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人力资源管理工作报告（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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企业人力资源工作总结报告人力资源是企业的重要部门之一，负责管理和发展企业的人力资本。
作为人力资源部门的一员，我在过去的一年中承担了各种人力资源工作。
在这份总结报告中，我将回顾过去一年的工作，总结经验教训，并提出一些改进建议。
一、招聘和人员配置在过去一年中，我参与了企业的招聘工作，并为企业成功聘用了一大批优秀人才。
通过与各部门紧密合作，我将招聘需求与人才市场需求相匹配，确保了职位的及时填补。
此外，我还负责人员配置工作，帮助各部门评估岗位需求，制定合理的人员配备方案。
这些工作的顺利进行，有效地支持了企业的运营和发展。
二、绩效管理绩效管理是人力资源工作的核心内容之一。
在过去一年中，我积极参与了绩效管理的各个环节，包括目标设定、绩效评估和绩效调整。
我与各部门沟通，确保每个员工的工作目标符合企业的战略目标，并监督目标的落实情况。
我还参与了绩效评估的过程，与员工进行评估讨论，并提供有针对性的反馈和指导。
在绩效调整方面，我根据评估结果和企业的薪酬体系，合理调整了员工的工资和福利待遇。
通过这些工作，我帮助企业激发了员工的工作动力，提高了员工的绩效水平。
三、员工发展和培训员工发展和培训是企业持续发展的重要保证。
在过去一年中，我与培训部门紧密合作，制定了全年的培训计划。
我通过员工需求调研和绩效评估，确定了培训的重点和方向，并组织了多次培训活动。
我还与员工进行了个别面谈，了解他们的职业规划和发展需求，并提供了相关的职业指导。
通过这些工作，我帮助员工提升了相关技能和知识，促进了员工的个人和职业发展。
四、员工关系管理员工关系管理是人力资源工作的重要内容之一。
在过去一年中，我积极参与了员工关系管理的各个环节。
我与员工保持密切的沟通和联系，及时了解员工的需求和关切，并积极解决员工的问题和困难。
我还参与了员工调研和满意度调查，收集员工的反馈和建议，并及时反馈给企业的管理层。
通过这些工作，我帮助建立了良好的员工关系，增强了员工的归属感和凝聚力。
精选人力资源管理调查报告范文五篇【推荐】人力资源管理调查报告范文(一)进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。
实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。
目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。
在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流动空前加剧。
但是有了人才并不一定能保证企业的成功，如果不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。
一个现代企业的人力资源部门，需要承担比传统的人事部门更多的职能，除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。
建立一支较高素质的人力资源管理队伍作为人力资源部的工作人员必须努力具备以下几种素质：一是道德素质。
人力资源管理人员应具有较高的马克思主义理论水平和政策水平，把坚定正确的政治方向放在第一位，具有强烈的事业心和责任感，形成崇高的道德品质、高尚的道德情操和道德境界。
在人力资源开发与管理中必须严格自律、坚持原则、不徇私情、秉公办事、脚踏实地、兢兢业业、与时俱进、开拓创新、团结协作、干事创业，以全行员工的根本利益为切入点，完成历史赋予的神圣职责，为可持续发展做出积极的贡献。
二是心理素质。
人力资源管理人员应具有较强的心理承受能力，良好的心理健康素质。
面对各种压力要意志坚强、不怕压力、无所畏惧，还要心胸开阔、不计个人得失，并能容忍和原谅别人的过失，以良好的心理健康素质面对人力资源开发与管理中可能出现的新情况、新问题。
三是知识素质。
人力资源管理人员应具备专业知识、信息知识、人文知识和实践知识，对银行经营管理活动的主要内容要有所了解和掌握。
人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，在一定程度上依赖于对人才的激励力度。
在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制，制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度，最大限度地调动人才积极性，最终实现银行发展与人才资源开发的双丰收。
人力资源管理调研报告范文第1篇为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在2 010年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的**；通过**发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下：一、**问卷情况：此次共发放人力资源工作问卷（a卷）共66份，按全体管理人员比例的77%进行**；一线职工**问卷表（b卷）共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40%。
对公司管理层的**问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的**问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。
（详细情况表附后）二、目前存在的主要问题及原因：（一）人力资源管理工作方面：1、招聘方面：主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培训方面：普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源**的培训和内培，以及新员工入厂**职培训跟踪方面的工作提出了质疑？并对员工入职管理后定期培训的实施和**提出了要求。
3、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。
人力资源总结报告2000字5篇第1篇示例：人力资源总结报告近年来，随着科技发展和全球化进程的加速，人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
本报告将就我公司的人力资源管理工作进行总结和分析，提出今后改进的建议。
一、人才招聘与管理在人才招聘方面，我公司注重通过多种渠道，如招聘网站、校园招聘等方式吸引优秀人才加入公司。
我们也重视内部员工的晋升和培训，为员工提供更多的发展机会。
公司在招聘过程中仍需进一步提升招聘效率，加强对候选人的背景调查，确保符合公司要求。
二、员工绩效考核员工绩效考核是人力资源管理中至关重要的一环。
我公司建立了科学的绩效考核体系，明确了员工的工作目标和考核标准。
我们注重员工的个人发展和团队合作，通过绩效考核激励员工提高工作效率和质量。
有些员工在绩效考核中存在不公平或不透明的情况，需要进一步改进考核机制，保证公平公正。
三、员工福利和激励员工福利和激励是吸引和留住优秀人才的关键因素。
我公司注重提供良好的工作环境和个人发展空间，为员工提供培训和晋升机会。
我们也建立了多种激励机制，如奖金制度、员工活动等，激励员工提高工作积极性和凝聚力。
有些员工反映福利待遇不够完善，需要进一步调整和改进。
四、员工关系管理良好的员工关系是公司稳定发展的基础。
我公司重视员工的沟通和反馈，建立了有效的员工关系管理机制。
我们积极组织员工活动，加强部门之间的协作与交流，形成和谐的工作氛围。
有些员工之间存在矛盾和冲突，需要及时处理，避免影响工作效率和团队凝聚力。
结语在未来的发展中，我公司将进一步优化人力资源管理，提高管理水平和效率。
我们将继续注重人才培养和激励，建立科学的绩效考核体系，加强员工关系管理，不断提升公司的核心竞争力。
希望通过不懈努力，为公司的可持续发展贡献力量。
以上就是对我公司人力资源管理工作的总结报告，谢谢您的阅读。
第2篇示例：人力资源是企业的核心资源之一，管理好人力资源是企业持续发展的关键。
本文将对本公司今年的人力资源情况进行总结和分析，为未来的人力资源管理提供参考。
人力资源管理个人总结报告6篇人力资源管理个人总结报告 (1) 今年以来，人力资源管理工作在分公司领导的正确领导下，在上级业务主管部门具体指导和全部同志的共同努力下，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实党的xx大四中全会精神，以落实省公司人力资源管理工作要点精神为切入点，从改革、发展的大局出发，紧紧围绕市分公司总体工作思路，解放思想，更新观念，与时俱进，开拓进取，立足本职，服务全局，突出重点，逐步深化，狠抓落实，注重实效，较好地完成了～年各项工作任务，为企业经营服务和建设发展提供了人力资源保障，现将主要工作总结如下：一、进一步加强领导班子和干部队伍建设，努力建造一支适应市场竞争需求的经营管理者队伍。
(一)进一步加强领导班子和干部队伍建设，努力培养高素质的干部队伍。
1、加强领导班子及干部队伍组织、思想和作风建设、强化领导人员和干部队伍管理能力、决策水平、廉洁自律、拒腐防变，防止和克服干部队伍中出现的不正之风和～行为是整个干部队伍建设的关键。
今年以来，我们按照上级的布置和党委的安排在领导班子和干部队伍中广泛深入地开展了以实践“三个代表”重要思想和xx大四中全会精神为主要内容，以反腐倡廉，拒腐防变为重点的政治思想教育，使领导班子执政能力，决策水平及干部队伍政治思想素质建设和拒腐防变能力得到了进一步提高。
2、进一步加强干部队伍的业务知识学习和培训。
在认真学习思想政治理论的同时，组织干部开展业务培训，学习市场经济理论，现代科技知识，法律知识和其它业务知识，～年先后选派人，分别参加了上级举办行政人事、工商管理、安全生产、财务管理、设备维护等业务知识培训班，不断拓宽了干部的知识面，提高了业务技能和驾驭市场的能力。
(二)进一步完善对企业领导人员和管理干部考核制度，认真做好年度考核考评工作。
年度干部考核考评是落实干部队伍管理的一项重要内容，是加强干部队伍管理，全面客观、公正公平、准确评价每位干部，促进干部队伍建设的重要措施。
人力资源报告（经典6篇）说明和叙述在报告中是具有概括性的，需要出现大致的线索，而不一定细致讲述所有过程。
正如社会不断向前发展，报告也成了我们常常需要运用的文书形式。
然而，如何写出一篇优秀的报告呢？在此，本人很荣幸向大家推荐一篇有关“人力资源报告”的文章，希望对大家有所帮助！人力资源报告(篇1)世界进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。
实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。
目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。
就我们公司而言，人力资源管理在现有体制机制下，要注重解决几个方面的问题。
一、公司目前人力资源的现状1、人员结构方面:公司现有在册员工2239人，在岗非生产性人员488人(不含生产处室87人)与生产性人员之比达21.8%；如果加上内退人员284人，将达到772人与生产性人员之比将达到34.48%。
2、年龄结构方面：35岁以下员工831余人，占总人数的37.12%。
3、技术结构方面：现有专业技术人员249人，其中高级职称18人、中级职称89人、初级职称142人，占员工总人数的11.13%。
现有具备技师资格人员52人，其中高级技师5人、中级技师47人，占职工总数的2.3%。
4、录用选拔调配方面：采取考试考核相结合的办法。
今年以来公司从中层管理人员的选拨，一般管理人员的调配，直至公司生产岗位的调整均采取面向全公司招聘的方式录用人员。
招聘方式，采用理论及考试与各级管理部门综合考核相结合的办法。
5、员工培训引进方面：去年我们招收了专业对口的大学生5人，充实到生产一线。
公司制定并下达了全年职工培训计划，职教中心全年将组织特殊工种进行轮流理论培训，各分厂进行日常技术培训并进行考核，全年培训员工达2800课时。
同时人力资源部门积极配合劳动部门并鼓励员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试。
人力资源的工作报告【10篇】（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资管理报告8篇人力资管理报告8篇【篇一】工作是辛苦的，但在此之外我们所得到都是收获。
回忆这三个月的工作时间，作为一名的人力资管理专业的大学生，我在此的实习中来到了xxx公司人力部门，并作为一名顶岗实习员工，协助领导完成人力资管理的工作任务。
在这几个月来，我充分掌握实习岗位的工作职责，并在工作中不断的锻炼自己，获得了丰富的经历和专业知识，圆满的完成了实习阶段的任务目的。
现将自己的实习报告如下：一、实习目的1. 体会社会环境，适应今后的生活环境变化，掌握独立自主的根底生活才能。
2. 感受工作经历，理论三年来校园所学的专业知识，实际锻炼自己的工作实操才能。
3. 综合锻炼自己，适应在外的独立工作和生活，顺利到达大学毕业条件。
二、工作方面的情况在人力资部门的工作中，我首先跟随xx领导认识了我们公司各部门的情况，同事也进展了一些根底的教诲和培训。
在这一阶段里，我一边完成自己繁琐的工作任务，一边也跟随着领导认识了不少公司的前辈，他们多是公司的领导，这也帮助我在后来的工作中更好的找到工作负责人，并顺利的做好自己的工作任务。
此外，在自己的工作方面，除了掌握好领导教诲的工作根底知识，我也活用了自己在学校中学习的专业技巧。
虽然在实际的工作中学校中掌握的许多经历都难以派上用场，但在经历了一定的经历累积后，我也能通过对自身知识的储藏来改良自己的工作方式，进步工作的效率和质量。
在工作期间，我一直严格的遵守工作的要求，不断进步自我的工作处理才能，保证工作能严格按照标准的完成整理。
三、实习的体会在此次的实习中，我深化感受到了自身的缺乏。
作为一名即将毕业的大学生，我总以为自己已经掌握了足够的知识和才能。
但在真正的工作上，我才发现自己目前的才能是多么的浅薄。
不仅难以满足根底的工作要求，对于今后的开展更是急需补充知识和经历。
当然，在经历了这次的实习过后，我也充分认识到了自己的问题，并获得了不少的成长和进步！在今后的社会工作中，我会更加努力，让自己在工作上，能更早成为独当一面的角色，并能在将来的工作中获得出色的成绩！人力资管理报告8篇【篇二】对于大学生而言，社会是个熟悉却又非常生疏的地方。
人力资源管理实训报告(5篇)一、德载重任、汇铸永恒，以高度的责任心对待工作进入__的门就是__的人，从开始工作地第一天起，就牢记新员工培训中知道的__的企业价值观“责任、务实、品质、共赢”，尽管目前在做的工作是比较简单的，但我也始终以这样的标准要求自己。
在办员工入职、岗位转正、岗位晋升、岗位调动/调动手续、离职手续工作等时，按照公司的相关制度进行，严格把关，每天做好相应台帐的建立。
在人事资料和花名册电子台帐时发现有遗漏和信息不全的，我都逐一落实让各部门配合核对员工信息资料，争取提高人力资源报表统计的准确度和为后期上人力资源部系统打下较好的基础。
此外，在其他工作中，我也踏踏实实尽自己最大的努力干好每一件事，始终坚持责任、亲和、诚信、耐心，以积极、认真地心态对待工作。
尽可能想要将自己所学的知识用在工作中，但是可能是由于经验不足，理论与实际工作结合的不是很好，并且在处理、解决一些问题上的能力还是很欠缺。
今后，我会不断学习、积极向部门同事请教，学习他们身上的优点，并且在工作中不断总结、积累经验，不断地提高自己，增强自己的业务能力，争取在自己的本职岗位上有所建树。
在这段时间里我不仅在做一些日常的的人事工作，还参加了关于各部门第二季度绩效考核指标修订的会议，虽然每天的会上我都只是用耳朵在听、用笔在记，但在大家讨论的时候我也在思考。
这样不仅让我对专业知识的更深一步，并且通过两个星期的时间，我对于团六大职能部门、三大业务中心的重点工作有一个大致的了解。
人力资源部是团“选人、用人、育人、留人”最核心的部门，对于团的各部门的工作必须要有清晰地了解，这两周时间里我虽然有时很晚才能回家，但是真的很值得，因为每天我都可以学到很多的东西，至少这一天我有收获，我在成长。
并且我相信我得到的远远多于我意识到的。
二、给予我最大的福利，培训在刚进入__就参加了新员工入职培训，对__有了一定的了解，并通过培训使自己对以后的工作有了一定的规划。
XX人力资源管理诊断报告本人力资源管理诊断报告分为七个部分，第一部分是对人力资源状况的综合分析，第二部分到第六部分分别对人力资源管理的规划与招聘、培训与发展、考核、薪酬、文件资料管理等五个方面进行诊断，第七部分是针对问题给出解决方案。
第一节综述一．思路综述中首先分析本公司原有的人事管理体制，然后从年龄、专业等方面分析人员结构并与其发展战略要求的人员结构进行比较分析，最后分析现有人力资源管理职能的执行情况，以此说明重建整个人力资源管理体系的必要性和迫切性。
二．主要容本公司是一家集制造和销售为一体的专业化塑胶制品生产销售企业，工厂部分管理人员来自于国有企业，所以公司部分的管理模式仍然沿用国有企业的管理模式。
多数员工希望通过导入规化的人力资源的一系列变革改进现状，但有一部分工厂员工不认同这个方式，变革中因此存在阻力。
总体上，本公司的人力资源管理观念和意识已经有所起步，部分人员已经有了人力资源管理的意识，但是现在的人力资源管理仍然停留在档案处理的传统的管理模式上，已经不能满足本公司迅速发展的需要。
本人在对人员现状分析发现，公司人员结构不合理：开发人员和销售人员比例过小，两者一共只占公司员工总数的10.71%，中高层管理人员年富力强，但绝大多数（93.33%）是技术出身，缺乏规化的管理技能和现代化的管理技术手段；公司没有研究生以上学历的人员，半数以上的技术人员是助理工程师及以下职称，销售队伍的年龄结构不合理，其中高年龄段人员占总销售人员的（73.33%），并且真正是销售专业毕业接受过正规的销售专业化培训的人员比例占26.67%，其他的专业人员占73.33%。
工人队伍年龄结构不合理，18-30岁之间的人数比例占全工人的40%，而30-60岁之间工人占全部工人的60%，并且但教育层次，有近73%的工人是初中以下文化水平。
各层级人员比例分析统计图公司人力资源管理的功能薄弱，以各直线部门干部的经验化管理为主，尤其缺乏绩效考核体系，人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展，员工普遍缺乏竞争意识、缺乏工作压力。
由于缺乏绩效评估，没有有效的激励，干好干坏差不多，员工逐渐失去进取心。
公司进一步的发展迫切需要规有效的管理，尤其是通过合适的人力资源管理来调动员工积极性，增强公司的竞争力，人力资源管理模型的运用是形成完善的人力资源管理体系的基础。
第二节规划与招聘诊断一．思路本人从行为、结果两个方面去寻找本公司在人力资源规划和招聘上存在的问题。
二．主要结论人力资源规划必须和本公司的发展战略紧密结合，本公司目前的人力资源管理与本公司发展战略的结合处于行政事务性结合阶段。
具体表现为本公司的人力资源管理只限于一些日常的招聘、薪资计算发放等事务，人力资源管理对战略的影响以及和战略的联系都不明显。
工厂的人力资源规划沿袭过去计划性特点，岗位规划是从安排人的角度出发来制定人员编制，存在大量岗位工作不饱满等岗位编制不合理现象，而且缺乏人力资源补充等自主权，无法形成适合公司发展的人才梯队，对于规划和招聘的所需要的基础工作——工作分析，本公司做得非常不好，没有明确的工作说明和工作规，造成岗位职责不明确，存在大量的岗位重叠，工作职责无人具体承担，许多工作不安排就没有人员去做，关键岗位人手不足成为各部门普遍反映的现象。
工厂人员的来源比较单一，导致缺乏活力。
本公司在人员招聘上，已走向社会，但市场人才的优势并未能发挥出来，而且对外招聘人员缺乏安全感。
人员部调配缺乏合适的程序，员工没有主动权。
第三节 培训与发展诊断一．思路本报告主要通过大量的访谈总结和调公司的相关的培训记录所反映出的有关培训需求和员工发展方面的信息来直接揭示出培训和员工发展工作中面临的问题。
二．主要结论本公司缺乏培训规划，培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能。
仅有的培训方式缺乏针对性、实践性、自主性和交流性，培训效果欠佳，针对培训的结果没有进行结果的评估和改进操作。
不能够满足要求。
员工靠自学来提高自己。
本公司各类人员参加过的培训都很少，调查显示，50%的员工除了进厂所参与的入职培训和安全培训外，没有参加过任何培训，一年参加两次以上培训的员工只有6%，并且都是参加安全和行业标准的培训；另外在公司的培训记录中看不到管理人员参加的管理技能的相关的培训，销售人员没有参加过专业的产品知识和销售技术知识培训。
本公司缺乏对人员的能力开发和个人发展指导，令员工无归属感和发展目标，工作动力仅来源于自身的发展目标和责任感。
多数员工处于不满和茫然状态，人员流失隐患大。
员工普遍希望在本公司成长的同时，看到个人职业发展的希望，但由于缺乏职业生涯发展规划，无法引导员工将个人目标与组织目标协调一致。
公司各类人员参加过的培训都很少,管理人员基本上没有参加过管理技能培训,销售人员没有参加过技术知识培训，也没有进行人员的外派学习。
过半的员工没有参加任何的培训，参加一年多次培训的人只占3%；而参加一年一次培训的人只占6%。
第四节考核诊断一．思路依据对象和指标对考核进行分类，细致分析每一类考核的执行过程，归纳和总结考核方面存在的问题。
二．主要结论目前工厂考评情况是对工人采取记件考核，科室人员和技术人员无考核。
记件考核：记件考核导致员工只注重产能，而忽视质量及自身的发展等方面的能力。
科室人员/技术人员：无评价，无法监督，多数工人认为科室人员服务意识不强。
目前公司没有建立考核制度，导致管理人员工作中出现较多的问题，如没有目标/没有计划，工作成绩及工作能力，态度等等均没有建立很好的评价机制；从而出现管理人员竞争意识不强，危机意识不强，更没有创新意识和动力。
第五节薪酬诊断一．思路本报告通过大量的统计数据反映了员工对于薪酬体制的意见，从此折射出本公司薪管理方面的问题。
二．主要结论工厂薪酬福利体系构成为：管理人员为：基本工资+考核工资+工龄工资；员工工资为：考核工资（记件工资）+全勤工资+工龄工资+误工工资。
基本工资的定义应该考虑并体现岗位价值的不同来定，而不能只要是级别相同，基本工资就相同；考核工资实际是记件工资，管理人员按记件工资的相关数据乘以系数发放；而不是根据相关的制度进行全方位的考核。
在实际查看工资条时，发现部分人员还有书报费等补贴。
本公司的薪酬体制是典型的“拍脑袋”决定和“大锅饭”体制。
工厂现行薪酬福利体系构成= + + +工资基本工资考核工资员工考核工资相应的补贴●主要是根据岗位的职级来定，没有表现出实际工作中真实“技能”和工作环境及难度的差异。
●实际上是按照记件工资乘以相应的系数来的，而不是真正的考核工资●就是员工的记件工资，而没有体现出考核的形式，只是在数量上进行考核●相关的补贴的确定是否有方案，还是领导说了算。
第六节文件资料管理一．思路根据人力资源管理过程中出现的文件资料，诊断其文件资料管理存在的问题。
并提出改进的方向和建议。
二．主要结论根据查看相关的资料，公司的人力资源资料的管理比较欠缺，主要体现在以下方面：①公司的“人事档案资料”在同一文件夹中出现多种形式的表格；②公司的“人事档案资料”在设计上不完整，不能完全体现出人员的基本情况；③在公司的“人事档案资料”中，需要相关人员进行考核确认的地方均没有按照规定进行；④在公司的“人事档案资料”中，很大一部分的人员的资料填写不规/不完整，但是我们没有及时进行纠正和拒绝接收；⑤公司的“培训记录表“填写不完整和规，如：培训教材/教员及资格等均未进行说明和规填写；⑥公司的“培训记录表“填写及不完整和规，如：教学容/参加人员/负责人签定等均无人进行确认；⑦公司在进行培训后均未对培训的效果进行评估及改进。
⑧在“人事资料档案“夹中，部分人员没有提供/学历证书等必须的资料；态度决定一切；细节决定成败，细节性的问题，我们必须做好！第七节人力资源管理建议一．思路依据呈现的问题，针对性地给出具体改进办法。
二．主要结论初步提出如下人力资源管理的建议：（3）建立员工发展制度，完善培训体系，引导人力资源开发。
（4）对人员的主动引导，协调人员的个人能力发展与公司需要。
在公司制定职能人员发展途径、技术人员发展途径、营销人员发展途径以及工人的发展途径，引导各类人员按照公司要求不断提高自身能力。
（5）建立一套完善的绩效考评体系，综合考评各类人员的能力、业绩和主要工作职责等方面，作为各类人员奖金、晋级等的依据；对总经理的考核应采取董事会年度直接考核的方法，除了财务指标应增加管理改进指标，并将考核结果用于年底奖金的核算；对中高层管理者（总经理除外）的评价应采取季度360度的考评方法，考核主体的考核纬度及权重各有不同；对工人、一般职员评价应采取按月直接上级考评方法，一般职员考核业绩、态度和能力，工人考核完成工作数量、质量和纪律遵守情况；对营销人员的评价应采取季度直接上级考评方法，考核容为业绩、态度和能力三个方面，每一个方面都有具体的指标。
（6）在满足公司发展的前提下实现公平、合理，通过岗位评价实现部公平，通过外部薪酬调查实现外部公平，通过业绩考核实现自我公平；采取保守的薪酬政策，平稳过渡，然后，逐步拉开差距，提高工资水平、提高浮动工资比例。
薪酬包括工资和奖金，工资包括基本工资和浮动工资，基本工资包括岗位工资和年功工资；奖金包括年终红包和特殊贡献奖。
年终红包分配考虑三个主要方面：公司目标完成情况，部门目标完成情况和个人年度业绩评估结果，特殊贡献奖由总经理办公会确定。
对各类人员的绩效考评和薪酬体系必须体现出特点工作特点考核要点报偿组合管理人员工作效果难以单个评价，难以量化履职情况技能提高固定工资加浮动工资营销人员工作效果可阶段性量化收入费用控制基本工资加佣金技术人员工作成效难以阶段性量化和评价，只有在最终结果中体现技术规范，技术成果较高的基本工资加开发奖金工人工作成果可具体量化，工作价值直接评估工作量工作质量计件工资加相应的考核工资本诊断报告到此为止，报告主要是根据公司现有的人力资源的管理的现状进行问题点的分析和描述，同时并对每一问题点均提出了改进的建议和方向，但是，相关的改进的建议毕竟还是建议，只是层面上的东西，只是为改进指明了发展的方向，具体的细节制度和操作方法等还有待于在工作中逐渐的规和完善。
非常荣幸同时也非常感各位领导能够给本人这次机会，通过近段时间对公司的了解和实习，虽然在本次人力资源的诊断中看到了公司人力资源管理的所存在的问题点，但是同时也让我看到了公司的发展的机会。
因为我们现在没有做到规化我们都能够发展到今天的战绩，我相信我们进行规化管理后公司的发展将会更上一个新的台阶。
报告人：XXX。
