激励管理(2)

公司员工内部管理激励方案公司员工内部管理激励方案为了确保事情或工作得以顺利进行，常常需要预先准备方案，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。

那么制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编收集整理的公司员工内部管理激励方案，希望对大家有所帮助。

公司员工内部管理激励方案篇1在公司里，制定奖励员工的方案，可以表扬先进，激励后进，提高员工工作积极性!所以，下面就不妨和小编一起来了解下公司员工内部管理激励方案，希望对各位有帮助!一、目的为塑造高目标高绩效的优秀团队，正确诱导员工的工作动机，调动全体员工的工作积极性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要。

为建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工之间及与公司领导之间的沟通，特制定本方案。

二、适用范围本方案适用于全体员工三、激励原则1、全面激励原则：针对所有员工运用各种激励方式进行激励，以发挥对全体员工的激励和促进作用。

2、多种激励方式相结合原则：将物质激励、精神激励、晋升激励等激励方式有机结合起来，充分发挥各种激励手段的协同作用。

四、激励措施综合考虑员工对安全、归属、社会形象、自我价值需要等多方面需求，分析影响员工工作积极性的主要因素：工作成就、成绩得到认可、工作吸引力、工作具有挑战性、责任感、个人发展、成长和提升、福利报酬、人际关系、领导作风等，及考虑员工个体差异追求不同的基本需求。

特制定了以下五大类激励方式：1、成就激励：(1)目标激励：由领导和员工共同确定岗位职责，结合公司发展目标、部门现状、个人工作效率，明确员工的阶段性考核指标，阶段性考核指标的制定原则为多量化、可达成、具一定挑战性。

结合我公司实际情况，可制定的目标激励如：所有人员均可考核出勤率。

市场部：考核新增投标数量、中标率、新签约工程项目数等;工程部：考核在建项目工期准确率、安全施工天数、资金投入与预算比等;技术部：考核申请专利数、专利授权与申请比、政府项目申请数、政府项目立项与申请比、政府项目实收资金与预算比、论文或期刊发表数量、对在建或投标项目的技术方案和支持反馈等;运营部：考核项目调试时间、频次、出水水质与预期差距、对在建项目的技术和工艺支持力度; 采购部：考核设备采购期、采购费用与预算比、回款周期、付款周期等;管理部：考核行政费用浮动与控制率、物业费用准确与及时率、支持与服务评分、投诉率、政府项目申请数、政府项目立项与申请比、资质审核等通过率、车辆无事故时间等;财务部：考核公司所有费用支出与预算率、融资额与预算比、呆死帐占比、证件年检或审核准确性及通过率、公关成本浮动率等。

激励员工小故事_管理和激励员工的小故事10个(2)管理和激励员工的小故事篇7：山不过来，我就过去在追求销售成功的过程中，我们十有八九不会一帆风顺，一定会遇到困难、碰到瓶颈，也一定有“头撞南墙”的时候。

在一个初创的企业成长的过程当中，也一定会经历很多磨难和厉练，我们碰到的可能是一个又一个看似根本不可能跨越的沟壑。

《古兰经》上有一个经典故事，有一位大师，几十年练就一身“移山大法”，然而故事的结局足可让你我回味——世上本无什么移山之术，惟一能移动山的方法就是：山不过来，我就过去。

现实世界中有太多的事情就像“大山”一样，是我们无法改变的，或至少是暂时无法改变的。

“移山大法”启示人们：如果事情无法改变，我们就改变自已。

如果别人不喜欢自已，是因为自已还不够让人喜欢;如果无法说服他人，是因为自已还不具备足够的说服力;如果顾客不愿意购买我们的产品，是因为我们还没有生产出足以令顾客愿意购买的产品;如果我们还无法成功，是因为我们自已暂时没有找到成功的方法。

要想事情改变，首先得改变自已。

只有改变自已，才会最终改变别人;只有改变自已，才可以最终改变属于自已的世界。

山，如果不过来，那就让我们过去吧!管理和激励员工的小故事篇8：有个在农场工作的农夫，有一天这个农夫打扫完马厩时，赫然发现他老婆送他的怀表不见了。

由于这个怀表对他来说十分的珍贵，于是他马上又跑回马厩寻找找了一段时间，几乎把马厩整个都翻遍了还是没有找到，因此他气馁地走出马厩。

而这时候他发现外面正有一群孩童在玩耍。

于是他向那群孩童说：假如你们之中有谁能在马厩找出他遗失的怀表，那个人便能得到五毛钱，于是孩童们一窝蜂地跑进马厩里寻找怀表，经过了一段时间，当孩童们走出马厩时，都表示没有找到怀表此时农夫更加地气馁与失望，就在这个时候，农夫听到了一个声音：『我可以在进去找一次吗?』一个孩童对他说。

但是农夫觉得大家几乎都把马厩翻遍了都找不到，怎么可能凭你一个人就找得到呢?由于没有任何的厉害关系，因此农夫答应了这位孩童，过了不到一会的功夫当那孩童走出马厩时他手里拿的正是农夫遗失的怀表，农夫很惊讶地问他，你是怎么办到的?那个小孩回答：『我进去之后什么都不作，就只是静静地坐在地上，慢慢地我听到了滴答滴答的声音于是循着声音我找到了怀表..』这个故事是否能给我们有? 灸? 当我们不断地努力工作时，我们是否曾经静下心来好好想一想，我们所努力的方法及方向是否正确呢?管理和激励员工的小故事篇9：美国知名主持人“林克莱特”一天访问一名小朋友，问他说：“你长大后想要当什么呀?”小朋友天真的回答：“我要当飞机的驾驶员!”林克莱特接着问：“如果有一天，你的飞机飞到太平洋上空所有引擎都熄火了，你会怎么办?”小朋友想了说：“我会先告诉坐在飞机上的人绑好安全带，然后我挂上我的降落伞跳出去。

【知识点】期望理论（弗鲁姆）弗鲁姆认为，人们之所以采取某种行动，如努力工作，是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。

认为：动机是三种因素的产物，即：效价×期望×工具性=动机①效价:一个人需要多少报酬。

即：个体对所获报酬的偏好强度，是对个体得到报酬的愿望的数量表示。

例如：如果一名员工强烈希望得到升职，这种升职需要就对他有高效价。

②期望:个人对努力产生成功绩效的概率估计。

即：员工对工作努力能够完成任务的信念强度。

例如：员工觉得自己努力工作获得晋升的可能性为60%。

③工具性:个人对绩效与获得报酬之间关系的估计。

即：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。

如果报酬是以绩效数据为基础的，工具的估计值就会高；报酬决策是模糊的，工具的估计值就会低。

2．特色:强调情景性,认为没有一个单一原则可用来解释每一个人的动机。

只有员工重视奖赏，知道达标的可能性和知道怎样做才能达到目标时，以及达到目的和获得奖赏之间有明确清楚的联系，员工才会有高的动机，愿意付出努力。

3.管理上应用产生最强动机的组合是（三高），即：高的正效价、高期望和高工具【举例】利润翻倍，奖金翻倍利润翻倍可能性极小，努力无法达到激励性较小利润提高一成，发奖金50元虽易实现，但报酬太少不值得努力不足以激励【真题：单选】根据弗鲁姆的期望理论，员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念称为( )。

A. 效价B. 期望C. 工具D. 动机【答案】C【解析】效价: 一个人需要多少报酬。

即：个体对所获报酬的偏好强度，是对个体得到报酬的愿望的数量表示。

期望: 个人对努力产生成功绩效的概率估计。

即：员工对工作努力能够完成任务的信念强度。

工具: 个人对绩效与获得报酬之间关系的估计。

即：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。

【知识点】强化理论1.观点：➢行为的结果对行为本身有强化作用，它是行为的主要的驱动因素，却不是行为的唯一控制因素。

如何明显提高绩效考核效果的激励方法（2）如何明显提高绩效考核效果的激励方法6、绩效考核没有得到高层领导的重视。

部分主管甚至高层领导不重视绩效考核，不把绩效考核作为一项重要的工作来完成，只是简单的应付了事。

原因就是他们没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，而且又浪费时间。

没有认识到绩效考核是一项综合的系统管理工程及它的有利性。

另外，一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意严格的去执行绩效考核政策。

如何明显提高绩效考核效果的激励方法 [篇2]绩效考核主要是对企业员工的岗位履职情况和工作效能进行综合评估，为员工薪酬福利、职务晋升、岗位调整等提供基础信息，对提高员工工作效率，加强企业人力资源管理，促进企业平稳健康发展具有重要的现实意义。

笔者从烟草行业绩效考核的现状、改进措施等方面入手，浅谈。

一、当前烟草企业绩效考核中存在的主要问题从当前一些烟草行业绩效考核情况来看，虽然各烟草企业所采取的考核措施不尽相同，在绩效目标责任体系、指标评价体系等方面不存在大的问题，但在考核指标的设定、考核流程、绩效评价、绩效管理上存在不容忽视的问题，这些问题的存在，将决定绩效考核工作的成败和效果。

1、绩效考核指标的设计不够合理。

从考核指标来看，某些绩效指标过粗，除客户经理和专卖等人员因岗位性质特点有明确指标外，其他行政岗位的考核指标在定量化、针对性和完整性上指标过于空泛；或者只注重具体的量化指标和营销专卖任务的完成（在专卖专营体制下，烟草企业的营销专卖任务容易完成），而忽视了基础管理、基础服务工作，与企业具体实际结合不紧密，绩效考核的操作性、实效性不强，绩效考核与员工职业生涯设计未能实现有效对接，为考核而考核，仅仅通过收入上的奖惩是远远不够的，也无法从深层次上发挥激励的效能，甚至会使员工产生抵触情绪。

2、绩效考核的实际效果不理想。

部分烟草企业片面追求时髦，推行绩效管理，将绩效管理职能划归人劳部门，没有成立绩效考核综合管理部门，导致被考核部门和绩效管理部门职责不清，绩效管理运行机制不健全，形成了“先天不足”的状况。

激励管理实施方案激励管理实施方案为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案属于计划类文书的一种。

方案的格式和要求是什么样的呢？以下是小编为大家收集的激励管理实施方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

激励管理实施方案篇1一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制（一）完善福利1、为员工上三险。

2、为辛苦工作一年的员工提供5天带薪休假，不够一年的满一个季度提供1天带薪休假。

3、20xx年每一个季度为员工发放一次卫生洗涤用品（洗衣粉、香皂、洗发水）。

每名员工的卫生洗涤用品年度预算为200元人民币，以70名员工计算，年预算为1.4万元。

4、五一、十一和元旦分别为员工发放200元过节费（成本70×200×3=42000元）。

5、培训季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。

将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。

（三）成就激励制度1、授权（1）上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。

（2）研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权力都会让他们更有工作动力。

企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。

（3）这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。

2、业绩竞赛（1）20xx年销售、软件开发和系统集成三大业务部门每季度对部门员工在本季度的表现用数据显示成绩和贡献，进行排名，并逐一表扬优秀员工。

（2）销售部门比当季度实现的销售额；软件开发部比当季度开发或测试任务的完成情况；系统集成部比当季度每个员工实施的客户数量和质量。

（3）公司在server1上设立“业绩竞赛”专栏，张贴每季度三大业务部门的竞赛结果，只公布各部门优秀的前5名。

（4）各部门内部公布全体员工排名，并帮助排名靠后员工分析原因。

人力资源管理—激励基本概念人力资源管理是一项重要的管理学科，旨在通过有效地利用人力资源来提高组织的绩效和成果。

在人力资源管理的范围内，激励是一个重要的概念，它是指激发员工工作动机的各种手段和方法。

本文将介绍人力资源管理中激励的基本概念，包括激励的类型、激励的原则、激励的效果以及如何设计有效的激励计划。

一、激励的类型激励可以分为内部激励和外部激励两种类型。

1. 内部激励内部激励是指员工自己内在的动机和满足感，因为这种动机和满足感来自于员工的内部需要，所以它是最强大和持久的激励。

内部激励主要有以下几种形式：（1）成就感：通过完成一项任务或达到一项成就，员工能够获得自我肯定和满足感，这种感觉就是成就感。

（2）成长机会：许多员工渴望发展自己的职业生涯，因此他们需要每天接受新挑战和学习机会，这就是一种内部的激励。

（3）自我激励：员工可以从自己内心接受一些激励，这种激励是自发的，可以帮助员工在困难时保持动力和热情。

2. 外部激励外部激励是指以物质或非物质形式提供给员工的奖励，以激发员工的工作动机。

常见的外部激励包括以下几种：（1）薪资激励：这是最常见的一种激励方式，通常是以基本工资、奖金、提成等形式给员工相应的报酬。

（2）奖励激励：员工通过完成越来越多的任务或者达成某些目标，组织会给他们奖金、旅游、晋升机会或其他形式的奖励作为激励。

（3）识别激励：组织可以通过奖章、证书、卡片等形式，表彰员工的杰出工作表现，让员工感到更受到尊重。

二、激励的原则要想能够设计出有效的激励方案，需要遵循以下几个激励原则：1. 目标明确：激励计划的目标必须明确、可量化、可实现。

2. 公平合理：激励方案必须公平、透明、合理，应该依据员工的工作表现和能力评定。

3. 个性化：激励方案要有针对性，应该根据不同员工的需求、性格和动机制定。

4. 持续性：激励方案应该具有长期性，可以提高员工的工作动力和凝聚力。

5. 鼓励创新：激励方案应该鼓励员工积极尝试新的工作方法、流程或战略。

绩效考核与激励管理制度绩效考核与激励管理制度绩效考核与激励管理制度是企业经营管理中的重要组成部分，它可以有效地促进员工的工作动力与工作积极性，提高企业的竞争力和市场占有率。

下面就从绩效考核与激励管理的具体实质、重要性及建立的步骤等方面进行详细阐述。

（一）绩效考核的具体实质在企业中，绩效考核是指通过对员工的工作业绩进行定期的评估与分析，从而获取员工的贡献水平，对员工的职业发展进行引导，促进员工的进一步提升工作能力，以达到激励员工、保持员工工作积极性和提高企业效益的目的。

（二）绩效考核与激励管理的重要性1、对调动员工积极性和发扬个人优点有益。

通过对员工工作绩效的考核，可以及时发现员工存在的问题，并对员工进行引导和帮助，以激发员工的积极性和发挥员工的特长，从而推动企业的发展。

2、提高企业的综合竞争力。

用绩效考核来评估员工的工作表现，准确地分辨出员工的工作贡献水平，可以优化企业的资源配置。

激励员工不断进步并乐意为企业做出更大的贡献，这对于提高企业的生产效率和产品质量，提高企业的市场竞争力，树立品牌形象是至关重要的。

3、改进管理模式和激励机制。

通过定期的绩效考核，可以及时地发现企业管理模式中的问题，对企业管理模式和激励机制进行改进，从而更好地满足员工的实际需求，提高员工的工作满意度和企业的发展状况。

（三）建立绩效考核与激励管理制度的具体步骤1、明确目标与任务的要求企业需要时刻明确清楚自身的发展目标和企业的任务，并将之反映在员工绩效考核中。

2、选择科学的评价指标通过与实际工作相结合，设置要求量化指标对员工工作业绩进行综合评价。

评价指标应该客观、科学、合理、有效，评价体系应该全面、细致、具体、可操作性较强。

3、制定符合员工的激励措施企业可以根据不同的工作岗位，制定符合员工的激励措施和奖励机制。

不同员工的激励措施可以采取不同的方式和形式，如加薪、晋升、业务学习免费等。

4、加强员工的绩效培训企业要注重员工的培训，提高员工的绩效能力，促使员工养成良好的工作习惯和实现企业经营目标。

激励管理制度1、目的：为明确激励的依据、标准和程序，使激励公开、公平、公正，更好地规范员工的行为，严明纪律，激励先进，鞭策落后，充分调动员工工作积极性创造更好的工作业绩，特制订本制度。

2适用范围：本制度适用于公司全体员工。

3、激励的原则3.1激励的原则。

3.1.1激励有据的原则：激励的依据是工厂的各项规章制度，员工的岗位描述及工作目标等。

3.1.2激励及时的原则：为及时的鼓励员工对工厂的贡献和正确行为以及纠正员工的错误行为，使激励机制发挥应有的作用，激励必须及时。

3.1.3激励公开的原则：为了使激励公正、公平，并达到应有的效果，激励结果必须公开。

3.1.4有功必奖，有过必惩的原则：严防员工特权的产生，在制度面前所有员工应人人平等，一视同仁。

3.2员工的表现达到工厂对员工的基本要求，视为尽职尽责，表现较大的超过基本要求，即给予激励。

3.3当员工的表现达不到工厂对员工的基本要求，应给予相应负激励，处罚的原则是从轻不从重，目的是：防微杜渐，惩前毖后。

3.4为惩戒员工所采取的处罚措施和手段，员工有申诉的权利。

4、激励管理4.1激励4.1.1激励的目的在于既要使员工得到心理及物质上的满足，以要达到激励员工勤恳工作，奋发向上，争取更好业绩的目的。

4.1.2激励的方式分经济激励、行政激励和特别贡献奖三种。

4.1.3经济激励包括奖金、奖品；行政激励包括嘉奖、记功、记大功；特别贡献奖包括荣誉及加薪、晋升等激励，视具体情况确定激励内容。

4.1.4以上三种激励可分别施行，也可合并执行。

公司将行政激励和经济激励合并执行，即：嘉奖一次给予激励金30元，小功一次给予激励金50元，大功一次给予100元。

4.1.5员工有下列事件之一者，给予嘉奖激励，激励金随当月工资发放，并通报全厂。

4.1.5.1品行端正，工作认真，服从管理，当月没有缺勤并按时完成各项工作任务者；4.1.5.2维护工厂形象，对工厂或社会有益的行为，并具有事实证明者；4.1.5.3 拾物（金）不昧者；4.1.5.4全年满勤，无迟到、早退、病、事假者；4.1.5.5提出合理化建议，并在应用中取得显著效果者（经济效益在1000元以内的）。

2024年学校本课程开发激励制度为调动广大教师主动参与校本课程开发的积极性，确保校本课程的有效实施，学校特制定如下激励制度：1.倡导主动学习校本课程开发的理论和技术。

对《校本课程开发方案》、《校本课程开发指南》、《课程纲要》等文件撰稿人，作为学校科研成果记入教师业务档案，对优秀的《课程纲要》，学校将向区以上教育研究部门推荐发表，学校视级别给予精神和物质奖励。

2.鼓励求索与创新。

对教师选用、改编、新编又能形成序列的校本课程教材，教师自主开发的课程资源，教学设计，教学实录及教学反思，给予适当奖励。

对获得好评，并在市级以上教育教学杂志上发表的，视级别给予物质奖励，并作为教师科研成果记入教师业务档案，作为教师年度考核、晋级、评优的重要条件。

3.要求教师努力学习校本课程开发的理论知识，掌握开发技术，对积极参加集体研讨、集体学习以及校本培训的教师，学校将给予精神和物质奖励。

4.为执教校本课程教师提供外出学习和参与培训的机会，不断提高校本课程教师的专业素养;给予教师特许时间，专用于校本课程开发的学习和钻研。

5.鼓励教师开放校本课程课堂教学，互相听课、评课，取长补短，对学生、家长反响好，确实有助于学生学习知识，发展特长，形成能力的优秀课执教者给予奖励。

6.菅造团结合作的氛围。

鼓励非校本课程开发教师参与校本课程实验，集思广益，共同研究。

对主动参与校本课程开发实验，为校本课程开发出谋划策，为校本课程教师排忧解难的非校本课程执教教师给予“智慧奖”、“协作奖”。

2024年学校本课程开发激励制度（二）引言：随着社会的快速发展和教育需求的不断提高，学校本课程的开发也成为教育改革的焦点之一。

为了鼓励教师积极参与课程开发，并提高教育质量，我们学校计划在2024年推出一项激励制度，以促进优质课程的研发与实施。

本文将详细介绍这项激励制度的目标、内容和实施方法，并探讨其可能带来的影响和挑战。

一、目标1. 提高课程质量：通过激励教师积极参与课程开发，推动优质课程的研发与实施，提高教育质量。

管理学中的激励机制有哪些在管理学中，激励机制是激发员工积极性、提高工作效率和实现组织目标的重要手段。

激励机制的有效运用，可以使员工充分发挥其潜力，为组织创造更大的价值。

那么，管理学中的激励机制究竟有哪些呢？一、物质激励物质激励是最常见也是最直接的激励方式之一。

它主要包括薪酬、福利和奖励等方面。

1、薪酬薪酬是员工为组织付出劳动所获得的经济回报。

合理的薪酬体系不仅能够满足员工的生活需求，还能够体现员工的工作价值和贡献。

高薪酬可以吸引优秀的人才，而薪酬的提升也可以激励员工更加努力地工作，以获得更高的收入。

2、福利福利是组织为员工提供的除薪酬以外的各种待遇，如健康保险、退休金、带薪休假、节日礼品等。

良好的福利制度可以增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作满意度。

3、奖励奖励是对员工优秀表现的额外激励，如奖金、奖品、荣誉证书等。

奖励可以是即时的，也可以是长期的，如年度优秀员工奖等。

及时的奖励能够让员工感受到自己的努力得到了认可，从而进一步激发他们的工作积极性。

二、精神激励精神激励侧重于满足员工的心理需求和情感需求，激发员工的内在动力。

1、表扬与认可管理者对员工的工作成果给予及时的表扬和认可，能够增强员工的自信心和成就感。

这种正面的反馈可以让员工感到自己的工作是有价值的，从而更加投入地工作。

2、职业发展机会为员工提供晋升、培训和学习的机会，帮助他们实现个人职业目标，是一种强大的精神激励。

员工看到自己在组织中有发展的空间和前途，会更加努力地提升自己，为组织做出更大的贡献。

3、工作成就感让员工从事有意义、有挑战性的工作，使他们能够充分发挥自己的才能，体验到工作带来的成就感。

当员工觉得自己的工作对组织和社会有重要意义时，他们会更有动力去做好工作。

4、信任与授权管理者给予员工充分的信任和授权，让他们能够自主地决策和处理工作中的问题，这可以激发员工的责任感和创造力。

员工感受到被信任和尊重，会更加积极地为组织的发展出谋划策。