间的交流，以及恢复大家之间的信任等。

不适用的情形：它不宜单独使用。

由于这种领导风格千篇一律地对员工进行表扬，所以它可能会给那些绩效较差的员工提供错误的导向，可能会感觉到在这个组织之中平凡是可以容忍的。

它应该与远见型风格结合使用。

领导风格类型：教练型教练型领导发展人才以备将来之需。

他会帮助员工们确定自身的优点和弱点，并且将这些与他们的个人志向和职业上的进取心联系起来。

教练型领导非常擅长给大家分配任务，为了给员工提供长期学习的机会，往往不惜忍受短期的失败。

情商基础：发展别人、移情能力、自我意识。

变革型领导案例分析[编辑]案例一：变革型领导在护理管理中的应用[2]1.保证护理组织与环境的协调变革型领导时刻保持一种高度的战略警觉，他们既关注眼前，又高度地关注未来；既关注环境提供的机遇，又注重自身与环境之问始终保持良好的协调。

如果一个护理队伍的领导者缺乏战略理念，对医院及社会环境的变化关注不够，就不能及时创新、培育和发展出新的核心竞争力，不能适应社会的变化对护理人员的新要求。

知识经济的到来使得整个社会的变化日益复杂和迅速，必然要求护理管理者从对事物运动变化和发展的全局性角度进行思考和谋划。

2.创新理念迎合人们健康发展的需求，创护理品牌创新性理念主要是指变革型领导具有开放、创新的精神。

未来社会，人们服从的不是等级制，也不是权力，而是新的创意和新的思想。

因此，为了使护理队伍能够在疾病预防和健康维护中充分发挥作用，实现护理人员的自身价值，护理管理者必须具备相当的开放理念，不能将自己局限在原有护理理念等固有的框架范围，勇于创新，这是形成护理品牌的基础。

3.利用愿景理念激发护理人员的潜在热情愿景是潜藏在人们心中的一股令人感召的力量，提供愿景是知识经济条件下领导者的一项重要职责。

愿景激励与德行垂范对组织承诺、员工满意度有显著的影响。

变革型领导主张以愿景为导向的团队合作，强调领导者应为组织成员提供一个清晰而明确的愿景，并倡导组织成员应为实现愿景而实施变革。

一个吸引人的愿景是成功的一半，变革型领导能够在愿景和愿景实现的可信度之间建立明确的联系，使组织成员相信这个愿景是可行的，并且只有使护理组织中的每位护士都承担起应有的责任，变革型领导强调愿景不应该是护理管理者强加于护理人员的，而应该是源于护理组织发展的需要，由护理组织及其相关成员共同参与而决定的。

只有给护理人员一个普遍认同、乐于追求的愿景，才能激发出护理人员的最大潜能。

4.护理管理者发挥模范作用任何变革型领导都十分霞视模范的领导作用。

通常情况下护理管理者总是会成为下属护理人员关注的焦点，往往会成为护理人员模仿并作为其行动的一个参照。

团队管理｜六种领导风格，你属于哪种要掌握好一种领导风格，就必须懂得：这种领导风格能够给你在什么样的，达到什么样的结果。

我们常常会听到“领导力”这个词。

到底领导力是什么？合益集团 (Hay) 进行了一次全球性的研究，从2万名高管中随机选出3,871位作为样本，试着逐步解决领导力的谜题。

此次研究结果显示，领导风格主要有六种，每种都源于不同的情商成分。

不同的领导风格对团队、部门甚至公司的工作氛围产生独特的影响，从而最终影响企业的财务表现。

所研究也显示优秀曲风的高管还有以下的领导风格：六种领导风格：1. 指令型领导特征：“一言堂”式的决策方式，员工只有按照指示执行，没有其他想法的可能性。

优势：在特殊的情况下如当公司急需扭亏为盈，或者面临恶意私有化的时候，这种风格可以打破过去束缚住公司手脚的条条框框，体认人们采用新的工作方式；在对付常规方法无法管理的问题员工时，指令型风格也会起作用。

劣势：工作中没有任何灵活性，不利于创新思想，员工没有被尊重的感觉，这种风格对员工责任性和激励性有严重的打击，造成的后果是：员工不认同公司的赞同目标和价值观，对组织没有忠诚度。

一小部分的创业者都有这种大部分特质。

在初创阶段，团队的人才有限，资源也一样。

对企业来说，太发散性也许的执行真的不是最好，反而指令型领导可以把大家的精力和资源聚焦在一起。

时间长了，这些创业者的指令型不可否认风格也就根深蒂固了，导致他们的领导风格受限。

2. 领跑型领导特征：会制定极高的业绩标准，而且总是顺服；沉迷于工作的质量和速度，同事同时要求邻近其他同事也像一样；对表现不满意的高管很快就会被替换竞技状态掉。

优势：以身作则能有效激发充满工作激情，杰出能力优秀的团队起到意想不到的效果；以身作则能给公司员工员工一个好的工作示范。

劣势：会毁坏组织气氛，面对高标准和斯特默，很多员工会感到吃不消，他们的士气会严重无以为继；自己可能了解其他工作的指导原则，但是从不清楚地说出来，希望下属自己领会，领导成员让下属苦于揣摩领导的巧思，无心做好工作。

工作范文中展示你的领导风格的六种方式在工作场所中，展示出良好的领导风格是每个职场人士的追求。

好的领导风格不仅能够有效地管理团队，还能够激励员工的积极性和创造力。

在本文中，将介绍六种展示你的领导风格的方式。

1. 明确目标和愿景作为领导者，你应该能够明确规定目标和愿景，让团队成员明白他们的工作对整个组织的重要性。

你可以使用SMART原则（Specific具体的、Measurable可衡量的、Attainable可实现的、Relevant相关的、Time-bound有时限的）来确保设定的目标是具体、可实现的，并且与组织的长期愿景保持一致。

通过传达这些目标和愿景，你能够展示出你的领导力并激励团队成员朝着共同的方向努力。

2. 建立信任和透明度信任是领导力的基石。

你应该努力与团队成员建立互信关系，通过坦诚和透明的沟通来转化为实际行动。

与团队成员分享信息、取得他们的反馈和意见，并对结果负责，这将增进彼此之间的信任。

展示出你的领导风格需要持续地倾听和承认其他人的贡献，并让团队成员明白他们的声音和意见对整个团队的发展至关重要。

3. 激励和赞赏一个好的领导者能够激发员工的潜力并提供适当的赞赏和认可。

了解每个员工的优势和兴趣，并给予他们相应的挑战和发展机会。

当员工取得成绩时，及时给予肯定和奖励，这将激励团队成员持续努力，并增强整个团队的凝聚力。

在展示你的领导风格时，关注团队成员的个人成长和发展，并提供他们需要的支持和资源。

4. 与团队成员建立良好的沟通良好的沟通是领导者的核心能力之一。

通过有效的沟通，你能够指导团队成员，明确他们的期望和目标，并提供及时的反馈和指导。

建立开放和透明的沟通渠道，鼓励团队成员分享意见和建议。

此外，学会倾听团队成员的反馈，并快速做出回应，以加强领导风格的展示。

5. 以身作则和高效管理时间作为领导者，你需要以身作则，成为团队的榜样。

你的行为和价值观对团队成员起着重要的示范作用。

展示出高效的工作方式，并管理好自己的时间，以保持团队成员的工作积极性和效率。

4d领导力红转绿案例4D领导力红转绿是一种领导力模型，旨在帮助领导者实现从红色（控制型）领导风格向绿色（共享型）领导风格的转变。

这种转变不仅可以提升组织内部的协同和创新能力，还可以提高员工的工作满意度和幸福感。

下面我将通过一个案例来说明4D领导力红转绿的过程和效果。

在某个大型制造企业中，李总是研发部门的领导，他是一个典型的红色领导者。

他喜欢控制一切，喜欢通过命令和惩罚的方式来管理团队。

虽然他的团队取得了一定成绩，但是员工的流失率却非常高，研发团队的创新能力也不如人意。

当企业面临市场竞争加剧和创新能力不足的问题时，李总意识到他需要改变自己的领导风格。

于是，他开始学习和实践4D领导力红转绿模型。

第一阶段：发现红色领导风格的局限性李总首先对自己的领导风格进行了反思和分析。

他认识到红色领导风格过于依赖个人的力量和控制，无法充分发挥团队成员的潜力。

他开始反思自己是如何通过指令和惩罚来管理团队的，以及这种方式对团队的影响。

第二阶段：探索绿色领导风格的特点在了解红色领导风格的局限性后，李总开始学习绿色领导风格的特点和技巧。

他学习到绿色领导者应该是一个倾听者和引导者，需要建立信任和共享决策的文化。

他开始花时间与团队成员交流和倾听他们的意见和想法。

他鼓励团队成员主动参与决策和解决问题，并给予他们更多的自主权。

第三阶段：实践绿色领导风格李总在实践中遇到了一些挑战，因为他的团队已经习惯了他的红色领导风格。

某次团队会议上，他邀请团队成员提出改进建议，并与他们一起制定行动计划。

他开始把控制权逐渐交给团队成员，并鼓励他们发挥创造力和主动性。

在开始阶段，团队成员们对这种变化感到不安和疑惑，他们不习惯于自主决策和承担责任。

但是，李总坚持下去，并通过培训和辅导帮助团队成员适应新的领导方式。

渐渐地，团队成员们开始认识到他们的意见和贡献是被重视的，他们也越来越乐于分享自己的想法和建议。

第四阶段：巩固绿色领导风格随着时间的推移，李总的绿色领导风格得到了团队成员的认可和接受。