薪酬管理与员工绩效关系的实证研究

民蕾科技　面丽　瓣　

基于绩效考核的薪酬设计　

巩海霞　人力资源・档案　

对某公司的实证研究　

Ｏ涂州建筑职业技术学院，江苏徐州２２１ＩＩ６）　

摘要：采用实证研究法，对一家乡镇企业进行了绩效考核及薪酬体系设计。将绩效考核工作分为调查访谈、绩效考评体系设计、薪酬设计等三　

个阶段，并对每个阶段的工作内容进行了详细介绍。　

关键词：绩效考核；薪酬设计；关键绩效　

某公司是一家乡镇企业，有着典型的集体经济特点。近　

阶段员工普遍对自己的工资收人不尽满意，工作积极性受　

到极大影响。为了激发员工工作积极性，公司决定采用绩效　

考核方法，将职工薪酬与绩效考核业绩挂钩；从而打破人浮　

于事，职责不明的大锅饭现象。绩效考核工作分为以下阶　

段：　

１调查访谈阶段　

首先对全体员工进行了问卷调查及访谈，对职工目前　

的基本情况及对岗位职责、工资水平等方面的真实思想进　

行了摸底，通过调研发现在薪酬管理中存在以下问题：　Ｉ．Ｉ管理人员普遍对工资收入不满意，认为与一线工人相　

比，自己的所得与付出不成正比，内部公平性得不到体现。　

１．２管理人员普遍认为与市场上同类人员相比，其工资偏　

低，不利于公司的稳定；难以留住人才。　

１＿３对人员的考评，评价方法定性指标过多，定量指标较　（表２）一般管理人员及技术人员定性考评指标　

少，造成评价的客观『生差，容易引起员工对评价结果的不认同。　

１．４有些员工不清楚自己的岗位职责，造成工作目标不明确，不利于有　

效完成工作任务。　

１．５有些员工认为工资构成过于简单，存在“大锅饭”现象，工资难以起　

到激励作用。　

针对以上问题。为了充分调动职工工作积极性，有必要开展绩效考　

评工作。　

２绩效考评体系设计　

科学有效的绩效考评是激励员工的基础，可以为企业提供人事决策　

的依据，同时可助企业管理者更好地管理和改善组织的绩效，实现组织　

的战略目标。员工配置、绩效考评、人才培养和激励政策是保证企业人力　

资源管理有效性的四个关键系统。在这四个系统中，考评是最为重要的，　

上市公司高管薪酬对企业绩效的影响研究 姓名：李彤 指导老师：齐芬霞

摘要：在知识经济时代的21世纪，人才之间的竞争成为企业竞争的核心。上市公司高级管理人员已成为企业竞争的核心资源与核心竞争力。所以上市公司高管薪酬问题的一直学术界学者们研究的重点。制定合理科学高管薪酬制度促使高管与企业的利益相一致，从而提高企业的绩效。对上市公司高管薪酬对企业绩效的影响的研究可以给现实中的企业制度合理科学的高管薪酬体系提高极大的帮助，提高我国上市公司企业绩效，最终达到企业绩效与高管的利益双赢。本文对上市公司高管薪酬对企业绩效的影响研究，收集数据并运用SPSS软件进行显著性分析和线性回归分析。从公司治理角度出对公司高管薪酬变化前后的进行对比。提出一些优化建议,试图对高管人员薪酬变动提供相应的实证经验，为上市公司建立科学合理的薪酬制度提供必要的理论依据。

关键词：高管薪酬 薪酬制度 深沪上市公司 企业绩效

Effect of listed companies executive compensation on firm performance

Name:LiTong The instructor:Qi Fenxia

Abstrsct: In

the era of knowledge economy

in the 21st century, the competition between talents

become the core of enterprise competition. Senior managers of listed companies has become the core of

enterprise competition resources and core competitiveness. So executive compensation problem of listed

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课程名称 绩效与薪酬管理

教

材

信

息 名称 绩效考核与薪酬管理

出版社 武汉大学出版社

作者 余泽忠/编著

版次 2006年9月第1版

注：如学员使用其他版本教材，请参考相关知识点

一、客观部分：（包括单项选择、多项选择、概念题）

（一） 单项选择题

1、绩效考核是现代人力资源管理的（ B ）和关键。

A.核心 B.基础 C.中心 D.支柱

★ 考核知识点: 绩效考核的学科认识。 参见P14

附1.1.1（考核知识点解释）：

绩效考核在企业人力资源管理中的作用日益显著，这对于员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等非常重要，因此要对绩效考核学科有正确的认识。

2、基本薪酬的确定有职位薪资制和（ C ）薪资制两种方式。

A.工龄 B.计件 C. 技能 D.变动

★ 考核知识点: 基本薪酬的类型。 参见P95

附1.1.2 （考核知识点解释）：

基本薪酬的类型，基本薪酬可分为职位薪金和技能工资两种类型。 职位薪金一般适于管理人员和技能工资则适于完成工作技能的体力劳动者（即蓝领员工）的劳动报酬，一般实行小时工资制、日工资制或月工资制。员工所得工资额直接取决于工作时间长短。法定工作时间以外的加班，必须付加班工资。而职位薪金（即白领职员）的劳动报酬。一般实行年薪制或月薪制这些职员的薪金额并不直接取决于工作日内的工作时间的长短，加班没有加班工资。

3、绩效考核是确定（ C ）和奖惩的依据，也是员工培训的依据。

A.绩效 B.目标 C.薪酬 D.晋升

★ 考核知识点: 绩效考核的作用。 参见2-3

华民有限公司的薪酬管理1

华民有限公司（以下简称“华民公司”）是一家外商（香港）独资企业，创建于1998年。该公司当初筹建时，采取边建设边生产的方式，经过7年的努力，现在已发展为投资额2200多万港元，占地100亩，厂房6座，现有员工约1200多人的企业。公司业务主要是生产和销售五金塑饰品、玩具、木制品等。产品全部外销，主要是面向欧美国家。华民公司在同行中享有较好的声誉，它的产品是通过内行人介绍的，采取依据订单来生产，产品款式多样，质量可靠。

一、华民公司的薪酬结构

华民公司付给员工的报酬主要是经济性报酬，包括基本工资、奖金、津贴补贴、福利。

工资：根据劳动者所提供的劳动者数量和质量，按照事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬。从事管理工作和负责经营等的人员按月领取的固定薪金（不论出勤率），从事生产操作的人员按月领取的工资（主要按出勤率）。华民公司的工资制度采取结构工资，即由职位工资、奖金工资、出勤工资所构成。这种工资制度因素较全面，有利于实行工资的分级管理，从而克服“一刀切”的弊病，为改革工资分配制度开辟了道路。

奖金：华民公司是按照员工所处的岗位和通过绩效考核评分得出等级来计算月奖金。还有每年终有一个年终奖，农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年。

津贴和补贴：对员工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿（例如华民公司的加班费，员工报销休假期间的费用，对员工生活方面基本需要的现金支持）。

福利：公司对员工的福利主要是伙食费减半、各种文化娱乐和安全保护。

华民公司大概是一年加一次工资，每次大概增加原来工资的5%，调整的范围是全公司的员工。

员工工资的大概等级有四等：

普通工人：500~600元

普通技术员、线上领导、部门人员：1000~2000元

高级技术员和主管人员：2000~3000元

高级主管以上的：3000元以上

二、小张的跳槽

小张刚大专毕业就进入华民公司开发部的设计组，开始一年中他觉得自己做的不太出色。过了一年后，他渐渐熟悉了工作，并且凭着他设计的样品新颖，在公司获得了良好的销售额，因此他很快得到了晋升，被调到了开发部当科员，这以后他也更加努力，干得更加出色，他觉得自己应该是全年最棒的，可公司没公布，经理好像也没对他的工作成就有所表示。但小张还是认真地工作，他希望得到重视与认可。