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企业年度调岗调薪是一项重要的管理工作，对于企业的发展以及员工的职业发展有着至关重要的影响。
HR部门在这方面扮演着重要的角色，需要对调岗调薪的检讨与改善进行有效的管理和优化。
以下是一些HR部门可以采取的措施来实现这个目标。
首先，HR部门需要进行调岗调薪的绩效评估和分析。
通过对员工的绩效进行评估，可以了解员工在岗位上的表现以及所达到的目标。
这可以为调岗调薪提供数据支持，并确保调岗调薪的公平和合理性。
其次，HR部门可以与员工进行面对面的沟通和讨论。
了解员工对于调岗调薪的期望和需求是非常重要的，这样可以更好地满足员工的个人和职业发展需求。
同时，HR部门可以通过与员工沟通，解答他们对于调岗调薪政策的疑问，提供必要的帮助和支持。
此外，HR部门还可以对调岗调薪政策和流程进行定期的检查和改善。
通过对过去的调岗调薪案例进行分析，HR部门可以找出调岗调薪过程中存在的问题和短板，并采取相应的措施进行改进。
这可以提高调岗调薪的效率和准确性，减少员工的抵触情绪。
另外，HR部门可以建立调岗调薪的评估标准和机制。
例如，可以制定明确的岗位评估标准，以确保员工调岗后的工资是合理和公平的。
此外，可以建立调岗调薪的评估委员会，由来自不同部门的代表组成，共同对调岗调薪申请进行审查和决策，以保证决策的公正性和客观性。
最后，HR部门需要加强对员工发展的关注和支持。
通过提供培训和发展机会，帮助员工提升自己的能力和技能，为他们的职业发展创造条件。
同时，HR部门还可以建立员工激励制度，根据员工的能力和绩效，提供相应的激励和奖励，以激励员工的积极性和努力程度。
总之，HR部门在企业年度调岗调薪的检讨与改善中起着重要的作用。
通过对绩效的评估和分析、与员工的沟通和讨论、政策和流程的优化、评估标准和机制的建立以及对员工发展的关注和支持，HR部门可以有效地实现对调岗调薪的管理和优化，从而为企业的发展和员工的职业发展提供支持。
劳动中的调岗和调薪规定在现代社会中，调岗和调薪是员工在职场中常常面临的问题。
在拥有一定工作经验后，许多员工往往希望通过调岗或调薪来寻求更好的职业发展机会。
然而，对于劳动者来说，了解和掌握劳动中的调岗和调薪规定是至关重要的。
本文将详细介绍劳动中的调岗和调薪规定，以帮助读者更好地了解和应对这些问题。
一、调岗规定调岗是指将员工从原有职位调整到其他职位的一种人事安排。
调岗通常是由劳动者自愿申请或者根据公司需要进行的，但在具体的调岗过程中，劳动者需要了解以下规定：1. 调岗申请：劳动者有权根据自身意愿和职业发展需求申请调岗。
一般来说，劳动者应将调岗申请书写明确、合理的理由，并与上级主管沟通后提交给人力资源部门。
2. 公司决策：公司会根据员工的调岗申请以及企业的实际需求进行决策，毕竟公司需要考虑到整体的人力资源规划和工作流程的顺利进行。
因此，劳动者的调岗申请并不一定会被批准。
3. 合同变更：一旦调岗申请被批准，员工的岗位变更将通过合同或附加合同的方式进行，明确新职位的工作内容、工作地点、薪酬等事项，并经双方签字盖章后生效。
4. 岗位能力要求：调岗可能意味着工作职责的变化，劳动者需要具备相应的能力和技能来胜任新岗位，并适应新的工作环境。
二、调薪规定调薪是指企业对员工的劳动报酬进行调整的行为。
而劳动者希望通过调薪来体现自己的价值和努力。
调薪的规定如下：1. 薪资基准：企业通常会有一套薪资体系，其中规定了不同岗位的基础薪资，具体的薪资区间和涨幅。
劳动者可以根据薪资体系来了解自己当前的薪资状况。
2. 绩效评估：许多企业会将员工的薪资调整与绩效评估挂钩。
通过对员工的工作绩效进行评估，企业可以更客观地进行薪资调整，激励员工提高工作质量和效率。
3. 薪资调整机制：薪资调整通常会有明确的时间节点，如每年或半年一次。
员工可以在规定调薪的时间节点提出调薪申请，在通过绩效评估后，企业将依据绩效结果进行薪资的调整。
4. 合同变更：如果薪资调整申请获得通过，企业会通过合同或附加合同的方式对薪资进行调整，并经双方签字盖章后生效。
如何做好工作调岗调薪操作在企业的日常运营中，工作调岗调薪是一项重要的决策，它直接关系到员工的个人利益和企业的整体绩效。
下面将介绍如何做好工作调岗调薪操作。
一、明确调岗调薪的原则和目的企业在进行工作调岗调薪时，应当明确调岗调薪的原则和目的。
一般来说，调岗调薪应当遵循公平、公正、激励、竞争等原则，旨在提高员工的积极性和工作效率，同时也要考虑到企业的实际运营情况和经济效益。
二、进行岗位评估和员工考核在进行工作调岗调薪前，企业需要对目标岗位进行全面的评估，包括岗位职责、工作量、技能要求、风险等多个方面。
同时，对员工进行全面的考核，包括工作表现、能力、潜力等多个方面。
通过评估和考核，可以更加准确地确定员工的薪酬水平和岗位等级。
三、制定调岗调薪方案根据岗位评估和员工考核的结果，企业需要制定具体的调岗调薪方案。
方案中应当包括调整后的岗位名称、薪酬水平、福利待遇等多个方面的内容，同时也要考虑到员工的个人情况和企业的实际需求。
在制定方案时，应当充分听取员工的意见和建议，确保方案的合理性和可行性。
四、审核调岗调薪方案企业需要对制定的调岗调薪方案进行审核，确保方案的合法合规和公平公正。
审核过程中，应当考虑到员工和企业的利益平衡，避免出现利益输送或利益侵占的情况。
对于不符合审核标准的方案，应当及时进行调整和完善。
五、实施调岗调薪方案在审核通过后，企业需要将调岗调薪方案及时实施。
在实施过程中，应当注意以下几点：首先，要确保员工和企业的利益得到充分保障；其次，要加强与员工的沟通和协调，及时解决实施过程中出现的问题；最后，要加强对调岗调薪工作的监督和管理，确保方案的顺利实施。
总之，做好工作调岗调薪操作需要遵循一定的原则和程序，充分考虑员工和企业的利益平衡。
只有在科学合理、公平公正的基础上进行调岗调薪，才能更好地激发员工的积极性和创造力，提高企业的整体绩效。
劳务中的转岗调薪实操指南劳动力市场的不断变化和企业发展的需要，常常会导致员工转岗和调薪的情况。
对于劳务公司和雇主而言，正确处理劳务中的转岗调薪问题，不仅有助于提高员工的工作积极性和满意度，还能帮助企业更好地利用人力资源和实现组织的整体目标。
本文将介绍劳务中转岗调薪的实操指南，帮助企业和劳务公司更加顺利地进行转岗调薪操作。
一、明确转岗调薪的原因和目的在进行转岗调薪之前，企业和劳务公司需要明确转岗调薪的原因和目的。
转岗可能是由于员工的能力、技能和经验的发展，或者是企业业务的调整和需要导致的。
而调薪则可能是为了更好地激励员工，或者是为了使员工的薪资与新岗位的要求相匹配。
明确原因和目的，可以为后续的转岗调薪操作提供明确的依据。
二、制定转岗调薪政策根据公司的具体情况和转岗调薪的目的，企业和劳务公司需要制定相应的转岗调薪政策。
政策中应包括转岗调薪的条件、程序和具体操作方法等内容。
同时，需要考虑到合理性和公平性，确保转岗调薪的决策过程公正透明，并且符合相关法律法规的要求。
三、评估员工的能力和岗位要求在进行转岗调薪之前，企业和劳务公司需要对员工的能力和新岗位的要求进行评估。
通过评估，可以确定员工在新岗位上的适应能力和能力缺口，以及薪资调整的幅度和方式。
评估可以通过多种方式进行，例如面试、测试和考核等。
同时，还可以参考员工的工作记录和绩效评估结果，进行综合评估。
评估结果应当客观、公正，并与转岗调薪的目的保持一致。
四、与员工进行沟通和协商在确定转岗调薪的决策之后，企业和劳务公司需要与员工进行沟通和协商。
沟通的目的是向员工明确转岗和调薪的原因、目的和政策，并听取员工的意见和建议。
在沟通的过程中，企业和劳务公司需要关注员工的关切和需求，尽量减少员工的不安和抵触情绪。
同时，也需要与员工达成一致，明确转岗调薪的具体操作和时间安排等事宜。
五、执行转岗调薪操作在与员工协商一致之后，企业和劳务公司可以正式执行转岗调薪操作。
操作的具体步骤和方法可以根据公司的具体情况和政策进行调整和处理。
岗位变动调薪方案范本
以下是一份岗位变动调薪方案的范本，供参考：
岗位变动调薪方案
一、目的
为了激励员工的工作积极性和提高员工绩效，建立公平、合理的薪酬调整结构，特制定本方案。
二、适用范围
本方案适用于公司全体员工(包含试用期员工）。
三、岗位变动调薪标准
1. 岗位级别变动：按照公司规定的岗位级别调整标准进行调整。
2. 岗位职责变动：根据员工实际工作职责和绩效表现，进行调整。
四、岗位变动调薪流程
1. 岗位变动申请：员工提出岗位变动申请，包括岗位名称、岗位职责、岗位级别等信息。
2. 岗位变动评估：人力资源部门组织相关部门对员工的岗位变动申请进行评估，包括岗位职责、工作绩效等方面进行评估。
3. 岗位变动调薪方案：根据岗位变动评估结果，制定岗位变动调薪方案，并提交给公司领导审批。
4. 岗位变动调薪实施：根据公司领导审批结果，实施岗位变动调薪方案。
五、岗位变动调薪方案的调整
本方案的调整需经过公司领导审批，并在公司内部进行公示。
六、其他
本方案自公布之日起生效，如有未尽事宜，由公司领导解释。
注意：以上范本仅供参考，具体实施方案需要根据公司实际情况进行调整和完善。
同时，在制定方案时，还需要考虑到公司的财务状况和市场竞争力等因素。
企业调岗调薪操作技巧办法随着企业的发展，市场环境和业务需求也在不断变化，为了更好地配合企业的运作，有时候需要对员工进行调岗和调薪。
对于企业来说，调岗调薪的操作需要考虑多方面的因素，包括员工的实际情况、职位级别和市场薪资水平等，以下是一些操作技巧和办法，以帮助企业更好地进行调岗调薪。
一、准确掌握员工岗位能力和表现调岗调薪需要基于员工的实际情况和表现，而不是纯粹根据市场薪资水平来决定。
因此，企业需要对员工的能力和表现进行准确的评估，包括技能水平、工作经验、工作态度和团队协作等方面。
只有准确掌握员工的实际情况，才能更好地决定是否需要调岗调薪，以及调整的幅度和方向。
二、考虑员工个人意愿和职业规划调岗调薪不仅需要考虑员工的实际情况和表现，还需要充分考虑员工个人意愿和职业规划。
在调岗调薪的过程中，企业应该与员工进行充分沟通，了解员工的职业规划和发展方向，避免对员工的职业规划和发展造成不良影响。
只有满足员工的健康成长需求，才能激发员工的工作动力和干劲。
三、参考市场薪资水平进行定价市场薪资水平是决定员工薪酬的一个关键因素。
企业在决定员工薪酬时，应该参照同行业同职位的市场薪资水平进行定价，避免因为薪资水平过低导致员工流失或工作不积极，也不应该因为薪资水平过高导致企业不必要的成本和压力。
企业也可通过薪资调研公司等第三方机构进行市场薪资水平的调研和分析，以更准确地确定员工的薪酬水平。
四、设计合理的薪酬制度薪酬制度是影响员工调岗调薪的一个重要因素。
企业在设计薪酬制度时，应该考虑职位等级、工作性质、工作量和工作质量等多种因素，使薪酬制度合理、公正，能够激励员工的工作积极性和创造性。
薪酬制度也需要定期进行评估和优化，以适应企业发展和员工需求的变化。
五、合理安排调岗调薪的时间和频率调岗调薪不是一件简单的事情，需要考虑多方面的因素。
企业应该根据自身情况和员工需求，合理安排调岗调薪的时间和频率。
一般来说，调岗调薪应该基于员工的表现和职业规划进行，避免过于频繁地进行调整。
调岗、调薪与调级的实务运用（一）调岗、调薪及调级的法律概念及常见类型1、法律概念调岗、调薪及调级通俗的理解就是变更双方的劳动合同的内容，即用人单位在劳动合同履行过程中，根据法定或约定的情形的出现，通过协商达成合意或以单方的意思表示对劳动者的工作岗位、薪酬标准及职务级别等劳动合同内容进行变更的民事行为。
我们之所以称前述变更行为为民事行为，系因为用人单位在作出前述“三调”处理决定时即会改变双方之间的劳动权利及劳动义务并产生一定民事法律后果。
2、常见类型前述三调似乎从表面上看去均系相互独立、毫无关联，然而在实务处理时，经常会出现三者联动的情形，那么，我们实务当中常见的有哪几种类型呢，简单列举一下：（1）只调整工作岗位，不涉及薪酬及职务级别例如：一名普通文员从A部门调到B部门，继续从事同级的文员工作，此时其工资标准及职务均不改变。
（2）调整工作岗位及职务级别，不涉及薪酬例如：一个A部门的主管调整为B部门的经理，双方协商一致同意按原工资待遇执行。
（3）调整工作岗位及薪酬，不涉及职务级别例如：行政部文员调整到销售部从事普通销售工作，每月工资中增加交通补贴等项目。
（4）只调整薪酬，不涉及工作岗位及职务级别例如：A员工因工作业绩出色，获得一定程度的加薪奖励。
（5）调整薪酬及职务级别，不涉及工作岗位例如：A部门的普通员工因业务能力强，获得上级领导及同事的认同，晋升为组长并给予加薪奖励。
（6）既调整工作岗位，也调整职务级别及薪酬例如：A部门普通员工因业务出色，被晋升为B部门的业务经理，享受经理级别待遇。
可见，企业在对员工进行上述“三调”时很有可能会出现三个调整联动的情形，即通常会说到的“岗随薪变”或“薪随职变”等情形，这时就必须特别注意控制风险，因为任何一个调整行为出现与法相悖的情形时将面临不利后果。
（二）调岗、调薪、调级的法律依据及基本原则1、法律依据（1）《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
调岗、调薪与调级旳实务运用（一）调岗、调薪及调级旳法律概念及常见类型1.法律概念调岗、调薪及调级通俗旳理解就是变更双方旳劳动合同旳内容, 即用人单位在劳动合同履行过程中, 根据法定或商定旳情形旳浮现, 通过协商达到合意或以单方旳意思表达对劳动者旳工作岗位、薪酬原则及职务级别等劳动合同内容进行变更旳民事行为。
我们之因此称前述变更行为为民事行为, 系由于用人单位在作出前述“三调”解决决定期即会变化双方之间旳劳动权利及劳动义务并产生一定民事法律后果。
2.常见类型前述三调似乎从表面上看去均系互相独立、毫无关联, 然而在实务解决时, 常常会浮现三者联动旳情形, 那么, 我们实务当中常见旳有哪几种类型呢, 简朴列举一下:（1）只调节工作岗位, 不波及薪酬及职务级别例如: 一名一般文员从A部门调到B部门, 继续从事同级旳文员工作, 此时其工资原则及职务均不变化。
（2）调节工作岗位及职务级别, 不波及薪酬例如: 一种A部门旳主管调节为B部门旳经理, 双方协商一致批准按原工资待遇执行。
（3）调节工作岗位及薪酬, 不波及职务级别例如: 行政部文员调节到销售部从事一般销售工作, 每月工资中增长交通补贴等项目。
（4）只调节薪酬, 不波及工作岗位及职务级别例如: A员工因工作业绩杰出, 获得一定限度旳加薪奖励。
（5）调节薪酬及职务级别, 不波及工作岗位例如: A部门旳一般员工因业务能力强, 获得上级领导及同事旳认同, 晋升为组长并予以加薪奖励。
（6）既调节工作岗位, 也调节职务级别及薪酬例如：A部门一般员工因业务杰出, 被晋升为B部门旳业务经理, 享有经理级别待遇。
可见, 公司在对员工进行上述“三调”时很有也许会浮现三个调节联动旳情形, 即一般会说到旳“岗随薪变”或“薪随职变”等情形, 这时就必须特别注意控制风险, 由于任何一种调节行为浮现与法相悖旳情形时将面临不利后果。
（二）调岗、调薪、调级旳法律根据及基本原则1.法律根据（1）《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条: 用人单位与劳动者协商一致, 可以变更劳动合同商定旳内容。
如何正确使用调岗调薪操作技巧
调岗调薪是企业管理中常见的人力资源管理手段，对于企业的发展和员工的个人成长都具有重要的意义。
然而，在实际操作中，调岗调薪也需要掌握一定的技巧和注意事项。
一、明确调岗调薪的原则和标准
调岗调薪应当以企业发展和员工需求为出发点，遵循公平、公正、激励、竞争的原则，同时要结合员工的表现、能力、岗位需求等因素进行综合考虑。
在制定调岗调薪方案时，要明确调岗调薪的标准和依据，避免出现不合理的调整和操作。
二、合理安排员工岗位调整的顺序
调岗调薪不仅要考虑员工的表现和能力，还要考虑企业发展的需要和岗位需求。
在安排员工岗位调整时，应当按照先内后外、先高后低的顺序进行。
同时，要根据员工的个人特点和职业规划，为员工提供适合自己的发展机会和空间。
三、注重员工沟通和反馈机制的建立
调岗调薪涉及到员工的切身利益，因此必须注重员工沟通和反馈机制的建立。
在操作前，应当与员工进行充分沟通和交流，让员工了解调岗调薪的原因和依据，同时也要听取员工的意见和建议。
在操作后，要及时进行反馈和评估，让员工了解自己的表现和成果是否得到了认可和肯定。
四、加强对员工的培训和教育
调岗调薪不仅是一种物质上的激励，更是一种精神上的激励。
在操作前，应当加强对员工的培训和教育，让员工了解新岗位的要求和职责，同时也要提高员工的能力和素质。
在操作后，要及时进行总结和评估，让员工了解自己的不足和需要改进的地方。
总之，正确使用调岗调薪操作技巧可以提高企业的管理水平和员工的满意度，促进企业和员工的共同发展。
HR疑难操作之调岗调薪■ HR法律实务问题在用人单位与劳动者签订的“劳动合同书”中，需约定“工作内容”与“劳动报酬”，因为这是《劳动合同法》第十七条要求的劳动合同必备条款。
如果用人单位想要对员工调岗、调薪，就属于变更劳动合同。
依《劳动合同法》第三十五条规定，企业在调整劳动者岗位及薪酬的时候，要与劳动者协商一致才可以调整，协商不一致的，不可以进行。
但对于“协商一致”，HR都知道，这是不易的。
除了“协商一致”变更劳动合同这个途径外，还有没有其他的操作方式，可以不经员工同意，用人单位就可以单方面对员工进行调岗调薪？在与法律的规定不违背的情况下，HR还可以如何操作来增强企业单方面调整岗位、劳动报酬能力？同时，“绩效考核”常规性实施，亦引发大量在考评期之后用人单位调整员工工作岗位、工资标准的操作。
“岗位可变、工资不能降”经常是员工的心理态度。
若遇降低，导致离职的发生及离职后申请劳动争议仲裁是很常见一种劳动纠纷。
这是HR领域的一个疑难。
■劳动法思维与法律要点根据《劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各持一份。
”此规定使实务中用人单位觉得有所失去劳动关系管理中的主导地位。
一、用人单位可以单方面对员工进行“调岗”的法定情形根据《劳动合同法》第四十条的规定，在两种情况下用人单位可以单方面对员工进行调岗：第一，员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作。
这时，用人单位可以“另行安排工作”。
“另行安排工作”就表明其原岗位、劳动报酬将被调整。
第二，员工不能胜任工作。
这时，用人单位可以调整其工作岗位，与此同时，薪酬也可以被调整（注：薪酬随之调整的可能性分析见本文案下面内容）。
此外，根据《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》（卫防字[1987]第82号）第六条规定，职工被确诊患有职业病后，用人单位应根据职业病诊断机构（诊断组）的意见，首先安排员工医治或疗养。
在医疗或疗养后被确认不宜继续从事原有害作业或工作的，用人单位应在确认之日起的两个月内将员工调离原工作岗位，另行安排工作。
除了上面三种情况，在法律法规层面上，用人单位对员工的岗位、劳动报酬进行调整，就需要与员工进行协商。
即使解除劳动合同情形之下的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”情况下，也要进行协商，方能变更劳动合同（当然也就包括调整岗位和劳动报酬）。
二、HR在此事项上应建立的劳动法律思维1、HR需努力将用人单位在劳动关系中的主导地位表现出来。
这个表现不是强迫式的威慑，强迫式让员工接受会致使劳动关系极不稳定，可能会导致劳动争议的发生；这个表现也不应通过此类劳动合同条款来表现：“甲方有权根据乙方工作表现调整乙方的工作内容、工资标准。
”这样的条款排除了劳动者权利，即便在不现的劳动争议仲裁机构、人民法院，也都存在极大的被认定条款无效的可能性。
2、作为HR，应清楚，劳动关系处理的最重要依据是三个方面：国家法律法规及地方法规、规章；企业内部规章制度、劳动合同约定内容。
所以，在调岗、调薪这个事宜上，法律法规层面也没有太多的操作空间，HR应将目光放在后两项依据上来。
■ HR操作指引“HR法律专业版”律师团队提供下面三种操作指引：一、劳动合同中对该岗位可能调岗、调薪情形进行约定。
用人单位没有绝对的单方随意调岗调薪权利，那么，在策略上，我们将这个过程前置到劳动合同中进行预先约定。
也就是说，在劳动合同中，约定出当发生什么情形时，用人单位将调整乙方的工作岗位、薪资。
届时，事先约定的情形出现，则“甲方”依劳动合同之约定对“乙方”工作岗位、薪资标准进行调整。
这属于劳动合同依事先约定进行的“履行”，而不是对既定内容的“变更”。
此种“履行”执行合同条款，是不需“乙方”同意的。
此种操作，需要用人单位对各岗位可能出现的情况有所“预判”，方能“预设”出对应劳动合同条款。
在初始拟制劳动合同条款时，HR应尽量多设定几种情形（注：HR法律专业版注册用户在拟制相关条款时，可将本公司岗位实际情况提交给“专业版”律师，与律师沟通具体条款表述问题）。
二、在内部用工机制上推行“岗聘分离制”，在内部机制上避免某一岗位持续整个劳动合同期限。
此策略是基于岗位“工作内容”与“劳动报酬”是必备条款，劳动合同期限亦是固定的。
那么，在期限之内有没有可能进行“期限分割”？“岗聘分离”就是在期限处理上给调岗调薪方面留下弹性操作空间。
在劳动合同中确认员工和公司建立了劳动合同关系，员工基本工资多少、劳动合同期限多长视具体工作岗位而定，具体工作岗位采用竞聘制，初始岗位在劳动合同中明确约定。
明确具体岗位及相关薪酬可能另附协议确定，在另附的补充协议中约定岗位聘任期间和岗位工资。
具体操作示例如下（“专业版”引用实务素材进行讲解，并非直接建议用人单位立即适用，若需适用，需与我们的律师确认操作细节）：第一步：在公司与员工的劳动合同中对工作岗位或者劳动报酬作如下约定：工作内容：公司采取岗位竞聘制，每年聘任一次，具体工作内容视其本人被聘任岗位而定。
初始岗位见附件协议（或者将初始直接约定）。
劳动报酬：劳动报酬有基本工资、岗位工资、浮动奖金三部分组成，其中岗位工资视其本人被聘岗位而定（初始岗位劳动报酬可予约定）。
第二步：在公司规章制度确定岗位竞聘办法。
在公司规章制度中明确工作岗位采用竞聘制形式，并明确待聘岗位的聘任条件、数量、岗位工作内容、岗位工资的标准等，在岗位到期后重新予以聘任新的岗位的办法。
规章制度的制定需严格依循《劳动合同法》中所规定的程序。
员工根据本单位设置的不同岗位，提交竞岗申请表，由竞聘领导小组结合员工的工作表现、工作能力及其他方面能力进行资格审查，安排符合条件的受聘员工上岗，不符合聘任条件的人员从事企业另行安排竞聘岗位以外的工作。
其他工作范围应予明确，应具有一定的合理性。
第三步：竞争上岗结束后，与被聘人员签定岗位聘任协议。
协议中要明确员工的岗位工作内容、岗位工资、岗位期限等。
此岗位聘任协议亦是劳动合同的补充文件，与劳动合同一并保存。
第四步：在公司规章制度确定调岗制度。
首先明确：公司可以通过以下方式调整员工的工作岗位，调整后的岗位薪酬按新岗位的工资标准（见岗位薪酬规定）发放。
1、本公司采用岗位竞聘制，每年一聘任，聘任期满后，重新予以竞聘原岗位或新的岗位，不符合竞聘条件的人员，应该服从企业的另行安排。
2、员工不能胜任本岗位工作的，公司可以对其岗位进行调整或安排停岗学习，停岗期间，只发放基本工资（见岗位说明书及不胜任岗位规定）。
3、员工患病医疗期满后、因工负伤治疗结束后，不能从事原工作的，单位可以根据其实际情况酌情安排新岗位工作。
（注：上述2、3是引用劳动合同法相关内容）4、原岗位客观情况发生变化，如原岗位取消等，公司可以与原岗位员工协商确定新的竞聘岗位，然后由公司依据竞聘管理办法执行（注：“岗位取消”是实务中的一个可能引发争议的问题，因为员工会指责用人单位“恶意故意取消”，因此，在制度中，应对“岗位取消”进行明示，界定情形，以免制度内容被认定无效）。
5、当员工因工作原因存在职业病隐患或继续从事本工作易引起职业病的，出于防治职业病的需要，用人单位可以为员工其调整岗位，原则上新的岗位不低于原岗位的劳动强度、劳动条件及报酬。
第五步：在规章制度中确定员工不在岗时的薪资发方标准。
下面几种情形是与调岗调薪有所相关的内容。
请HR参考。
1、公司由于经济原因或其他原因造成停工停产，员工无法正常到岗工作的，或者只能从事辅助性工作，无法参与正常从事岗位活动的，公司只发放基本工资及辅助性岗位的工资，不发放竞聘岗位的工资（注：HR需注意本地地方工资支付管理相关规定，对于停工停产不同周期所对应的工资发放标准应首先依规定，之后，依本单位制度）。
2、企业出资安排员工参加培训，在培训期间，员工无法正常出勤或参与工作的，只发放基本工资（“专业版”亦建议在劳动合同中约定）。
3、员工严重违反本企业的规章制度或因个人原因给本企业造成重大经济损失的，可以示情况要求其停岗××至××个月或解除劳动合同，停岗期间，只发放基本生活费××元（严重违反制度及重大经济损失的具体情形界定应在用人单位的规章制度中存在）。
4、经员工个人要求，中断工作，去参加脱产学习或其他社会活动的，经过企业同意，属于“停薪留职”性质的待岗，由员工申请办理相关手续，企业批准后，方可离职。
无企业批准自行离职者，可按旷工处理。
停薪期间企业不发放任何工资待遇，各项社会保险正常缴纳（注：用人单位自行适用“停薪留职”是可以的，但需要对期间的各项权利义务、薪资、社会保险等进行明确的约定。
并且，在操作手续上，执行明确的“假种”申请手续）。
第六步：确定员工违反竞聘制的惩罚。
公司按竞聘管理办法调整员工工作岗位后，员工不服从岗位调整的，或者不按时到岗的，按违反本公司规章制度进行处理，不履行调整后岗位职责或屡次不按时到岗的，属于严重违反本公司规章制度的情形，公司可以解除与员工的劳动合同。
三、绩效考核制度中考核结果适用部分前述第一种方式是劳动合同条款设置策略；第二种方式是劳动合同条款结合岗聘分离管理制度的策略；最后一种方式是用人单位建立明确的考核结果适用之规定。
当员工的绩效评定为某种结果时，薪资将会发生一定的调整，及工作岗位在垂直职能体系上调整。
调整岗位后对应的薪资调整问题，需要用人单位在薪资制度上建立工资档级管理制度。
每一档，每一级对应的工资范围。
因为用人单位通常是薪资保密，但我们建议将“范围”有所确定。
这样，当岗位变动时，可以在对应的工资标准范围之内具体确定。
此方式实际上对应着“不胜任工作”时的调整。
但“岗变薪变”时的“薪”如何变，是此环节的问题。
■实务纠纷导向与风险对于劳动合同条款内容约定方式，实务中用人单位风险性较低；对于公司实行岗聘分离的竞聘制，从司法实践的角度看，最大的问题，就是规章制度的合法性问题，我们建议用人单位宜尽量清晰制定相关制度条款，“公平性、合理性”是核心要点。
《劳动合同法》第四条规定，用人单位在决定有关涉及劳动者切身利益的重大事项时，要遵循法定的民主公示程序，因此“竞聘管理办法”和“不在岗时薪酬调整办法”等配套制度措施要经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将相关制度告知劳动者。
对于通过以绩效制度作为依据调岗的方式，重要的是实现操作细节的有效性。
