企业营销人才流失问题浅析

企业营销人才流失问题浅析山东财政学院2007年毕业论文内容提要：人才管理与人才流失的矛盾随着市场经济的发展越来越突出，人才流失在很大程度上影响企业的生存与发展，甚至对企业来讲可能是一个灾难。

营销人才作为企业的一线员工，流失率一直居高不下。

本文通过对人才流失理论分析入手，探讨了流动和流失的关系，并且分析企业营销人才流失的原因及对策，着重提出了人才流失预测预警系统建立和人才退出机制的问题。

关键词：企业营销人才流失流动预测预警随着中国加入WTO和经济体制改革的不断深入，企业之间的争夺战也越演越烈。

随着市场经济的不断规范化发展，越来越多的企业不再是“好酒不怕巷子深”，而需要主动地采取营销手段，来维持自身的发展。

而营销人才作为掌握企业最重要资源——客户的关键人才，日益成为各家企业争夺的重点。

在市场大浪淘沙的竞争中，营销人才的流动率高在营销界已经是一个不争的事实。

众所周知，21世纪的竞争是人才的竞争，企业的核心竞争力是人力资源，而营销人才更加是企业打仗的排头兵。

营销人才的流失将直接影响到企业的竞争力，对企业而言甚至是致命的打击。

针对企业营销人才流失这样一个长期困扰企业的难题，本人从流失原因分析入手，着力寻找控制流失的对策，希望能够学以致用，服务企业。

一、人才流失的相关概念（一）流动和流失的定义1、人才流动所谓人才流动，是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化①。

具体来说，是指人才在不同岗位之间、职业之间、产业之间、地区之间和国家之间的一种主动的流动或转换。

市场经济条件下，组织与个人实行了双向选择，即组织可以选择员工，员工也可炒组织“鱿鱼”。

近年来“跳槽”已成了职场中人的热门话题，每到岁末年初，更是流动率最高的时期。

人才流动是社会发展的必然现象，是市场经济的必然结果，是实现人才价值和人的全面发展的必然选择。

合理有序的人才流动，对于人才资源与物质资源优化配置、推动生产力的发展至关重要。

人才流动有益于企业的发展，这已经为许多企业经营者共识。

随着流动现象的增加，应注意防止把有益于企业的“人才流动”误解或处理为“人才流失”。

2、人才流失人才流动是社会分工不断发展和细化的必然现象。

人才流动固然对组织和个人有一定好处，促进企业内部优胜劣汰，为企业带来更多活力。

但过于频繁流动所带来的负面影响不可忽视。

特别是一些组织表面上似乎是正常的人才流动，而实际上却是人才流失，严重影响了组织的可持续发展。

人才流失是人才流动的一种特殊形式。

当人才流动超过合理的限度，就演变成了人才流失。

对人才流失的界定可以从数量和质量两个方面来界定：从数量方面而言，人才流失是指一定时期内人才流动的发生率过高，超过了企业能承受的合理限度；从质量方面而言，人才流失是指一定时期内流失的人才(人才也可以相对分为高、中、低几个档次)中高层次、高素质的人才所占比例较高。

②3、人才流动与人才流失的关系人才流动与人才流失的相同之处都是组织内成员向组织外部转移。

但是人才流动是顺向的、合理的、正常的，而人才流失是逆向的、不合理的、非正常的。

正常的人才流动对组织及个人都带来益处，而人才流失往往使组织陷入困境，工作、生产不能连续，造成直接或间接的、有形和无形的损失。

所以，一个组织应该尽最大可能留住人才，鼓励正常的人才流动，避免人才流失。

因此要注意什么样的人才是企业应该“留”的。

（1）所留的人才定位与企业在行业中的位置和人员岗位要适当，不宜把人才要求定位得脱离企业实际。

（2）要考虑人才的潜力的发挥、个人发展空间的大小，是否能与企业发展速度同步。

（3）企业核心人才的思想意识要与企业的文化、企业员工的思想等相融合、共同进步，才能真正为企业所用。

二、企业人才流失的负面影响俗语说，“真理跨过半步就成为谬误”，“过犹不及”。

它们形象化的描述了人才流动与人才流失的关系。

人才流动是一把双刃剑，在一定程度和范围内有利于组织的发展，超过这个度则会影响组织的发展和进步，甚至导致组织的衰败。

在实际情况中，一些组织内的人才流动实质是“人才流失”。

组织流失的人才，带走了商业技术秘密，带走了客户，使组织蒙受直接经济损失，组织为此要付出巨大的离职成本。

其公式如下：雇员流动成本=(离职雇员的全年工资收入+企业为离职雇员投入的福利成本)*损耗率其中：离职雇员的全年工资收入：雇员全年的税前工资和奖金或佣金。

企业为雇员投入的福利成本：企业为雇员投入的基本养老保险、住房公积金、失业基金和医疗保险以及工伤保险和生育保险等，额度相当于离职雇员全年工资收入的50%-70%左右。

每个城市征缴的比例或每个企业因自身的原因所列支的福利成本比例会有所不同。

目前相当一部分企业其实并没有将奖金或佣金收入列入福利的征缴范围，为此，计算时可按企业的实际情况操作。

损耗率：根据具体的岗位来确定。

根据多种资料显示，一个职位流动成本的损耗率占离职雇员全年工资收入和福利成本之和的25%--250%之间。

企业应根据职位的具体情形来确定一个比较合理的损耗率。

本公式的优点是方便、简单，不足是计算出的流动成本会显得较为粗略，受工资和损耗率的影响较大。

人员流动伴随着知识经济的到来和入世的挑战愈演愈烈，成为一种相当普遍的社会现实。

然而针对企业营销人才，他们频繁流动乃至流失给企业带来不小的损失：1．由于流失的营销人才一般都掌握了大量客户资源，在他们离开原企业的同时，也带走了企业部分的稳定客户。

2．人才流失影响了企业发展的整体规划。

优秀营销人才的流失甚至会在其他成员中引起强烈的心理冲击，影响其他员工工作情绪，导致他们对企业的信心不足，破坏企业的凝聚力和向心力。

3．最严重的情况，一个人才的流失将影响和带走大批人员的流失，造成营销人才流失的连锁反应；同时企业需要从新培养新的营销骨干，花费大量的人力、物力、财力，这些都是企业运营中应该极力避免的。

三、营销人才及其特点（一）企业营销人才及其识别本文讨论的营销人才主要是指在企业中拥有大量客户资源的销售人员。

这些营销人才拥有丰富的市场管理经验，能洞悉市场、留住客户。

他们通过和市场特别是终端客户的接触和沟通，准确把握顾客的需求、喜好，同时使顾客了解、喜爱、偏好本企业的产品或服务，最终让顾客对企业产品形成忠诚度。

因此，营销人才肩负着开拓市场，培育和发展市场，维护市场等任务，可以说是企业的门面和冲锋兵。

在一些产品销售为主的企业中，从事营销工作的员工比例是比较高的。

但是在这些员工中，并非所有都是我们需要保留的营销人才。

根据巴雷特法则（80/20法则），企业20%的员工创造了企业80%的业绩，因此企业最重要的是留住20%的人才，如果他们走了，既是人才流失。

这就要求企业必须能够分清楚从事营销工作的员工中，哪些是人才，哪些不是人才，因此有必要建立一个营销人才识别系统，找出企业核心的营销人才。

关于营销人才识别系统的具体标准，可能不同企业会有不同的要求。

但总体来说，营销人才识别系统应该至少从以下几个方面对人才进行考察：1、员工的学历、技能、工作经历等硬性指标是考察的基础。

2、营销人才最重要的指标，既是其工作的业绩。

掌握大量客户资源，能够为企业带来源源不断利润的营销人才自然是企业必须保留的。

3、工作的认同度，营销人才是否真正认同企业的文化，工作是否中充满热情，对企业的忠诚度如何。

如果营销人才对企业没有认同感，无论如何挽留，他都可能随时跳槽，那么其能力越高，可能给企业带来的损失越大。

4、营销人才具有潜在的能力。

一个好的营销人才，不光是现在业绩如何突出，更在于以后能为企业做些什么。

可能有些营销人才的业绩还不是非常突出，但他对市场的洞悉能力、对行业的敏感度、对事情的决断力都非常优秀，那么这种人才应该作为企业重点培养的对象，是企业未来市场的开拓者和领导者。

把普通员工和真正的营销人才区分开，有利于减少企业的压力，只需要随时关注营销人才，既可保证企业营销工作的正常运转。

（二）企业营销人才的特点正是因为营销人才工作的特殊性，作为企业不可或缺的关键人才，营销人才具有自身的特点。

1、自主、独立、个性化。

营销人才作为企业开拓市场的先锋，经常需要单枪匹马面对各种各样的客户，面对各种各样的突发事件。

因此他们必须根据每位顾客的特殊情况当机立断，独立思考，采取相应的营销措施。

因此营销人才面对的情况复杂多变，营销人才也非常渴望不断获得新的知识和能力，提升自己，实现和挑战更高的个人价值。

此种个性特征使营销人才本身就具有较高的流动意愿。

2、接触面广，信息量大。

营销人才长年累月处于市场的最前沿，和管理人员相比较，他们拥有更多的人际关系资源，信息渠道多，能更快更准确地了解相关情况。

同时，在与客户的接触中，他们也比较容易发现新的商机，把握转瞬即逝的机会。

所以，营销人才有流动意向时，能很快的找到合适的目标企业，实现流动的可能性很高。

另一方面，营销人才在遇到职业瓶颈时，自立门户从新创业的可能性也提高了。

3、营销人才年轻化的趋势在加强。

首先，营销工作属于比较高压的工作，营销人才常年处于忙碌状态，承受巨大的心理压力和负担，这些特点对营销人才的身体和心理都提出了很高的要求，如果年龄偏大或者身体状况欠佳都不可能适应这种高强度的工作。

其次，由于就业压力的不断增加竞争的加剧，营销行业准入门槛比较低，而且能通过自身努力很快获得回报，因此许多刚跨出大学校园的年轻人都愿意选择营销工作作为自己职业的起点。

从事营销工作，可以积累一线工作的经验，无论对以后跳槽或者转行都有帮助。

营销行业本身也非常渴望新鲜的血液带来新的活力和思维方式，所以整个行业的年轻化趋势同样也是不可避免的。

营销人才年轻化的趋势也增加了营销人才流动的提高。

年轻人更多的考虑的是自身的发展和职业的前景，较少考虑工作的稳定性和未来的福利，所以跳槽的顾虑比较小，更容易导致企业人才流失。

4、营销人才地位尴尬。

营销人才处于市场最前沿，直接面对客户，以公司代表的身份和客户进行谈判、合作；同样，面对公司时，为了更好地维护客户关系，他必须代表客户与公司进行谈判争取更多的资源，这就造成了营销人才的尴尬地位：成为夹在客户和公司中间的人，既要为顾客服务又要照顾公司利益。

同时，营销人才在上升到一定职位之后，地位也比较尴尬，一方面获得了巨大的物质满足，另一方面转向高级管理层有一定困难，可能会遇见职业瓶颈。

正是由于上诉特点，企业营销人员具有比较高的流动性。

有调查数据显示，营销人才的流动目前在人才市场上居于第一位，4.1%的营销人才跳槽频率为1-3个月，19.6%的营销人才跳槽频率为1-2年，26.8%的营销人才2年后存在跳槽的趋势。

这些都与营销人才的特点密不可分的。

③四、营销人才流失原因分析正常的人才流动不属于企业人才流失范畴。

企业营销人才流失应当是指掌握企业重要客户资源、拥有为企业带来增长性效益的能力和资源的员工的离开。