营销人员薪酬设计方案(1)

营销部门薪酬体系构成第一章营销中心各部门经理部门经理薪酬采用年薪制，其薪酬由三部分组成：基本年薪＋季度浮动＋年终奖励。

基本年薪：每月核发年薪水平的一半数额，如年薪12万元，每月核发工资5000元。

季度浮动：每季度根据述职考核结果，核定季度浮动工资。

季度浮动＝本季度浮动×季度考评百分如年薪12万元，每季度浮动工资为15000元，假设季度考核百分比为80%，则实发季度浮动为12000元。

年终奖励由营销副总和总经理等高管团队评议第二章营销中心部门工作人员各部门工作人员薪酬由二部分组成：基本工资＋月度奖励基本工资：基本工资为九级；根据《季度综合考核》结果，每三个月调整一次基本工资薪级；月度奖励＝基本工资的20%×当月营销目标整体完成率×月度考核百分比；但完成率低于50%者，则取消当月奖励。

月实发工资＝基本工资＋月度奖励。

第三章营销中心大区销售经理大区经理薪酬采用等级年薪制，其薪酬由三部分组成：基本年薪＋季度浮动＋年终奖励基本年薪：每月核发年薪水平的一半数额，如年薪7.2万元，每月核发工资3000元。

季度浮动：每季度根据述职考核结果，核定季度浮动工资。

季度浮动＝本季度浮动×季度考评百分比如年薪7.2万元，每季度浮动工资为9000元，假设季度考核百分比为80%，则实发季度浮动为7200元。

年终奖励由营销副总和总经理等高管团队评议。

第三章办事处经理1、办事处经理薪酬由三部分组成：基本工资＋绩效工资＋年终奖励2、基本工资：办事处经理的基本工资为九级；根据《季度综合考核》结果，每季度调整一次基本工资薪级；3、绩效奖金：绩效奖金为五等，根据实际销售结果，每个月调整一次绩效奖金等级；绩效奖金计算方法：实得绩效奖金＝月度考核百分比×标准绩效奖金；4、年终奖励采用提成积分累计的方法，提成积分基数按月销售计划核算：每万元销售额提成积分标准＝2000/月计划（万元）；每一分值折合奖人民币壹元，如月计划目标完成率低于当月计划50%者，不记积分。

营销人员薪酬管理制度一、目的建立较为科学的、符合企业发展实际状况的薪酬分配模式与薪资等级序列，起到有效的激励作用;二、适用范围:拓展部营销人员(培训顾问);三、薪资组成及计算方法1、业绩核算标准1)营销人员当月销售任务完成总额以当月合同签单总额为准，计算期为每月____日至当月最后一天;2)核算业绩提成比例以当月签单的实际回款额为准;2、薪资结构1)、正式营销人员薪资包括:本薪、职级加给、签单提成、年终销售奖金、季/年度销售冠军奖金、团补、出差津贴、其他福利项目;2)、本薪①新进营销人员进行为期____天的岗前培训，培训期间每天发____元生活补贴，不另发给其他任何报酬;如试用期通过，此项补贴计入当月工资中并随当月工资的发放日期发放;如____天试用期未通过考核，公司将给予无薪辞退处理。

②培训考核通过开始推销之日起的头____个月为试用期，试用期享有本薪、业绩提成外不另发其他任何报酬(如出差则实报实销);试用期间考核标准及工资构成如下所示:注:入司当月工资同第一个月试用期工资一同发放;试用期具体考核指标如下:注:试用期员工所在部门的部门经理需在每月____号前将员工的考核成绩依次上报隶属事业部总监、公司人力资源部、财务部、总经理进行审批;审批后的文件交办公室存档并做为工资依据;③正式营销人员本薪每月核定，核定依据是当月业绩完成总额，具体如下表:3、职级加给:营销人员转正时均为1级，一个季度业绩考核一次，依考核结果调整级次，各级次对应的职务加给金额如下表:月标准业绩任务不低于____万元，季度总业绩为____元;具体季度考核说明如下:升级:1)季度考核总业绩达成率在____%以上，职级加给金上调____个级别;2)季度考核总业绩达成率在____%以上，职级加给金上调____个级别;3)季度考核总业绩达成率在____%以上，职级加给金上调____个级别;降级:5)季度考核总业绩达成率在____%以下，职级加给金下调____个级别(如原为1级者不变动);6)季度考核总业绩达成率在____%以下，职级加给金下调____个级别;7)季度考核总业绩达成率在____%以下，职级加给金按最初1级进行，并留职查看____月，若仍无进步，公司将给予辞退处理;8)季度考核总业绩达成率为0者，公司将给予劝退处理;4、签单提成(仅用于单笔拓展项目员工个人提成比率标准，其它业务项目的提成不采用此标准)1)拓展项目利润率____%以下，不予计算提成;2)拓展项目利润率____%以上不足____%的，计算提成比例为:____%3)拓展项目利润率____%以上不足____%的，计算提成比例为:____%4)拓展项目利润率____%以上不足____%的，计算提成比例为:____%5)拓展项目利润率____%以上不足____%的，计算提成比例为:____%6)拓展项目利润率____%以上不足____%以上计算提成比例为:____%7)拓展项目利润率____%以上计算提成比例为:____%8)以上单笔拓展项目利润额不得低于____元，否则不予计算提成。

2023销售人员薪酬体系设计方案5篇销售人员薪酬体系设计方案1一、薪酬体系设计目标1．符合公司整体经营战略需要2．保证公司的薪酬水平对外具有竞争性3．保证公司的薪酬体系对内具有公正性二、房产销售人员薪酬构成销售人员薪酬由岗位工资、提成、奖金、工龄工资、保险福利五部分构成。

其中：销售主管=岗位工资+提成（购房合同金额×提成比例）+管理提成（所管辖销售人员购房合同总额×提成比例）+工龄工资+保险福利1．岗位工资（1）岗位工资的确定岗位工资：依据工作评价确定每个工作（职位）的相对价值，并将其归入相应的职位等级中，以保证职位等级薪资体系在公司内部的公正性。

同时，在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平。

（2）岗位工资的调整岗位工资的调整有以下四种方式。

①调职：依据调整（升/降）后职位的职等职级支出基本工资。

②调等：依据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支出基本工资。

③调级：依据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支出基本工资。

④调整工资率：依据社会零售物价指数和公司经济效益进行调整，由薪资管理制度实在规定。

2．提成提成依据房产销售人员每月完成的利润额多少，从中提取确定比例作为提成，实在比例由公司依据实际情况订立，其标准如下。

提成比例表每月计划销售额完成目标比例提成比例销售____套0～40%____‰41%～70%____‰71%～100%____‰超额完成任务超额部分依照____‰计算3．奖金（1）单项嘉奖计划：依据实际需要，建立与特别贡献、成本节省、不良事故防备、合理建议等相关的单项奖。

（2）冠军售楼员：每年1月1日、4月1日、7月1日、9月1日，经统计上一季度完成销售额最多的售楼员，将发放其销售额的____‰作为特别嘉奖。

4．福利与保险（1）法定福利与保险，其项目水平以国家、地区及公司规定为准。

（2）津贴：话费补助（____元/月）、差旅补助等。

销售公司薪资方案销售分公司制定薪资分配的基本原则:有利于调动员工特别是业务员的工作积极性，促进承揽订货合同和营销工作的开展;建立一种“多劳多得，按劳分配”并兼顾激励与约束相结合的“公平、公正”的绩效考核模式。

一、销售分公司领导及客户服务部经理实行年薪制。

上述人员的薪资分配采用年薪制。

公司根据职务或岗位的不同，确定其年薪基数，针对每个人年初确定的考核指标完成情况及工作业绩进行综合评定，确定年薪的发放比例，兑现年薪。

(以上人员的年薪基数及月预支薪资表附后)1.销售分公司常务副经理的考核指标为:订货额、回款额、营销费用，指标考核比例分别为:___%，___%，___%。

2.副经理兼综合管理部经理的考核指标为:出口创汇额、回款额，指标考核比例分别为:___%，___%。

3.副经理兼业务部经理的考核指标为:订货额、回款额，指标考核比例分别为___%，___%。

4.客户服务部经理的考核指标为:订货额、回款额、销售费用，考核比例分别为:___%，___%，___%。

(以上人员的具体考核指标和超过指标嘉奖办法另行规定二、销售分公司业务员实行月薪+销售回款提成的分配方案。

销售分公司业务员按照每个人资历和以往的工作业绩采用分级制，每个级别对应一定的月薪标准。

业务员职级及月薪对照表: 职级12345678月薪标准(元)1200140016001800___230026003000注:1-5级职级为业务员，6、7、8级为销售经理或销售工程师。

销售分公司业务员除月薪外，按照所签订销售合同的回款额，给予一定比例的销售提成，提成款按月结算。

销售提成比例暂定为回款额为___%。

每月结算时先按回款额的___%支付。

其余___%的销售提成款待年终考核指标时，按指标完成比例发放。

超过合同约定的银行承兑回款，销售提成比例降低一个百分点，按___%计算。

对于质保金到期未能按时回款的，每超期一个月，处责任部门以质保金额___%的罚款，以此递增。

销售人员薪酬方案为了确保工作有效开展。

我们要提前准备多种方案，你所见过的工作方案应该是什么样的？我们不计一切代价制作出了这份让您满意的“销售人员薪酬方案”，欢迎大家阅读，希望对大家有所帮助！销售人员薪酬方案篇1销售是公司运营中的重要一环，对于公司的收入和利润有着决定性的影响，因此一个合理有效的销售人员薪酬设计方案对于公司的运营起着至关重要的作用。

本文将从销售人员的角度出发，结合公司的因素，论述销售人员的薪酬设计方案。

第一部分：销售人员的工作性质销售人员的工作性质决定了薪酬设计方案的核心目标是激励销售人员，适应销售行业的竞争性和不稳定性。

从销售人员的角度来看，销售人员的薪酬构成有两个核心部分：固定薪酬和绩效薪酬。

固定薪酬是工资和社会保险等额薪酬，车补、餐费等福利也可以归类为固定薪酬。

而绩效薪酬则是销售人员的销售提成，这也是鼓励销售人员努力工作，实现最大化业绩的重要手段。

第二部分：薪酬设计思路在实践中，销售人员薪酬设计应坚持以下思路：1、公平性：销售人员的薪酬水平应该与其工作的实际能力和所获得的业绩水平相匹配，同时，同一级别的销售人员之间的薪酬应有一定的平衡性。

2、灵活性：销售人员的薪酬设计需要具有灵活性，应该与公司所面临的市场环境、产品的销售周期和销售人员的能力等因素相适应。

3、激励性：薪酬设计应该具有一定的激励性，鼓励销售人员积极主动地提高销售业绩。

4、可控性：销售人员在工作时，所接触的客户群体和市场环境均不同，因此，公司必须设置其绩效考核指标，并保证考核程序、标准的透明度，提高薪酬设计的可控性。

第三部分：固定薪酬的设计固定薪酬是基本薪资和社保，车补、餐费福利等内容。

其设计应考虑市场薪酬水平、工作地点、职级以及工作经验等因素。

在销售人员薪资设计中，可以设置实习期工资和正式工资。

实习期工资可以按照市场标准的50%-70%进行设定。

而正式工资则可以根据销售人员的工作经验、职级等因素进行设置。

此外，在薪酬设计中，还可以考虑提供车辆、住房、补贴等福利来提高销售人员的薪酬福利待遇。

营销部门薪酬核算方法一、基本工资基本工资是营销部门员工薪酬的重要组成部分，根据员工的职级、岗位和能力确定。

基本工资通常以固定工资的形式发放，以确保员工的基本生活费用。

在确定基本工资水平时，应考虑市场行情、企业经济状况和员工个人能力等因素。

二、绩效工资绩效工资是激励员工提高工作效率和工作质量的重要手段。

根据员工的绩效考核结果，将员工的绩效表现与薪酬挂钩，实现奖惩分明。

绩效工资可以以奖金、提成等形式发放，以激发员工的积极性和创造力。

三、奖金制度奖金制度是激励员工完成特定目标或超额完成工作任务的重要手段。

奖金种类可根据企业实际情况设置，如销售目标达成奖、市场开拓奖、新产品推广奖等。

奖金发放应与员工个人绩效和部门整体绩效挂钩，以实现团队协作和共同发展。

四、福利补贴福利补贴是吸引和留住优秀人才的重要手段之一。

企业可以根据自身实际情况，为员工提供五险一金、补充医疗保险、带薪休假、节日福利、定期体检等福利补贴。

此外，企业也可以提供住房补贴、交通补贴等生活补贴，以提高员工的生活质量。

五、长期激励长期激励是为了鼓励员工长期为企业发展做出贡献而设定的激励措施。

长期激励可以通过股票期权、员工持股计划等形式实现，使员工成为企业的股东，分享企业的长期收益。

长期激励可以增强员工的归属感和忠诚度，促进企业的稳定发展。

六、加班及项目奖励营销部门员工在完成工作任务的过程中，可能需要加班或参与重要项目。

为了激励员工积极投入工作，企业可以设定加班及项目奖励制度。

加班奖励可以按照加班小时数或加班天数计算，项目奖励可以按照项目完成情况和贡献度确定，以激发员工的责任心和执行力。

七、其他奖励除了以上几种奖励制度外，企业还可以根据实际情况设定其他奖励制度，如最佳销售员奖、最佳创意奖、最佳团队协作奖等。

这些奖励可以针对员工的个人表现或团队表现，以表彰优秀员工和团队协作精神。

八、薪酬调整随着市场环境的变化和企业发展的需要，企业应定期对薪酬体系进行调整。

销售人员工资方案一、目的为了激励销售人员更好地发挥潜能，提高销售业绩，增强企业的市场竞争力，特制定本方案。

二、工资构成1. 基本工资：根据销售人员的岗位级别确定，按照公司规定执行。

2. 岗位津贴：针对销售人员所处的工作岗位特点，给予一定的津贴补助。

3. 业绩提成：销售人员通过销售产品或服务所获得的收益，按照一定比例提成。

三、销售任务与提成比例1. 根据销售人员的职级和工作经验，设定不同的月度销售任务。

2. 提成比例根据销售产品的性质、市场需求及销售难度等因素确定。

3. 对于超额完成销售任务的销售人员，可给予额外的提成奖励。

四、绩效考核1. 考核内容：包括销售业绩、客户满意度、团队协作等方面。

2. 考核周期：分为月度考核、季度考核和年度考核。

3. 考核结果与工资挂钩：根据绩效考核结果，调整销售人员的工资和提成比例。

五、其他福利与激励措施1. 提供培训机会：定期组织销售培训，提高销售人员的专业素质和技能。

2. 奖励制度：对于表现优秀的销售人员，可给予奖金、荣誉证书等奖励。

3. 晋升机制：根据销售人员的业绩和表现，提供晋升机会和职业发展空间。

4. 团队建设：组织团队活动，增强团队凝聚力，提高团队协作能力。

六、实施与监督1. 本方案由人力资源部门负责制定和解释，报请公司领导审批后实施。

2. 实施过程中，如有调整或修改，需经公司领导批准后生效。

3. 人力资源部门负责对销售人员的工资方案进行监督和检查，确保方案的公平、公正和有效性。

4. 销售人员如对工资方案有疑问或异议，可通过正当渠道向人力资源部门反映，共同协商解决。

5. 本方案自发布之日起生效，如有未尽事宜，将根据公司的实际情况进行补充和完善。

七、附则1. 本方案中的具体规定如有与公司其他相关制度冲突，以本方案为准。

2. 本方案的解释权归公司所有，如有任何疑问或需要修改，请及时与人力资源部门联系。

3. 本方案中的具体数字和比例可根据公司的实际情况进行调整，以确保方案的可行性和有效性。

销售序列员工薪酬与绩效考核方案第一条适用范围直营机构销售岗员工，涉及销售顾问、高级销售顾问与销售经理3个岗位。

第二条工资结构（一）基本结构1、固定工资：基础工资占80%，绩效工资占20%。

2、浮动工资。

福利补贴与长期激励按公司统一规定执行。

（二）具体构成1、销售顾问与高级销售顾问基础工资+季度绩效工资+业绩提成。

2、销售经理基础工资+季度绩效工资+团队业绩提成。

第三条固定月薪直营机构下设若干销售部和若干高级销售顾问，每个销售部设销售经理和销售顾问两个岗位，销售顾问3—6人。

固定月薪按以下方法认定：（一）销售顾问与高级销售顾问1、入职超过12个月的员工依据之前12个月其所达成的新增业绩，认定其对应的固定月薪：高级销售顾问获得营销总部办公会认证后可自己独立做业务或带团队做销售经理。

入职超过12个月的销售顾问/高级销售顾问，由直营机构负责人按照上列权限认定其固定月薪，报管理服务部核准，人力资源部审核备案。

2、新员工上一年度的新员工（入职12月以内），按照销售顾问/高级销售顾问定级办法，按其实际工作月完成业绩折算为年度业绩，由直营机构负责人按照上列权限认定其固定月薪，报管理服务部核准，人力资源部审核备案。

本年度入职的销售顾问，其固定月薪级别与新增业绩目标由直营机构负责人认定，报管理服务部核准，人力资源部备案。

从第13个月起依据之前其12个月所达成的新增业绩，根据上表所列标准认定其对应固定月薪级别。

本年度入职的高级销售顾问，由直营机构负责人参照高级销售顾问定级办法，初步认定其固定月薪级别与年度新增业绩目标，然后由3人薪酬小组表决全票通过决定其固定月薪级别；不能全票通过的，报总裁核决，人力资源部备案。

3人薪酬小组成员由总裁指定与调整。

（二）销售经理1、续聘经理认定继续聘用的销售经理，依据上一年度其所带团队达成的新增业绩额，认定其今年的对应固定月薪，任职不足12个月者可按月折算。

由直营机构负责人统计认定，报管理服务部审核通过，人力资源部审查备案：2、新任经理认定本年度新任（含新入职、提拔、转岗）销售经理由直营机构负责人提议，由3人薪酬小组全票表决通过决定其固定月薪级别与年度新增业绩目标，不能全票通过的，报总裁核决，人力资源部备案。

营销人才的薪酬设计各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢有人说，销售人才是企业的“金山”，有人用“三分天下有其二”来形容销售队伍的重要性。

无一不说明销售队伍是公司获取利润的直接工作者。

然而，这支队伍流动性最大，如何稳定优秀的销售人才？建立一个行之有效的薪酬制度是非常必要的，这样的薪酬制度既要不断激励销售员工创造业绩，又要满足其工作成就感。

底薪提成制：不同需要，不同选择我国企业销售人员现行的薪酬形式一般是基本工资加提成，但如何对工资和提成进行组合？高工资低提成，还是高提成低工资？两种薪酬制度各有利弊，要视乎企业的具体情况进行选择。

知名度较高，管理体制趋于成熟，客户群相对稳定的企业，其销售额更大程度上是来自于公司整体规划和推广投入，采用高工资低提成，或年薪制，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展。

反之，如果一个企业处于起步阶段，需要依赖销售员工不断拜访客户以开拓市场，或是产品性质决定其需要不断开拓新的客户源，保持与客户的密切联系，利用低工资高提成的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。

奖励薪酬制：放大薪酬效应销售是一项极具挑战性的工作，销售员工在工作中相对要遇到更多的挫折，因此容易感到沮丧，并丧失信心。

合理的薪酬奖励是激励他们克服困难，力创佳绩的法宝。

多数贸易类企业对营销人员采取”底薪＋提成＋奖金”的薪酬结构，即每月800元～1000元基本工资；营业额提成则在5％以内，常见的有2％，或4％如楼盘销售。

虽然销售员工的薪酬制度依其工作性质及公司制度而各不相同，维持一定的水准却是必要的。

销售人员会通过比较，考虑在目前公司中的收入是否合理；同时也会与公司其他工作人员来比较，决定自己的付出是否值得。

因此当公司判定推销人员工资水准时，应考虑目前就业市场上的绝对工资及相对工资的因素，并根据员工本身的资历、经验能力及工作内容的差异，决定其工资水平。

个性薪酬制：拉近距离、注重提携对于一般的销售人员制定薪酬比较好办，问题是对于销售管理人员及新手如何定薪不太好办。