企业文化诊断工具

企业文化诊断评估工具企业文化诊断评估工具是一种用于评估和诊断企业内部文化状况的工具。

它可以帮助企业了解当前的文化状况、发现问题和瓶颈，并提供相应的改进建议。

以下是一份标准格式的文本，详细介绍了企业文化诊断评估工具的使用方法和优势。

一、工具简介企业文化诊断评估工具是一种系统化的工具，旨在帮助企业评估和诊断其内部文化的现状。

它通过收集、分析和解释来自员工、管理层和其他相关方的数据和信息，来揭示企业文化的特征、问题和潜力。

二、使用方法1. 设计问卷：根据企业的具体情况和需求，设计一份包含多个维度和指标的问卷。

这些指标可以包括员工满意度、领导力、团队合作等方面。

2. 数据收集：使用在线调查工具或纸质问卷，向员工、管理层和其他相关方发送问卷，并收集他们的回答和意见。

3. 数据分析：将收集到的数据进行整理和分析，使用统计方法和数据可视化工具，对各个维度和指标进行评估和比较。

4. 结果解读：根据数据分析的结果，解读企业文化的现状和问题，并找出潜在的改进机会和挑战。

5. 提出建议：基于对企业文化的评估和诊断，提出相应的改进建议和行动计划，帮助企业实现文化转型和提升。

三、优势1. 全面性：企业文化诊断评估工具能够涵盖多个维度和指标，全面了解企业文化的各个方面，从而提供更准确的评估结果和改进建议。

2. 客观性：通过收集来自不同层级和角色的数据和意见，企业文化诊断评估工具能够客观地反映企业文化的现状，避免了主观偏见的影响。

3. 可比性：企业文化诊断评估工具提供了标准化的评估指标和分析方法，使得不同时间段和不同企业之间的文化状况可以进行比较和对比，帮助企业了解自己在行业中的位置。

4. 实时性：企业文化诊断评估工具可以随时进行数据收集和分析，及时提供企业文化的现状和问题，帮助企业快速做出决策和调整。

5. 可操作性：基于对企业文化的评估和诊断，企业文化诊断评估工具能够提供具体的改进建议和行动计划，帮助企业实现文化转型和提升。

企业文化诊断评估工具一、背景介绍企业文化是指企业内部员工共同形成的一种价值观、行为准则和工作方式的总和。

良好的企业文化可以促进员工的凝聚力和工作积极性，提高企业的竞争力和持续发展能力。

为了评估企业文化的现状和发展方向，我们开发了一种企业文化诊断评估工具。

二、工具概述企业文化诊断评估工具是一种系统化的评估工具，旨在帮助企业了解自身的文化状况，并提供改进建议。

该工具包括问卷调查和数据分析两个主要步骤。

三、问卷调查1. 问卷设计根据企业文化的各个方面，我们设计了一份包含多个维度的问卷。

问卷涵盖了企业的价值观、员工关系、沟通方式、领导风格、奖励机制等方面的内容。

通过问卷，我们可以了解员工对企业文化的认知和满意度。

2. 问卷发放我们将问卷以匿名方式发放给企业的所有员工。

员工可以根据自己的实际经验和感受进行回答。

为了保证问卷的真实性和可靠性，我们会对问卷进行严格的保密和统计处理。

四、数据分析1. 数据收集收集到的问卷数据将进行整理和统计，以便后续的数据分析。

我们将根据不同维度和问题的得分情况，制作图表和报告，直观地展示企业文化的现状。

2. 数据分析方法我们采用多种数据分析方法，包括统计分析、因子分析、回归分析等，以深入挖掘数据背后的信息。

通过对数据的分析，我们可以识别出企业文化中存在的问题和短板，为企业提供改进的方向和建议。

五、评估报告1. 报告撰写根据数据分析的结果，我们会撰写一份详细的评估报告。

报告将包括企业文化的现状描述、问题分析、改进建议等内容。

报告将以清晰、简洁的方式呈现，使企业能够快速了解自身的文化状况。

2. 报告呈现我们将与企业进行沟通，将评估报告进行详细解读和讨论。

我们会向企业提供针对性的解决方案，并与企业共同制定改进计划。

六、保密与合规1. 数据保密我们承诺对企业的问卷数据进行严格保密，不会泄露给任何第三方。

只有授权人员才能访问和处理数据，以保证数据的安全性和隐私性。

2. 合规性我们将遵守相关法律法规，确保评估工具的合规性。

企业文化诊断评估三大工具奎因模型奎因模型是管理咨询行业公认的企业文化特征诊断模型，它是一种竞争性价值分析模型，也称OCAI模型.此模型综合企业关注的工作内容和采取的工作方式,把企业文化划分为团队支持文化、灵活创新文化、市场绩效文化和层级规范文化四种文化类型。

该模型把企业文化指标按照内部外部导向和控制授权两个维度进行分类,最后形成四个基本的价值模式。

从内在－外在、控制－灵活两个维度,将组织文化分为目标、规则、支持、创新四种导向,用来实证分析各种导向的文化类型对企业竞争力的影响。

该模式从上个世纪90年代开始在世界范围内被广泛应用，逐渐成为一种国际上比较权威的企业文化分析工具。

麦肯锡7S模型麦肯锡7S模型指出了企业在发展过程中必须全面地考虑各方面的情况，包括结构（Structure）、制度(Systems)、风格（Style)、员工(Staff)、技能（Skills）、战略（Strategy）、共同价值观（SharedValueds）。

也就是说，企业仅具有明确的战略和深思熟虑的行动计划是远远不够的，因为企业还可能会在战略执行过程中失误。

因此，战略只是其中的一个要素。

在模型中，战略、结构和制度被认为是企业成功的“硬件”，风格、人员、技能和共同价值观被认为是企业成功经营的“软件”。

麦肯锡的7S模型提醒我们,软件和硬件同样重要，7S指出，各公司长期以来忽略的人性，如非理性、固执、直觉、喜欢非正式的组织等，其实都可以加以管理，这与各公司的成败息息相关，绝不能忽略。

丹尼森组织文化模型丹尼森认为理想企业文化的四大特征：适应性、使命、一致性、参与性.四种文化特质即适应性、使命、一致性、参与性和组织有效性显著相关,其中每个文化特质对应着三个子维度，一共组成了12个子维度，每个维度都有特定的解释。

企业文化诊断工具企业文化是指在一个组织中被广泛接受的共同价值观、信念、行为准则和符号等，并且对员工在工作中的行为起到一种指导和影响作用。

良好的企业文化可以激发员工的积极性，提升员工效能，促进组织的发展和进步。

而企业文化诊断工具作为评估和分析组织文化的一种方法，可以帮助企业了解当前的文化状态，发现问题和潜在的改善机会。

企业文化诊断工具可以通过多种方式来进行诊断，包括员工调查、领导力评估、文化价值观评价等。

下面将介绍一些常用的企业文化诊断工具和它们的应用。

1. 员工调查：员工调查是一种常见的企业文化诊断工具，通过向员工发放调查问卷，了解他们对企业文化的认知和体验。

问卷内容可以包括对企业价值观的了解程度、对管理策略和沟通方式的评价、对员工关系和团队合作的看法等。

通过分析员工的回答，可以了解企业文化的优势和不足之处，为进一步改善企业文化提供依据。

2. 领导力评估：领导力评估是通过评估企业领导层的行为和风格，来反映企业文化的一种方法。

在企业文化中，领导者起到了至关重要的作用，他们的价值观和行为会对组织中其他成员产生很大的影响。

通过对领导层进行评估，可以了解他们对企业文化的态度和实践，并发现是否存在与企业文化不符的行为，为进一步调整企业文化做准备。

3. 文化价值观评价：文化价值观评价是通过评估企业文化中的核心价值观和行为准则，来诊断企业文化的工具。

这种评价可以通过与员工、领导层和其他利益相关方的讨论和访谈来进行。

通过了解不同群体对企业文化的理解和感受，可以确定企业文化中存在的差异和不一致性，并为协调和调整企业文化提供参考。

企业文化诊断工具的应用可以帮助企业全面了解自身的文化状态，发现问题并提出改善措施。

诊断的结果可以用来：1. 确定企业文化的优势和不足，为进一步发展和完善企业文化制定目标和方向；2. 发现企业文化与组织目标之间的关联性，调整和优化企业文化以支持组织的战略发展；3. 识别企业文化中存在的问题和不一致性，并提出解决方案；4. 增强员工对企业文化的理解和认同，激发员工的工作动力和创造力；5. 提升组织的竞争力和吸引力，为员工和客户带来更好的体验和价值。

企业文化诊断评估工具企业文化是企业的灵魂，是企业发展的重要支撑。

而企业文化诊断评估工具则是帮助企业了解自身文化现状、发现问题、制定改进措施的重要工具。

本文将介绍企业文化诊断评估工具的作用、分类、应用范围、优势和未来发展方向。

一、企业文化诊断评估工具的作用1.1 帮助企业了解自身文化现状企业文化诊断评估工具可以通过问卷调查、访谈等方式，收集员工对企业文化的认知和感受，帮助企业了解自身文化现状，发现存在的问题和矛盾。

1.2 发现文化障碍和矛盾通过对企业文化的评估，可以发现企业文化中存在的障碍和矛盾，帮助企业及时解决问题，提升企业绩效和竞争力。

1.3 制定改进措施企业文化诊断评估工具可以为企业提供数据支持和依据，帮助企业制定合理的改进措施，推动企业文化的优化和提升。

二、企业文化诊断评估工具的分类2.1 问卷调查类工具问卷调查是企业文化诊断评估的常用方法之一，通过设计问卷，收集员工对企业文化的认知和感受，从而评估企业文化的现状和问题。

2.2 访谈类工具访谈是另一种常用的企业文化诊断评估方法，通过与员工、管理层进行深入交流，了解他们对企业文化的看法和建议，发现文化问题和矛盾。

2.3 数据分析类工具数据分析工具可以帮助企业对收集到的数据进行深入分析和挖掘，发现隐藏在数据背后的规律和问题，为企业文化的改进提供依据。

三、企业文化诊断评估工具的应用范围3.1 企业文化建设阶段在企业文化建设初期，企业文化诊断评估工具可以帮助企业了解自身文化现状，为制定文化建设方案提供依据。

3.2 企业文化调整阶段在企业发展过程中，可能需要调整企业文化以适应外部环境的变化，企业文化诊断评估工具可以帮助企业了解文化调整的必要性和方向。

3.3 绩效改进阶段企业文化与绩效密切相关，企业文化诊断评估工具可以帮助企业发现文化对绩效的影响，为绩效改进提供支持和指导。

四、企业文化诊断评估工具的优势4.1 客观性企业文化诊断评估工具可以客观地收集和分析数据，帮助企业了解真实的文化现状，避免主观臆断和片面认识。

公司文化诊断与测量公司文化作为公司的一个特点。

公司的每一次改革都会对现有文化产生影响，而现有文化也扮演着阻拦或推动改革的角色。

因此，对公司文化现状的诊断与测量，是认识、控制、管理甚至改变公司文化的基础工作，也是公司文化建设的基础和要点环节。

一、公司文化测量的特点客观性：测量目的在于发现并精确地描述客观存在的“真实”的公司文化。

好多公司有明确的公司文化理念的的提法，比方 GE的文化理念是“更精简、更迅速、更自信”，但这一理念可否真实融入到了每个员工的行为取向中，可否客观地存在于公司中，可以经过公司文化测量来考据。

因此，公司文化测量是从员工认同实践的程度来衡量公司文化特点，而不可是简单地描述某种文化理念的内容。

相对性：测量时所获取的可是公司成员对公司文化特点的一个描述性序列，公司文化测量就是解析这类描述性序列的特点，尔后把它与其他公司文化的平均水平比较，一般以种类或等级来表示。

间接性：公司文化是一种内化的公司特点，但它可以经过公司生产经营活动中的各种行为表现出来，因此，公司文化测量是经过测量公司成员的行为特点来间接地获取公司内在的价值观。

个异性：每个公司都有自己特定的历史和外面环境，公司文化拥有个异性。

测量中对文化个异性的反响深度取决于量表的设计，一个量表的侧量维度划分得越认真，越可以反响出公司别开生面的文化细节和文化特点。

二、公司文化测量的范围公司文化的测量界定在公司的理念层。

目前大多数的测量量表都是以公司价值观与基本假设作为测量对象。

“公司文化应该被视为一个独立而牢固的社会单位的一种特质。

若是可以证明人们在解决公司内外面问题的过程中共享好多重要的经验，则可以假设：长久以来，这类共同经验已经使公司成员对周围的世界和他们所处的地位有了共同的看法。

大量的共同经验将以致一个共同的价值观，而这个共同的价值观必定经过足够的时间，才能被视为理所自然和不知不觉”。

——美国麻省理工大学斯隆商学院教授沙因（1985）在 10 套国际上常用的公司文化测量工具中，有 3 套用于测量公司员工行为特点（如 FCA量表），其他 7 套则用于测量公司价值观与基本假设（如DOCS量表），其中有 2 套量表的测量内容包括价值观和公司管理特点（如VSM94量表）。

企业文化诊断工具1.员工满意度调查：这是一种常见的企业文化诊断工具，通过问卷调查的形式来了解员工对企业文化的看法和评价。

该调查包括一系列问题，涵盖员工对企业价值观、领导风格、工作环境、团队合作等方面的看法。

通过分析员工的回答，企业可以识别出存在的问题，并采取相应措施进行改善。

2.领导者的360度评估：该工具通过向领导者的同事、下属和上级等人员匿名征求意见，来评估领导者在企业文化形成和传播方面的角色和能力。

通过这种评估，企业可以了解领导者与员工之间的互动方式、沟通能力、决策能力等方面的问题，并为其提供相应的培训和指导。

3.文化审查：这是一种系统性的文化评估工具，旨在了解企业文化的类型、特点和影响因素。

它通过对企业的价值观、行为规范、管理风格、沟通方式等方面的调查和评估，揭示出企业文化对业绩和员工满意度的影响程度。

通过文化审查，企业可以识别出存在的文化问题，并提供相应的改善策略。

4.员工焦点小组讨论：这是一种以小组形式进行的开放性讨论和交流的工具。

企业邀请一些代表性的员工参与讨论，让他们分享对企业文化的看法、想法和建议。

通过员工焦点小组讨论，企业可以了解员工的关注点、意见和需求，推动企业文化的改善和发展。

5.文化指标评估：该工具通过定义和测量一系列与企业文化相关的指标来评估企业文化的健康程度和发展状况。

这些指标可以包括员工流动率、绩效评估结果、团队合作能力等。

通过对这些指标的分析和比较，企业可以发现存在的问题，并采取相应的措施进行改进。

总之，企业文化诊断工具可以帮助企业了解和评估当前的文化状况，发现潜在的问题，并提供相应的解决方案和改善措施。

每个工具都有其独特的优势和适用范围，企业可以根据实际情况选择适合自己的工具进行诊断和改进。

通过持续的文化诊断和改进，企业可以打造积极向上、创新发展的企业文化，提升员工满意度和企业绩效。

企业文化的诊断工具企业文化是指企业内部形成并共享的一种价值观、行为规范和思维方式。

它对于企业的长期发展和员工的凝聚力具有重要的影响。

然而，企业文化的诊断是一项复杂而关键的任务。

本文将介绍几种常用的企业文化诊断工具，以帮助企业了解和评估自身的企业文化。

一、员工满意度调查员工满意度调查是一种常见的企业文化诊断工具。

通过向员工发放调查问卷，了解他们对企业文化的认同程度、满意度和参与感。

员工满意度调查可以提供有关员工对企业文化的评价和反馈，有助于发现问题和改进方案。

例如，通过询问员工对于公司价值观的认同程度、沟通和协作方式的评价，以及对工作环境和福利制度的满意度，可以揭示企业文化中的强项和待改进的方面。

二、文化质询文化质询是一种基于对话的企业文化诊断工具。

它通过与员工和管理层的交流和访谈，深入了解企业文化的实践和价值观。

文化质询注重对关键参与者的观点和意见的收集，以发现深层次的文化问题和挑战。

例如，通过向员工提问他们在工作中是否感受到公司价值观的践行和领导的文化倡导，可以了解企业文化的真实面貌。

三、组织结构分析组织结构分析是一种通过研究企业的组织结构和层级关系，评估企业文化的工具。

它通过分析企业内部权力结构、沟通渠道和决策流程，识别企业文化的特征和反映。

例如，通过研究企业的组织架构图、职位描述和工作流程，可以了解企业文化中权威与自主、创新与规章制度之间的平衡关系，从而评估企业文化的健康状况。

四、内部文化活动观察内部文化活动观察是一种通过观察企业内部的文化活动和仪式来了解企业文化的工具。

它通过参与或观察企业的员工活动、会议和庆典等，揭示企业文化的实践和体验。

例如，通过观察公司年会、团队建设活动和员工培训等，可以判断企业文化是否注重员工的发展和团队合作，是否鼓励创新和分享。

五、客户反馈调查客户反馈调查是一种通过向企业的客户发放调查问卷，了解他们对企业文化的认知和评价的工具。

客户是企业文化的重要参与者和受益者，他们的反馈可以提供有关企业文化的外部视角。

分析企业文化经典工具--OCP量表作者：宋联可O’Reilly等人（1991）从匹配的角度研究人与组织的匹配、个体结果变量间的关系，通过文献回顾，设计了组织文化概评量表（the Organizational Culture Profile, OCP）。

OCP量表从团队导向（team orientation）、注重细节（detail orientation）、进取心（aggressiveness）、结果导向（result orientation）、尊重员工（respect for people）、稳定性（stability）、创新（innovation）七个组织文化维度进行测量，测量价值观的工具一般采用两种形式或方法，Chatman(1989, 1991)称为标准的和自模的。

在标准的方法中，回答者根据对题项认同的程度，用Likert量表法测量，每个人的价值观是独立被测量的。

在自模的方法中，测量对各种价值观的偏好，回答者要求要么把一组价值观分等级排列，要么选择一个价值观而以牺牲其它价值观为代价的强迫选择。

OCP量表采用Q分类方法，即是一种自模的强迫分配的形式。

回答者分两次对54个题项分等级，一次是描述感知到的组织文化，一次是描述期望的组织文化。

所有项目要求被分成从最符合到最不符合（或从最期望到最不期望）9类，每类包含的题项数量分别为2、4、6、9、12、9、6、4、2。

OCP量表被证明用于卫生保健业人员（Vandenberghe, 1999）、会计（Chatman, 1991）、政府人员（O’Reilly et al., 1991）是可靠的，Tepeci和Bartlett（2002）认为量表缺少一些服务业文化的要素，将其修改后又用服务行业并证明有效。

许多研究组织文化概念和操作的方法是借用O’Reilly等人的维度研究(Kevin，Graeme and Robert，2004)，这些维度聚随后集成任何组织的特定分享模式，但并不是分类所必要的（Trompenaars, 1994）。

序号工具名称提出者内容介绍1企业文化的三个层次埃德加·沙因1、人工饰物（组织表象层）：可以观察到的管理制度和工作流程（难以解读）；2、价值观念（外显价值观层）：企业的发展战略、目标和经营哲学（信奉的正当性原则）；3、深层假设（基本潜在假设层）：意识不到、深入人心的信念、知觉、思维和感觉……（价值观念和行为表现的根源）。

2丹尼森的组织文化模型丹尼尔·丹尼森创建人丹尼尔·丹尼森是瑞士洛桑国际管理学院著名教授，对1000多家公司进行样本研究后，提出了一个能够描述有效组织的文化特质理论模型。

文化特质理论模型被两对维度划分为四个象限，分别对应四种文化特质：适应性、使命感、连续性和相容性。

每种文化特质进一步地对应三个方面指标，从而构成了4象限12个指标的测量模型。

每个方面指标又由5个更加具体的条目来衡量，这样最终形成了以4种文化特质为核心，12个指标为中间环节，60个具体条目为最终考察对象的测量体系。

3对文化差异的研究霍夫斯泰德1980年，霍夫斯泰德根据多年调查研究，发表了《文化之重》，提出了能够对企业管理产生重大影响的文化差异的四个指标，即权力差距可接受程度的高与低、防止不确定性的迫切程度、个人主义与集体主义及男性化与女性化。

他认为，这四种文化指标或因素对于管理中的领导方式、组织结构和激励内容，将产生巨大影响。

后来，霍夫斯泰德又结合中国文化特点，加入了“长期导向与短期导向”这一指标。

47S模型麦肯锡丹尼尔在7S框架中，共同的价值观处于中心地位，其他6各要素黏合成一个整体，是决定企业命运的关键性要素。

5企业文化五要素说迪尔和肯尼迪企业价值观、英雄人物、典礼与仪式、文化网络、企业环境6八要素说《追求卓越》彼得斯和沃特曼采取行动、接近顾客、自主和创新精神、以人为本、亲身实践+价值驱动、坚持本业、组织单纯、宽严并济7七要素说《变革的企业文化》河野丰弘员工的价值观、情报收集的取向、构想是否为自发地产生（脑力力激荡法）、从评价到实行的过程、员工的互助关系、员工的忠诚度、动态的形态8企业文化的四层次结构国内流行1、物质文化（表层、生产资料、企业的产品、企业名称和企业象征物）；2、行为文化（企业家行为、员工行为）；3、制度文化4、精神文化9竞争性文化价值模型（对立价值模型）奎因和卡梅隆衡量出企业文化的差异对企业效率的影响。