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2012年文献《人力资源绩效管理体系构建：胜任力模型视角》徐峰认为胜任力模型主要以冰山模型为理论基础。
各种胜任力特横被描述为两部分：一是表层特征，如知识，技能，行为和经验等，属于容易培养发展的部分；二是深层特征，如态度，价值观，社会角色，自我形象，人格特质，自我概念和内驱力等，这些都是相对稳定的核心人格，不容易培养发展，但他们是决定人们行为及表现的关键性因素。
在《中国风险投资行业投资经理胜任力模型初步探讨》一文中刘䶮提到只有满足以下三个重要特征才能被认为是胜任力:绩效关联,可以预测员工未来的工作绩效;动态特征,与任务情景相联系;显著性,能够区分业绩优秀者与一般员。
文章中还提到Spencer的研究，他得出的西方企业家通用胜任力模型有主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、自我控制、自信、自主学习、影响他人、系统性计划、发展下属、分析性思维和关注员工福利等13项胜任特征。
仲理峰等人研究得出的我国家族企业高层管理者的胜任特征模型包括威权导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习、影响他人等11项胜任特征。
时勘等人研究得出的我国通信业管干部胜任特征模型包括自信、主动性、信息寻求、组织意识、影响他人、发展下属、客户服务、人际洞察和团队建设等9项胜任特征。
文章最后得出结论风险投资经理胜任力素质模型包括个人内部特质（主动性、捕捉机遇、信息寻求及判断、自我控制、自我学习、自信、系统性计划、分析性思维、成就导向等）和个人对工作群体影响特质（影响他人、人际或组织洞察、沟通协调等）。
2012年6月，斯琴在发表于经济论坛的《中小企业人力资源经理胜任力研究》中提到理想状态的中小企业人力资源经理的胜任力应有业务敏锐、顾客导向、外部导向绩效评估、奖励系统、沟通、组织设计建立人际关系、增进员工价值、信任鼓励革新、创新、人际影响能力、解决问题的能力。
他认为，企业成熟的人力资源经理的角色是多重的，必须同时满足专家性和战略性的角色，必须同时扮演推动者和利益代言人的角色，对于短期和长期的质和量的目标必须负起责任。
以胜任力为核心的人力资源管理近年来，在经济日益增长的发展趋势之下，人力资源管理得到了企业的充分关注与重视。
而胜任力模型作为人力资源管理的重要工具，在很大程度上推动了人力资源管理的进步与创新。
企业要在竞争中立于不败之地，就应当积极发展员工的胜任力，确保员工的能力和企业的目标保持一致、保持同步。
在市场争夺战的催动下，企业与企业之间的竞争显得越愈激烈。
企业想要在激烈的竞争中获取胜利，就需要在许多方面下足工夫。
而企业的人力资源作为企业核心竞争力的精神支柱，在企业管理上展现了尤为重要的推动作用。
胜任力模型作为人力资源管理的重要工具，在很大程度上为人力资源管理提供了新颖的创新思维、创新技术和创新方法。
因此，作为人力资源管理者对“从胜任力视角看人力资源管理”进行分析与探讨具有实质性的深远意义。
一、什么是胜任力胜任力最初是由美国哈佛大学教授McClelland提出的，他认为胜任力是人和工作、绩效、生活中的成果相似连接的知识、技能、特质等内容。
McClelland认为，对于学生的考察不应当简单地从成绩、学历、智商进行，除了传统的评价计算、阅读、写作能力之外，更应当考察学生的人际沟通、实践能力、情商、自我成长等内容。
由此可见，胜任力就是:将工作中富有成绩的人员与平庸之辈区分开来的潜在、独到的个人能力，通常表现在个人的成长动机、特质、价值观、知识范畴、行为技能等方面，而且这些能力必须是能够被测量的，能够进行有效区分的。
胜任力通常可以分为基准胜任力、鉴别胜任力。
1、基准胜任力:是通过教育培训发展起来的知识技能，属于任职者基本能力范畴。
2、鉴别胜任力:是在短期内难以改变的特征，能够将绩效平庸者和优异者区分开来的这部分能力。
胜任力具有预测性、动态性的特点。
1、预测性:是胜任力可以预测员工的未来业绩，能够区分出高效、一般的绩效者。
2、动态特点:不同岗位、不同环境、不同任务所需要的胜任力不同，随着企业战略、环境的变化，胜任力模型也需要变化。
《人力资源管理》(基础教程)人力资源管理是企业管理的核心之一，关乎企业的人力资源配置与优化。
本篇文章将以《人力资源管理》（基础教程）为题，介绍人力资源管理的基本概念、流程和重要性。
一、引言人力资源管理是指企业通过合理有效的劳动力资源配置和管理来实现组织目标的过程。
它关注的是企业中的人力资源，涵盖招聘、培训、激励、福利、员工绩效考核等一系列工作。
二、人力资源管理的基本概念1. 人力资源：企业中的劳动力资源，包括员工、管理人员、领导者等。
2. 人力资源管理：指对企业中的人力资源进行有效管理和合理配置的过程。
3. 人力资源管理的目标：提高企业的绩效和竞争力，实现组织与个人的共同发展。
三、人力资源管理的流程1. 人力资源规划：根据企业的发展战略和业务需求，制定人力资源的规划方案，明确人员需求和配置。
2. 招聘与选拔：根据需求，通过招聘渠道发布招聘信息，进行面试和选拔，选聘合适的员工加入企业。
3. 培训与开发：为员工提供培训和发展机会，提高员工的专业技能和综合素质，以适应岗位需求。
4. 薪酬与福利管理：制定员工薪酬和福利政策，保障员工的权益，提高员工的工作积极性和满意度。
5. 绩效管理：设定明确的绩效目标，通过考核与激励机制激励员工积极工作，提高绩效水平。
6. 离职与退休管理：对员工的离职、退休等情况进行管理，确保流程的合规性和员工的福利待遇。
四、人力资源管理的重要性1. 人才竞争优势：优秀的人力资源管理可以吸引和留住优秀人才，增强企业的竞争力。
2. 组织效能提升：合理配置人力资源，将人才与岗位匹配，提高组织绩效和工作效率。
3. 员工满意度提高：人力资源管理关注员工的权益和发展，提高员工的工作满意度和忠诚度。
4. 企业形象提升：良好的人力资源管理可以塑造企业的良好形象，吸引更多优秀人才的关注和青睐。
5. 人力资源的核心作用：人力资源是企业最重要的资源之一，也是其他资源的管理和调动的基础。
五、总结本文简要介绍了人力资源管理的基本概念、流程和重要性。
企业人力资源管理者胜任力分析摘要：胜任力是指一个职工在企业当中所能够胜任岗位各项要求的能力，当前市场经济下，各行各业竞争异常激烈，导致人才的需求向专业以及知识和能力方面要求更严，企业要注重人力资源管理者的胜任力，以此作为参与市场竞争的核心力量，这样才能使企业在未来的发展过程当中，能够有良好的发展前景，从而获得可持续发展的可能。
关键词：人力资源；管理者；胜任力引言：企业职工胜任力有几个特征，首先与所从事的工作有非常紧密的联系，也就是说，专业技能在某个领域会为公司带来效益，而在另外一个区域就会制约公司的发展，其次，胜任力与职工的福利待遇挂钩，而且对胜任力者来说，未来的工作绩效都可以能够有所预见，其三，胜任力能够区分优秀职工与普通职工的差别，满足这几个特征之后，就可定义成胜任力者。
一、人力资源管理者的核心胜任力（一）有更多的管理知识在社会新时期，人力资源也面对着严峻的挑战，这就使得人力资源管理者在岗位上的职能也发生变化，对于一个人力资源管理者来说，不但要从一个人力资源岗位操作来履行自己的岗位职责，而且还要善于经营这样的岗位内容，有经营就有客户，人力资源管理者的客户来自两方面，一个是来自内部的部门，一个是来自外部的顾客，如果在这两个部门中出现任何一方面的经营不善，那么人力资源管理者就无法胜任当前的岗位工作。
[1]对内部而言，人力资源管理者要参与到企业的战略发展当中去，更要为企业的战略发展发挥自身的贡献。
在领导企业向可持续化发展方向前进的时候，就要懂得更多的财务、营销、生产运作等相关的知识以及操作的经验，并且还要根据瞬息万变的市场变化作出对人力资源管理和各种组织的调整，随时能够应对复杂的形势。
这样才能适应当前行业竞争中对人力资源管理者胜任力的需要，对企业创造更多的价值，最重要的是，要将人力资源体系作为一个战略资产参与到市场竞争当中去，利用人力资源管理者的经营知识来更好地服务企业，使企业走得更远。
（二）有实践活动的能力人力资源管理者不但要掌握相关的人力资源管理方面的知识和技能之外，还要对人力资源的活动和实践有一定的经验，也就是说，能够善于从事人力资源管理的实践，将更多的经验艺术性地，创新性地进行传输，这样做的效果能够达到两个方面的优势，第一，在企业内部能够建立个人的诚信，从而赢得更多的人信任以及尊敬不但团结了职工，还能增加工作的便捷性。
人力资源管理的岗位胜任力与素质提升人力资源管理是一门综合性的学科，它负责企业中与人力资源有关的方方面面，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等等。
作为一名从业者，在这个岗位上，不仅需要具备一定的专业知识，还需要拥有一系列的胜任力和提升自己的素质。
首先，与人打交道是人力资源管理岗位的基本要求，所以良好的人际交往能力是必备的胜任力之一。
与员工交流沟通是人力资源管理者的日常工作，需要善于倾听、关心员工的需求，同时又要保持一定的客观性与判断力，做出合理的决策。
此外，很多时候，人力资源管理者还需要处理员工之间的冲突，需要具备协调和解决问题的能力。
其次，灵活的思维能力对于人力资源管理岗位来说也是至关重要的。
人力资源管理往往需要处理各种复杂的问题，需要灵活思考和处理。
例如，在招聘员工时，需要根据企业的需求和市场状况，制定合适的招聘方案；在面对员工的绩效管理时，需要根据不同员工的具体情况，给出个性化的激励措施。
灵活的思维能力可以帮助人力资源管理者更好地应对变化和挑战。
再次，人力资源管理者需要具备很强的团队合作能力。
在企业中，人力资源管理者往往需要和其他部门密切合作，一起完成招聘、培训等工作。
合作时，需要善于沟通和协调，建立良好的工作关系，共同实现企业的目标。
此外，人力资源管理者还需要善于团队协作，组织开展团队活动，提升员工的凝聚力和工作积极性。
除了上述的胜任力之外，人力资源管理者还需要不断提升自己的素质。
素质的提升包括知识储备、学习能力和职业道德等方面。
首先，作为一名人力资源管理者，需要不断学习更新的专业知识。
行业发展日新月异，法律法规不断改变，只有与时俱进，了解最新的动态，才能更好地服务企业和员工。
其次，学习能力对于人力资源管理者来说尤为重要。
由于工作的多样性，人力资源管理者需要不断学习新的知识和技能，提升自己的能力。
最后，职业道德是每名人力资源管理者都应该具备的素质。
作为担任着重要职责的人，必须保持公正、诚实和廉洁的原则，以及保护员工权益等职业道德。
人力资源管理岗位序列的胜任素质要求、人力资源管理岗位序列的胜任素质模型如下:、胜任素质的定义及行为要求:专业知识类 通用技能类 专业技能类人力资源管 理专业理论 与方法 法律政策知 识 本行业务知 识沟通与协调 分析判断 信任构建 策划组织 适应能力流程优化 咨询能力 变革促进 组织设计 人力资源规 划态度/倾向性/价 值观类人际敏感性 情绪和压力 管理 创新意识 职业道德 严谨缜密四、胜任素质等级描述1．对专业知识、通用技能、专业技能的熟练程度，采取如下划分尺度：1) 了解程度：刚开始学习、有一些基本的知识或有一些经验。
能够协助作初步的分析。
需要主管的协助与指导。
2) 熟悉程度：能独立应用相关的技能、工具或设备。
只需主管偶尔的指导。
能分析议题且提出可行的建议。
3) 掌握程度：有实务的经验并能指导别人。
具有独立完成业务的能力。
能解决问题、提出改进或修正的意见。
可以提供他人专业的建议。
4) 指导程度：具有此领域的专业能力，是他人咨询的对象。
能够帮助及指导他人相关的技能、规范或流程。
5) 精通程度：精通该领域的技能和相关要求，成为此领域的专家，能够制定专业领域的规范和流程。
2．对态度/倾向性/价值观，采取如下划分尺度：1) 基本程度：在大多数情况下展现较典型的该特质的行为，在冲突和利益对立较少的情景中自如运用该特质。
2) 一般程度：在大多数情况下展现该特质主要的行为，在部门内跨工作领域的较复杂的情景中，或冲突和利益对立一般的情景中能自如运用该特质。
3) 有效程度：在大多数情况下展现该特质大多数的行为，在部门内跨工作领域的复杂情景中，或冲突和利益对立比较激烈的情景中能自如运用该特质。
4) 良好程度：在所有时间里展现该特质的大多行为，在跨部门的异常复杂的情景中，或冲突和利益对立激烈的情景中能对该特质运用自如。
5) 优异程度：在所有时间里一贯展现该特质的所有行为，在跨组织的异常复杂的情景中、在冲突和利益对立异常激烈的情景中能对该特质运用自如。
人力资源管理人士应具备的胜任力人力资源管理人士是一种关键的职业，他们负责管理公司的招聘、培训、福利、绩效和离职等方面，以确保公司能够吸引、培养和留住高质量的员工。
人力资源管理人士需要具备多种胜任力，包括知识技能、社交能力和领导能力，才能在该领域取得成功。
知识技能人力资源管理人士需要具备一系列知识和技能，以便管理员工和满足企业的需求。
这些技能包括：1. 招聘和选择：人力资源管理人士必须知道如何制定招聘方案，阅读简历和面试候选人。
他们应该了解招聘程序，可以准确判断候选人是否符合公司的要求。
2. 培训和发展：人力资源管理人士需要制定培训方案，计划培训课程并确保员工的学习和发展。
他们应该了解公司的需要，并能够匹配不同的培训程序以满足需求。
3. 绩效管理：人力资源管理人士应了解如何衡量员工的绩效，制定绩效评估方案和鼓励方式，并掌握相应的评估工具。
4. 薪资和福利：人力资源管理人士应了解公司薪资和福利制度的设定、执行和管理，确保员工的薪资福利具有吸引力，可提高员工的工作积极性。
5. 劳动法和规定：人力资源管理人员必须了解法律及规则，确保公司与相关劳动法规要求保持一致，并及时纠正违规行为。
社交能力作为人力资源管理人员，社交能力至关重要。
这意味着他们必须能够与多个部门和员工密切合作。
以下是人力资源管理人员需要具有的社交能力：1. 沟通能力：人力资源管理人员需要有效的口头和书面沟通技巧，有能力与员工交流，以便能够保持顺畅的信息流。
2. 人际管理能力：人力资源管理人员需要了解员工的需求和情况，维护优质员工关系，并在变化时采取相应的行动。
3. 决策能力：人力资源管理人员需要批判性思考和决策能力，能够在压力下处理问题并做出明智的决策。
4. 隐私保密：人力资源管理人员必须确保员工信息的保密性，避免不必要的泄漏。
领导能力领导能力对于人力资源管理人员来说也是非常重要的。
他们需要领导员工，管理项目和解决问题。
以下是人力资源管理人员需要具备的领导能力：1. 战略能力：人力资源管理人员必须具有制定让公司获得长期成功的策略的能力。
