下载文档原格式
麦克莱兰的成就需要理论前言：从马斯洛的需要层次论到奥尔德弗的ＥＲＧ需要理论再到麦克里兰的显示性需要理论，在激励理论的研究方面，专家学者是不断丰富和完善的。
比如，成就需要理论，这是有美国心理学家麦克莱兰研究提出的激励需要理论，是激励理论的一个重要组成部分。
认为个人与环境存有某种关系，从而产生需要与动机。
一、成就需要理论的基本内容麦克莱兰的成就需要理论认为人有对成就、权力、社交这三个方面有着很强的追求，因此，就会产生对成就的需要、对权力的需要、对社交的需要，在这些需要的驱动下，在工作情景中就会有行为动机，形成很强的工作积极性。
通过大量研究，麦克莱兰对这三类基本需求作了如下的描述：（1）权力需要。
具有较高权力欲望的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，这种人总是追求领导者的地位。
他们常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢教训别人、并乐于演讲。
麦克利兰还将组织中管理者的权利去分为两种：一是个人权力。
追求个人权利的人表现出来的特征是围绕个人需要行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作，并提出一个管理者，若把他的权利形式建立在个人需要的基础上，不利于他人来续位。
二是职位性权力。
职位性权力要求管理者与组织共同发展，自觉的接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。
（2）友谊需要。
麦克利兰的友谊需要与马斯洛的感情上的需要和阿尔德弗得关系需要基本相同。
麦克利兰指出，注重友谊需要的管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织效率下降。
（3）成就需要。
具有成就需要的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心失败；他们乐意，甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标；他们敢于冒风险，又能以显示的态度对待冒险，绝不会以迷信和侥幸心理对待未来，而是要通过认真的分析和估计；他们愿意承担所作的工作的个人责任，并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。
成就需要理论成就需要理论编辑词条快速导航目录•1理论简介•2成就需要Need for Achievement•3权力支配需要Need for Power•4亲和需要 Need for Affiliation•5高需求类型与领导素质•6对成就需要理论的评价1理论简介成就需要理论，又称“三种需要理论”，是由美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David McClelland， 1917年－1998年）通过对人的需求和动机进行研究，于20世纪50年代在一系列文章中提出的。
麦克利兰经过20多年的研究得出结论说，人类的许多需要都不是生理性的，而是社会性的，而且人的社会性需求不是先天的，而是后天的，得自于环境、经历和培养教育等。
很难从单个人的角度归纳出共同的、与生俱来的心理需要。
时代不同、社会不同、文化背景不同，人的需求当然就不同，所谓“自我实现”的标准也不同。
他认为在生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有成就需要、亲和需要、权力需要三种平行的需要，这三种需要在人们需要结构中有主次之分，作为人们的主需求在满足了以后往往会要示更多更大的满足，也就是说拥有权力者更追求权力、拥有亲情者更追求亲情、而拥有成就者更追求成就。
同时，由于他认为其中成就需要的高低对人的成长和发展起到特别重要的作用，所以很多人就称其理论为成就需要理论。
麦克利兰有一个著名的冰山模型。
在这个模型中，他把人的素质描绘成一座冰山，这座冰山分为水面之上的和水面之下两个部分。
水上的部分是表象特征，指的是人的知识和技能，通常容易被感知和测量。
水下的部分是潜在特征，主要指的是社会角色、自我概念、潜在特质、动机等，这部分特征越到下面越不容易被挖掘与感知。
麦克利兰指出，预测业绩的最好因素不是诸如学历、技能等外在条件，而是人的深层素质，也就是水下的冰山部分。
经过深入研究之后，麦克利兰领导的研究小组发现，从根本上影响个人绩效的是素质（competency），具体来说就是类似“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等因素。
简介大卫·麦克莱兰1917.05.20－1998.03.27是美国著名的研究行为动机的权威心理学家。
他从 20 世纪40－50 年代起就开始对人的需求和动机进行研究，提出了著名的三种需要理论（three - needs theory），并得出了一系列重要的研究结论。
需求理论成就需要权力需要亲和需要由大卫·麦克莱兰(David McClelland)等人提出的三种需要理论认为，个体在工作情境中有三种主要的动机或需要。
1、成就需要(Need for achievement)：达到标准、追求卓越、争取成功的需要。
2、权力需要(Need for power)：影响或控制他人且不受他人控制的欲望。
3、归属需要(Need for affiliation)：建立友好亲密的人际关系的愿望。
对成就的需要高成就需求者有三个主要特点①高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。
例如：有两件事件让你选掷骰子（获胜机会是1/3）和研究一个问题（解决问题的机会也是1/3），你会选择那一样？高成就需求者会选择研究问题，尽管获胜的概率相同，而掷骰子则容易得多。
高成就需求者喜欢研究、解决问题，而不愿意依靠机会或他人取得成果。
②高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。
他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。
他们会揣度可能办到的程度。
然后再选定一个难度力所能及的目标——也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战。
③成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。
目标对于他们非常重要，所以他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。
这就是高成就需求者往往选择专业性职业，或从事销售，或者参于经营活动的原因之一。
对权力的需要种类1，个人权力需要对追求个人权力的人表现出来的特征，是围绕个人需求行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作2，职位性权力需要要求管理者与组织共同发展，自觉的接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。
管理学-激励----019ba15a-7163-11ec-b85d-7cb59b590d7d人性假设美国行为科学家麦格雷戈在《企业的人性》一书中提出了X-Y理论；美国的心里学家和行为科学家谢恩归纳分类了人性的四种假设，即理性的—经济人、社会人、自我实现人和复杂人的假设。
二、“经济人”假说——X理论(2021年50)简述x理论的主要观点。
A:⑴ 员工天生懒散，不喜欢工作，而且非常懒惰。
只要可能，他们就会避免工作。
⑵员工以自我为中心，漠视组织要求。
（3）只要有可能，员工就会逃避责任，满足于现状，缺乏创造力。
⑷员工不喜欢工作，个体目标与组织目标相矛盾，需要对他们采取强制措施、惩罚办法，迫使他们实现组织目标。
（5）员工喜欢舒适，没有野心，不愿意承担任何责任，愿意接受他人的指导。
⑹员工干工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能鼓励他们工作。
三、“社会人”假说⑴从根本上说，人是由社会需求而引起工作动机的，并且通过与同事的关系而获得认同感。
⑵ 由于工业革命和工作的合理化，工作本身失去了意义，因此我们只能从工作中的社会关系中寻求意义。
（3）应该更多地关注员工对同事的社会影响，而不是管理者给予的经济激励和控制。
⑷职工的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。
四、“自我实现者”假说——y理论“自我实现人”是马斯洛提出来的。
所谓自我实现，指的是人都需要努力发挥自己的潜力，表现自己的才能。
麦格雷戈总结并归纳了马斯洛与其他类似的观点，提出了y理论。
（一）大多数人都很勤奋。
如果环境条件良好，工作就像玩耍或休息一样自然。
⑵控制和惩罚不是实现目标的唯一手段。
人们在执行任务中能够自我指导和自我控制。
（3）在适当的条件下，普通人不仅会承担一定的责任，而且会积极寻求责任。
⑷大多数人在解决组织的困难问题时，都能发挥出高度的想象力、聪明才智和创造性。
（5）有自我满足和自我实现需求的人往往把实现组织目标作为他们努力实现目标的最大回报。
成就动机理论的大师-麦克利兰成就动机理论的大师：麦克利兰进入管理学领域的心理学家相当多，麦克利兰就是其中十分杰出的一位。
他对人类动机和激励问题进行了长期研究，提出了成就需要、亲和需要、权力需要三种需要并存的学说。
在这一基础上，他运用主题统觉测验方法，归纳出成就需要引发的动机因素，形成了测定“杰出”和“平庸”差别的量化标准。
在领导问题上，他对权力需要的个人化和社会化两种表现作了入木三分的刻画。
在胜任素质研究上，他的贡献最大，形成了标准化的通用素质测评体系，影响遍及全世界，在人力资源管理上产生了无可替代的效应。
他的许多观点，至今还在管理现实中振聋发聩。
作为成就动机理论的集大成者，麦克利兰与马斯洛、斯金纳等人并列，在管理学的发展中起到了重要的历史作用。
成就动机理论的奠基人在管理学领域，戴维·麦克利兰（David Clarence McClelland，1917－1998）与马斯洛等心理学家齐名。
他在心理学领域耕耘达57年之久，其研究涉及到需要和动机、权力和领导、激励和成就等多个方面。
麦克利兰于1917年5月20日出生在美国纽约州的弗农山庄（Mt. Vernon）。
他的父亲是一位卫理公会教派的牧师，曾在伊利诺伊州杰克逊维尔市（Jacksonville）的女子学校麦克默瑞学院（McMurray College）担任校长。
麦克利兰兄弟五人，他排行老二。
在父亲的影响下以及家庭环境的熏陶下，麦克利兰从小学习就非常刻苦且成绩优异。
1933年，麦克利兰中学毕业。
1935年，他进入韦斯利昂大学（Wesleyan University）学习心理学，1938年获得学士学位。
同年7月，麦克利兰与夏普莱丝（Mary Sharpless）结婚，次年获得密苏里大学（University of Missouri）的心理学硕士学位。
此后，麦克利兰又用两年的时间在美国著名学府耶鲁大学（Yale University）继续深造，并且在24岁时就获得心理学博士学位。
成就需要理论对企业管理的启示公共事业管理 133 43 李晓成摘要：美国著名心理学教授戴维·麦克利兰(David C.McClelland)，在1955年对马斯洛理论的普遍性提出了挑战，对该理论的核心概念“自我实现”有无充足的根据也表示怀疑。
他经过20多年的研究得出结论说，人类的许多需要都不是生理性的，而是社会性的，而且人的社会性需求不是先天的，而是后天的，得自于环境、经历和培养教育等。
很难从单个人的角度归纳出共同的、与生俱来的心理需要。
时代不同、社会不同、文化背景不同，人的需求当然就不同，所谓“自我实现”的标准也不同。
马斯洛的理论过分强调个人的自我意识、内省和内在价值，忽视了来自社会的影响，失之偏颇。
关键字：成就需要、权力需要、亲和需要一、成就需要理论提出背景成就需要理论是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）通过对人的需求和动机进行研究，于50年代在一系列文章中提出的。
属“内容型激励理论”之一种。
麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。
他对这三种需求，特别是成就需求做了深入的研究。
20世纪50年代，麦克利兰利用心理投射方法对人的成就动机进行了大量的研究，并提出了“成就需要理论”。
该理论不探讨人的基本生理需要，主要是研究在人的生理需要基本获得满足的前提下人还有哪些需要。
二、成就需要理论的基本内容麦克利兰认为：在一个组织中，人们最重要的是成就需要，其次是权力需要和友谊需要（合群需要）。
麦克莱兰的成就需要理论认为人有对成就、权力、社交这三个方面有着很强的追求，因此，就会产生对成就的需要、对权力的需要、对社交的需要，在这些需要的驱动下，在工作情景中就会有行为动机，形成很强的工作积极性。
通过大量研究，麦克莱兰对这三类基本需求作了如下的描述：1.成就需要：指人在社会生活中渴望成功地完成某件事情的欲求状态在脑中的反映。
当某人接受了在社会生活各个方面有成就要求时，就会转化为他的成就需要。
成就需要的高低，影响着个体的成就效果。
个人的成就需要，受全民族和国家成就需要的影响。
麦克利兰的理论认为：个体的成就需要与他所处的社会、经济、文化、政府的发展程度有关，社会气氛也制约着人的成就需要。
麦克利兰发现，具有强烈成就需要的人往往明显地表现出三个特点：一喜欢接受挑战性的任务，具有挑战性的成就会引发人的快感、增强奋斗精神、对行为起主要影响作用，他们事业心强、进取性大，希望独立地完成任务，只有独立地解决问题才会感到满足；二是具有明确的行动目标，富有冒险精神，既对成功有强的要求又很担心失败，一件事成功概率在50％时他们干得最好；三是注意自己工作成就的反馈，由成功而带来的喜悦与振奋会超过物质奖励，他们把成就看得比金钱更重要，从上级那里得到嘉奖、晋级、增加工资会有一种莫大的成就感，报酬是衡量成就大小的工具。
麦克利兰认为，具有高成就需要的人对企业和国家有重要作用，一个企业拥有这样的人越多则发展就越快、获利就越多，一个国家拥有这样的人越多则越兴旺发达；高成就需要的人可以通过教育和培训来造就。
具有成就需要的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心失败；他们乐意，甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标；他们敢于冒风险，又能以显示的态度对待冒险，绝不会以迷信和侥幸心理对待未来，而是要通过认真的分析和估计；他们愿意承担所作的工作的个人责任，并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。
这类人一般不常休息，喜欢长时间、全身心的工作，并从工作的完成中得到很大的满足，即使真正出现失败也不会过分沮丧。
一般来说，他们喜欢表现自己。
麦克利兰认为，一个公司如果有很多具有成就需要的人，那么，公司就会发展很快；一个国家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平。
2.权力需要：指人渴望获得权力的欲求状态在脑中的反映，是影响他人和控制他人的愿望。
这种愿望高的人喜欢“负责”，喜欢追求社会地位和对别人的影响，喜欢别人的行为符合自己的意愿，希望支配别人并受到社会的尊重，较少关心别人的有效行为。
权力是管理成功的基本要素之一。
权力有个人权力和社会权力之分。
个人的权力有一个发展过程，在不同的阶段表现不同，一般的变化是：依赖别人→相信自己→控制别人→自我隐退。
具有较高权力欲望的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，这种人总是追求领导者的地位。
他们常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢教训别人、并乐于演讲。
麦克利兰还将组织中管理者的权利去分为两种：一是个人权力。
追求个人权利的人表现出来的特征是围绕个人需要行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作，并提出一个管理者，若把他的权利形式建立在个人需要的基础上，不利于他人来续位。
二是职位性权力。
职位性权力要求管理者与组织共同发展，自觉的接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。
3.友谊需要（合群需要）：指个人渴望获得友谊，渴望相互交往、相互支持、相互尊重的欲求状态在脑中的反映。
有这种需要的人以自己作为群体的一员而感到满足，富有理智的人往往追求人与人之间的友谊和信赖。
负有全局责任的管理者，把友谊看得比权力更为重要。
麦克利兰认为：不同的人对成就、权力、友谊这三种需要的排列层次和所占比重不同，个人行为主要决定于其中被环境激活的那些需要。
麦克利兰的友谊需要与马斯洛的感情上的需要和阿尔德弗得关系需要基本相同。
麦克利兰指出，注重友谊需要的管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织效率下降。
他还认为：了解和掌握上述三种需要，对企业管理者的培养、使用和提拔都有重要的意义。
三、麦克莱兰成就需要理论在实际生活中的运用1、在新员工培训过程中：通过情境设计分辩不同人群的有效激励需求点。
在分组过程中，我们通过不同的情境设计分辩不同员工激励需求点。
通过打散原有部门结构的混编分组可以满足不同职级和岗位的新员工在入司伊始就可以有充分的交流与沟通的机会，在三天的全过程培训中，获得不同层面的认同感和价值观的同一调和。
麦克利兰认为影响需求是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。
不同人对影响的渴望程度也有所不同。
影响需求较高的人喜欢支配、影响他人，喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响力。
在新员工培训中，我们注意到，每个组都会有这样一类同事，在分组介绍组建班子的时候，就会表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静的行为特征；善于提出问题和要求；喜欢教训别人、并乐于演讲。
在班主任的巡回观察中，小组的团队主导就自然形成了，喜欢出头露面的人十有八九会被小组成员指定为组长。
麦克利兰认为成就需求是个人在内心中对做好事情和发挥个人效率和作用的欲望。
具有成就需求的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心失败；他们乐意，甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标；他们敢于冒风险，又能以现实的态度对待冒险，绝不会以迷信和侥幸心理对待未来，而是要通过认真的分析和估计；他们愿意承担所作的工作的个人责任，并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。
新员工在第一天个人自我介绍时，会有一些自愿承担PPT制作和观点归纳整理的同事，一般情况下，这样的人会被指定为发言人，他们喜欢表现自己。
而事实证明，这些人一般会在以小组为单位的案例表述中，精彩的呈现出小组整体意识和理念。
这类人一般不常休息，喜欢长时间、全身心的工作，并从工作的完成中得到很大的满足，即使真正出现失败也不会过分沮丧。
麦克利兰认为亲和需求就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。
高亲和需求者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。
分组时，一些亲和度较高的同事会处于从属地位，附和一些强势的自然形成的团队主力。
2、针对不同激励需求占的员工，注重在培训中的过程激励。
通过第一天的培训我们通过小组讨论与介绍自然辨识出每个员工不同的激励需求，考虑到每班培训的员工少则四五十人，多则七八十人，二个班主任的观察可能照顾不到全面。
所以，我们根据观察结果，注重对特殊人的过程激励。
我们观察到，每一次培训过程中，总有一些职位在事业部副总以上的干部或者工作年限在十年以上，甚至二进宫，熟悉公司历史文化却限于公司离职超过二年以上必须接受新员工培训规定不得不来参加培训的老员工，对于新员工的培训在心理上会有抵触情绪，由于这类人一般会在小团体中产生自然的影响力，尤其是90%的观察结果表明，他们的参与感较差，甚至激励不到关注不到位的话，容易产生极其有杀伤力的负面影响力，严重降低培训效果。
具有较高影响欲望的人常常会自觉不自觉的影响到同组人员，我们安排他们在团队过程中充当指导人、裁判和高参的角色，充分调动他们的影响力，使团队小组成员能够在他们的引领下自然融入所有的培训过程。
而那些高成就需求者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。
他们会从这种环境中获得高度的激励。
我们会安排他们充当团队的骨干成员，在重大的活动中充当策划和实施的执行力量，并且在此前会加大活动的重要性说明以及完成的难度。
一般情况下，员工在接受这样个别辅导的激励后，都会按照我们的要求一同前进。
而对于大多数承担技术岗位和职能岗位的员工，尤其是刚走入社会的应届毕业生，我们会在培训之初就与其建立良好的沟通界面，随时关注他们的思想感受。
这些员工都具有高亲和动机，他们更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。
而且私下里的交流也便于澄清一些他们入司一段时间由于制度、流程、人际关系、组织绩效考核方面给他们心理上造成的一些不良干扰，有助于他们更深的融入公司正常的组织运作中。
组织中拥有越多的高成就需要者，组织就发展得越快；而且高成就需要者可以通过后天的教育获得。
总结起来这对管理工作有以下几点启示：（1)提供能够发挥个人能力的工作环境。
（2)尽可能为高成就需要的人提供具有挑战性的工作环境，且对其工作成果及时反馈。
（3)注意培养员工的成就需要。
（4)由于成就需要可以后天培养，因此组织应当为员工创造良好的工作环境，培养员工的成就需要。
（5)高成就需要的人未必会成为优秀的管理者。
由于高成就需要者的注意力主要放在工作本身，而不是如何去影响他人的工作，因此，优秀的管理者应当是高权利需要和低友谊需要的人。
四、对成就需要理论的评价成就需要理论对于我们把握管理人员的高层次需要具有积极的参考意义。
但是，在不同国家、不同文化背景下，成就需要的特征和表现也就不尽相同，对此，麦克利兰未作充分表述。
成就动机有利于心理健康和社会经济的发展，但是并不是所有的成就动机都能推动社会经济的发展。
麦克利兰不仅强调了成就动机的作用，还指出成就动机是在一定的社会气氛下形成的。
