第三章 组织设计与组织文化
概 述
重点节排序：
第二节（组织设计的类型）、第四节（组织变革与发展）、第三节（组织文化）、第一节（组织设计）
难点节排序：
第一节（组织设计）、第四节（组织变革与发展）、第二节（组织设计的类型）、第三节（组织文化）
第三章组织设计与组织文化近两年考情分析：
单项选择题（分） 多项选择题（分） 案例分析题（分）
合计
2006 2007 2006 2007 2006 2007
3．1 2 1 2 2 2 0 6/3分
3．2 0 1 0 0 0 8 0/9分
3．3 0 1 0 0 2 0 2/1分
3．4 0 1 0 0 0 0 0/1分
统计 2 4 2 2 4 8 8/14分
第一节 组织设计
重点：
1．掌握组织结构设计的概念、内容和要求
2．掌握组织结构的特征因素，了解组织变革的权变因素
3．熟悉组织设计程序的八个步骤
考试题型：单选与多选
内容讲解：
一、组织设计的主要概念
（一）组织设计的基本内容：
1．组织设计是对企业的组织结构及其运行方式所进行的设计，基本内容包括以下两方面：①企业的组织结构设计（对新建企业和现有企业的组织结构设计）；
②保证企业组织结构正常运行的各项管理制度和方法设计。
2．组织设计从形式上可以分静态设计和动态设计，只对组织结构进行的设计称之为静态组织设计，同时对组织结构和运行制度进行的设计称之为动态组织设计。
3．现代的组织设计理论是动态的，它包含组织结构设计和运行制度设计两个方面。
（二）组织结构设计：
1．组织结构（又称为权责结构）是指为实现组织的目标，企业全体员工进行分工协作，在职务范围、责任、权力方面所形成的结构体系，这个定义包含以下三方面含义：
①组织结构的本质是企业员工的分工协作关系；
②设计组织结构的目的是为了实现组织的目标，组织结构是实现组织目标的一种手段； ③组织结构的内涵是企业员工在职、权、责三方面的结构体系。
第四章 人力资源计划
复习题
1、什么是人力资源计划？人力资源计划的重点是什么？
答：人力资源计划就是一个国家或组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供
给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得
各种需要的人才（包括数量和质量两个方面），并使组织和个体得到长期的利益。
人力资源计划的重点是制定必要的人力资源政策和措施。对人力资源供求的预测也是
人力资源计划的工作，但它是为制定人力资源政策和措施服务的，只有制定出正确、
清晰、有效的人力资源政策和措施，才能确保企业对人力资源需求的如期实现。预测
是分析问题和条件的过程，制定政策和措施才是解决问题的过程。
2、人力资源计划的主要内容有哪些？
答：力资源计划的主要内容有：
总体规划：即根据企业战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策。
配备计划：表示组织中、长期内处于不同职务、部门或工作类型的人员分布状况。
退休解聘计划：包括因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况。
补充计划：即需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求。
使用计划：内容包括人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况
轮换时间。
培训开发计划：内容包括培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等。
职业计划：就是企业为了不断地增强其成员的满意感并使其能与组织的发展需要
统一起来而制定协调有关员工个人的成长、发展与企业的需求、发展
相结合的计划。主要针对企业骨干人员的使用和培养。
绩效与薪酬福利计划：内容包括个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、
工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关
系等。
劳动关系计划：即关于如何减少和预防劳动争议，改进劳动关系的计划。
第二章 人力资源规划
案例一 龙湖集团CHO房晟陶：人才链比资金链更重要
龙湖集团从重庆起步，历经了12年稳健发展，目前已经进入了成都和北京市场。2005到2006年，其销售额约占重庆楼市的10%，相当于重庆楼市排行二、三名的销售之和。龙湖在成都的三千里项目首推872套房源，当天售罄，销售金额超过4亿元，创造了当时成都楼市的三项纪录。
作为京城房地产行业的“外来户”，这家以员工的工作效率和人均产值闻名于业界的企业，在全国重点区域逐步实施其既定的发展战略的同时，是如何解决快速发展期公司通常遇到的人力资源方面问题呢？在访谈中，龙湖集团首席人力资源官房晟陶揭示了龙湖的“用人之道”。
问：龙湖这几年发展非常快，据闻，近期将会进入一些新的城市。众所周知，一家高速发展的企业多会遇到人力资源的问题，那么，龙湖公司在人力、组织和文化方面能支持公司的高速发展吗？
房晟陶（以下简称房）：龙湖集团12年的发展成果证明，我们的人力资源体系是可以支持企业的高速发展和战略实施的。规划和管控发展速度对一个房地产企业尤关键的。我们把企业内部的很多系统看作线性体系，人才链比资金链具有更大的风险。不胜任的人员使得企业不能按既定计划实现营运现金流，直接导致资金链断裂。很多时候，人才链断裂就是资金链断裂的根本原因。人才链断裂的标志是公司的关键岗位人员配备的是不胜任的、没有竞争力的或者不适合的人员。这些现象在初期不会对企业的发展造成致命的影响，但在一两年后就会积重难返。当问题在两三年后发作的时候，轻则会导致企业发展停滞3到5年，重则一蹶不振，退出竞争舞台。因此，我们认为，一个房地产企业的人力资源是基础。没有一个好的基础，任何一家房地产企业都不能长期的存活，更不要说发展壮大了。
问：龙湖在迅速发展的过程中，人力资源部门采取了怎样的策略来解决人才链的问题？
房：凡事预则立，不预则废。龙湖集团在保持稳健经营的同时，至少在三年前就开始谋划全国化发展了，我们内部称为“有组织的扩张”；与其相对应的是此前三年在成都、北京的“试验性扩张”。在成都和北京两块试验田里，我们总结了大量的经验。
一、选择题：
1、在职员培训需求是指由于新技术在生产过程中的应用，在职员工的技能不能满足工作需要等方面的原因而产生的培训需求，通常采用绩效分析法评估在职员工的培训需求。
2、培训需求信息的收集方法：面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观察法、调查问卷。
3、工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据。
4、工作任务分析记录表的设计包括：主要任务和子任务、各项工作的执行频率、绩效标准、执行工作任务的环境、所需的技能和知识、学习技能的场所。
5、工作盘点法是一种比较有名的工作方法，它列出了员工需要从事的各项活动内容、各项工作的重要性，以及执行时需要花费的时间。
6、循环培训评估模型旨在一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。在每个循环中，者需要从组织整体层面、作业层面和员工工人层面进行分析。
7、绩效差距分析模型方法的环节：发现问题阶段、预先分析阶段、需求分析阶段（这一阶段的任务是寻找绩效差距）。（注意排序）
8、培训需求分析是企业制定培训规划的基本前提。
9、工作说明书包括的主要内容：工作人员所面临的资源状况；他们必须做出的决策；他们必须采取的行动；每项行动的结果；每项行动或每个结果的标准。
10、通常，排序依赖于任务说明的结果的检查与分析。
11、管理者对培训需求、培训方式（内部培训或外部培训）、培训预算等进行审批。
12、培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材，或联系外派培训工作。
13、后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实。
14、培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。
15、进行培训计划的经费预算，需分析以下因素和指标：确定培训经费的来源，是由企业承担还是企业与员工共同分担；确定培训经费的分配与使用；进行培训成本—收益计算；制定培训预算计划；培训费用的控制及成本降低。
