胜任力理论在人力资源管理中的应用

第２０１１年第３期　（总第３７０期）　商　业　经　济　ＳＨＡＮＧＹＥ　ＪＩＮＧＪＩ　Ｎｏ．３，２０１１　Ｔｏｔａｌ　Ｎｏ．３７０　

【文章编号】１００９—６ｏ４３（２ｏｌ１）３—００８４—０３　

胜任力在现代中小企业　

人力资源管理中的价值分析　

贾　丽　

（哈尔滨正大建筑企业集团有限责任公司，黑龙江哈尔滨１５００４０）　

［摘要】在人力资源管理中，胜任力的优势和价值主要在于为未来岗位工作提供高绩效的参考标准，能有效配置企业　

内部各种资源，可以实现企业发展与员工成长的统一，可以更多地关注员工的能力提升、潜能开发，真正体现“以人为本”的理　

念等方面。中小企业的人力资源管理，应以员工的胜任力为基础，将岗位研究和Ｎ－／－的评价分析结合到一起。帮助企业按照经　

营战，ｇ－，ｌ－求和员工个体特征，在个人优势和潜能的基础上对员工进行选拔、绩效评估、员工培训、多层激励，从而实现人力资　源的合理配置和绩效提高，驱动员工产生优秀工作绩效、提升企业核心竞争力。　

【关键词】现代中小企业；人力资源管理；胜任力的价值　

呻图分类号】Ｆ４７０　【文献标识码】Ａ　

Ｖａｌｕｅ　Ａｎａｌｙｓｉｓ　ｏｆＣｏｍｐｅｔｅｎｃｙ　ｏｎ　Ｈｕｍａｎ　Ｒｅｓｏｕｒｃｅ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｉｎ　Ｍｏｄｅｒｎ　Ｍｅ￣ｕｍ—。ｓｉｚｅｄ　ａｎｄ　Ｓｍａｌｌ　Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ　

ＪＩＡ　Ｌｉ　

Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｉｎ　ｈｕｍａｎ　ｒｅｓｏｕｒｃｅ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，ｔｈｅ　ａｄｖａｎｔａｇｅｓ　ａｎｄ　ｖａｌｕｅｓ　ｏｆ　ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ　ａｇｅ　ｔｏ　ｐｒｏｖｉｄｅ　ｅｆｆｅｃｔｉｖｅ　ｒｅｆｅｒｅｎｃｅ　ｓｔａｎｄａｒｄｓ　ｆｏｒ　ｆｕ—　ｔｕｒｅ　ｗｏｒｋ，ｔｏ　ａｌｌｏｃａｔｅ　ｉｎｔｅｒｎａｌ　ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ　ｏｆ　ｔｈｅ　ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ　ｅｆｆｅｃｔｉｖｅｌｙ，ｔｏ　ｒｅａｌｉｚｅ　ｔｈｅ　ｉｎｔｅｇｒａｔｉｏｎ　ｂｅｔｗｅｅｎ　ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ　ａｎｄ　ｅｍｐｌｏｙｅｅ　ｄｅｖｅｌｏｐ－　

人力责汪　

基于胜任力的人力资源管理　

杜常贺张建涛　

（河南大学教科院，河南开封４７５００１）　

嘴要】在现代企业的人力资源管理中，越来越多开始考虑人员的胜任力问题。介绍了胜任力的基本内涵和一些相关的定　

义，分析了如何建立适合自己组织的胜任力模型，以及如何根据这个模型来规划人力资源管理的具体步骤，最后比较了与传统人　

力资源管理的几点不同之处．　

【关键词】胜任力；胜任力模型；人力资源管理　

一、胜任力的内涵　

胜任力（Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅ），目前有各种不同的译法：“素质”、　

“资质”、“才干”、“胜任力’等等，专家的观点莫衷一是。对胜任　

力的内涵，目前比较一致的观点是：胜任力是指在工作情景中　

员工的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等关键特　

征。它不是技能、知识、个性等方面的简单相加，胜任力必须满　

足三个重要特征才能被认可，它们是：（１）与工作绩效有密切的　关系，可以预测员工未来的工作绩效；（２）与任务情景相联系，　

具有动态性；（３）能够区分业绩优秀者与一般者。　二、基于胜任力模型的人力管理　

１．职位分析。任何一种管理职能方法都是在特定的背景　下产生，都有一定的适用范围，传统职务分析方法在过去经济　

时代的企业人力资源管理中发挥了重要的基础作用，在传统企　

・．业仍旧起作用，但是在知识型企业中很难发挥其他优势。基于　

胜任力的职务分析方法，是对员工进行以胜任特征分析为目　

的、全面的、从外显特征到内隐特征分析的方法。从理论上讲，　

几乎所有的企业都具备采用这一新的人力资源管理方法的可　

能性。从目前人力资源管理实践来看，基于胜任力的职务分析　

较适合于企业中的知识型员工和高层管理人员，这是因为相对　

于其他类型的员工而言，知识型员工和高层管理人员在达成绩　

效的过程中更加依赖于其不可模仿的知识、技能和内驱力等胜　

任力特质，也更加渴望通过胜任力的不断提升来实现其职业发　展目标，容易认同和接受基于胜任力的职务分析方法。　

有关基于胜任力的人力资源管理模式探究　陆竹　摘要：作为社会发展的第一资源，人力资源管理无疑已经成为当今企业管理最为重要的组成部分。如何创建有效的人资源管理模式，　提高人力资源管理的效能，是企业最为关心和急需解决的问题，而基于胜任力的人力资源管理模式正是有效的途径之一。本文从胜任力的　涵义入手，对如何建立基于胜任力的人力资源管理模式进行探讨。　关键词：胜任力；人力资源；模式；绩效　前直　胜任力，就是在一定的环境下，员工高质量完成工作所具备的特　质，例如：知识范围、掌握技能、个性特点、人生观价值观以及员工的　社会角色等特质。目前的人力资源管理模式是以胜任力为基础的，所以　胜任力水平对于人力资源改革来说意义重大。目前的人力资源管理模式　主要包括人力资源管理实践、胜任力管理和胜任力整合。本文将对影响　人力资源的主要因素进行深入探究。　一、胜任力的涵义　通常，对于胜利力的研究重点在于胜任力的界定、胜任力的分类和　胜任力模型三方面。胜任力是对个人工作业绩以及行为特征影响最为明　显的条件之一，这一观点也得到很多专家学者的认同。胜任力主要包括　个体的个人形象、个性特征、处事动机、知识范围、掌握技能、社会角　色、工作态度等等。在一个企业中，员工的绩效是否优秀，从胜任力的　角度就可以做出明确的区分。　二、构建基于胜任力的人力资源管理模式　１．人力资源规划　人力资源规划以胜任力为基础，要想对企业的人力资源管理做出战　略性调整，就必须了解与掌握企业员工在工作方面的胜任力基本情况，　才能合理安排。以胜任力为基础的人力资源规划包括人力资源的数量、　质量以及结构三方面。对于人力资源的数量规划，主要是从数量的角度　进行合理的控制管理，包括各类别、各层次的企业员工。人力资源的质　量规划，就是从对企业员工的素质管理以及整体质量水平出发，结合员　工本身胜任力水平与能力的不同，量体裁衣的制定出符合个人发展的胜　任力提升方案，同时也可以通过其他方式来实现人力资源的质量管理，　包括对外招聘、岗位培训、岗位轮换等等。对于人力资源结构的规划，　是在充分了解岗位胜任力模式的同时，明确企业的发展目标与方向，以　此为依据来对企业的员工进行分类分层，明确在企业发展的不同时期不　同阶段，员工与岗位之间的关系，从而能够科学有效的对人力资源进行　划分与管理，为企业的发展打好基础。　２．人力资源的获取和配置　对于人力资源的获取和配置，胜任力是一项十分重要的指标。也就　是说，要以岗位的胜任力模型为基准，将应聘人员的胜任力水平与之比　较，如果应聘人员的胜任力水平符合标准，那么就可以为企业所录用。　对于一些在知识水平和掌握技术方面略有欠缺的人员，如果进行相应的　培训便能使其胜任岗位，且所需成本与重新招聘的成本相当，那么也可　以考虑对员工进行入职培训。对于那些即使参与培训也无法使其适应工　作岗位，或是工作态度及价值观取向不符合公司的发展战略，那么这样　的员工很难通过培训予以改变，聘用时要予以拒绝。　３．绩效管理　对于以胜任力为基础的人力资源管理中，绩效管理是十分重要的一　个环节。绩效管理能够使员工的个人发展目标与企业的战略发展方向有　机的结合起来，通过对员工的胜任力水平的提升，进而达到促进企业发　展的最终目的。所以说，绩效考核不仅仅是要考核员工一段时间以内的　业绩，而是要将绩效考核贯穿始终，对绩效目标、指导、考核等多方面　进行反复交流沟通。其中，绩效目标也是十分重要的部分，在绩效目标　的设定初期，就要以企业的整体发展方向和战略目标为核心，结合业务　指标等综合评定，建立科学有效的绩效目标。绩效考核作为对员工的最　终评定，是通过对工作目标与绩效标准进行综合评定，来考察员工的工　作能力与岗位的胜任情况，最终把考核结果反馈给员工的一个过程。此　作者简介：陆竹（１９７８一），女，贵州贵阳人，硕士，　时，通过反馈结果可以与员工进行面对面交流，同时以便于做出进一步　的绩效考核的调整与改进。与员工的反馈交流的过程，也是共同寻找没　有达到绩效目标的原因与解决方案，从而解决当下所存在的问题与困　难。通过对绩效考核的调整，一方面企业能够制定出更适合员工胜任力　的培训计划，同时也能够使企业更加稳定的向前发展。　４．人力资源的培训和开发　人力资源的培训与开发方式，本身就是以胜任力的模型为依据，所　以对于员工的培养与培训，也是以胜任力的水平为最终要求。通过对员　工的胜任力培训，提高员工对特定工作岗位的能力业务水平，提高员工　整体素质，进而提升了整个企业的战斗力。对胜任力模型的不断完善与　充实，也是提高整个企业的人力资源管理水平。对于人力资源的培训与　开发，主要从三个方面把握。首先要突出员工的个性化，培训要有针对　性。通过寻找员工的胜任力水平与模型标准的胜任力模型进行比较，寻　找差距，从而进行有选择性有针对性的员工培养。另外也要兼顾员工的　动机、态度和价值观等隐性胜任力特质的培训与开发。对于战略性以及　全局性的开发，就使得员工不仅要符合目前所在岗位的胜任力需求。同　时也应当从企业未来发展的战略目标方向对人力资源的胜任力水平的需　求上加以考虑。　５．薪酬管理　基于胜任力的人力资源管理中，薪酬管理也是十分重要的一部分，　是对员工的综合评价的具体表现形式。合理的薪酬管理是对员工所付出　劳动的科学分配。通过提高业务能力水平来获得较高的薪酬，既能够促　进员工提高自身的综合素质，也为企业吸引并留住大量专业人才，有助　于企业更加长期稳定的发展与进步。　三、小结　以胜任力为核心的人力资源管理模式，有利于促进员工不断加强自　身的学习，提高业务水平，推动了企业的长期稳定发展，避免了传统的　人力资源管理模式的弊端。但目前而言，这种管理模式尚未成熟。还需　要在实际中不断调整与完善。因此我们要使用有效的方式将胜任力理论　与人力资源管理模式相结合，逐步完善企业的人力资源管理体系。（作　者单位：贵州财经大学工商管理学院）　

Ｖａｌｕｅ　Ｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇ　・１９５・　

基于胜任力模型的人力资源管理模式研究　

Ｓｔｕｄｙ　ｏｎ　Ｈｕｍａｎ　Ｒｅｓｏｕｒｃｅ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｍｏｄｅｌ　Ｂａｓｅｄ　Ｏｉｌ　Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ　Ｍｏｄｅｌ　

薛琴ＸＵＥ　Ｑｉｎ　

（南京工程学院，南京２１１１６７）　

（Ｎａｎｊｉｎｇ　Ｉｎｓｔｉｔｕｔｅ　ｏｆ　Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ，Ｎａｎｊｉｎｇ　２１　１　１６７，Ｃｈｉｎａ）　

摘要：文章介绍了胜任力与胜任力模型，分析了胜任力模型在提升人力资源管理能力中的价值，提出了将胜任力模型广泛运用　于组织招聘与培训、绩效与薪酬管理，构建人力资源新模式，以期提升其选才、育才、用才、留才与激才等人力资源管理能力。　

Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｈｉｓ　ｐａｐｅｒ　ｉｎｔｒｏｄｕｃｅｓ　ｔｈｅ　ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ　ａｎｄ　ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ　ｍｏｄｅｌ，ａｎａｌｙｚｅｓ　ｔｈｅ　ｖａｌｕｅ　ｏｆ　ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ　ｍｏｄｅｌ　ｉｎ　ｉｍｐｒｏｖｉｎｇ　ｈｕｍａｎ　ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｃａｐａｃｉｔｙ，ｐｒｏｐｏｓｅｓ　ｔｈａｔ　ｕｓｉｎｇ　ｔｈｅ　ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅ　ｍｏｄｅｌ　ｉｎ　ｔｈｅ　ｒｅｃｒｕｉｔｍｅｎｔ　ａｎｄ　ｔｒａｉｎｉｎｇ，ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　ａｎｄ　ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，ａｎｄ　ｂｕｉｌｄｓ　ａ　ｎｅｗ　ｈｕｍａｎ　ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ　ｍｏｄｅｌ　ｉｎ　ｏｒｄｅｒ　ｔｏ　ｅｎｈａｎｃｅ　ｔｈｅｉｒ　ｈｕｍａｎ　ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｃａｐａｃｉｔｙ　ｏｆ　ｓｅｌｅｃｔｉｎｇ，　

ｔｒａｉｎｉｎｇ，ｕｓｉｎｇ，ｒｅｔａｉｎｉｎｇ　ａｎｄ　ｓｉｍｕｌａｔｉｎｇ　ｔａｌｅｎｔｓ．　关键词：胜任力模型；人力资源管理；模式　

Ｋｅｙ　ｗｏｒｄｓ：ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ　ｍｏｄｅｌ；ｈｕｍａｎ　ｒｅｓｏｕｒｃｅ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ；ｍｏｄｅｌ　中圈分类号：Ｆ２７２．９２　文献标识码：Ａ　文章编号：１００６—４３１１（２０１３）３５—０１９５—０３