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酒吧营销薪酬方案在酒吧业务中，营销策略扮演着至关重要的角色。
一家酒吧的成功往往取决于其营销策略是否能够吸引足够的顾客前来消费。
然而，为了让酒吧的营销策略发挥最大的效果，需要设定一套合理的薪酬方案，以激励酒吧的员工积极参与并提高业绩。
以下是一份针对酒吧营销薪酬方案的建议。
一、薪酬构成酒吧营销薪酬方案的构成应分为两部分：基本工资和奖励。
1.基本工资：基本工资是员工每月固定能够获得的薪酬，根据不同的职位划分。
一般来说，酒吧职位可分为经理、服务员、保安及清洁工等。
其中，经理的基本工资若干，服务员的基本工资相对较低，而保安及清洁工的基本工资相对较低。
此外，职位等级的划分还需要考虑到工作经验和技能等因素。
2.奖励：奖励部分则是根据员工的业绩表现进行评估的。
业绩评估可根据不同方面进行分析，例如当月营业额、顾客反馈、回头率等。
奖励机制可分为个人奖励和团队奖励两种。
二、奖励机制1.个人奖励：个人奖励主要针对表现优秀的员工进行奖励，以鼓励他们持续努力，提高业绩。
个人奖励包括当月的最佳服务员、销售冠军等，该奖项的设定应由经理团队根据实际情况进行讨论，评选标准应该公正、透明。
2.团队奖励：团队奖励主要是针对整个酒吧团队合作取得的优秀业绩，以激励团队合作精神和凝聚力。
具体设定可以有团队营业额、顾客回头率、团队服务水平等，参与团队奖励的员工应该进行审查，确保不会出现利益分配不均、团队成员利用束缚岛等不良情况。
三、薪酬分配1.个人奖励分配：个人奖励分配应根据员工个人表现进行评估。
这部分奖金可以按照固定比例计算，例如基本工资的 1.5～2 倍，并在工资账户中发放。
2.团队奖励分配：团队奖励分配应根据团队累计的业绩和个人贡献进行计算。
这部分奖金可以按比例分配给团队中的员工，比例可根据团队中员工的职位等级进行划分，奖励分配后来者胜出。
四、评估机制为了确保酒吧营销薪酬方案的有效性，评估机制必须得到落实。
评估机制包括定期评估员工的表现，确保基本工资的分配合理，并及时调整奖励机制，以促进员工的积极性和创造性。
营销部门薪酬体系构成第一章营销中心各部门经理部门经理薪酬采用年薪制，其薪酬由三部分组成：基本年薪＋季度浮动＋年终奖励。
基本年薪：每月核发年薪水平的一半数额，如年薪12万元，每月核发工资5000元。
季度浮动：每季度根据述职考核结果，核定季度浮动工资。
季度浮动＝本季度浮动×季度考评百分如年薪12万元，每季度浮动工资为15000元，假设季度考核百分比为80%，则实发季度浮动为12000元。
年终奖励由营销副总和总经理等高管团队评议第二章营销中心部门工作人员各部门工作人员薪酬由二部分组成：基本工资＋月度奖励基本工资：基本工资为九级；根据《季度综合考核》结果，每三个月调整一次基本工资薪级；月度奖励＝基本工资的20%×当月营销目标整体完成率×月度考核百分比；但完成率低于50%者，则取消当月奖励。
月实发工资＝基本工资＋月度奖励。
第三章营销中心大区销售经理大区经理薪酬采用等级年薪制，其薪酬由三部分组成：基本年薪＋季度浮动＋年终奖励基本年薪：每月核发年薪水平的一半数额，如年薪7.2万元，每月核发工资3000元。
季度浮动：每季度根据述职考核结果，核定季度浮动工资。
季度浮动＝本季度浮动×季度考评百分比如年薪7.2万元，每季度浮动工资为9000元，假设季度考核百分比为80%，则实发季度浮动为7200元。
年终奖励由营销副总和总经理等高管团队评议。
第三章办事处经理1、办事处经理薪酬由三部分组成：基本工资＋绩效工资＋年终奖励2、基本工资：办事处经理的基本工资为九级；根据《季度综合考核》结果，每季度调整一次基本工资薪级；3、绩效奖金：绩效奖金为五等，根据实际销售结果，每个月调整一次绩效奖金等级；绩效奖金计算方法：实得绩效奖金＝月度考核百分比×标准绩效奖金；4、年终奖励采用提成积分累计的方法，提成积分基数按月销售计划核算：每万元销售额提成积分标准＝2000/月计划（万元）；每一分值折合奖人民币壹元，如月计划目标完成率低于当月计划50%者，不记积分。
2023销售人员薪酬体系设计方案5篇销售人员薪酬体系设计方案1一、薪酬体系设计目标1．符合公司整体经营战略需要2．保证公司的薪酬水平对外具有竞争性3．保证公司的薪酬体系对内具有公正性二、房产销售人员薪酬构成销售人员薪酬由岗位工资、提成、奖金、工龄工资、保险福利五部分构成。
其中：销售主管=岗位工资+提成（购房合同金额×提成比例）+管理提成（所管辖销售人员购房合同总额×提成比例）+工龄工资+保险福利1．岗位工资（1）岗位工资的确定岗位工资：依据工作评价确定每个工作（职位）的相对价值，并将其归入相应的职位等级中，以保证职位等级薪资体系在公司内部的公正性。
同时，在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平。
（2）岗位工资的调整岗位工资的调整有以下四种方式。
①调职：依据调整（升/降）后职位的职等职级支出基本工资。
②调等：依据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支出基本工资。
③调级：依据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支出基本工资。
④调整工资率：依据社会零售物价指数和公司经济效益进行调整，由薪资管理制度实在规定。
2．提成提成依据房产销售人员每月完成的利润额多少，从中提取确定比例作为提成，实在比例由公司依据实际情况订立，其标准如下。
提成比例表每月计划销售额完成目标比例提成比例销售____套0～40%____‰41%～70%____‰71%～100%____‰超额完成任务超额部分依照____‰计算3．奖金（1）单项嘉奖计划：依据实际需要，建立与特别贡献、成本节省、不良事故防备、合理建议等相关的单项奖。
（2）冠军售楼员：每年1月1日、4月1日、7月1日、9月1日，经统计上一季度完成销售额最多的售楼员，将发放其销售额的____‰作为特别嘉奖。
4．福利与保险（1）法定福利与保险，其项目水平以国家、地区及公司规定为准。
（2）津贴：话费补助（____元/月）、差旅补助等。
市场营销员工薪酬方案背景：市场营销是公司发展的重要驱动力之一。
为了激励和留住优秀的市场营销员工，制定一个合理的薪酬方案至关重要。
薪酬设计原则：1. 公平公正：薪酬设计应基于公正原则，确保员工获得与其工作贡献相称的回报。
2. 激励导向：薪酬方案应能够激发员工的工作动力和创造力，提高他们对公司目标的投入。
3. 灵活性：薪酬方案应具备一定的灵活性，以适应不同市场环境和员工贡献的变化。
薪酬组成：1. 基本工资：为市场营销员提供一个稳定的基本工资，以便他们专注于工作并维持生活需求。
2. 绩效奖金：根据市场营销员的绩效表现进行奖励，包括销售业绩、市场份额增长和客户满意度等指标。
3. 奖励计划：设立奖励计划，鼓励市场营销员提供创新和卓越的业务成果。
4. 福利待遇：提供具有吸引力的福利待遇，如医疗保险、带薪假期和职业培训等，以增加员工满意度和忠诚度。
薪酬调整：1. 市场竞争分析：定期进行市场薪酬调研，确保公司的薪酬水平与市场相符。
2. 绩效考核：将员工的绩效与薪酬调整挂钩，优秀表现的员工获得更高的薪酬回报。
3. 职级晋升：随着市场营销员能力和贡献的增加，给予晋升机会并相应调整薪酬。
薪酬沟通：1. 透明化：明确薪酬方案的具体条款和标准，让市场营销员了解他们的薪酬组成和计算方式。
2. 沟通机制：建立定期的薪酬沟通机制，与市场营销员进行互动和反馈，解答他们的问题和疑虑。
3. 激励文化：在公司建立激励文化，鼓励员工分享成功故事和经验，向员工展示他们的付出会得到认可和回报。
总结：市场营销员工薪酬方案应基于公平公正原则，以激发员工的工作动力和创造力。
透明化的薪酬沟通机制和激励文化有助于优秀员工的留任和持续发展。
营销部门薪酬核算方法一、基本工资基本工资是营销部门员工薪酬的重要组成部分，根据员工的职级、岗位和能力确定。
基本工资通常以固定工资的形式发放，以确保员工的基本生活费用。
在确定基本工资水平时，应考虑市场行情、企业经济状况和员工个人能力等因素。
二、绩效工资绩效工资是激励员工提高工作效率和工作质量的重要手段。
根据员工的绩效考核结果，将员工的绩效表现与薪酬挂钩，实现奖惩分明。
绩效工资可以以奖金、提成等形式发放，以激发员工的积极性和创造力。
三、奖金制度奖金制度是激励员工完成特定目标或超额完成工作任务的重要手段。
奖金种类可根据企业实际情况设置，如销售目标达成奖、市场开拓奖、新产品推广奖等。
奖金发放应与员工个人绩效和部门整体绩效挂钩，以实现团队协作和共同发展。
四、福利补贴福利补贴是吸引和留住优秀人才的重要手段之一。
企业可以根据自身实际情况，为员工提供五险一金、补充医疗保险、带薪休假、节日福利、定期体检等福利补贴。
此外，企业也可以提供住房补贴、交通补贴等生活补贴，以提高员工的生活质量。
五、长期激励长期激励是为了鼓励员工长期为企业发展做出贡献而设定的激励措施。
长期激励可以通过股票期权、员工持股计划等形式实现，使员工成为企业的股东，分享企业的长期收益。
长期激励可以增强员工的归属感和忠诚度，促进企业的稳定发展。
六、加班及项目奖励营销部门员工在完成工作任务的过程中，可能需要加班或参与重要项目。
为了激励员工积极投入工作，企业可以设定加班及项目奖励制度。
加班奖励可以按照加班小时数或加班天数计算，项目奖励可以按照项目完成情况和贡献度确定，以激发员工的责任心和执行力。
七、其他奖励除了以上几种奖励制度外，企业还可以根据实际情况设定其他奖励制度，如最佳销售员奖、最佳创意奖、最佳团队协作奖等。
这些奖励可以针对员工的个人表现或团队表现，以表彰优秀员工和团队协作精神。
八、薪酬调整随着市场环境的变化和企业发展的需要，企业应定期对薪酬体系进行调整。
营销策划岗位薪酬方案一、引言随着市场竞争的日益激烈，企业的营销策划变得尤为重要。
营销策划岗位的主要职责是通过制定并实施营销策略，推动企业的销售增长和市场占有率提升。
因此，为了吸引和留住优秀的营销策划人才，一个完善的薪酬方案是必不可少的。
二、薪酬组成1.基本工资：基本工资是营销策划人员的薪酬的核心部分，它是根据人员的岗位职责、个人能力和经验来确定的。
基本工资应该具有市场竞争力，能够吸引和留住优秀的人才。
2.绩效奖金：绩效奖金是根据个人或团队的业绩来发放的。
为了激励营销策划人员创造更好的业绩，绩效奖金应该与业绩挂钩，并设定明确的目标。
同时，绩效评估应该公正、客观，避免主观因素对奖金的影响。
3.提成：提成是根据个人的销售业绩来发放的。
营销策划人员的核心任务是推动销售增长，因此提成是一个重要的激励手段。
提成比例可以根据个人的销售能力和经验来确定，能够鼓励营销策划人员发挥更大的潜力。
4.福利待遇：福利待遇包括各种社会福利和企业福利，如医疗保险、养老保险、公积金、年假、带薪病假等。
这些福利待遇可以提高员工的生活质量和工作积极性，是保持员工稳定的重要手段。
5.培训和发展机会：为了提升营销策划人员的能力和专业素质，企业应提供培训和发展机会。
这包括内部培训、外部培训、专业资格认证等。
通过不断学习和成长，营销策划人员可以更好地适应市场变化和挑战。
三、薪酬管理1.薪酬调整：薪酬应根据个人的岗位职责、能力和经验进行调整。
调整应该公正、客观，并与个人的成长和业绩挂钩。
2.员工评估：员工评估是对营销策划人员工作表现和能力的综合评定。
评估应该定期进行，通过评估结果，对员工进行奖惩和培训。
3.薪酬保密：薪酬是敏感信息，企业应保护员工的薪酬隐私，避免薪酬泄露对员工造成不必要的影响。
四、薪酬方案实施1.市场调研：制定薪酬方案前，企业应进行市场调研，了解竞争对手的薪酬水平和行业的薪酬趋势，以便合理设定薪酬标准。
2.制定薪酬政策：薪酬政策应该明确员工的薪酬组成、计算方法和绩效评估标准，以及薪酬的调整和发放程序。
2024年电话营销任务及薪酬提成方案一、引言电话营销是一种重要的销售推广手段，通过电话与潜在客户进行沟通，向其推销产品或服务。
在现代商业中，电话营销已经成为企业拓展市场、增加销售的重要工具之一。
为了实现2024年的销售目标，制定了以下的电话营销任务及薪酬提成方案。
二、电话营销任务2024年电话营销任务主要包括以下几个方面：1. 销售目标：为了实现公司的销售目标，设定了电话营销部门的销售任务，要求部门成员在12个月内完成。
2. 客户开发：通过电话营销，主要是对新客户进行开发，扩大市场份额。
要求每个电话营销员每月完成一定数量的新客户开发。
3. 客户维护：除了开发新客户，电话营销员还需要维护现有客户的关系，提高客户满意度，增加客户的忠诚度。
要求每个电话营销员每月进行一定数量的客户维护。
4. 销售培训：为了提高电话营销员的销售能力，公司将组织一系列的销售培训活动，包括产品知识、销售技巧等方面的培训。
三、薪酬提成方案为了激励电话营销员的工作积极性，制定了以下的薪酬提成方案：1. 固定薪酬：每个电话营销员将获得固定底薪，根据岗位等级和个人绩效水平来确定，并与公司其他员工薪酬进行同等对比。
2. 销售提成：除了固定薪酬外，电话营销员还将根据个人销售业绩获得相应的销售提成。
销售提成根据销售额的不同进行分级，销售额越高，提成比例越高。
3. 新客户奖励：对于电话营销员开发的新客户，公司将额外给予一定比例的奖励。
奖励比例根据新客户的价值、销售额等进行确定。
4. 客户维护奖励：对于电话营销员在客户维护方面的出色表现，公司将给予一定比例的奖励。
奖励比例根据客户满意度、客户忠诚度等因素进行确定。
四、绩效考核为了确保电话营销任务的完成和提高认可度，将进行以下的绩效考核：1. 销售额：电话营销员的销售业绩将是主要的考核指标之一，要求每个电话营销员在12个月内完成既定的销售额度。
2. 新客户开发率：考核电话营销员的新客户开发能力，要求每个电话营销员每月开发一定数量的新客户。
营销中心人员薪酬及考核方案为进一步加强企业内部管理，更好地规范员工行为，提高营销人员工作绩效、发挥员工潜能，推动公司整体战略目标的实现，制定如下薪酬制度及考核办法。
一、适用对象本方案适用于营销中心各部门。
二、薪酬结构基础工资、月度绩效、新开户奖励及年终奖励三、薪酬部分四、绩效考核部分(-)销售部提成方案1、办事处或大区销售人员提成系数说明：（1）羊肉产品包含副产品和下脚料，副产品包含但不限于头、蹄、尾、血、骨、油脂、皮张和内脏类产品，下脚料包含但不限于碎肉、胃容物；（2）月度任务达成率不满60%的，无提成；（3）月度绩效计算办法：比如，二级业务员张三1月份销售任务150万元，实际回款100万，达成率为66.7%,该月绩效提成为：0.7X3000=2100元；（4）月度销售额为当月公司财务部实际收到货款为准，货物欠款不参与销售提成, 不计入当月销售任务；（5）代工产品计入销售任务。
3、公司销售内勤和送货司机提成方案说明：（1）根据公司整体销售额达成率适用不同的提成金额，达成率低于60%,无绩效提成；（2）月度绩效分配办法：客服主管40%,客服专员30%,司机为30%,其中司机一名以上的，按送货吨数占比分配奖金。
4、兼职销售人员提成：为当月实际回款额的1%。
（二）、市场部考核方案23、电商人员考核方案（待定）（1）电商部经理（2）美工（3）主播（4）客服（5）摄影师五、新客户开发奖为快速启动市场，提高销售人员积极性，设立新客户开发奖，具体内容如下：1、新客户界定：从未与公司建立业务联系的准客户或者从公司中断进货超过三个月的客户；2、奖励金额：一次性奖励500元/个3、该客户月累计进货2万元以上无欠款，公司直供的商超除外；4、根据“谁开发谁受益”原则，奖金直接奖励给客户开发人；5、该项奖励亦适用于兼职销售人员6、未在公司建立客户档案的，不享受该项奖励，客户档案必备内容为：客户名称、联系人、具体地址和联系方式。
食品公司营销中心薪酬方案一、薪资结构【销售总监薪资由董事长确定】事业部部长资结构为：基本工资+销售提成+绩效考核+费用率考核大区经理薪资结构为:基本工资+销售提成+绩效考核+费用率考核区域经理薪资结构为:基本工资+销售提成+绩效考核+费用率考核二、基本工资、考核工资（考核工资标准详见细则）：营销总监:统管集团公司各个事业部；事业部长:事业部长管辖下属三个大区，每个大区三个省区；大区经理:大区经理管辖下属三个省区，管辖下属区域经理；区域经理：每个省2名区域经理（由大区经理根据市场情况调整划分）备注：所有人员包括新开发市场均按照职位最低一级工资标准执行 （前三个月）三个月以后各项指标按照相应工资体系考核执行;执行 细则如下；A 、事业部部长：连续三个月完成基本任务以及费率达标按照A3级标准；连续三个月再完成80%按照A2级执行提升一级；连续三个月再完成80%按照Al 级执行；连续三个月未完成80%,职位自动降一级；B 、大区经理:连续三个月完成当月基本任务以及费率达标按B3级标准；连续三个月再完成80%按照B2级执行;再连续三个月再完成80%按Bl 级执行;再连续三个月未完成80%,职位自动降级或者调离岗位；C 、区域经理：连续三个月完成当月基本任务以及费率达标按照Cl 级标准；连续三个月再完成60%按照C2级执行；连续三个月再完成100%按大区经理6名区域经理大区经理 6名区域经理大区经理6名区域经理照B3级执行提升大区经理;连续三个月未完成80%,职位自动降级或者调离岗位销售提成基数（分类产品提成详见提成标准）新开发（新业务人员）市场前三个月考核按照客户开发为基准,第一个月1个客户、第二个月2个客户、第三个月3个客户,在完成开发客户的前提下按照实际销售回款提成；三、销售提成数据来源：主管级以上人员回款为所属下级人员回款总额；（一）、集团公司主推产品与战略性产品，销售比重严格按照集团公司规定细分实施；承包区域销售指标按照以下规定考核备注:承包区域人员无基本工资，无补助；每月销售任务营销部结合市场情况制定，销售人员必须无条件接受并执行；A、以上提成分集团公司A类、B类、C类产品；1、销售A类产品不能超出总销量的35%;2、销售B类产品总销量不能超出35%;3、销售C类产品不低于总销量的30%;备注：超出部分提成均按照该提成的50%执行；新产品：公司新产品投放市场，业务人员必须无条件完成新产品的宣传与推广，公司Bs根据产品特性与市场情况给予额外奖励；C、以上提成均以回款额计，（市场费用不给予计算回款、条码费、进场费等）；客户所垫运费计算回款额；（二）、大区经理、区域经理、城市主任销量由其直接上级分配，大区经理审核后报营销中心作为区域考核依据；备注：各级销售人员绩效由其直接上级考核，大区经理审核后报营销中心1五、费用考核（新开发市场前三个月暂不考核）Io费用率超出10%,大区经理、区域经理、销售提成均按80%发放,超出15%按65%发放；费用率考核费用为当月申请用于市场方面的所有费用（含地招业代,但不含省区销售2o人员工资、差旅费及总部投入费用）；3申报批复费用含大区或经销商未实际执行费用（只要公司已批复即计算），由营销中o心费用文员按月统计考核,考核结果报销售会计六、市场费用审核及核销标准：1、条码费：进店后凭正规发票原件、进货单复印件、照片、进店时间、规格、数量、商超小票、公司领导签批的申请原件。
市场营销部工资及提成方案市场营销部是企业中非常重要的部门之一，市场营销人员主要负责产品推广、销售、客户关系管理等重要任务。
在营销岗位上，除了专业的知识和技能，薪酬方案也是人们非常关注的话题。
本文将就市场营销部工资及提成方案进行详细讲解。
一、基本工资市场营销人员的基本工资设定应该根据市场行情、企业实力和人员素质等多方面因素进行考虑和制定。
企业可以根据自身的实际情况，结合招聘市场营销人员的需求、招聘困难度等因素灵活调整基本工资水平，并逐步上调。
可以依据国家平均薪资水平进行制定，但应考虑到人员素质、经验等因素，根据岗位的绩效标准进行调整。
二、提成方案市场营销人员的提成方案应该是量化、可操作、公正的。
在制定提成方案时需考虑到销售人员销售额、利润率、回款、客户关系管理、市场拓展等方面，避免单纯只考虑销售额进而过分竞争，影响公司长远稳定发展。
1.销售额提成方案销售额提成是常见的一种提成方式，但具有一定的缺点，例如员工以价格战、低价促销等方式提高销售额，但不利于企业长远发展。
因此，可以根据营销人员的不同级别（例如市场调查员、渠道合作员、客户经理等），设定不同比例的销售额提成，以此严格约束员工的行为，防止提高销售额的恶性竞争。
2.利润率提成方案利润率提成是一种考虑更为全面的提成方式，它既考虑了销售额，也考虑了商品的成本，防止因竞争而导致利润率下降的情况。
利润提成方案的设置可以根据不同产品的利润水平进行调整，通过物料成本分析，市场调研和分析得出不同销售额的利润率，制定利润率提成表，以此来综合考虑销售额和产品利润。
3.回款提成方案回款提成是为了激励员工不仅要拥有销售能力，更要落实好事后的回款工作，确保账期的及时到账，保持良好的客户关系。
这种方式在关注一手销售额基础上，还加入关注回款情况，视公司情况可以对回款贡献进行适时奖励。
4.客户关系提成方案除了销售额、利润率、回款，客户关系管理也是营销人员工作的重要部分。
为了鼓励员工积极建立并维护良好的客户关系，企业可以设定一定比例的客户关系提成。
营销薪酬管理制度为了规范各分公司的薪酬制度，提高业务拓展能力，参照菲尔德（一）的思路，经讨论，形成以下管理制度。
一：业务人员职业生涯规划1：规划方向业务员从新入职时起，有可能朝两个方向发展：第一通道：业务管理通道，即从实习业务员到营销总部总经理，进入董事会。
第二通道：明星通道，业务员因个人特点不擅长管理工作，但因业务出色，当符合公司章程要求时，进入董事会。
2：职务晋升（1）：业务人员的晋升《营销人员薪酬方案及职业生涯规划图》（附后）是本公司营销管理最为重要的一份文件。
每一职级，都有晋升和保级标准。
只有当符合这些标准时，才予晋升。
因此，本公司业务职系的晋升，与是否是董事成员（或合伙人）无关，至于董事成员或合伙人与董事会的经济关系（比如税后分红、股份等），按事先约定。
（2）：业务职系的晋升，由当事人提出申请，分子公司内部晋升由分子公司总经理批准，报总部人力资源部备案。
分子公司总经理级及其以上人员晋升，同样由本人提出申请，逐级核准，由董事会批准生效。
3：培训（1）：《营销人员薪酬方案及职业生涯规划图》中已明确了各级人员必须要接受的培训课程。
为了实现可持续发展的目的，营销中心有责任整理出符合本厂实际要求的业务流程。
（2）：营销总部总经理、战区总经理及总公司行政中心总监是培训质量考核的主要负责人。
当业务人员在晋升时，必须符合岗位的素质要求。
二：目标管理1：业务职系必须坚持目标管理原则。
总公司总裁于每一月度前一周内下达两份重要文件：《报价指引》和《各战区销售目标要求》。
对这两份文件的说明如下：（1）：《报价指引》当材料价格变化较大时，总裁应根据材料价格变化及时调整《报价指引》，各分子公司必须根据其调整，及时调整报价政策。
（2）：《各战区销售目标要求》《各战区销售目标要求》，可以是季度目标要求，也可以是月度目标要求。
在一般情况下，个人和团队销售目标与《营销人员薪酬方案及职业生涯规划图》中的要求不相冲突，但在以下情况下，会重新制定新的销售目标，各战区以公司最新销售目标的要求为准。
A：市场大的局势发生变化。
B：管理成熟度已得到广泛提升，有必要加大业务要求时。
C：总公司认为目前的销售目标不合理需要修定时。
各战区必须服从总裁颁发的销售目标要求的最新文件，并做为绩效考核中业绩考核的依据。
2：目标分解（1）：总公司下达的《各战区销售目标要求》是一份纲领性的文件，只是针对分子公司一级，即：分子公司内部，包括各销售部以及各销售部的业务人员，其本月的销售目标需要由分子公司总经理进行进一步的分解。
（2）：目标分解的流程是：至上而下，层层分解，最终落实到个人。
（3）：目标分解必须在季度或月度开始前三天之内完成。
各分子公司在目标分解后，需与目标责任人签订《目标责任书》。
（4）：分子公司总经理的《目标责任书》由总部管理。
各分子公司内部（包括销售部以及各销售部的业务人员）的《目标责任书》由分子公司总经理管理3：2011年只做季度和月度要求。
2012年须进行年度、季度、月度的目标管理。
4：目标管理是绩效考核的基础，各级人员须高度重视这一工作要求。
三：实习业务员、转正业务员和高级业务员的薪酬模式1：业务员薪酬模式工资=基本工资+绩效工资+提成2：对实习业务员试用期的说明各部门经理应按《实习业务员绩效考核表》中的指标，结合其表现，严格考核，对不适应本公司业务要求的人员，及时处理。
A：行为考核期为：7天至1个月（最短7天，最长一个月）。
B：业绩考核期：业绩考核期为3个月（即：三个月必须出单）。
3：对基本工资的说明（1）实习业务员基本工资=固定工资（750元）+全勤奖（50元）+早餐补助（100元）+电话补助（100元）=1000元（2）：转正业务员、高级业务员和代经理基本工资=固定工资（750元）+全勤奖（50元）+早餐补助（100元）+电话补助（100元）+外宿补助（100元）+社保补助（200元）=1300元说明：A：如在厂内住宿，不发外宿补助。
厂内住宿标准是4人一间。
B：转正后如果业务员要买社保，则无社保补助，公司将按国家规定为转正业务员购买社保，不要求买社保的，发给社保补助（200元）。
C：经理级及其以上人员的基本工资中，同样含有全勤奖（50元）、早餐补助（100元）、电话补助（100元）、外宿补助（100元）、社保补助（200元）。
外宿补助和社保补助的管理要点与A、B相同。
以下不再叙述。
4：对绩效工资的说明（1）：绩效工资是根据《绩效考核表》和《目标责任书》按规定的周期进行考核，并按考核分数对应的工资收入。
（2）：《业务职系绩效分数及工资对应表》（附后）（3）：绩效管理流程第1：KPI和考核表（由总公司完成）第2：培训（由各分子公司总监完成绩效考核方案和《目标责任书》的培训工作，培训时间不低于4小时。
）第3：政策公布（由总公司以文件发布的形式完成政策公布）第4：实施考核（至上而下逐级完成）第5：面谈（至上而下逐级完成）第6：考核分数与工资表各分子公司业务人员的绩效考核由分子公司总经理在每月5号之前完成，分子公司总经理的绩效考核由战区总经理在7号之前完成，战区总经理和总公司营销总经理的绩效考核由总裁在10号之前完成，各绩效考核分数统一归口到财务部，财务部按流程审核后，于15号之前公示绩效工资表。
（4）：绩效工资与考勤请假三天（含）之内，不扣绩效工资，超过三天的，按比例扣减绩效工资。
例如：张三某月绩效工资为450元，当月张三请假4天，其最终应得绩效工资为：450*(1—4/30)=390元。
（5）：中途到职或中途离职人员当月没有绩效工资。
（6）：绩效考核中的销售额以当月的实际销售额为准。
（7）：各级业务人员的绩效工资的思路与本条相同，以下不再阐述。
5：客户备案的说明（1）：客户备案按《营销人员薪酬方案及职业生涯规划图》中规定，业务人员均具有“有效客户资料”的指标要求和数量要求。
业务人员要持“有效客户资料”及时到客服部备案，谁先备案，就是谁的有效客户资料。
后备案的人员，如果有相同的客户资料，不再计算其工作业绩。
（2）：对有效客户资料的理解是：以拜访、试样为标准。
（3）：当业务人员在一个季度内不能完成对自己客户的攻关任务时，可申请上级帮助，上级帮助包括两个方面：一是上级出面协同攻关，二是上级安排其他业务人员协同攻关。
如果是上级协同攻关的，个人提成计入该业务人员；如果是上级安排其他业务人员协同攻关的，个人提成由业务员之间平分（上级管理人员不计个人提成，但仍要计算部门奖或组织奖）。
（4）：业务人员须定时向上级述职，如果业务人员一个季度内没有申请帮助又没有出单，或申请了帮助但半年之内仍没有出单的，由分子公司总经理重新安排新人跟单。
该订单的提成计入新安排人员的业绩。
（5）：各分子公司总经理应建立有效客户资料库，以保证以上工作的有序开展。
6：对提成的说明（1）：个人提成部份：为了鼓励开发新客户，三年以内，按《营销人员薪酬方案及职业生涯规划图》中规定全额提成，第四年开始，减半。
（2）：部门奖励部份：经理和分子公司总经理的部门奖和组织奖，三年以内按《营销人员薪酬方案及职业生涯规划图》中规定全额提取，第四年开始，减半。
（3）：孤儿客户纳入客服部管理，业务部不再享有提成。
（4）：为了鼓励开发优质客户，从新客户第一次下单开始计算，在二个月的时间内，当月达到500 KG以上的，一次性奖励业务开发人员500至1000元。
（例如：550KG 奖励550元，1050KG，奖励1000元，以1000元为上限）（5）：提成的基数按财务标准。
7：过度时期的管理（1）：2011年8月31日之前的业绩，仍归个人管理，至2013年8月31日，提成比例按以前规定不变。
2013年8月31日之后，提成减半。
（2）：2011年9月1日之后的业务，按目前的新方案管理，包括晋升、保级、薪酬均按新方案执行。
（3）：按2011-1-1到2011-8-31的业绩，导入行政级别。
达到经理级的，任命为经理（在同一团队中，同时有2个或2个以上的人员都能达到的，按业绩和管理能力经总公司任命为经理，如团队中没有人达到经理级别的，由总公司任命代经理，暂行管理）。
不能达到经理级的业务人员，按转正业务员的行政级别对待。
8：“三级九岗”中的提成与以上相同，本文件不再阐述四：营销干部的薪酬模式1：按三级九岗的要求，营销干部主要指经理级和分子公司总经理级人员（如果代经理履行部门管理职责，按干部对待，如果没有履行管理职能，按高级业务员对待）2：营销干部的薪酬模式（1）：经理级工资=基本工资+绩效工资+个人提成+部门奖金（2）：分子公司总经理级工资=基本工资+绩效工资+个人提成+组织奖3：对部门奖金和组织奖的说明（1）：部门奖金只有经理级人员才有此项奖金，具体按《营销人员薪酬方案及职业生涯规划图》中的规定执行。
（2）：组织奖只有总监或高级总监才有此项奖金。
同样按《营销人员薪酬方案及职业生涯规划图》中的规定执行。
代总监是从经理级到总监级过渡的一个岗位。
代总监一般是部门经理兼任，在此情况下，代总监在薪酬上按原部门经理对待。
4：当干部派往其他战区或其他岗位工作时（如开设新部门等），该员工原自己的客户同样由此人维护，此人同样享有提成权或部门奖、组织奖。
五：出差补助1：伙食：每餐补助10元（在公司用餐不予补助）2：差旅费：车票实报实销。
以上费用，须按财务制度及时报销。
审核流程是：经理初审，总监核准，营销副总或总经理批准。
六：附则1：此文件从2011年9月1日起实施。
2：按公司组织架构的要求，一位总监，至少管理两名经理，一名经理要管理3至4名业务人员，营销职系应在8月份完成部门编制的建设，以及相关的培训方案。
3：公司倡导PK文化。
各分子公司之间，以及分子公司内部各销售部之间应该形成PK机制。
公司另行制定PK规则。
4：必须在营销职系中建立积极向上的主流文化，包括PK机制、早会、季度业务启动与总结大会等。
战区副总对此应负管理职责。
5：本制度的解释权归公司营销中心总经理。
