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常见的绩效考核方法及应用简表对个体的绩效评估方法考核方法排序法方法定义是通过打分或---评价等万式给被考核者排岀名次。
使用范围优点缺点管理基础溥弱的公司考核简单、能迅速标准模糊；主观性强完成配对比较法就是将被考核者进行两两逐对比较，比较中认适用于工作绩效能够考核操作简单、方主观性强，考核标准不为绩效更好的得1分，绩效不如比较对象的得以数量来衡量的工作便，适用于管理基能量化，考核结果不精0分。
在进行完所有比较后，将每个人的所得础薄弱的中小公司确分加总就是这个人的相对绩效，根据这个得分来评价岀被考核者的绩效优劣次序。
是根据一定的标准给被考核者评出等级，例如管理基础薄弱的公司考核简单、能迅速对考核人的诚信度要求S 、A 、B 、C D 等。
完成很高；主观性强；标准模糊是由上级主管人员按照整体的工作表现从员工适用于劳动密集性企容易操作，结果令因为在员工中间进行比中先挑绩效最好的，再挑出最差的；然后挑岀业及对考核要求不高人一目了然较，迫使员工相互竞次最优的，再挑岀次最差的，直至排宀的企业争，容易对员工造成心兀。
理压力就是按照事物“两头小、中间大”的正态分布适用于工作绩效难以有利于管理控制，如果一个部门的员工都规律，先确定好各等级在总数中所占的比例，通过数量来衡量的工能明确筛选岀淘汰的确是优秀的，可能会然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入作的对象具有激励和带来多方面的弊端。
如其中的一定等级鞭策的作用；避免员工对公司的凝聚力，考核标准过宽或过对公司的忠诚度；员工严及考核结果全部失去安全感；不利于创趋中的现象造团对合作的氛围等在实际操作中主要考虑；两个因素：一是考核规模小的公司比较适考核操作简单、方主观性强，考核标准不宜项目，即要从哪些方面对员工的绩效进行考能量化，考核结果不精便核；二是评定分等，即对每个考核项目分成几确；考核要素没有重点个等级。
在确定了这两者后，即可由考核者按与非重点之分照评定图表的要求对被考核者给岀分数。
绩效考核方法应用
绩效考核是一种用于评估员工工作表现和实现目标的方法。
以下是一些常见的绩效考核方法的应用：
1. 360度评估：通过员工自评、上级评价、同事评价、下属评价等多个角度对员工绩效进行评估，全方位地了解员工的工作表现。
2. 关键绩效指标（KPI）评估：将员工的工作目标与组织的关键绩效指标对应起来，通过评估员工在完成这些指标上的表现来评价其绩效。
3. 行为观察评估：通过观察员工的工作行为、工作态度和与他人的合作情况来评估他们的绩效水平。
4. 成果导向评估：通过评估员工的工作成果和达成的目标来评估其绩效。
5. 异常事件评估：根据员工在处理紧急情况或解决问题时的表现来评估其绩效。
6. 项目评估：针对参与项目的员工，评估其在项目中的表现和贡献。
绩效考核方法的应用需要根据组织的具体情况和需求进行选择和定制。
同时，绩效考核应该是一个持续的过程，旨在对员工进行有针对性的反馈和发展，以提高
其工作表现和个人成长。
常见旳绩效考核措施及应用简表对个体旳绩效评估措施序号考核措施措施定义使用范围长处缺陷1民意测验法民意测验法就是请被考核者旳同事、下级及有工作联络旳人对被考核者从几种方面进行评价，从而得出对被考核者绩效得考核成果。
比较合适管理人员，但这种措施往往要结合其他旳考核措施一起使用简朴、轻易操作，合用于规模较小旳企业；体现了民主集中旳原则调查旳数据因人为旳原因，导致信度与效度有所减少2共同确定法 这一措施得基本过程是：先由基层考核小组推荐，然后进行专业考核小组初评，再由评估分委员会评议投票，最终由评估总委会审定。
对管理人员比较适合体现了考核旳民主性考核没有原则，基本上是人际关系旳体现，不能反应工作旳成绩3配对比较法就是将被考核者进行两两逐对比较，比较中认为绩效更好旳得1分，绩效不如比较对象旳得0分。
在进行完所有比较后，将每个人旳所得分加总就是这个人旳相对绩效，根据这个得分来评价出被考核者旳绩效优劣次序。
合用于工作绩效可以以数量来衡量旳工作考核操作简朴、以便，合用于管理基础微弱旳中小企业主观性强，考核原则不能量化，考核成果不精确4等差图表法在实际操作中重要考虑；两个原因：一是考核项目，即要从哪些方面对员工旳绩效进行考核；二是评估分等，即对每个考核项目提成几种等级。
在确定了这两者后，即可由考核者按照评估图表旳规定对被考核者给出分数。
规模小旳企业比较合适考核操作简朴、以便主观性强，考核原则不能量化，考核成果不精确；考核要素没有重点与非重点之分5要素评估法（点原因法）实际上是在等差图表法旳基础上，通过两点改动而形成旳。
第规模小、管理基础微弱旳企业比较考核操作简朴、以便；考核要素主观性强，考核原则不能一，考虑到不同样旳考核项目具有不同样旳重要性。
因而考虑加权旳原因，将不同样旳原因赋予不同样旳重要性，这个重要性是通过他们各自旳分值范围体现旳。
合适可以体现出工作旳重要性来量化，考核成果不精确6关键绩效指标 KPI考核是通过对工作绩效特性旳分析，提炼出旳最能代表绩效旳若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核旳模式。
常见的10种绩效考核方法绩效考核是管理者对员工工作表现进行评估和指导的一种重要手段。
通过绩效考核，可以帮助提升员工的工作表现，激励员工的积极性，促进组织的发展。
在现代管理中，有很多种绩效考核方法被广泛使用。
本文将介绍其中常见的十种绩效考核方法。
1. 定性评估法定性评估法侧重于对员工在工作中展现出的素质和个人能力进行评估，如创新能力、合作能力、责任心等。
通过对员工的行为和态度进行观察和评价，从而获得综合的绩效评估结果。
2. 定量评估法定量评估法主要基于数据和指标，通过对员工的工作成果进行量化评估。
例如，通过销售额、产出数量、客户满意度等指标来评估员工的工作绩效。
3. 360度评估法360度评估法是一种多角度评价员工绩效的方法。
它包括了员工自评、上级评估、同事评估和下级评估等多个角色对员工绩效的评估，从而提供了更全面和客观的评估结果。
4. 绩效排名法绩效排名法是将员工按照绩效从高到低进行排名的方法。
通过对绩效优秀的员工进行奖励和激励，进而提高整体绩效水平。
5. 成就导向法成就导向法将员工的绩效评估和目标达成情况相结合。
通过制定目标，评估员工在工作中达成目标的能力和水平，从而评估员工的绩效。
6. 妥协评估法妥协评估法是一种综合考虑各方因素的绩效评估方法。
管理者会通过对员工绩效的多方面评估，找到双方能够接受的妥协方案，从而达到评估的共识。
7. 行为绩效法行为绩效法通过对员工在工作中表现出的具体行为进行评估，以此来判断员工的绩效水平。
这种方法强调员工的行为和态度在工作中的重要性。
8. 满意度调查法满意度调查法是通过员工满意度调查问卷的形式来评估员工的绩效。
通过了解员工对工作环境、领导力和团队氛围等方面的满意度，从而间接评估员工的绩效。
9. 自我评估法自我评估法是员工对自己工作表现进行评估的方法。
员工可以根据工作目标和职责对自己的工作进行反思和评价，从而提高自我认知和自我管理能力。
10. 过程评估法过程评估法注重对员工在工作中的执行过程进行评估。
绩效考核的方法
绩效考核是对员工工作表现进行评估的重要方法。
下面介绍几种常见的绩效考核方法：
1. 直接观察法：通过直接观察员工在工作中的表现来评估其工作绩效。
可以观察员工的工作态度、工作效率、工作质量等方面。
2. 360度评估法：通过多个角色的评估者对员工绩效进行评估，包括上级、同事、下属和客户等。
这种方法可以获得全方位的反馈，更准确地评估员工的工作表现。
3. 成果导向法：评估员工的绩效主要基于其实际工作成果和目标完成情况。
这种方法能够客观地评估员工的工作表现，通过考核目标的达成情况来评价绩效。
4. 能力评估法：通过评估员工的能力和技能水平来评估其绩效。
可以通过考核员工的专业知识、技术能力、沟通能力等方面来进行评估。
5. 行为描述法：通过描述员工在工作中表现出的具体行为来评估其绩效。
可以通过设定明确的行为标准，然后观察员工在工作中是否符合这些标准来评估绩效。
以上是几种常见的绩效考核方法，通过综合应用这些方法，可以全面评估员工的工作表现，为管理者提供参考依据。
常见的10种绩效考核方法绩效考核是企业管理中一项重要的任务，通过对员工的绩效进行评估和考核，可以提高员工的工作效率和企业的整体绩效。
下面是十种常见的绩效考核方法：1.目标管理法：通过制定明确的目标和标准，对员工的工作目标进行规划和评估。
可以帮助员工更好地理解工作要求，激发工作动力。
2.评分表法：根据公司设定的评分表，对员工的工作进行定量评估。
评分表可以包括具体的工作指标和评分标准，以及对应的得分范围。
3.360度评估法：通过对员工周围的不同群体（如同事、上司、下属等）进行匿名评估，综合评估员工的整体表现。
可以提供全面的反馈和个人成长建议。
4.直接观察法：通过观察员工的工作表现和行为举止，对员工的绩效进行评估。
可以直接了解员工的工作习惯和工作效率。
5.项目评估法：针对员工参与的具体项目，对其在项目中的工作表现进行评估。
可以更加准确地评估员工的专业能力和项目管理能力。
6.成果导向法：根据员工的工作成果和绩效表现，对员工进行评估。
可以关注员工的工作效率和成果，激励员工努力工作。
7.行为事件法：根据员工的行为事件和工作表现，对员工的行为特征和绩效进行评估。
可以关注员工的工作态度和团队合作能力。
8.自评法：员工自主对自己的工作表现进行评估，可以通过自评法了解员工对自己的认识和对工作的评估。
9.上级评估法：员工的上级对员工的工作进行评估，可以了解员工在上级眼中的表现和评价。
10.全员评估法：企业全员对员工的工作进行评估，可以提供全方位的反馈和改进建议，促进员工的整体发展。
以上是常见的十种绩效考核方法，每种方法都有其适用的场景和特点。
企业可以根据具体情况选择合适的绩效考核方法，以提高员工的工作效率和企业的整体绩效。
常见的绩效考核方法及应用简表5要素评定法（点因素法）实际上是在等差图表法的基础上，经过两点改动而形成的。
第一，考虑到不冋的考核项目具有不冋的重要性。
因而考虑加权的因素，将不同的因素赋予不冋的重要性，这个重要性是通过他们各自的分值范围体现的。
规模小、管理基础薄弱的公司比较话宜考核操作简单、方便；考核要素能够体现出工作的重要性来主观性强，考核标准不能量化，考核结果不精确6KPI考核是通过对工作绩效特征的适用于有战略规指标之间没有分析，提炼出的最能代表绩效的若划的公司，年度目在公司战略目标驱动要素；追关键绩效指标干关键指标体系，并以此为基础进标的公司的指引下，能够求结果，忽略行绩效考核的模式。
KPI必须是衡把目标分解到部了过程；没有量企业战略实施效果的关键指标，门及员工的日常大注重点指标其目的是建立一种机制，将企业战工作当中来；能之外的其他基略转化为企业的内部过程和活动，够使公司集中有础指标，致使以不断增强企业的核心竞争力和限的资源来达到重点指标的完持续地取得咼效益。
公司目标；很好成受到影响的体现了20/80原贝V7对各级管理人员能够提升员工工以结果为导作为一种成熟的绩效考核模式，始比较适用；作的积极性、主向，重视结果于管理大师彼得？得鲁克的目标管动性、创造性；轻视过程；难理模式迄今已有几十年的历史了，提高员工的成就以对不同的员如今也广泛应用于各个行业。
目标感工设定不同的考核法是根据被考核人兀成工作工作目标；对目标管理法目标的情况来进仃考核的一种绩考核人员的素效考核方式。
在开始工作之前，考质提出了很高核人和被考核人应该对需要完成的要求；并非的工作内容、时间期限、考核的标所有的工作都准达成致。
在时间期限结束时，可以设定明确考核人根据被考核人的工作状况的目标及原先制定的考核标准来进行考核。
【常见的绩效考核方法及应用简表】最常见绩效考核方法常见的绩效考核方法及应用简表对个体的绩效评估方法序号考核方法方法定义使用范围优点缺点 1 民意测验法民意测验法就是请被考核者的同事、下级及有工作联系的人对被考核者从几个方面进行评价，从而得出对被考核者绩效得考核结果。
比较适宜管理人员，但这种方法往往要结合其他的考核方法一起使用简单、容易操作，适用于规模较小的企业；体现了民主集中的原则调查的数据因人为的因素，导致信度与效度有所降低 2 共同确定法这一方法得基本过程是：先由基层考评小组推荐，然后进行专业考核小组初评，再由评定分委员会评议投票，最后由评定总委会审定。
对管理人员比较适合体现了考核的民主性考核没有标准，基本上是人际关系的体现，不能反映工作的成绩 3 配对比较法就是将被考核者进行两两逐对比较，比较中认为绩效更好的得1分，绩效不如比较对象的得0分。
在进行完所有比较后，将每个人的所得分加总就是这个人的相对绩效，根据这个得分来评价出被考核者的绩效优劣次序。
适用于工作绩效能够以数量来衡量的工作考核操作简单、方便，适用于管理基础薄弱的中小公司主观性强，考核标准不能量化，考核结果不精确 4 等差图表法在实际操作中主要考虑；两个因素：一是考核项目，即要从哪些方面对员工的绩效进行考核；二是评定分等，即对每个考核项目分成几个等级。
在确定了这两者后，即可由考核者按照评定图表的要求对被考核者给出分数。
规模小的公司比较适宜考核操作简单、方便主观性强，考核标准不能量化，考核结果不精确；考核要素没有重点与非重点之分 5 要素评定法（点因素法）实际上是在等差图表法的基础上，经过两点改动而形成的。
第一，考虑到不同的考核项目具有不同的重要性。
因而考虑加权的因素，将不同的因素赋予不同的重要性，这个重要性是通过他们各自的分值范围体现的。
规模小、管理基础薄弱的公司比较适宜考核操作简单、方便；考核要素能够体现出工作的重要性来主观性强，考核标准不能量化，考核结果不精确6 关键绩效指标 KPI考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。
KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。
适用于有战略规划的公司，年度目标的公司在公司战略目标的指引下，能够把目标分解到部门及员工的日常工作当中来；能够使公司集中有限的资源来达到公司目标；很好的体现了20/80原则指标之间没有驱动要素；追求结果，忽略了过程；没有关注重点指标之外的其他基础指标，致使重点指标的完成受到影响7 目标管理法作为一种成熟的绩效考核模式，始于管理大师彼得·得鲁克的目标管理模式迄今已有几十年的历史了，如今也广泛应用于各个行业。
目标考核法是根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。
在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。
在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
对各级管理人员比较适用；能够提升员工工作的积极性、主动性、创造性；提高员工的成就感以结果为导向，重视结果轻视过程；难以对不同的员工设定不同的工作目标；对考核人员的素质提出了很高的要求；并非所有的工作都可以设定明确的目标8 平衡记分卡平衡记分卡是从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长四个方面来衡量绩效（参见图2）。
平衡记分法一方面考核企业的产出（上期的结果），另一方面考核企业未来成长的潜力（下期的预测）；再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数，充分把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来，把远景目标转化为一套系统的绩效考核指标。
以目标、战略为导向的企业；具有很好的执行文化的企业；成本管理水平较高的企业；企业信息化管理程度较高的企业；面临市场竞争压力很大的企业能够从不同的角度评价公司绩效；能够把组织远景和战略转化为有形的目标和衡量指标；使财务和财务达到平衡；企业内外群体的平衡；长期目标和短期目标的平衡；过程和结果的平衡；前置与之后指标的平衡BSC始终只关心股东价值、客户价值，却没有关注到其他相关利益者：例如供应商，员工、企业合作伙伴等9 360度反馈 360度反馈也称全视角反馈，是被考核人的上级、同级、下级和服务的客户等对他进行评价，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。
在强调以绩效为导向的公司较为适用；从多角度评价员工，产生的结果也比较客观公正容易导致员工之间不团结10 主管述职评价述职评价是由岗位人员作述职报告，把自己的工作完成情况和知识、技能等反映在报告内的一种考核方法。
述职报告可以在总结本企业、本部门工作的基础上进行，但重点是报告本人履行岗位职责的情况，即该管理岗位在管理本企业、本部门完成各项任务中的个人行为，本岗位所发挥作用状况。
主要针对企业中、高层管理岗位的考核。
是经常使用的一种考核方法定期对工作进行述职，能够检讨工作得失并且为下阶段工作计划的制定及工作改善指明了方向/是一种较为民主的方法考核方法单一，不能精确反映出被考核人的工作质量状况，仅仅设定几个考核要素进行评定，主观性强11 等级评定法是根据一定的标准给被考核者评出等级，例如S、A、B、C、D等。
管理基础薄弱的公司考核简单、能迅速完成对考核人的诚信度要求很高；主观性强；标准模糊13 排名法是通过打分或一一评价等方式给被考核者排出名次。
管理基础薄弱的公司考核简单、能迅速完成标准模糊；主观性强14 流程考核法按照系统工程理论对相关的工作制定作业操作流程，找出影响工作产出的关键流程点并对这些点进行控制和考核的方法。
基于流程的绩效考核体系更适合流程性比较强、公司组织结构比较扁平的企业该方法具有相对的稳定性、全面性和连续性; 能够激励每个职位的员工相互配合，有利于培养团队精神，企业往往在流程没有优化的情况下进行考核，致使工作效率没有提高，顾客抱怨没有减少，员工对考核产生误解15 小组评价法小组评价法是指由两名以上熟悉该员工工作的经理，组成评价小组进行绩效考核的方法。
为了提高小组评价的可靠性，在进行小组评价之前，应该向员工公布考核的内容、依据和标准。
在评价结束后，要向员工讲名评价的结果。
在使用小组评价法时，最好和员工个人评价结合进行。
当小组评价和个人评价结果差距较大时，为了防止考核偏差，评价小组成员应该首先了解员工的具体工作表现和工作业绩，然后在做出评价决定。
体现了较为民主的方法，被经常使用小组评价法的优点是操作简单，省时省力。
缺点是容易使评价标准模糊，主观性强。
可靠性不高16 关键事件法考核人在平时注意收集被考核人的”重要事件”，这里的”重要事件”是指被考核人的优秀表现和不良表现，对这些表现要形成书面记录。
对普通的工作行为则不必进行记录。
根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。
对中层管理人员及基层操作人员使用比较适宜能够记录反馈员工日常工作中好的/不好的工作行为；控制关键的行为，促进工作绩效的提升考核人常常漏记关键事件，这样导致近期效应的偏差被夸大，员工会觉得管理人员编造事实来支持其主观意见17 评语法是指由考核人撰写一段评语来对被考核人进行评价的一种方法。
评语的内容包括被考核人的工作业绩、工作表现、优缺点和需努力的方向。
评语法在我国应用的非常广泛，但因难以量化一般不单独使用简单、易行、迅速该考核方法主观性强，18 综合法综合法顾名思义，就是将各类绩效考核的方法进行综合运用，在实际工作中，很少有企业使用单独的一种考核方法来实施绩效考核工作。
管理相对完善的公司提高绩效考核结果的客观性和可信度。
比较复杂需要进行专门的系统的培训19 德、能、勤、绩对一个人的工作过程和结果从思想道德、工作能力、勤奋程度等方面依次与一定针对性的标准进行比较，得出各个方面的评估结果，然后再进行综合的方法。
这种方法在对管理人员进行评价时经常使用。
使用这种方法的企业已经不多见，现在绝大多数企业不在使用或即便是使用也会和其他的方法结合在一起使用对员工进行综合的、多方面的评价，尤其是对管理人员的综合素质评价曾经起到了积极的作用否定了“德能勤”好就一定能产生绩效;考核指标庞杂、没有针对性（统一划齐）、没有明确的标准、考核重点不突出。
考核不能真正反映员工的业绩，往往“老好人”、“庸人”考核分数反而最高。
20 行为锚定等级评价法由考核者收集关键事件来描述每项工作的有效行为、一般行为和无效行为。
在对被考核者进行考评时，每一项工作范畴都可以作为一项衡量指标。
适用于基层事务人员能够反馈员工工作质量的相关信息，而且所设计的方式能够让上级主管更容易做出评估决策考核人常常漏记关键事件，这样导致近期效应的偏差被夸大，员工会觉得管理人员编造事实来支持其主观意见21 行为等级量表法是由考评者依据量表，对员工每一考评项目的表现做出评价和记分。
对管理人员可以适用，但对基层操作人员则不宜使用不需要复杂的操作技术，简单容易理解。
考核不能量化，主观性太强。
考核结果不精确，往往导致员工的抱怨22 交替排序法是由上级主管人员按照整体的工作表现从员工中先挑绩效最好的，再挑出最差的；然后挑出次最优的，再挑出次最差的，直至排完。
适用于劳动密集性企业及对考核要求不高的企业容易操作，结果令人一目了然因为在员工中间进行比较，迫使员工相互竞争，容易对员工造成心理压力23 强制正态分布法就是按照事物“两头小、中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的一定等级适用于工作绩效难以通过数量来衡量的工作有利于管理控制，能明确筛选出淘汰的对象具有激励和鞭策的作用；避免考核标准过宽或过严及考核结果全部趋中的现象如果一个部门的员工都的确是优秀的，可能会带来多方面的弊端。
如员工对公司的凝聚力，对公司的忠诚度；员工失去安全感；不利于创造团对合作的氛围等24 图表尺度法主要是在一个等级上对业绩的判断进行记录，它列举出了一些绩效的构成要素，还列举出了一些跨越范围很宽的绩效等级。
在进行绩效考核时，首先针对每一位下属员工从每一项考评要素中找出最能符合其绩效状况的分数，然后将每一位员工所得到的所有分值进行加总，就会得到最终的工作绩效考评结果适用于规模小、管理薄弱的公司操作简单、迅速，能使考核者以较短的时间内完成对员工的考核考核没有量化的标准，考核结果不精确，考核者容易“拍脑袋”，导致考核容易流于形式25 岗位绩效指数化法是指对考评对象的工作业绩和所确定的岗位指数之间进行比较的考评方式。
由于岗位指数是职位要素、岗位目标以及影响目标达成的各种因素的综合指数，岗位绩效指数一旦确定，考评就有了一个动态的、相对固定的参照坐标。
