干部考核创新做法

用好干部考核评价机制,激励干部担当作为经验做法

1. 设立明确的考核指标和评价体系：制定科学、公正、透明的考核指标和评价体系，明确干部的岗位职责和工作目标，为干部履职尽责提供明确的依据。

2. 强化定期考核和年度评价：建立系统的考核评价机制，定期对干部的工作情况进行考核，并进行年度评价，及时发现和解决问题，鼓励干部在工作中不断创新和进取。

3. 公开透明的考核结果：将干部的考核结果进行公示和公开，让干部知道自己的表现如何，并让他人对干部表现进行评论和评价，激励干部在考核评价中取得更好的成绩。

4. 建立激励机制：对优秀干部进行奖励，包括提拔晋升、荣誉表彰、资金奖励等，让优秀干部得到应有的回报，并为其他干部提供榜样和激励。

5. 建立问责机制：对工作不力、敷衍塞责、失职失责的干部进行问责，包括责任追究、组织处分等，使干部明确自己的责任和义务，坚决防止干部懈怠和行为不端。

6. 鼓励干部自我反思和学习进步：通过举办培训班、开展经验交流等方式，鼓励干部自我反思和学习进步，提升自身素质和能力，成为更好的领导者。

7. 建立干部选拔机制：通过公开竞争、选拔优秀人才，确保干部的选拔和任用公平公正，让优秀干部得到合理机会和发展空间，激励其担当和作为。

以上是用好干部考核评价机制，激励干部担当作为的一些经验做法，通过建立科学、公正、透明的考核评价体系和激励机制，可以更好地激发干部的积极性和创造力，为干部履职尽责提供有效的支持和保障。

现代医院２００８年２月第８卷第２期医院管理篇Ｍｏｄｅｒｎ　Ｈｏｓｐｉｔａｌ　Ｆｅｂ　２００８　Ｖｏｌ　８　Ｎｏ２　

医院管理千部３６０度考核测评的做法和体会　

闻捷馥吴晓黎杨敬徐洪斌　

ＰＲＡＣＴＩＣＥ　ＡＮＤ　ＤＩＳＣＯＶＥＲＹ　ＯＦ　３６０　ＤＥＧＲＥＥ　ＦＥＥＤＢＡＣＫ　ＥＶＡＬＵＡＴＩＯＮ　ＯＦ　ＨＯＳＰＩＴＡＬ　

ＭＡＮＡＧＥＲＩＡＬ　ＣＡＤＲＥＳ　

ＷＥＮ　，ＷＵ　Ｘｉａｏｌｉ，ＹＡＮＧ　ｒｉｎｇ，ｅｔ　ａｌ　

【摘要】　目的通过计算机网络完成年度干部３６０度全方位测评考核，摆脱手工操作的繁琐，达到考　

评数据的科学性、真实性、直观性、保密性，为干部的管理及领导层任免干部提供可靠的决策依据。方法应　

用计算机网络采用人机对话的形式，由测评人对被测评人的考评试卷内容进行逐一回答，通过计算机汇总，统　

计出每位被测评人的全方位测评成绩。结果连续三年对医院６Ｏ余名管理干部３６ｏ度考核测评，从上级、同　

级、下级、自评四个层面来看，上级和同级分数打分较低，下级和自评打分较高，敬业精神和思想品德方面打分　

稍高，总成绩９Ｏ分以上达到优秀的占７．８３％，８Ｏ分以上良好的占５４．６８％，６Ｏ分以上及格占３４．３７％，不及格　

３．１２％。结论测评结果比较客观公正地反映了干部的业绩。　

【关键词】　医院管理干部３０６度考核测评　

【Ａｂｓｔｒａｃｔ】　０ｂｊｅｃｔｉｖｅ　Ｔｏ　ａｃｃｏｍｐｌｉｓｈ　ｔｈｅ　ｙｅａｒｌｙ　３６０　ｄｅｇｒｅｅ　ｆｅｅｄｂａｃｋ　ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ　ｏｆ　ｃａｄｒｅｓ　ｂｙ　ｉｎｔｅｒｎｅｔ，ｔｏ　

ｍａｋｅ　ｔｈｅ　ｅｖａｌｕａｔｅｄ　ｄａｔａ　ｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃａｌｌｙ，ａｃｔｕａｌｌｙ，ｖｉｓｕａｌｌｙ　ａｎｄ　ｗｉｔｈ　ｓｅｃｒｅｃｙ，ａｎｄ　ｔｏ　ｐｒｏｖｉｄｅ　ｔｈｅ　ｒｅｌｉａｂｌｅ　ｂａｓｉｓ　ｆｏｒ　ｔｈｅ　

ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｏｆ　ｃａｄｒｅｓ　ａｎｄ　ｔｈｅ　ｅｍｐｌｏｙｍｅｎｔ　ａｎｄ　ｄｉｓｃｈａｒｇｅ　ｏｆ　ｃａｄｒｅｓ　ｂｙ　ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ．　Ｍｅｔｈｏｄｓ　Ｔｈｅ　ｍａｎ—ｍａｃｈｉｎｅ　

工作总结：创新领导干部考核内容与考核方式

官员考核是公共部门人力资源管理的核心环节。构建科学的考核体系，不仅有助于引导政府官员朝正确的方向发展，也能够充分调动官员的积极性，激励官员更好为人民服务，创造更大的公共价值。然而，由于公共部门的绩效具有多元、弹性、难以测量等特征，公共部门的人力资源考核又是一个世界难题，考核需要在实践中不断探索完善。正因为如此，党的十八大和十八届三中全会提出要改革和完善干部考核评价制度，完善发展成果考核评价体系。

一般而言，官员考核评价体系包括考核目的、考核内容、考核方式与方法、考核步骤与周期、考核结果应用等方面。这里着重讨论考核内容与方式的变革与创新。

一、官员考核内容的创新

考核是所有管理工具中最具导向功能的手段，具有明显的指挥棒效应。无怪乎有人认为“考核什么，你就能够得到什么；不考核什么，你将失去什么”。因此，考核内容的设计就显得尤为重要。以往我国官员考核的内容主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面。应该说，这五大方面的指标体系已经非常系统、全面了，但在具体的二级指标，甚至三级指标及其权重方面仍然有很大的改进空间。

从以往的实践看，在一些地方官员考核的实际操作中，这一指标体系也面临一些挑战。首先，勤、绩的考核相对比较实，而德、能、廉的考核相对比较虚。这是因为，与勤和绩相比，德、能和廉更为主观，更难以准确测量，导致德、能、廉的考核更容易走形式、走过场。如何将德、能、廉的考核指标设计得更具有可操作性，更有利于

考核目标的达成？这是当前亟待解决的问题。其次，绩是整个官员考核中的重点，而以GDP为导向的绩效考核并不适合于不同地区、不同行业、不同层级的官员，如何构建一个合理的二级指标体系也是绩效考核中的一大难点。

从各国官员考核的内容看，英国考核内容侧重于能力素质；美国是基于能力导向的功绩制，官员考核的内容包括工作数量、工作质量及工作适应能力；法国官员考核的主要内容是业务能力；德国官员考核更注重勤与绩；日本官员考核包括能力评价与业绩评价两部分。可见，发达国家的官员考核非常重视能力测评，甚至以能力测评替代绩效测评。其原因在于，传统的人力资源考核关注的是绩效，但基于绩效的人力资源考核存在一些局限性：首先，绩效只能反映个人当前的业绩，并不能预知未来可能的绩效；其次，公共部门的绩效不仅难以准确测量，而且影响绩效差异的原因非常复杂，这导致个人绩效测量的结果难以进行客观公正的比较；最后，个人绩效考核虽然具有激励与约束的功能，但由于公共部门绩效考核很难做到完全客观公正，因此，被考核对象往往容易产生抵触情绪。而基于能力的测评，与绩效测评能够起到互补的作用。首先，个人的能力或者胜任力是取得业绩的基础，通过能力测评可以大致预测个人未来可能取得的绩效；其次，能力考核可以帮助个人根据能力测评的结果了解自己的优势与不足。组织或个人可以基于测评结果，有针对性地提升个人的能力。而个人能力的提升反过来又有助于业绩的提升。正因为能力测评对个人有一定的益处，因此更容易被考核对象所接受，也更能达到考核的目的。这也是近年来胜任素质模型或能力素质模型在国际上广泛流行的原因。

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创新干部考核评价机制

干部考核工作是干部工作的基础性环节，是组织工作的严重方面，更是激励干部积极开展工作，促进干部队伍素质提高的严重手段。

党的十八大报告强调，要完善干部考核评价机制，促进领导干部树立正确政绩观。

这对新形势下加强干部考核评价的机制建设提出了新的更高的要求，作为组织部门的我们要主动有为，进一步完善干部考核评价机制，不断创新考核方式。

一是注重年度考核与平时考核相结合。

干部考核评价机制当前，我们在进行干部考核时使用最多的方法是听取述职报告、组织测评、个别座谈等。

这种考核方法能在短时间内了解掌握干部的主要表现和工作业绩，但对干部思想深处和日常事务性工作却难以了解和考核确凿。

要想进一步了解我们的干部，就需要建立平时考核机制，将干部日常的工作和思想情况纳入进来，并且年度考核要以平时考核为基础，做到平时考核与年度考核相结合。

二是注重顺向了解与逆向评价相结合。

要打破惯性思维，在德、能、勤、绩、廉顺向了解的基础上，增加对干部政策理论水平低、民主意识不强、结合协作不好、工作作风不实、创新能力弱、廉洁自律较差等逆向测评了解，以便收集到顺向了解难以掌握的情况。这就要求我们在干部考核时，既要报喜也要报忧，全面对干部本人进行评价。

三是注重共性考核与差异化考核相结合。

传统的考核，大多是用一套相同的指标考核所有班子和干部，考核的针对性、科学性不强。

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要完善从统一标准到分类考核，从年底考核到把平时考核纳入年度考核，从统一测评到分层次测评，从岗位差异化设置等方面上进行考核的模式，使例外职位干部在各自的岗位上努力工作，奋发创新，最大限度地调动每位同志的积极性。

分类、分层次、分岗位的进行考察，体现出共性和差异性，更加科学合理的评价干部本人。

四是注重公开考察与侧面考核相结合。

要建立健全干部考察数据库，把干部任职考察、换届考察和届中考察等信息记录在案，既了解考核对象的现实表现，又了解其全部历史和全部工作中的表现。