如何选育用留人才(学员讲义)

《如何选用育留人才》讲义【自检】人力资源部的工作包括哪些方面？你认为哪一项工作最容易？___________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ _________________通常，在外部的人看来，做聘请工作无非确实是选择简历、面试、通知上班就能够了。

而依照我做10年人力资源工作的体会来看，事实上在薪酬、福利、职员关系、培训、绩效考核等等这些人力资源部各个职能部门的工作中，聘请和选才恰恰是最难的。

这项工作给我的感受像一场冒险和赌博，因为我们后面会有一些数据告诉大伙儿，你假如做一个专门不正规的聘请，比如说只拿到他的简历，或者介绍人一介绍，就邀请他来了，坐一起聊一小时，然后就判定那个人可用不可用，那么那个聘请的可信度是１里面的0.38，也确实是说不及格。

因此，还要加上心理测评，测评完之后，假如是关键职位的人还要到他原公司取证，如此再加上把整个聘请与选才的流程走一遍以后，聘请的成功率才是0.66。

也即做足了之后才刚刚及格。

因此我们说整个聘请与选才的过程像打一场仗一样。

我们什么缘故认为聘请最难呢？因为公司的竞争优势来自于聘请活动。

传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于以下两点：①成本领先：换句话说确实是，东西卖得廉价。

②产品特色：假如东西卖得不廉价的话，就要有产品特色。

靠着这两点公司就能够在市场上站稳脚跟。

然而，从人力资源的角度来看，这两项内容是谁做出来的？答案是人。

给企业的竞争增加优势的，不是产品和价格，而是人。

人力资源经理人的鼻祖——DaveulRich，写过一本书，叫«人力资源冠军»〔humanresourcechampion〕，在这本书里提出了ＨＲ的概念，确实是人力资源〔humanresource〕，在他提出HR那个词之前，人力资源部门叫人事部〔humanmanagement〕，或者叫人事治理部门。

北京影响力企业管理有限公司培训讲师：徐剑2010年年0303月月2010清华大学北京大学总裁班企业家班特约教授徐剑讲师简介北京影响力培训讲师，清华大学、北京大学总裁班&企业家班特约教授，多所著名高校EMBA &MBA客座教授，中国著名人力资源管理专家，绩效管理权威专家，职业化训练权威专家，十余年培训师、管理顾问经历。

已经为国内逾一千五百多家企业及政府部门做过培训或咨询。

曾任大型企业总经理，曾在贝拉特、和君创业、用友软件、东陶等知名企业历任总经理、副总、人力资源系统设计师、人力资源总监、销售总监等职务。

著有国内第一本职业化原创图书《员工总动员——职业化铸就卓越》、《最伟大的礼物》（与陈陈合著）《轻轻松松实施绩效管理》等系列书籍；伟大的礼物》（与陈陈合著）、《轻轻松松实施绩效管理》等系列书籍； 已经出版有：《绩效为纲——让企业活力无限，让员工士气高涨》、《一流的流的企业优秀职业化塑造有效商务沟通打的员工，一流的企业——优秀员工职业化塑造》、《有效商务沟通》、《打造职业化团队》等等，一系列畅销的培训DVD &VCD光盘教程。

课程总体说明企业=“人”+“止”，由此可以看出：人才是决定企业成败的关键。

松下幸之助说企业即人。

没有人，任何企业都不可能松下幸之助说：企业即人。

没有人，任何企业都不可能在市场竞争中持续存在。

企业高中层经理是企业的核心脊梁。

选、育、用、留人才，是企业人才队伍建设的关键环节，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。

系统掌握选、育、用、留人才的关键实用技巧，为企业的快速发展高效地选、育、用、留人才，这是企业高中层经理、HR经理、各部门经理应该必须具备的核心能力与素质……课程内容简介本课程采用全案第一讲选育用留人才与企业竞争力例方式教学！第三讲育才技巧——第二讲选才技巧——如企业之道第一是育才何看人不走眼第五讲留才技巧——第四讲用才技巧——留人留心，士气高涨人尽其才，事得其人第六讲应对激烈变革与勇于接受挑战选才——看人不走眼的学问（第二讲）“好的开始是成功的一半”，选才工作在很大程度上决定着企业人力资源管理以及经营战略的成功与否。

如何选育用留人才★课程提纲——通过本课程，您能学到什么？第一讲招聘如何为公司带来竞争优势1.招聘如何为公司带来竞争优势2.招聘流程及可能的误区3.内部招聘和外部招聘的渠道与优缺点第二讲在招聘过程中如何为经理建立必备的技能1.经理怎样控制招聘成本2.人力资源部和部门经理要各尽其职3.为经理建立必要的技能4.招聘中的误区第三讲选才给公司带来的竞争优势及选才的类型1.选才如何给公司带来竞争优势2.人力资源部和其他部门的职责3. 面试选才的方式第四讲面试的每个流程及流程中的注意事项1.求职申请表的重要性2.行为表现和面试相结合3.面试中怎样区分“事实”和“谎言”第五讲面试的目标和围度1.面试的目标和围度2.考察销售代表的目标及围度3.考察部门秘书的围度⒋考察人力资源经理的围度⒌经理怎样根据围度设定面试计划⒍怎样做面试前的准备工作第六讲结构化面试的步骤及相关技巧1.面试准备及技巧2.面试开始的技巧3.结构化面试4.结束面试的技巧第七讲专业的结构化面试技巧1.问行为表现的问题2.做完整的关于行为表现记录3.倾听时全神贯注4.掌握面试速度5.维护候选人的自尊6.非语言性暗示第八讲结构化面试之后的后续工作1.面试之后应首先进行评估2.面试打分中可能出现的误区3.对关键职位的面试者做心理测评4.取证的目的及如何进行取证第九讲培训的战略及实务1.公司培训发展战略的三个阶段2.培训怎样取得预期效果3.成年人对培训的五个要求第十讲企业培训的流程及培训需求分析1.培训流程——ＩＭＰＡＣＴ培训模式2.决定学员需求中存在的四个障碍3.培训需求分析第十一讲如何确保培训中的效果1.使培训效果最大化的手段2.培训成本控制——最适当的才是最好的3.国内目前的四种培训渠道4.如何保证学以致用第十二讲培训效果的追踪及培训中常见误区的避免方法1.培训效果的评估2.培训评估的方法3.培训的误区及避免方法第十三讲新员工培训经验介绍1.新员工入职培训的目的2.入职培训应覆盖的话题3.入职培训的陷阱4.入职培训实际操作第十四讲用人的真谛在于适才适岗1.企业如何使用处于不同发展阶段的员工2.员工根据年龄分为不同的职业发展阶段3.企业用人要区分不同的职业倾向4.不同的员工有不同的职业定位第十五讲员工的职业生涯规划1.如何设计员工的职业生涯2.如何做好公司的人才梯队计划和人才测评第十六讲如何使用和开发经理级的人才1.如何评估现有经理的技能和潜力2.如何培训和使用经理人才第十七讲中小型企业如何使用员工和经理级人才1.中小企业用人四步曲2.案例分析——诺基亚、索尼第十八讲员工的授权1.授权的模式2.授权的误区和避免方法第十九讲留人的激励模式1.马斯洛的人类需求理论2.赫茨伯格的双因素理论3.麦戈莱伦的成就需求理论4.弗隆的期望理论和亚当斯的公平理论第二十讲其实留人并不难1.中国企业新旧激励机制对比2.激励机制的运行流程3.企业薪酬福利系统4.福利百宝箱第二十一讲中小型企业的留人方法1.没有规矩不成方圆——制度留人2.工作着是快乐的——事业留人3.家的感觉真好——企业文化留人4.得人心者得天下——感情留人5.有钱用在刀刃上——福利留人第二十二讲员工的离职管理1.什么是淘汰管理2.员工离职前的征兆3.专业的离职面试第一讲招聘如何为公司带来竞争优势招聘如何为公司带来竞争优势【自检】人力资源部的工作包括哪些方面？你认为哪一项工作最容易？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________通常，在外部的人看来，做招聘工作无非就是筛选简历、面试、通知上班就可以了。

部门主管如何选育用留人才学员引言在现代企业中，人才的培养和留住已经成为组织成功的关键要素之一。

部门主管在选育用留人才学员方面起着至关重要的作用。

本文将介绍部门主管应该如何选育用留人才学员的方法和策略。

1. 了解组织的人才需求选择合适的人才学员之前，部门主管首先应该了解组织的人才需求。

这包括对目前和未来的业务需求有清晰的认识，确定所需人才的技能和背景。

只有清楚了解了组织的人才需求，部门主管才能选择适合的人才学员进行培养。

2. 建立有效的选拔流程部门主管应该建立一个有效的选拔流程来筛选人才学员。

首先，可以通过内部招募的方式，向全体员工宣传人才学员项目，并征集参与意愿。

然后，可以设置一些基本的选拔标准，如工作经验、学历背景、职业素养等，并通过面试、笔试等方式对候选人进行评估。

最后，通过评估结果来确定具有潜力的人才学员。

3. 为人才学员提供发展机会选育用留人才学员不仅仅是选择适合的人才，还需要为他们提供发展机会。

部门主管可以为人才学员安排不同的工作岗位和项目，提供丰富的学习和成长机会。

此外，部门主管还可以指导、辅导人才学员，在他们成长过程中提供及时的反馈和支持。

4. 提供激励和奖励机制为了激励人才学员的积极性和努力程度，部门主管可以制定激励和奖励机制。

例如，可以设立优秀学员奖励计划，给予他们额外的薪资福利或晋升机会。

这样可以激发人才学员的工作热情，增强他们留在组织内的动力。

5. 为人才学员制定个性化的发展计划每个人才学员都有不同的发展需求和目标，部门主管应该为每个人才学员制定个性化的发展计划。

通过了解他们的兴趣和职业规划，部门主管可以帮助他们找到适合自己发展的方向，并提供相应的培训和支持。

6. 不断提供反馈和关怀在选育用留人才学员的过程中，部门主管应该与他们保持密切的联系，并定期提供反馈和关怀。

通过与人才学员的交流和沟通，部门主管可以了解他们在工作中遇到的挑战和困难，并提供帮助和支持。

此外，部门主管还应该定期评估人才学员的发展进展，给予积极的肯定和建设性的指导。