新劳动合同法对大学生就业的指导

《劳动合同法》背景下大学生就业指导刍议　

【摘要】分析《劳动合同法》对劳动　

者就业保障的新条规，针对高校学生对　

《劳动合同法》的了解情况，提出高校应加　强对学生的就业指导，通过完善高校就业　

指导课程体系建设、建立就业法律指导服　

务体系等措施，帮助大学生实现顺利就　

业、稳定就业。　【关键词】《劳动合同法》大学生　

就业指导　【中图分类号】Ｇ【文献标识码】Ａ　

【文章编号】０４５０—９８８９（２０１３）ｏ１ｃ一　

０１７９－０２　

随着高校的连年扩招，每年的毕业生　人数也呈逐年上升趋势。２００１年高校毕　

业生只有１１５万，到２００８年高校毕业生　

已达到近５６０万，２００９年高校毕业生人　数突破６００万，２０１１年达到６７０万，２０１２　

年达到近７００万。这样强劲的增长势头使　

得近年来大学生的就业形势越来越严峻。　２００８年１月１日起施行的《劳动合同　

法》，更注重对劳动者权益的保护，给予了　

劳动者更多的保障，同时对企业的劳动用　工也要求更加严格，使企业的用工成本增　

加，导致企业在招聘毕业生时更加理性、　

慎重。这使大学毕业生就业时面临更大的　挑战和更激烈的竞争，而大学毕业生对劳　

动法律法规的不了解，又更使他们处于劣　势地位。　

一、《劳动合同法》对劳动者就业保障　

的新条规　２００８年１月１　１３施行的《劳动合同　

法》较之前施行的《劳动法》，增加了不少　

劳动者就业保障的新条规，主要有如下四　个方面：　

（一）对劳动合同的签订作了强制性期．定　根据《劳动合同法》规定，用人单位须　于录用之日起一个月内，与劳动者签订劳　

动合同，否则须支付劳动者二倍的工资。　口柳州城市职业学院卢柳萍　

用人单位自用工之日起满一年不与劳动　

者订立书面劳动合同的，视为已与劳动者　

订立无固定期限劳动合同。另外，为了遏　制劳动合同短期化，《劳动合同法》还规　

定，劳动者有在用人单位连续工作满十　年，或连续订立二次固定期限劳动合同等　

情形的，应当订立无固定期限劳动合同。　

新《劳动合同法》实施对大学生就业的影响及其对策

2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》对大学生初次就业和稳定就业有着积极的影响,也会产生一些负面影响.主要表现在以下几个方面.

（一）

一、《劳动合同法》具有积极的法律保障作用

1.《劳动合同法》关于试用期的规定对大学毕业生就业的合法权益起到了保护作用。《劳动合同法》第十九条第四款规定，试用期包含在劳动合同期限内。根据该规定，试用期存在的前提是劳资双方签订了劳动合同，用人单位需要先签订劳动合同再试用。过去，为了规避法律，企业往往利用单独签订或者口头约定试用期，大量招聘应届毕业生，期满再以各种借口进行淘汰，严重损害毕业生的利益。现在新《劳动合同法》规定，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。这样，就避免了企业利用试用期把大学生变成廉价劳动力的问题，这对大学毕业生就业的合法权益起到了保护作用。

2. 《劳动合同法》对稳定毕业生初次就业有积极意思。《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。由于应届毕业生一般缺乏经验，动手能力比较差，如果试用期太短，很难考察毕业生的能力，所以，企业如果想对毕业生有较长的试用期，也必须相应延长劳动合同的期限，这对毕业生初次就业的稳定和个人能力的发展是有积极意义的。

3.《劳动合同法》对毕业生试用期的工资待遇有了法律保障。《劳动合同法》第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。劳动合同法规定了两个“不低于”原则，首先不得低于用人单位所在地的最低工资标准，这是试用期工资的最底线，其次，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，即如果本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十高于用人单位所在地的最低工资标准的，则二者取其高，从而使毕业生在试用期的工资待遇有了法律保障。

第八十三期仲裁时效

（1）某员工的公司要求7月10号让其加班，但是员工没有去，公司就给他一个内部警告处分，员工认为不加班就给处分不合理，就没有在警告通知上签字，随后公司就将触发上只为停职察看，并且要停职3个月，三个月后还要对其岗位进行调整。公司的做法是否合理？

公司的劳动合同中有一条规定：公司可以任意调换员工的工作岗位，员工没有正当理由，就必须服从。这位员工认为这一约定是属于损人利己的约定。问是否合理？

加班是要和员工或者工会进行协商的，加班是需要员工同意的，单位上的强制加班是不合法的，所给的处罚也是不合法的。若员工不同意加班，单位强制加班的情节严重的可视为强迫劳动，在这种情况下员工可以及时地提出辞职，不用提前三十天，并且要求单位支付经济补偿金。虽然是在合同中的条款，但是在行使的时候，排除了劳动者的权利，在法律上很多情况下有可能会被视为无效的，单位单方面的进行调岗也是要和员工进行协商的。有很多劳动合同的条款都是对单位有利对员工不利的，就算劳动者签了不合理的劳动合同，但在发生纠纷的时候，在法律方面若条款剥夺了劳动者的权利，则可视为无效。但若是劳动者不能胜任现岗位的 ，单位是可以单方面调岗的。

（2）若是工作地点与合同中写的地点不一致，是否合法？

这是单位不可预料的，这属于客观情况发生变化，单位是可以单方面变更劳动地点的，若劳动者不同意不去上班，则单位是可以进行辞退员工的处理，是合法行为。

（3）2008年3月进公司到2011年5月没有签订劳动合同，可以获得多少的双倍工资的赔偿？

《劳动合同法》明确规定单位在员工参加工作一个月以上的仍然没有签订劳动合同的，就应该给付双倍工资，但是要在仲裁时效内，劳动时效是两年。员工应该在10年3月之前提出双倍工资要求，而员工在11年5月以后才提出，超过了仲裁时效，因此他的赔偿得不到法律的保护，不能得到双倍的工资。

人力资源・战略规划Ｉ　｛Ａ　ＬｊＥ　』　ｊＡ　

《劳动合同法》框架下的　

文／袁青川　

一、《劳动合同法》对大学生　

就业的消极影响分析　

（一）促使劳动需求层次下移，导　

致大学生就业难　

从《劳动合同法》针对劳动关系建　

立的干预上来看，该法促使用人单位　

更为慎重地录用劳动者。因为一旦确　

定选择录用劳动者，那么该法就要以　

法律的形式在一定期限内确定用人单　

位和劳动者之间的劳动关系和签订劳　

动合同的法律强制。这就意味着用人　

单位在对员工进行辞退的时候．要付　

出更大的代价。所以在法律面前，用人　

单位随意大批量引进新员工的局面逐　

步消失，而是更理性化的来录用员工。　

单位不但一改以前的以大量筛选为重　

点，同时还改变以前的那种用高学历　

来“装潢门面”的做法，根据岗位的客　

观需求，理性甄选人员。鉴于《劳动合　

同法》的压力，用人成本因此而提高，　

用人单位有时候甚至会降低对岗位的　

要求和学历的要求，从而使用人单位　

对劳动者的需求层次下移．用人泡沫　

现象逐渐消失，人才利用更加理性化　

对于企业而言，这样不但可以得到员　

工的忠诚，同时可以降低用人的直接　

成本。但是对于大学生而言最终导致　

的结果是这个群体的需求降低　

（二）加强就业的经验歧视．导致　

应届大学毕业生就业难　

劳动合同解除难度的加大．促使　

用人单位在招人时，更加注重对应聘　

者能力的考查。但是对于用人单位来　

讲，没有严格的标准来判定劳动者在　

８８人才资源开发　１０（协１　今后的工作当中是否胜任，那么所能　

够给用人单位提供比较好的胜任职务　

的信号，就是劳动者在这之前是否经　历过类似的工作，是否胜任。其次，录　

用应届大学毕业生．首先要对其进行　

业务培训，同时在法定的时间内，必须　

考查出新员工在今后的工作中是否能　

够胜任，否则会使用人单位面临试用　

期风险、培训风险等。另外，根据近年　

来对应届大学毕业生就业的调查，用　

人单位对大学生就业能力最看重的５　

个指标分别是：专业知识与技艺、敬业