劳动合同风险

２０１０年８月　总第１６１期第４期　大庆社会科学　ＤａＱｉｎｇ　Ｓｏｃｉａｌ　Ｓｃｉｅｎｃｅｓ　Ａｕｇ．，２０１０　Ｓｅｒｉａｌ　Ｎｏ．１６１　Ｎｏ．４　

企业劳动合同法律风险防控实践　

蒋保安　

（大庆油田有限责任公司，黑龙江大庆１６３４５３）　

［摘要］加强劳动合同管理，防控劳动用人方面的法律风险，是企业管理的重要方面。根据油田劳动合同管理以及劳　务派遣实践，就劳动合同在订立和履行、劳务派遣以及赔偿责任中的风险防范与控帑１问题进行了分析探讨。　［关键词］劳动合同；劳务派遣；赔偿责任；风险防控　［中图分类号］Ｄ９１２．５　［文献标志码］Ａ　［文章编号］１００２—２３４１（２０１０）０４—０１　１９—０３　

《劳动合同法》的颁布与实施，对用人单位的　

劳动合同管理工作提出了更高的要求。用人单位　

只有通过加强劳动合同的全过程依法管理工作，　

做好劳动用人的法律风险防范与控制，构建和谐、　稳定的劳动关系，才能免受劳动纠纷所累，使企业　

整体竞争优势和能力得到最大的发挥。　

一、劳动合同订立过程中的风险　

防范与控制　

劳动合同是劳动关系的载体，是用人单位和　

员工之间权利义务关系的书面表现形式。因此，无　论是员工还是用人单位都应当主动要求订立书面　

劳动合同，以保护自己的合法权益。用人单位在订　立劳动合同时，应当注意以下几个问题：　

（一）履行好告知义务，避免误解误判。《劳动　

合同法》法规定，用人单位与员工建立劳动关系、　

订立劳动合同时，应当如实告知员工工作内容、工　

作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动　

报酬以及员工希望了解的其他与订立和履行劳动　合同直接相关的情况。这样的具体要求在以前的　

法律法规、劳动规章以及其他规范性文件中是没　

有过的。从用人单位角度来讲，这是企业的义务；　

从员工角度而言，这是劳动者的权利。依此规定，　

用人单位应当事前告知员工与其自身利益有关的　企业情况，使员工做出正确的理解和理性的判断，　

让员工明明白白地劳动，轻松快乐地工作。因此，　在这方面，用人单位的劳动合同管理工作就是要　

试用期如何规避风险

1．试用期也要签劳动合同

试用期的前提是劳资双方签订了劳动合同，试用期存在于劳动合同期限中。用人单位应当在用工前先与劳动者签订书面劳动合同，并在劳动合同中明确约定试用期。

2．不能只约定试用期

劳动合同包括劳动期限和试用期限，但不能只约定试用期。

3．不能超标约定试用期

劳动合同期限不满三个月，不得约定试用期；劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不得超过六个月；以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期；非全日制用工不得约定试用期。

4．不能重复约定试用期

不管什么原因，企业再次招用该劳动者时（不管隔了多少年），均不得再次约定试用期。

5．试用期工资不要低于法定标准

不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准，如果三者不一致时，取其中最高的那个标准；

企业可进一步细化公司岗位，制定更详细的职位等级和工资层级，并在劳动合同中只约定基本工资、奖金和效益工资应当通过对其绩效考核按月或季度确定，以避免试用期工资过高。 6．试用期也要为员工缴纳社保

按照社会保险政策的相关规定，只要员工和企业存在劳动关系或事实，企业就必须为员工缴纳社会保险，包括养老、失业、工伤、医疗、生育五险。

7．试用期内也要给员工医疗期待遇

8 .试用期内不能随便解除劳动合同

试用期内解除合同需满足相关条件，如在试用期间被证明不符合录用条件的，违纪违法，因病，工作等；试用期内解除合同需要有充分证据。

9．试用期内解除劳动合同要符合法定程序

向劳动者说明理由；事先将理由通知工会；制作解除劳动合同通知书，并送达劳动者。

10．小心预防员工在试用期内辞职的损失

慎重决定；如果确实要在试用期内提供专项培训等特殊福利的，可采取提前转正或签订服务期协议。

履行和变更劳动合同如何规避风险

1、不要拖欠和克扣工资

《法律风险观察》第十期（2007年11月12日）——《企业如何规避劳动合同风险》/陈昱

公司 商事——企业如何规避劳动合同风险——陈昱 慎重思忖新《劳动合同法》（二） 企业如何规避劳动合同风险 文/陈昱 陈昱陈昱，，西南政法大学法律硕士西南政法大学法律硕士，，重庆索通律师事务所法律事务部副主任重庆索通律师事务所法律事务部副主任，，在劳动争议和完善企业劳动人事管理制度以及企业改制善企业劳动人事管理制度以及企业改制、、兼并兼并、、破产中的劳动关系处理方面经验丰富 用人之前的法律要点 《劳动合同法》第七、八、九条规定： 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并应建立职工名册备查；招聘时应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明；用人单位不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 上述规定对用人单位的招用权利在三方面进行了限制和规范：第一，确定了劳动关系建立的日期是用工之日而非实际签订劳动合同之日；第二，规范了劳资双方的知情权和告知义务，对双方权利都是一种保护；第三，禁止扣押证件和收取财物及担保，即使是第三人的担保也不允许。应该说，这些规定更多的是对企业非法用工的限制，特别是不得要求担保或扣押证件，收取财物问题上更是鲜明。 但在目前的劳动用工管理中，劳动者可能经常不辞而别，不办理移交手续而带走企业的财物或相关物件，这让企业非常头痛，但现在法律已明确规定不得扣押证件、收取财物或提供担保，企业今后将如何管理将是新的课题。 对于第一个方面的问题，企业应当注意，在招用劳动者一个月内及时订立书面劳动合同，并做到建立员工花名册备查，以便纠纷发生时承担举证责任；对于第二、第三个方面问题，企业应尽到告知和一般审查义务，充分如实地告知劳动者企业的相关情况，同时做好审慎调查，充分了解招用人员的基本情况：真实住址、身份、个人品行、资信及健康状况、专业技能、学历等，一旦出现劳动者不办理交接手续离职或侵占企业财产逃逸等情况及时追查索赔；同时，在聘用与订立劳动合同时，应当履行审查义务。 禁止劳动者形成双重劳动关系是现行劳动法和新《劳动合同法》均明文规定的，作为用人单位，在招用时承担的是一个审查义务。曾经有这样的案例：保险公司招聘保险业务经理，应聘的人员没有离职证明，以个人单方承诺书予以替代，结果，该人员由于经济问题而未办理离职手续，该保险公司因为招用了这个应聘人员承担了连带赔偿责任。所以，实务操作中，用人单位在招用劳动者时，应当审查前用人单位出具的《解除或终止劳动合同证明》，并向劳动者了解其是否对前用人单位承担竞业限制义务，以避免法律风险。 对于第三个问题，即不得扣押证件禁止担保问题，除采取核实了解劳动者基本情况外，应对招聘人员进行守法教育，告知侵占公司企业财产的民事、刑事责任，可以在劳动合同中约定擅自离职产生经济责任，则可以抵扣相应劳动报酬等措施予以预防；也可以约定劳动者因故意或重大过错造成用人单位经济损失的，承担赔偿责任。 支付工资风险应对 《劳动合同法》规定：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立；满一年不订立的，视为已订立无固定期限。 《法律风险观察》第十期（2007年11月12日）——《企业如何规避劳动合同风险》/陈昱

企业劳动合同法律风险规避

随着劳动合同法颁布、实施，对劳动者的合法权益予以极大保护，同时，对企业人力资源管理者提出了新的要求和挑战。企业要认真学习、领会国家的相关法律、法规，在工作中学法、懂法、知法、用法，在工作中尽量避免引发劳动纠纷和法律风险。下面结合本人在代理案件中的体会，就下列问题如何规避法律风险做些探讨。

一、员工的招聘要规避的法律风险

企业在人员招聘时，要根据岗位需求，认真做好人力资源需求分析，确定招收人员的工作岗位及用工形式，从而确定劳动合同应以全日制用工、非全日制用工、劳务派遣中哪一种的形式签订。下面主要就全日制招用工作风险分析。

1、如何规避招聘人员提供虚假信息。全日制用工一般适用于企业管理人员、专业技术人员及专业操作技能人员。

招聘前，要认真作好岗位工作分析，确定招收人员的条件。通过应聘人员的相关资历（学历、工作经历、所持证书）、身体状况，通过面试和考核，掌握应聘人员对招聘岗位的适应性。根据《劳动合同法》第八条：根据本条用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应如实说明。因此，要充分应用〈劳动合同法〉赋予企业的知情权，对应聘人员与工作岗位相关情况作认真的了解、掌握，对需要掌握的真实情况，应设计一份“新招人员情况登记表”，在表格的设计中，要认真分析与招聘岗位相关的信息，如：应聘人的学历、职业证书、资格证书、职称证书、工作经历、亲属关系、家庭住址、联系方式、身体状况是必设栏目。同时要回避与招聘无关及个人隐私的信息，以免引起招聘人员的抵制和反感。同时，要保证应聘人员所填内容的真实性，学历、证书等信息若能在网上查询，应尽量予以核实。登记表应由本人签字确认所填信息的真实性，今后，企业一旦发现虚假信息，可根据《劳动合同法》第二十六条劳动认定合同无效或者部分无效。

2、不订立书面劳动合同面临的用工风险。根据《劳动合同法》第十条，对新招用的人员，在一个月之内应当订立书面劳动合同，企业必须充分利用一个月的时间对应聘人员进行考核、考察，在一月之内，企业要明确是否与之签定劳动合同，否则，面临支付双倍工资风险。如果发生劳动关系后一年仍未签定劳动合同，根据《劳动合同法》第十四条：视同用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，企业将处于十分被动的境地。