员工调岗降薪的法律风险防范与操作技巧三完整版本

降职降薪合法流程降职降薪合法流程一、准备1. 企业需要依据劳动合同条款或劳动法规，在规定的期限内及时向员工准备相应的该行业社会保险等费用和福利，并在发放前，及时向员工说明。

2. 对员工的降职和降薪发出明确的通知，通知内容根据实际情况灵活制定。

3. 向当地劳动行政部门申请并获得变动核准。

二、履行1. 向员工准备并及时发放降职、降薪变动的相关工资和福利（如社会保险、补贴、餐补等）。

2. 降薪时，应在司法主管机关明确认可前，经由劳动争议仲裁委员会或法院对降薪方案进行审查，并经由该员工签署书面同意后进行降薪。

3. 降职后，新的岗位需提供相应级别的职位描述，并经由该员工签署书面同意后才能正式生效。

三、调整1. 降职降薪后，需重新确定相应的薪酬绩效考核指标，即：根据新的职责、职务对其级别及相应层次的社会保险费等实行调整。

2. 同时，为使调整后的社会保险费等明确清楚，需准备相应的械具文件和其他证明材料，以便严格执行，避免因不清楚保险费等而出现纠纷。

四、确认1. 经过相关的降职降薪的当事人双方及负责人的确认，调整降职降薪的合同及相关条款均得到遵守，此时可以签订《调整降职降薪的清示合同》来确认调整情况。

2. 上述降职降薪的合同要经劳动行政部门审批后，方可正式生效。

五、执行1. 对于降职降薪的通知以及调整降职降薪的清示合同一旦双方同意，就需要对该项合同立即执行。

2. 执行中要注意当事人双方的继续实施合同、补充劳动法律法规的问题，以及履行相应的社会保险等费用的变动等。

六、监督1. 降职降薪的调整情况须由上级机关或劳动行政部门定期安排人员对实施情况进行监督，以降低不当实施调整发生概率。

2. 执行人或负责人如有违反劳动法规行为，应及时纠正，切实保障劳动者的权利。

被企业强制调岗并降薪，该怎么办？
这个恐怕是很多员工都会遇到的问题，很多公司想通过这样方式来逼迫员工自己辞职走。

当然这种做法是不符合劳动合同法的，而作为员工我们需要怎样去应对呢？
首先，调岗、降薪都属于劳动合同的变更。

一、调岗如果公司有合法理由，是可以调岗的，不过要保证调岗不具有惩罚性、针对性、侮辱性。

二、降薪必须要经过员工同意，如果未经同意强制降薪，那就属于克扣工资了.
其次，针对公司强制调岗降薪，我们要如何做？
其实有两种方法。

一、要求公司恢复原岗位和工资。

做好取证工作那是必须的，在证据充分的情况下，给工资发函，要求公司按照劳动合同约定提供劳动条件和薪资待遇。

如果公司不理会，那就申请仲裁，目标只要求恢复原岗位和薪资。

这样不论胜诉还是败诉，劳动关系都不会被解除，也算为自己留一条后路。

二、以未提供劳动条件及克扣工资为由申请被迫解除劳动合同。

这种方法有何弊端，就是一旦仲裁等失败了，劳动关系就解除。

所以没有十分的把握和证据，不要轻易的用这种方法。

一般是先发函告知公司限期改正，如果公司不改正，再发函申请被迫离职，接下来就是去申请劳动仲裁，会要求公司支付经济补偿金。

竞聘调岗法律风险及防范措施一、法律风险竞聘上岗是许多企业优化人员结构的一种方式，在提升企业人力资源活力的同时，也会给企业带来许多风险。

在实际操作中，由于涉及劳动者岗位、薪酬、工作地点等的变更，极易激化劳资矛盾，引发集体争议。

企业虽然拥有用工的自主权，可以根据实际经营的需要对其员工的岗位进行调整，但此种调整必须具有合理性且不得随意损害劳动者的合法权益。

企业与员工协商一致可以调岗调薪，企业单方调岗就要注意除了要满足合法的前提条件外（如员工不胜任工作，医疗期满不能从事原工作），还需要注意调整岗位的合理性（不得大幅度降薪、调整后的岗位不得具有惩罚性、侮辱性）。

经与人资部门沟通，欲参与竞聘的员工所签订的劳动合同中均已明确岗位及薪酬，表明一开始单位和劳动者签约、定岗、定工资，且经过了试用期，单位已实际认可该劳动者具备相应岗位所需能力，且劳动者一直在合同约定岗位工作，证明了劳动者符合岗位要求。

竞聘失败，并不证明劳动者不符合岗位要求，那对应的，调岗调薪就将缺乏一定合理性。

司法实践中，企业若采取全员竞聘的方式对劳动者的岗位进行调整，存在被法院认定为单方变更劳动合同的风险，如果同时还降低了薪酬，那么这种风险更大。

二、防范措施（一）竞聘上岗方案应当经过民主和公示程序，且内容不得违反法律、法规的强制性规定内容上，用人单位制定的竞聘文件，内容不得违反法律、法规的强制性规定，如在竞聘文件中不得规定：若员工不参加竞聘或落聘，则单位可直接解除劳动合同，用人单位不得以竞聘上岗决定劳动合同是否存续。

程序上，因竞聘上岗属于涉及劳动者切身利益的重大事项，需依据《劳动合同法》第四条的规定，经民主程序讨论决定，并公示或告知劳动者。

（二）落聘劳动者的分流安置经与人资部门沟通，计划将竞聘落选人员，由事业部或公司统一调配到其他岗位或其他公司。

该操作实质上是针对竞聘落选人员，公司对其进行单方调岗，存在较大法律风险。

企业除需制定合法合理的竞聘上岗方案外，还应向劳动者提供待岗、调岗等安置措施，制定与竞聘方案配套的、明确的岗位工资标准并向劳动者公示或告知。

有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧课程背景2008年以来，我国先后出台、实施了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动争议司法解释（三）》、《社会保险法》、《工伤保险条例》（修正案）等法律法规。

新劳动合同法的实施，客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到“精细化”，否则将难以证明劳动者“不合格、不能胜任工作、严重失职、严重违纪违规”，更难以进行合法有效的“调岗调薪、解雇辞退”；如果用人单位强行对劳动者进行调岗调薪、解雇辞退，那么用人单位将面临巨大的赔偿风险，其管理权威也将受到严重的挑战！随着《工伤保险条例》的修改和《社会保险法》的出台，用人单位的用工成本必然进一步提高，如何在合法的基础上，规范用工管理，减少不必要的成本支出，是广大用人单位迫在眉睫的问题！双方协商一致不参加社会保险，是否有效？发生工伤事故，如何有效应对，双方进行私了，是否被法律认可，当中存在哪些风险？为了规避上述用工风险，不少企业采用了“劳务派遣”用工模式；但随之而来的用工管理状况却越来越混乱，随之引发的法律风险问题也越来越复杂!“劳务派遣”成为了2011年全国两会的热点话题之一！现阶段，国家正在积极制定《劳务派遣管理规定》，在《劳动合同法》、《社会保险法》下，“劳务派遣”将何去何从，能否“异地参保”，能否规避一些敏感的法律风险？劳务派遣用工模式中，应该如何理顺各方关系，如何防范法律风险，如何平衡各方利益？为帮助广大企业了解国家相关法律政策，掌握协调员工关系的技巧以及防范劳动争议，有效调整用工结构，完善管理手段，降低用工法律风险和成本等问题，特邀我国深谙管理之道的知名劳动法与员工关系管理实战专家钟永棣老师主讲“《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实操应对策略与有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧”高级研讨会。

欢迎企事业单位积极组织相关人员参加研讨学习，以帮助企业有效防范法律风险并解决实际劳动用工问题！课程大纲：一、如何有效调岗调薪1、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才能化解风险或避免案件败诉？2、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩、该如何预防？3、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？4、即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何防范？5、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？6、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能避免败诉风险？7、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能化解风险或避免败诉？8、员工不胜任工作，企业能否调整其岗位，调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作，才能调岗降薪？9、假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元，怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元，仲裁结果可能是4800元；企业该如何控制用人成本？10、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才能化解败诉的风险？二、如何有效解雇辞退1、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？2、以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？3、企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作？对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些？4、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉？5、培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉？6、员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？7、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？8、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？9、《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？10、哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？三、如何有效处理违纪违规员工1、处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？8、劳动者不辞而别、无故旷工工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？9、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？10、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用，电子邮件、手机短信能否作为证据使用？四、《社会保险法》实务应对策略1、用人单位不办理社会保险登记或者拖欠社保费的，有什么法律责任？2、用人单位不足额缴纳社会保险如何处理？3、员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？4、试用期间，是否必须缴纳社会保险？5、因第三方的责任而产生医疗费用的，能否报销？6、领取失业保险金的前提条件有哪些？怎样理解“非因本人意愿中断就业的”？7、企业协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险？8、生育医疗费用包括哪些，什么情况下可以享受生育津贴？9、用人单位不出具《离职证明》的，有什么法律责任？10、跨地区就业的，社会保险如何对接，现阶段的做法有哪些？11、未缴足15年的人士，能否退休，如何处理退休事宜？12、办理职工特殊工种提前退休时应注意哪些问题？五、《工伤保险条例》实务应对策略1、属于工伤范围的情形有哪些？不得认定为工伤的情形有哪些？2、怎样理解上下班途中？怎样控制期间的风险？3、因工作需要应酬喝酒导致死亡，能否认定为工伤？4、异地参加工伤保险的，如何认定工伤？5、停工留薪期间过后，发生的医疗费用，如何处理？6、工伤员工借故拒绝复工，如何处理？7、工伤员工借故拒绝配合做伤残鉴定，如何处理？8、已经认定为工伤的职工严重违纪，企业能否解除合同？9、对于第三人造成的工伤事故，如因第三人引发的交通事故中，我方司机受伤，如何处理？受害人司机能否要求工伤待遇又要求第三方的人身伤害赔偿？10、单位能否以商业保险理赔款项替代职工工伤赔偿待遇？11、发生工伤事故后，企业与劳动者私下和解，签订的补偿协议是否有效？12、从工伤事故的发生到全部法定程序完结，时间可能超过3年，是利还是弊？六、劳务派遣实务应对策略1、新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些？2、业务外包与劳务派遣如何划分？3、用工单位如何规避同工同酬风险？4、用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权？5、用工单位如何追究派遣员工的损失赔偿责任？6、怎样规定派遣员工的辞职程序和离职责任？7、用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议？8、派遣员工退回期间的工资福利待遇如何设计？9、劳务派遣下的工资、工时、休假、社保、工伤问题如何处理？10、如何处理违反用工单位规章制度的派遣员工？讲师介绍：钟永棣国内著名劳动法与员工关系管理实战专家，劳动仲裁员，国内第一位倡导、传播、实施“国家劳动法与企业薪酬绩效有机整合”的先行者，国家人力资源管理师资格认证培训导师，国内原创型、实战型、顾问型的职业培训师。

第1篇随着市场竞争的加剧和企业经营策略的调整，调岗降薪成为企业提高效益、降低成本的一种手段。

然而，调岗降薪涉及到员工的权益，如处理不当，可能会引发法律纠纷。

本文将从法律角度分析调岗降薪的法律后果，以供企业和员工参考。

一、调岗降薪的法律依据1.《中华人民共和国劳动法》《劳动法》第十六条、第三十八条、第四十条等条款对调岗降薪进行了规定。

其中，第四十条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容。

变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

”2.《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除或者终止劳动合同。

用人单位依照本法规定解除或者终止劳动合同，应当依照本法第四十六条、第四十七条的规定支付经济补偿。

”3.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《劳动争议调解仲裁法》第三十二条规定：“劳动者与用人单位因劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止发生的争议，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

”二、调岗降薪的法律后果1.违法调岗降薪的法律后果（1）赔偿损失如果用人单位违法调岗降薪，即未与劳动者协商一致，或者未按照法定程序进行，给劳动者造成损失的，应当依法承担赔偿责任。

根据《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，应当依照本法第四十七条的规定支付经济补偿。

（2）恢复原岗位和待遇如果用人单位违法调岗降薪，劳动者可以要求恢复原岗位和待遇。

用人单位应当依法恢复劳动者的原岗位和待遇，否则，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

2.合法调岗降薪的法律后果（1）变更劳动合同如果用人单位与劳动者协商一致，合法调岗降薪，双方应当签订书面劳动合同变更协议。

变更后的劳动合同应当符合法律规定，并明确双方的权利义务。

（2）支付经济补偿根据《劳动合同法》第四十七条规定，用人单位依法解除或者终止劳动合同，应当依照本法第四十六条的规定支付经济补偿。

对员工调岗调薪,如何处理才更无风险？（共五篇）第一篇：对员工调岗调薪,如何处理才更无风险？泛亚人力企业“因业务发展需要、组织架构调整、人员优化整合等，对员工进行岗位变动是企业的正常经营行为，但若操作不当，如随意或强行对员工进行调岗调薪等，就容易引发劳资纠纷。

” 这是前段时间HR圈子里讨论的一个话题。

这种情况，HR在实际工作中，可以说几乎百分百的都会碰到。

这本来是一项很正常的工作，但却因为种种原因使其成为了一个敏感且极具挑战性的课题，有时甚至成了一个令人头痛、纠结的难题。

那么，对于以上这类情况，如何处理才能使避免风险呢？下面把我们公司的做法分享给大家：我们公司是一个产、销、研一体的公司，又是典型的家族企业，因此，对于调岗调薪，可以说是常有的事。

有时候老板一拍脑袋，或是个别人一进“谗言”，组织架构立马就可以改变，才不管你HR的什么专业角度、合理化建议呢，HR只有跟进做好后续工作。

也正是因为这种特殊的管理方式，迫使我们公司的HR努力去规范完善各种制度流程，以确保工作有效、顺利地进行。

相信，有些公司会与我们有类似的情况。

我们的调岗调薪，一般存在以下六种情况：一是因为员工表现突出、绩效出色、工作能力强而进行的晋升式调岗调薪（包括竞争上岗）；二是因为工作需要而进行的平调式调岗调薪（包括竞争上岗未捷者）；三是因为组织架构调整、人员整合而进行的调岗调薪（包括竞争上岗未捷者）；四是因为员工不能胜任工作而进行的降级式调岗调薪；五是员工（或部门）申请调岗；六是部门（或个人）申请调薪。

对于以上这些情况，第一种情况是皆大欢喜的事情，只要严格按调岗调薪流程来做就行；二、五、六三种情况部门或个人以及上级部门可能会出现一些异议，需要商榷。

但只要耐心做好部门与个人的工作，有效沟通，平衡好利弊，晓之以理，动之以情，是会比较顺利解决的；最难处理的就是三、四两种情况，尤其是降薪对员工来说等于“割自己的肉”，最容易引发争议与纠纷，因此必须认真严谨的对待。

调岗调薪述职报告篇一：常见的调岗调薪情形及管理技巧调岗调薪的管理技巧企业在调岗调薪问题的处理上，国家以及地方法律法规是必须严格执行的，没有太多的回旋与调整余地。

然而，企业内部组织架构调整、人事调整乃是企业经营过程中的加成便饭。

因此，这就要求HR们应当在企业内部规章制度的建立健全、劳动合同约定内容、人力资源管理机制等方面上用心动脑、充分挖掘政策空间，要在防患于未然的前提下创新劳动关系管理，保证企业的人员优化、调岗调薪工作有理有效的开展，也只有这样，才能是人力资源管理中绩效管理充分发挥作用，实现企业与员工的共同发展。

人力资源管理中常见的调岗调薪前篇虽说法定条件下有6种调岗调薪的形式，但回到人力资源管理实践中，日常企业经营一般包括以下5种常见的调岗调薪：1、绩优员工晋升式的调岗调薪2、因工作需要竞争上岗式的调岗调薪3、个人申请的调岗调薪4、因企业经营需要、组织架构调整而进行的调岗调薪5、绩差员工降级式的调岗降薪对于前3种调岗调薪的情况，都是顺应员工个人意愿的调岗调薪，只要按照标准的流程操作一般不存在风险的可能。

但针对后2中调岗调薪的情况，不论是调岗还是调薪，都触碰了员工的切身利益，企业在进行操作时应“动之以情、晓之以理”，并从以下几方面入手尽可能的将风险化解在萌芽中。

调岗调薪的管理技巧1、充分利用劳动合同预设约定，建立灵活的弹性条款根据《劳动法》第19条和《劳动合同法》第17条的规定，企业可以充分利用必备条款和约定条款，在劳动合同中约定在什么情况下对员工可以进行调岗调薪，只要将这几项在劳动合同中有了事先约定，在今后的调岗调薪中公司就掌握了相应的主动权：（1）调岗调薪的弹性条款：如甲方（公司）可以根据工作的需要及乙方（员工）的身体情况、工作能力、工作表现，调整乙方的职位、工作岗位，并根据甲方的经营状况、乙方的工作贡献等调整乙方的工资。

（2）工作地点、工作内容的弹性条款：在没有异议的情况下工作内容、工作地点尽可能地模糊填写与宽泛的定位等等。

公司员工降薪方案（最新5篇）公司员工降薪方案1近年来，零售行业面临诸多挑战，超市作为零售业的重要组成部分，也受到了不小的影响。

为了应对市场变化和降低成本，我们须进行一系列内部调整。

在此背景下，降薪成为了不得不考虑的选项。

我们理解这对员工来说是一次艰难的调整，但这也是为了超市的可持续发展和员工的长期利益所做出的必要选择，特制定以下员工降薪方案。

一、降薪原则1.公平原则：在降薪过程中，我们将确保所有员工都受到公平对待，避免任何形式的歧视和偏见。

2.合理原则：降薪幅度将根据员工的。

职位、工作内容、绩效表现等因素进行合理设定，确保降薪的合理性。

3.透明原则：我们将及时向员工公布降薪方案的具体内容和执行细节，确保员工对降薪方案有充分的了解和认识。

二、降薪对象及幅度本次降薪方案适用于超市全体正式员工，不包括临时工和兼职员工。

具体降薪幅度如下：1.高层管理人员：根据公司的经营状况和财务情况，适当降低薪资水平。

2.中层管理人员：降薪幅度将控制在一定范围内，具体根据岗位职责和绩效表现进行差异化处理。

3.基层员工：考虑到基层员工的实际生活压力，降薪幅度将相对较小，但仍需根据公司整体情况做出调整。

三、降薪实施时间XXXX年XX月XX日起正式实施四、补偿与保障措施为了减轻员工的经济压力，公司将采取以下补偿与保障措施：1.提供额外的培训和晋升机会，帮助员工提升职业技能和竞争力，以应对未来可能的职业挑战。

2.优化员工福利，如提高餐补、交通补助等福利水平，确保员工的基本生活需求得到满足。

3.加强与员工的沟通和交流，及时了解员工的意见和建议，共同为超市的发展出谋划策。

五、执行与监督为确保降薪方案的顺利实施和有效执行，公司将建立健全的执行机制，并对降薪过程进行全程监督。

同时，公司将积极听取员工的反馈和意见，对降薪方案进行不断优化和改进。

公司员工降薪方案2当前，全球经济形势复杂多变，公司所处的行业也面临着前所未有的挑战。

为了应对这些挑战，公司须采取一系列措施来优化成本结构，提高运营效率。

第一章总则第一条为规范公司员工降职降薪管理，保障公司和员工的合法权益，维护公司正常的生产经营秩序，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工和临时员工。

第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以员工绩效考核结果为基础，结合公司实际情况，对降职降薪进行规范管理。

第二章降职降薪条件第四条员工出现以下情形之一，公司有权对其进行降职降薪：1. 绩效考核不合格，连续两次考核不达标；2. 工作责任心不强，严重违反公司规章制度；3. 职业道德败坏，损害公司利益；4. 严重失职、渎职，给公司造成重大经济损失；5. 因公司经营需要，进行业务调整或人员优化；6. 法律法规、公司规章制度规定的其他情形。

第五条降职降薪应遵循以下原则：1. 公平原则：根据员工的工作表现、绩效考核结果和岗位需求进行降职降薪；2. 公开原则：降职降薪的依据、程序和结果应向员工公开；3. 合法原则：降职降薪不得违反国家法律法规和公司规章制度。

第三章降职降薪程序第六条降职降薪程序如下：1. 考核部门根据绩效考核结果，提出降职降薪建议；2. 人力资源部门对降职降薪建议进行审核，确定最终降职降薪名单；3. 人力资源部门与员工进行沟通，说明降职降薪原因和依据；4. 员工对降职降薪有异议，可在接到通知之日起五个工作日内向人力资源部门提出申诉；5. 人力资源部门对员工申诉进行调查核实，提出处理意见；6. 经公司领导批准后，人力资源部门正式通知员工降职降薪；7. 人力资源部门做好降职降薪的档案记录。

第四章降职降薪后的待遇第七条降职降薪后，员工的工资待遇按以下规定执行：1. 降职降薪后的工资不得低于当地最低工资标准；2. 降职降薪后的工资待遇不得低于原岗位工资的80%；3. 降职降薪后的福利待遇按公司相关规定执行。

第五章附则第八条本制度由公司人力资源部门负责解释。

第九条本制度自发布之日起实施，原有规定与本制度不一致的，以本制度为准。

遇到劳动纠纷问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>以不能胜任工作为由调岗降薪是否合法当员工遇到了公司以“无法胜任工作”而调岗降薪的时候，相信对于员工的自尊心是一个不小的打击，在面对这种情况的时候，很多员工都不太愿意调岗降薪。

那么，以不能胜任工作为由调岗降薪是否合法?关注赢了网，了解更多知识。

以不能胜任工作为由调岗降薪是否合法从现有的法律规定来看，劳动报酬也是劳动合同的重要内容，其数额的变更是否需要经过协商一致才能生效?如果员工同意调岗但不同意调薪怎么办?调岗是否意味着必然调薪?我们认为，岗位管理包含了岗位的薪酬管理，岗位异动也往往伴随着岗位报酬标准的变动，法律规定了企业在员工不胜任前提下可调岗，其让渡的应当是完整的岗位管理权，该权利包括履行新的岗位薪酬标准、新的考核办法等等。

员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于“同工同酬”的基本立法思想。

但另一方面，为了防止企业调薪权利的滥用，企业在调薪操作时应当基于以下前提：1、有明确的岗位职系和薪酬对应标准;若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定。

2、与员工书面确定新的岗位与报酬标准。

以员工不能胜任工作为由解除劳动合同的，应当支付经济补偿金。

请查看《劳动合同法》第四十六条第(三)项和第四十条第(二)项的规定。

《劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;(七)法律、行政法规规定的其他情形。

被强制调岗？员工如何应对及保护自己的权益一、引言随着市场竞争的加剧和企业经营环境的不断变化，强制调岗现象越来越普遍。

员工被强制调岗可能会对其职业发展、薪资待遇等方面产生不利影响。

因此，员工应当了解自身权益，学会应对被强制调岗，维护自己的合法权益。

本文将从法律规定、应对策略、案例分析等方面，为员工提供应对强制调岗的方法和建议。

二、强制调岗的法律规定与影响1. 强制调岗的法律定义及规定根据《中华人民共和国劳动法》第三十五条规定：“用人单位应当根据生产经营的需要，合理安排工人的工作。

”同时，《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定：“用人单位与劳动者订立的劳动合同，应当载明劳动者的工作岗位。

”这意味着企业有权根据生产经营需要调整员工的岗位，但必须在合同约定的范围内进行。

强制调岗是指企业在未征得员工同意的情况下，单方面改变员工的工作岗位。

这种行为可能违反了《劳动合同法》第二十条的规定，因此员工有权拒绝接受强制调岗。

2. 强制调岗对员工权益的影响强制调岗可能对员工的薪资待遇、职业发展等方面产生不利影响。

例如，员工可能因为被调至与原岗位不相关的职位而导致薪资降低，或者在新岗位上无法充分发挥自己的专业技能，影响职业发展。

此外，强制调岗还可能导致员工工作压力增加、心理负担加重等问题。

三、员工应对强制调岗的策略与途径1. 了解公司的内部调岗政策和劳动合同中关于调岗的条款员工应当了解公司的内部调岗政策，以便在面对强制调岗时能够判断企业行为是否合规。

同时，员工还应当熟悉劳动合同中关于调岗的条款，确保自己的权益不受侵犯。

2. 与领导或人力资源部门沟通，明确拒绝强制调岗，并提出自己的意见和要求员工在面对强制调岗时，应当主动与领导或人力资源部门沟通，明确表示拒绝强制调岗，并提出自己的意见和要求。

在沟通过程中，员工应当保持冷静、理智，尽量通过协商解决问题。

3. 收集并保留相关证据，以备不时之需，如与强制调岗相关的书面通知、邮件等员工在面对强制调岗时，应当收集并保留相关证据，以备不时之需。

True mastery of any skill takes a lifetime.精品模板助您成功（页眉可删）员工调岗降薪的法律规定是怎样的员工调岗降薪的法律规定是当事人与所属的企业进行直接的工资与岗位协商，企业的经营的改变，以及市场上的需要自己按照企业的要求进行上述的操作，但是如果自己不同意，那么自己可以解除的合同，就不会有工资的降低或是岗位的调整。

一，员工调岗降薪的法律规定是怎样的《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：1、双方协商一致;2、采取书面形式。

二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。

劳动合同应当按原约定继续履行。

二、劳动合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

这意味着，假如合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示。

劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。

纵然如此，合同的约定也并不代表企业可随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，企业依然应当遵守以下规则：1、调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。

2、劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。

3、调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据(注意保留证据)。

三、员工不胜任现有工作岗位，可否随意调岗不胜任工作是企业调岗的常见理由，根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

公司强行降薪，会有什么风险我们单位是郑州一家国企改制企业，原先的岗位设置有些混乱，今年进行了组织架构调整后，理清了各个岗位之间的关系，但是，也有一些问题发生：调整以后，有两名员工的工作内容出现部分重叠，一个活，两人干。

上报领导后，领导出了一招，就是对他们进行原岗降薪，每个人在原工资的基础上下降25％，并且在没有员工同意的情况下，就直接授意财务做表。

后来到了发薪日，两名员工才发觉自己被降薪了，跑到财务处讨说法，被领导压了回来，目前他们没什么异常举动，但我觉得这是埋了一颗定时炸弹，说不定什么时候就会出什么事情。

我想请问：在这件事情中，公司存在什么样的风险？我们人事部门能采取些什么措施，尽量降低这种风险？一、存在风险1、直接影响：（1）公司单方面降薪易引发劳动仲裁。

这点是显而易见的，如果员工有维权意识，或者别人在耳旁吹吹风，类似这种案例引发仲裁的不在少数。

参考法律依据见下述。

2、间接影响：（1）挫伤员工服务企业的忠心。

员工在企业工作一定时间对企业肯定是会有感情的，公司现在这样对待个别员工，保不准后期还会以不同方式对待其他员工，对于企业的做法，是会非常让员工受伤的。

（2）有损企业对外公关形象企业的对外形象，除了企业自身做的高大上的官方宣传外，比较可靠的就是内部员工的言传身教所起的作用。

企业不合法伤人心的做法，员工一传十十传百，很有可能会给公司带来负面影响。

（3）领导对劳动法相关知识不甚了了，影响后期公司的管理。

领导的做法，不知是故意为之还是对相关法律不甚了了？不管出于何种原因，这种领导方式也有可能会给以后的管理工作带来新的问题。

二、法律依据1、《劳动合同法》第十七条明确规定，劳动报酬是劳动合同的必备条款；2、《劳动合同法》第三十条规定用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

学会这几点，让调岗降薪变简单！经常有HR小伙伴讲，现在给员工调岗降薪真的好难，遇到不愿意在调岗降薪通知书上签字的员工，左右前后为难。

一方面是员工的直线经理要求必须给员工调岗降薪，并且表示已经不敢（不愿）给员工安排任何工作了；一方面员工拒绝在调岗降薪文件上签字，并且可以讲出一万个拒绝的理由；一方面HR自己的直线经理要求不要搞出风险；一方面其他相关或者不相关的员工在围观......不禁让人感叹，调岗难，降薪更难，调岗降薪难于上青天！1企业调岗降薪管理存在的问题企业在调岗降薪管理方面，主要存在以下的问题：01 只要员工不签字同意，企业绝对不能调岗降薪实践中，有些HR认为只要员工不在调岗降薪文件上签字，那么，企业就不能进行调岗降薪。

企业强制调岗降薪就会存在法律风险，事实上真的如此吗？答案，当然是否定的。

根据现行有关法律规定，当员工被诊断为职业禁忌、尘肺病，员工医疗期满不能从事原工作，员工被证明不胜任工作，因工负伤被鉴定为5级、6级伤残等情形时，企业是可以单方调整员工的工作岗位，其中，对于职业禁忌、尘肺病是必须调离现在的岗位的，其他企业享有自主决定的权利。

02 企业享有用工自主权，可以根据需要调岗降薪如果说第一个问题是一个极端，这个问题则是另外一个极端。

工作内容和劳动报酬属于劳动合同的必备条款，双方都需要全面履行劳动合同的约定。

换言之，在没有法律依据、正当理由的情况之下，企业不能随意调整员工的岗位和薪酬待遇。

法律依据，简言之就是明确的法律规定，即是有法条支持的；正当理由，一般理解是企业不可控的理由，或者不得不采取调岗降薪的理由。

03 企业调岗降薪的原因，主观因素多客观因素少从企业对员工进行调岗降薪的原因来看，主要包括员工方面的原因和企业方面的原因。

员工方面的原因，包括不限于员工与直线管理者或部门同事有冲突，员工消极怠工，员工业绩不佳，员工身体健康原因，员工价值观的问题员工私德的问题，员工违反劳动纪律的问题，员工维权、投诉、上访等；企业方面的原因，包括不限于直线管理者用人的喜好，组织结构的整合，业务的变化，企业降本的需要，绩效考核结果的应用，企业经营困难等等。