HR必看：年度调薪八要素

年度调薪方案格式1. 调薪原则公司每年会根据市场行情、员工绩效和业务需要等多方面因素，制定年度调薪方案，以调整员工薪酬水平，激发员工工作动力和积极性。

调薪原则包括以下几点：1.公平：调薪方案应公正、公平、透明，遵循市场行情和公司内部薪酬制度；2.奖励表现：调薪应主要奖励绩效突出的员工，表彰其为公司带来的贡献；3.齐头并进：调薪应以业务发展为导向，以保证公司整体效益和利润为最终目的，不仅要重视绩效突出员工，更要为全员提供一定的调薪机会，以保持员工平衡发展。

2. 年度调薪流程1.绩效评估：公司每年终将对全员进行绩效评估，根据员工工作计划、工作成果等进行考评，并将绩效结果告知员工；2.绩效分级：公司将根据绩效评估结果，将员工分为优秀、良好、中等、待提高和需要淘汰五个等级；3.调薪幅度：公司将根据员工绩效等级、市场行情等因素，结合公司业务需要的考虑，制定相应的调薪方案；4.批准流程：制定好的方案将经过人事部门和高层管理人员的审批，最后发布通知，告知员工具体调薪方案；5.调薪执行：人事部门将根据方案进行薪酬调整，员工薪酬调整后将通过银行代发或人事发放进行支付。

3. 调薪幅度调薪幅度将基于员工的绩效表现、市场行情和公司业务需要进行综合考虑。

调薪幅度一般包括以下三个部分：1.基础涨幅：根据公司内部薪酬调整幅度和同行业薪酬水平，采用相应幅度调整员工基础薪资；2.绩效奖励：对于优秀、良好等等级的员工，将授予额外的绩效奖励；3.其他：根据员工岗位、能力和市场需求等因素，提供额外的各种福利和激励，如提供补贴、津贴和扶持。

4. 通知和执行公司将在公示绩效评估结果之后，公布绩效评估和调薪方案，通知员工。

员工如果对本次调薪方案有异议，需要在通知发布三天内向人事部门提出申诉。

公司将在员工申诉后做出最终决策，同时将听取员工的意见。

公司将在调薪方案最后公示时间后，按照方案执行调薪，员工薪酬将在次月正常支付中体现。

同时，公司将及时更新薪酬和员工福利政策，以更好地激励员工的工作积极性和创造力，为公司的快速发展提供人力保障。

年度调薪是伴随着年度绩效考核、人员盘点和调岗晋升而来的。

说起人才评估和年度盘点，我很自然地想到了在之前打卡中提到过的“人才九宫格”模型。

同样的，我们的年度调薪也是根据这个模型演变而来，得出的一个“16格年度调薪矩阵”。

如下图所示：上图的具体调薪幅度数字比例是可以根据需要自行调整变动的。

员工们辛苦了一年，因受各方面因素的影响（如物价上涨、外部同行薪酬水平在涨、自我感觉取得了一定的业绩或能力有所提升、希望通过加薪来获得公司的认可和激励等），心里都希望能有年度加薪。

这是可以理解的，但是年度调薪并不是人人都有的（工龄工资每年往上涨的情形除外）通常我们会考虑：1、外部市场环境（GDP涨幅、同行业薪酬水平、CPI指数等），2、公司自身状况（当年公司的整体经营状况、营收规模、利润水平、增长率、薪酬比重预算等），3、员工的个人表现（主要体现在上图中的业绩和能力各四个等级交叉的差别上）等因素来综合确定是否要调薪及其大致的调薪幅度，4、其它条件和激励措施的平衡，如员工原有薪资基数较高，其上调空间和幅度就不会太大；还有那些享有更多其它激励措施，如股权激励、利润分享、目标年薪制的员工，就不会有太多或太大的调薪，如公司高管。

只有业绩和能力达到一定的条件，在对应的“格”内才能获得相应的调薪机会和幅度。

根据上图，这样的调薪分五种情况：1、业绩或能力有一项没有达标的（合格以上为达标），没有调薪；2、为弥补通胀而进行的普调型少量加薪，如上表中的3~5%（与今年CPI涨幅相近）；3、业绩一般、能力较好，或是能力一般、业绩较好的中等加薪，如上表中的8%；4、业绩一般、能力优秀，或是能力一般、业绩优秀的较大加薪，如上表中的15%；5、能力优秀、业绩又突出，给予锦上添花的大幅加薪，如上表中的25%。

年度调薪是企业对员工未来可能创造的价值所给予的预先承诺。

那么判断这个价值高低的因素就是员工的业绩和能力。

业绩是员工在工作中表现出来的一种能力，但同时业绩又不完全是能力的体现，它还会受到其他因素的影响。

年度调薪八要素年度调薪，是件挺有意思的事。

操作得当，可以为公司留住骨干人员和优秀人才，操作不得当，则可能会成埋下人才流失的隐患。

调薪，对员工来说是件好事，但如何把好事办好，就需要HR筹谋一番了。

调薪的工作，要做好需要抓住几个关键人、几个关键点。

关键人：老板、各部门管理者关键点：确定效益增长的原因、确定薪酬策略、确定薪酬总量和增长幅度、确定调薪的激励重点和原则、科学合理的决策流程、审慎的操作步骤、全面做好沟通工作。

一、探寻效益增长的原因听到老板说“效益比较好”，要给员工调薪，HR可不能就懵懵懂懂关上门做方案去了。

效益好，得分析一下今年效益显著增长的原因。

也就是说，弄清楚到底什么带来快速的业绩增长。

譬如，是有新的增长点？还是原有业务增幅较大？是新上线的产品带来良好的效益，还是销售拓展了新的区域，抑或是因为提供了优质服务，带来较高客户满意度？还是仅仅是因为遇到了良好的市场机遇？为什么要分析效益增长的原因？涨薪要有的放矢，必然要重点激励到能够给公司持续带来效益的点上。

找原因不仅仅是论功行赏，还要为明年的工作做铺垫。

二、考虑薪酬策略公司处于初创阶段，结合所处行业、企业定位等各种因素，考虑采用什么样的薪酬策略，是领先型策略、跟随型策略、滞后型策略，还是混合型策略？当前的薪酬水平，处于同行业什么水平？两者进行比较，如果有较大出入或偏差，可以在调薪时适当加以考虑。

三、考虑薪酬总量和增长幅度在调薪前，需要测算调薪总量，测算本年度薪酬总量及其构成。

根据业绩增长情况、薪酬策略等，考虑本次调薪的总量和总体的薪资增长幅度。

四、考虑调薪的激励重点和原则：根据前面提到的业绩增加原因的分析，结合公司未来年度的计划、战略规划，去考虑薪酬的激励重点是什么？比如作为初创两年左右的公司，重点是开发更多新产品？拓展业务区域？开发重点客户？提高服务质量？提高内部管理水平？找到公司未来一到两年的发展重点，结合调薪、重点激励。

确定了激励重点，还要根据前述的各种因素，去考虑何种激励方式，是涨在固定薪酬部分？涨在变动薪酬部分？还是一次性奖励。

HR薪酬设计，8项注意薪酬是一个极其敏感的话题，做好薪酬体系的设计与管理不是一件容易的工作，如果出现一些设计纰漏或管理措施欠妥，就可能会影响到劳资关系的稳定，轻则影响员工的工作积极性，说严重点会影响到企业的稳定和可持续发展。

如何设计具科学性、合理性、系统性的薪酬体系，做到按劳分配，多劳多得，公平公正呢?HR 薪酬经理在设计薪酬体系时，要注意以下八项细节：1、注意薪酬结构要合理薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。

尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对企业来说一般是通用型，满足当地最低工资水准，体现薪水的刚性;而职位薪则根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学准确的岗位评估，来体现职位薪水的高低，满足员工内部薪资平衡心理，绩效薪是根据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少，企业内不同层次的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样。

高层一般占40-50%，中层20-30%，基层10-20%;而年资属于内部普调工资，应体现工资的平衡公平性，加班工资的计算则要体现工资的合法性。

2、注意薪酬水准具竞争力薪酬水准影响到企业吸引人才的能力和在行业的竞争力。

因此，如果一个企业的薪酬水准低于当地同类型企业和行业市场水准，同时又没有与之相配合的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等，就容易造成员工流失，直接或间接影响企业的利润率和经营发展目标的实现。

3、注意执薪公正，做到同工同酬如果一个企业的薪酬不能做到同工同酬，员工就会认为自己受到不公正待遇。

因此，员工在工作中就会产生消极怠工，降低努力程度，在极端情况下将有可能造成辞职。

如果这是一名普工的话，或许他的做法给企业造成的损失不会太大，但却可能使公司名誉受损。

如果这是一名优秀员工或者高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将难以估量。

4、注意同级别、同层次员工分工合理，劳逸平均如果一家企业中，在同一层次和同一级别的员工中，有些人一天到晚忙得连喘息的机会都没有，而有些员工却无事可做，喝茶聊天，这说明岗位工作分析出了问题。

年度全员调薪方案引言在企业管理中，员工的薪资待遇是一个重要的管理方面。

对于员工来说，薪资水平直接关系到他们的工作积极性和员工满意度。

为了激励员工的工作热情，提高员工的工作效率，我们制定了年度全员调薪方案。

调薪原则我们的调薪方案遵循以下原则：1.公平公正：根据员工的工作表现和贡献评定薪资调整幅度，确保公平公正。

2.功绩为本：薪资调整以员工过去一年的工作表现和工作成果为依据。

3.绩效导向：薪资调整与员工的绩效评估直接相关，绩效越优秀，调薪幅度越高。

4.透明公开：薪资调整方案将向所有员工公开，让员工了解评定标准和调薪幅度。

调薪流程我们的调薪流程分为以下几个步骤：1.绩效评估：公司将针对每位员工进行绩效评估，根据绩效评估结果来确定员工的薪资调整。

2.绩效评估会议：公司将组织绩效评估会议，评估员工的工作表现和贡献，讨论并确定薪资调整方案。

3.薪资调整通知：公司将根据绩效评估结果，向员工发放薪资调整通知，告知调薪幅度和生效日期。

4.薪资调整执行：薪资调整将在通知生效日期后开始执行。

调薪标准我们的调薪标准分为以下几个级别：1.优秀绩效：对于表现优秀的员工，薪资将得到较大幅度的提升，以鼓励员工继续保持良好的工作表现。

2.良好绩效：对于表现良好的员工，薪资将得到适度的提升，以激励员工继续努力。

3.一般绩效：对于表现一般的员工，薪资将得到平稳的调整，以鼓励员工在工作中有所进步。

4.低绩效：对于表现低下的员工，薪资将得到较小幅度的调整，以推动其改进工作表现。

调薪效果评估为了评估调薪方案的效果，我们将定期进行调薪效果评估。

评估的主要指标包括员工的工作积极性、工作效率的提高以及员工满意度等。

评估结果将用于对调薪方案进行优化和改进。

结论年度全员调薪方案是我们为了激励员工的工作热情，提高员工的工作效率而制定的。

我们将通过公平公正的原则、绩效导向的准则以及透明公开的方式来实施调薪方案。

同时，我们也将定期进行调薪效果评估，以优化和改进调薪方案的实施效果。

HR如何进行年度调薪导读：在设计调薪方案时，不仅要考虑内部公平、外部市场竞争以及关键人才保留与激励等诸多因素，更需要调薪的方案有可量化、直观的评价原则，这样才能让各方满意和信服。

综合考评是员工一年以来各方面的表现情况，主要包括年度绩效考核结果和日常的各种表现。

一般绩效考核结果占的权重要大一些。

所在的职位簇。

根据员工所在的职位簇不同，调整幅度会有所差异，进而设定不同的调薪系数。

可替代性强的岗位设定的调薪系数相对小些;反之，调薪系数相对大些，如，涉及的是关键核心岗位，会考虑关键人才以及市场的稀缺性等，调薪系数较大，如果一般岗位的调薪系数为1的话，关键核心岗位的调薪系数由人力资源部评估设定为1-1.5之间，增强公司对人力资源市场中稀缺岗位人才的吸引力。

公司薪点表员工工资在薪点表中的位置。

作为调薪分析的基础数据源，薪点数据不仅是测算调薪比例和幅度的重要依据，而且也会减少“看人名、拍脑门”带来的随意性。

比如，A公司薪酬分为15个职位等级，同一职位分为13个档次，带宽已经很“宽”了，每个岗位都有自己很宽的跑道(如表1)。

员工工资在薪点表中的位置可以用目前所在岗位的薪酬与所在岗位等级中位值的比值(CR值)来表示，比值小、综合考评好，调薪幅度相对大些;比值大、综合考评差，调薪幅度可以小些。

目的之一就是遵循小步快跑的原则，逐步缩小内部存在的薪酬差距。

调薪矩阵是关键根据什么调，调多少，就涉及到调薪矩阵了，调薪矩阵包括考评结果、CR值所在的范围，以及对应CR值范围所调整的比例(如表2)。

调薪矩阵调薪矩阵中的百分比即为薪酬的调整比例，依据的是由公司整体绩效情况等制定的薪酬策略，一般调薪范围在5%-30%之间。

当然，综合考评较差的，在薪点表中居于高位的，可以不调整，具体的数值保持一定的相对公平性即可。

CR值作为员工调薪的参照值，原则上CR值越小，同等条件下，调薪比例越高。

如：某员工年度综合评价结果为A，CR值为80%，所在职位簇的调薪系数为1.1，那么该员工的个人调薪比例为：15%×1.1-16.5%。

HR必备：薪资调整时应该掌握的原则当代职场企业调薪是再正常不过的现象，但是每次调薪都会对企业带来一定的影响。

由于主要负责调薪问题的是企业的人力资源部门，因此HR一定要掌握关于调薪的技巧与原则。

一、调薪七法1、调策略一个未经系统规划的薪酬体系，随着企业的发展，大多数会表现为以下三个种类：01“木讷型”就是薪酬体系的导向不明确，激励的方向不清晰，所有人的绝对收入水平不低，但对于关键、核心人才的激励又不到位。

说好吧，大家觉得没什么干劲；说差吧，又没有出现严重的人员流动。

02“强心针型”为了上规模乃至生存，很多企业在诸如销售、技术等关键岗位上不惜重金投入，挖人才、强激励，而遗憾的是，企业的财务成本难以持续负担。

强激励难以持续，也会引起内部的不平衡和不满。

03“精神错乱型”即所谓随意性的薪酬体系，该激励的没有很好地激励，不该花的钱又花了不少；今年松、明年紧，薪酬体系缺乏连续性和明确的目标性。

对于以上状况的薪酬体系，要把调薪的工作做好，首先需要调整或明确的是薪酬策略。

企业要明确：要把薪酬水平保持在市场的何种分位？哪些是企业的骨干人才？对骨干人才准备采取什么样的激励组合和激励水平？企业的业务规模、财务能力能够承受何种模式和水平的薪酬支付？只有把这些问题明确下来了，才能把一个迷乱而纠结的薪酬体系的工作方向理清楚，使得薪酬体系的调整向着企业期望的方向发展。

2、调水平从薪酬水平的调整来看，举个很常见的例子来说明：生产制造型企业，在一线技工短缺的情况下，需要结合市场水平整体进行上浮，以确保人员的招募、保留和企业的正常运转。

再比如，收入偏低的大型国有企业，在各地最低工资标准普遍提高和收入增长机制日益刚性的前提下，对全体员工进行一定幅度的薪酬提升，以弥补之前企业薪酬水平的整体偏低。

调水平的操作看似简单，其实也有很多技巧。

首先是对于总额的控制和分配，如何把总额合理地分配到各个部门或子公司，是首先需要解决的问题；其次，往往在调水平的节点，企业拿到的薪酬调整的“子弹”比较多，这个时候往往是解决历史遗留问题的最好时机。

HR如何科学的调薪调薪是人力资源管理中非常重要的一个环节，它直接关系到员工的薪酬待遇及激励机制，对于企业来说也具有战略意义。

如何科学地进行调薪是每个HR的重要课题，以下是一些科学调薪的原则和方法。

1.确定调薪的目的：调薪的目的一般分为两种，一是员工的基本薪酬调整，直接影响员工的生活水平和满意度；二是员工的绩效薪酬调整，根据员工的表现和业绩来给予奖励和激励。

HR需要明确每次调薪的目的和动机，确保其合理性和公正性。

2.建立薪酬体系：薪酬体系是企业薪酬管理的基础，它应该明确各个职位的薪酬标准，基于职位的价值和市场行情来确定薪酬水平。

通过建立科学公正的薪酬体系，可以有效地避免任意性和不公正的薪酬调整。

3.了解市场行情：HR需要不断地跟踪和了解市场上类似职位的薪酬水平，及时调整员工的薪酬待遇以保持竞争力。

市场行情调研应该考虑到地区、行业、职位等因素，确保调薪的合理性和公正性。

4.根据绩效调整薪酬：绩效薪酬是提高员工积极性和激励度的重要手段，通过将绩效和薪酬挂钩，既可以公平地回报员工的贡献，也可以激励员工不断提高自己的表现。

HR应该根据绩效评估的结果来调整员工的薪酬，确保绩效优秀的员工能够得到更好的回报。

5.考虑员工的个人情况：在进行薪酬调整时，HR需要考虑到员工的个人情况，如工作经验、技能水平、学历等因素。

不同的员工具备不同的能力和贡献，应该根据个人情况来进行差异化的薪酬调整。

6.公示透明：调薪决策应该公示和透明，HR应该向员工解释调薪的原因和依据，确保员工对调薪决策的公正性和合理性有清楚的了解。

公示透明可以避免员工对调薪决策的怀疑和不满情绪的产生。

7.配套措施：调薪不仅仅是调整薪资数额，还应该考虑到员工的其他福利待遇。

HR应该综合考虑员工的各项待遇，如保险、福利、培训等，确保整体的薪酬体系的完善和科学性。

8.与员工沟通：HR应该与员工进行充分的沟通和交流，了解员工对待遇的期望和需求。

调薪决策应该是一个双向的过程，员工可以主动提出自己的要求和意见，HR应该尽力满足员工的合理需求。

如何制定年度调薪计划资料一：有效年度调薪的策略及技巧年度调薪是人力资源专业人员每年必须要面对的重要课程。

有效的年度调薪可以为公司留住内部骨干人员和优秀人才，而不恰当的调薪则成为引爆人员流失的导火线。

如何调，怎样调，调多少，这都需要人力资源专业人员有足够的技巧和策略去平衡，去协调，去控制。

要进行有效的年度调薪，首先应有明确的薪酬政策和薪酬理念。

只有明晰的薪酬政策和薪酬理念，才能有效解决“为什么要进行年度调薪？”以及“年度调薪要调多少才合适的问题？”这两个问题。

通常，企业通过年度调薪，主要有以下因素：1、绩效管理因素。

一个员工的绩效表现是好是差，对企业的贡献是大是少，直接关系到他的个人收入。

只有将员工的绩效表现与调薪挂钩，才能充分激励员工的工作积极性，有效调动员工的士气，并为组织的进一步发展提供必要的动力；2、市场变化因素。

随着市场竞争的深化，人才的市场竞争也日益激烈。

企业的薪酬结构只有在市场上具有足够的竞争力，才能留住既有的人才，并有足够的吸引力吸引外面的人才加盟。

3、物价指数因素。

当通货膨胀时，原定的薪酬水平的购买力降低，如不进行调整，实际上相当于降低员工的收入水平。

如不进行及时调薪，长此以往，员工必会另觅他枝。

4、企业赢利表现因素。

当企业赢利表现良好时，通过恰当的调薪，将企业的经营成果与大家分享，员工才能保持高昂的士气。

当企业赢利欠佳时，年度调薪必受影响，并通过年度调薪将企业的赢利欠佳的现状传达至每一位员工，由此激发员工的斗志，同心同德，共同奋斗，企业才可能有所转机。

定位清晰正确的调薪政策会有助企业留住关键岗位人员及表现优秀人才，而定位模糊的调薪政策则只会引发“劣币驱逐良货”的效应，引起关键岗位人员及表现优秀人才的不满，并导致他们的流失，最终削弱企业的竞争力。

在进行企业的薪酬设计定位时，企业通常会根据其在市场中的地位，拟定适当的薪酬定位战略。

通常的薪酬定位战略有以下三类：（1）市场领先战略；（2）市场对应战略；（3）市场跟随战略。

年度调薪的影响因素作者：闫轶卿作者介绍：三茅网资深人力资源专家，有近二十年人力资源管理实践经验。

在国内知名企业担任人力资源总监、副总裁等职务，具有深入的现代企业中高层管理经验，对现代企业管理理论及人力资源管理理论有系统地研究。

代表专著有《薪酬管理从入门到精通》（清华大学出版社）、《老HRD手把手教你做人力资源管理》（中国法制出版社）。

企业年度调薪是企业以年度为单位，综合考虑社会物价水平、行业薪酬变化、企业效益变化、员工激励等综合因素而进行的企业薪酬总体性调整。

企业年度调薪是企业管理者和人力资源专业管理人员每年都必须要面对的重要管理问题。

有效的企业年度调薪可以合理地控制薪酬总额增长、激励/保留优秀人才，而失效的企业年度调薪则成为企业管理的负面推手，不仅不能有效控制薪酬总额增长，还会促进优秀人才的大量流失，进而损害企业的整体利益。

一般地，企业进行年度调薪，主要有考虑以下因素：国家/地区物价指数影响。

薪酬中的固定薪酬部分是用来保障员工基本生活水平的，当出现通货膨胀时，员工原有的固定薪酬水平就出现贬值现象，实际上相当于降低了员工薪酬。

如果不能进行及时调整，必然会出现员工流失现象。

行业性市场薪酬水平的变化。

企业所处的行业同等职位的薪酬变化是对于企业年度调薪产生的最直接冲击因素。

随着人才市场的日趋竞争激烈，企业提供的薪酬能否在市场上具有足够的竞争力，已经成为吸引、保留人才的关键，虽然也有企业文化、发展前景、团队建设等因素，但薪酬仍是最基本、最重要的因素，它直接决定了大多数人才的去留。

员工绩效、能力、职位、服务年限的变化。

在企业内部，一年内几乎所有的员工都是变化的，不仅是员工的流动，还包括员工个人经验积累、能力提升、职位调整、绩效好坏、服务年限长短等，这些变化原则上都与员工的薪酬有一定关系。

对于个人经验有积累、个人能力有提升、个人职位有上升、个人绩效好、服务年限长的员工，企业要通过涨薪进行激励，这是激励员工士气、调动员工积极性、促进优秀员工为企业创造更多价值的重要手段。