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职业锚职业锚含义所谓职业锚，又称职业系留点。
锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。
职业锚，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。
职业锚，也是自我意向的一个习得部分。
个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。
职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。
职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。
职业锚起源职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院、美国著名的职业指导专家埃德加·H·施恩（Edgar.H.Schein）教授领导的专门研究小组，是对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。
斯隆管理学院的44名MBA毕业生，自愿形成一个小组接受施恩教授长达12年的职业生涯研究，包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式，最终分析总结出了职业锚(又称职业定位)理论。
研究发现：员工是以职业锚作为稳定源，获该职业工作进一步的发展，及个人生命周期和家庭生命周期的成长、变化。
此外，职业锚本身也可能变化，员工在职业生涯的中、后期可能会根据变化了的情况，重新选定。
人们在工作过程中依循个人的需要动机和价值观，经过不断探索所确定的职业锚，是个人同工作环境互动作用的产物，但由于每个人有着不同的动机、追求需要和价值观，因此所寻求的职业锚也有所不同。
职业锚问卷职业锚问卷是国外职业测评运用最广泛、最有效的工具之一。
职业锚问卷是一种职业生涯规划咨询、自我了解的工具，能够协助组织或个人进行更理想的职业生涯发展规划。
职业锚了解方式了解职业锚的概念，要注意几个方面：（1）职业锚以员工习得的工作经验为基础。
职业锚发生于早期职业阶段，新员工已经工作若干年，习得工作经验后，方能够选定自己稳定的长期贡献区。
职业锚的各种类型职业锚是指个体对于职业发展的核心价值观和职业偏好的稳定性和一致性，它反映了个体在职业选择和职业发展中所关注的方向和目标。
根据美国教育家爱德华·谢因的研究，人们在职业选择和职业发展中可以归纳为八种不同类型的职业锚。
本文将对这八种职业锚类型进行详细介绍。
1. 技术/职业方向锚（Technical/Functional Anchor）技术/职业方向锚的核心价值观在于个体对于技术或职业领域的专业知识和技能的追求。
这类人倾向于通过深入专研来提升自己的专业能力，更善于将自己的时间和精力投入到专业技术方面，追求在特定领域内的职业成就。
他们相对较为注重技术层面的工作，关注个人的专业发展和技术创新。
2. 管理方向锚（Managerial Anchor）管理方向锚的核心价值观在于个体对于管理和领导能力的追求。
这类人倾向于追求管理职位或管理领域的发展，注重掌握和运用管理技能，关注协调和组织团队成员的工作，追求在领导岗位上的职业成就。
他们相对较为注重人际关系、团队合作和组织管理方面的工作。
3. 创业方向锚（Entrepreneurial Anchor）创业方向锚的核心价值观在于个体对于创业和创新的追求。
这类人倾向于追求自主创业或自己打造事业的机会，注重开拓市场、创新产品或业务模式，关注企业发展和商业成功。
他们相对较为注重个人的独立性、自主性和创造力。
4. 安稳方向锚（Security Anchor）安稳方向锚的核心价值观在于个体对于稳定的工作环境和安全感的追求。
这类人倾向于追求稳定的职业和收入来源，注重保持现状和稳定的生活状态，关注工作的稳定性和养家糊口。
他们相对较为注重稳定性、安全性和工作保障方面的工作。
5. 创意方向锚（Creativity Anchor）创意方向锚的核心价值观在于个体对于创造力和创意表达的追求。
这类人倾向于追求有创意和创新性的工作任务，注重自我表达和思维灵活性，关注工作的丰富性和刺激性。
∙自主型职业锚∙创造型职业锚∙管理能力型职业锚∙技术职能能力型职业锚∙安全型职业锚自主型职业锚又称作独立型职业锚。
这种职业锚的特点是：1、最大限度的摆脱组织约束，追求能施展个人职业能力的工作环境。
以自主、独立为锚位的人认为，组织生活太限制人，是非理性的，甚至侵犯个人私生活。
他们追求自由自在、不受约束或少受约束的工作生活环境。
2、自主型职业锚与其他职业锚有交叉。
如自主职业锚同时是技术职能能力锚，或者同时是安全型职业锚。
另有情况是，追求自主型职业锚的人，将其追求的职业也看作是一种向较高层面的管理位置的过渡。
尽管追求的职业锚有交叉，但是，自主的需要较其他方面的需要（如技术职能能力展示、安全稳定或管理需要、创造的需要）更强烈。
自主之所以成为锚，是因为选择职业时决不放弃它，而且是自主为第一需要。
3、以自主型职业为锚的人在工作中显得很愉快，享有自身的自由，有职业认同感，把工作成果与自己的努力相连结。
自主型的人有与创造型的人共同享有的认知。
创造型的人，例如企业家一旦成功，便也享有了自主权和自由。
然而二者又不相同，企业家全力以赴要追求和建立某种东西，而追求自主的人主要要求随心所欲，有自己的生活方式和工作习惯。
创造型职业锚这是一个很独特的职业锚：1、在某种程度上，创造性锚同其他类型职业锚有重叠。
追求创造型锚的人要求有自主权、管理能力，能施展自己的才干。
但是，这些不是他们的自主权、主价值观，创造方是他们的主要动机和价值观。
2、有强烈的创造需求和欲望。
追求创造型锚的人具有一种一以贯之的需要，即建立或创造某种东西，它们完全属于自己的杰作。
例如，创造出一种以自己姓氏命名的成果或程序，创造一家自己的公司。
发明创造、奠基立业，是他们工作的强大驱动力，是他们决不会放弃的东西。
3、意志坚定，用于冒险。
冒险与创造（特别是极强烈的创造欲）犹如孪生兄弟。
立志抛锚于创造型的人，既然强烈要求标新立异、有所创造，一般都做了冒险的准备。
他们懂得，不敢于冒险，意味着瞻前顾后，裹足不前，必将一事无成。
职业锚的名词解释职业锚是职业发展理论中的一个概念，它由Edgar H. Schein于1990年提出。
职业锚是个人对于工作的价值观、技能和优势的核心集合，可以被视为个人职业发展的基石。
它对于个体的职业决策和职业选择起着重要的作用。
职业锚可以被理解为一个个体在职业生涯中的核心动力和关注点，它反映了个体对于职业生涯的追求和偏好。
每个人的职业锚是独特的，它受到个体的教育背景、家庭背景、个人兴趣和工作经验等多种因素的影响。
不同的职业锚代表了不同的职业目标和职业态度。
职业锚可以分为以下八种类型：1. 技术/专业锚（Technical/Functional Anchors）：个体在技术/专业领域中具有独特的能力和专长，并希望在这个领域中发展自己的职业生涯。
2. 管理锚（Managerial Anchors）：个体具有领导和管理方面的能力和兴趣，并倾向于在管理职位上展示自己的才华。
3. 自主/独立锚（Autonomy/Independence Anchors）：个体希望拥有自主决策和独立工作的机会，不希望受到过多的监督和干预。
4. 安全/稳定锚（Security/Stability Anchors）：个体对于稳定的工作环境和安全的职业发展感到重要，更倾向于选择稳定性较高的工作。
5. 创造性/创新锚（Creativity/Innovation Anchors）：个体对于创造性工作和创新性思维感兴趣，渴望有机会发挥自己的创造潜力。
6. 挑战/成长锚（Challenge/Growth Anchors）：个体寻求挑战性工作和职业发展机会，希望不断学习和成长。
7. 服务/人际锚（Service/Dedication to a Cause Anchors）：个体关注他人的福祉和社会责任，希望通过自己的工作为他人提供服务。
8. 国际/全球锚（Lifestyle Anchors）：个体对于国际和全球范围内的职业机会感兴趣，并倾向于在国际或全球性组织工作。
作为职业锚核心内容
职业锚是指个人在职业发展中的核心价值观和个人特质，它涵盖了个人在工作中追求和重视的方面。
以下是职业锚的核心内容：
1.技术/专业职业锚：对于这一职业锚的人来说，他们倾向
于通过深入专业领域的学习和发展来追求职业成长。
他们喜欢成为某个特定领域的专家，追求技术上的卓越和专业知识的积累。
2.管理/领导职业锚：这一职业锚的人更关注管理和领导职
责，追求在组织中扮演高级管理职位，并对组织的整体发展和战略制定有较大兴趣。
他们喜欢在领导岗位上发挥自己的影响力和管理能力。
3.创业/自主职业锚：这一职业锚的人倾向于创业或独立自
主的职业道路。
他们追求自主自由，有创造力，喜欢创造和经营自己的事业，独立掌控自己的命运。
4.安全/稳定职业锚：这一职业锚的人更看重稳定性和安全
性，他们倾向于寻求稳定的工作环境和职业发展，注重稳定的薪资和福利待遇。
5.社会服务职业锚：这一职业锚的人追求对社会和他人有积
极影响的职业道路。
他们关注社会问题和公益事业，并希望通过工作能对社会做出贡献。
6.自主创新职业锚：这一职业锚的人倾向于从事具有创新性
和自主性的工作，追求独特性和创新能力的发展。
他们喜欢面对新的挑战和问题，并通过自主创新解决问题。
这些是职业锚的核心内容，每个人的职业锚可能会在这些不同的锚中有所权衡。
了解个人的职业锚有助于更好地发展和规划自己的职业道路，使其与个人价值和追求相一致。
职业锚名词解释题职业锚是指个体在组织内部和外部的职业选择中所偏好的特定职业领域或职业方向。
职业锚源自MIT教授埃德加·舒尔(Edgar Schein)于1978年所提出的“职业锚理论”。
此理论认为，个体对于职业发展具有一定的偏好倾向，而这种倾向源自于个体的价值观、能力、兴趣以及个人经历等因素的综合影响。
本文将对职业锚的概念、起源、相关理论以及应用进行详细解释。
一、职业锚的概念1.1 职业锚的定义职业锚是个体在其职业发展过程中所表现出的稳定和一致的职业偏好。
它代表了个体在职业选择和发展过程中对于某一特定领域或方向的较强偏好和倾向。
1.2 职业锚的特点职业锚具有以下几个特点：（1）稳定性：职业锚是个体在长期职业发展中持续表现出的一种偏好，具有相对较高的稳定性。
（2）一致性：职业锚是个体在不同职场环境下都能保持一致的职业偏好，即使职位和所处组织发生变化，个体的职业锚也很少改变。
（3）指导性：职业锚能够为个体提供职业选择和决策的指导，帮助个体更好地进行职业发展规划和自我认同。
二、职业锚的起源职业锚的理论起源可以追溯到20世纪70年代。
1978年，MIT 教授埃德加·舒尔在其著作《职业锚的心理学》(Career Anchor)中首次提出了职业锚理论。
舒尔在他的研究中发现，个体并不是在职业发展过程中完全受到外部因素的影响，而是有其自身独特的职业偏好和倾向。
三、职业锚的相关理论职业锚的形成和演变受到多个相关理论的影响，其中较为重要的有：价值观理论、社会认同理论和人-环境适应理论。
3.1 价值观理论价值观理论认为个体在职业选择和发展中会考虑个人的价值观和目标。
个体在职业锚的选择中会倾向于选择与其个人价值观相匹配的职业领域或方向。
3.2 社会认同理论社会认同理论认为个体在职业发展过程中会寻求获得社会认同和承认。
个体对于某一具体职业方向的偏好可能与其希望得到他人认同的需求有关。
3.3 人-环境适应理论人-环境适应理论认为个体会根据自身的能力、兴趣和价值观来选择和匹配适合自己的工作环境。
关于职业锚的知识讲解职业锚是指一个人在职业发展中最关键的核心价值观和个性特质的集合体。
是指人们在职业生涯中既有确定性也有灵活性，其基本价值观和职业才能是指导职业选择和职业发展的稳定基础。
职业锚对于职业规划、职业发展、提高职业素质等都具有重要意义，下面就职业锚的知识讲解做一些介绍。
一、职业锚具有哪些特点1、个性化特征鲜明。
每个人的职业锚都不一样，个性化蕴含着职业锚本身的价值与意义。
2、稳定性强。
职业锚代表了人的核心价值和目标，是一个人职业生涯和职业规划的基础和主线，因此很稳定。
3、影响职业发展方向。
职业锚对个人的职业选择、发展和成功具有很大影响作用。
二、职业锚的类别1、技术型职业锚。
主要关注技术专业领域，追求深耕技术领域的专业人才。
2、管理型职业锚。
具有组织扩张和管理思维能力，追求成为领导者和管理者。
3、服务型职业锚。
追求服务他人、贡献社会的职业价值。
4、创新型职业锚。
追求创造和创新，在创新的道路上将自己成就。
5、自主型职业锚。
追求自由和独立，不同于传统的就业方式，更注重自由度和个性化。
三、如何判断自己的职业锚1、审视自我。
通过自我反省，了解自己的价值观、习惯和对事物的态度。
2、定位自己。
考虑自己想成为的人、职业角色、事业方向、生活目标等。
3、做自己。
了解自己的优势与劣势，发挥自己的特长，做自己擅长的事情，这样能提高自己的职业素质，将自己的职业生涯发展到更好的方向。
四、职业锚对个人职业发展的重要性1、促进个人职业发展。
职业锚是个人职业发展的指导和参考，可以帮助个人明确自己的职业发展方向，做出合适的职业选择，并发挥自己的特长。
2、提高职业素质。
职业锚可以帮助个人发掘自己的潜力和特长，弥补自己的不足，提高职业素质和职业技能。
3、增加职业幸福感。
职业锚能够让个人实现自己的职业价值，做自己想做的事情，发挥自己的特长和创造力，从而获得满足感和成就感。
总结：职业锚是在其职业生涯过程中始终保持个性化的基础和主线，是人们职业成长过程中最重要的参照物之一。
职业锚类型全面概述职业锚是指个体在工作中所持有的一种核心价值观和优先考虑因素，是对个人为了满足其职业发展需求而对其角色和环境有所追求的总体呈现。
职业锚和个体的职业成功之间存在着密切的关系，对于个体来说，了解自己的职业锚类型能够帮助他们做出更加有意义和合适的职业决策，进而提高职业的满意度和成就感。
职业锚理论最早由美国著名的组织行为学家艾德加·肯宻（Edgar H. Schein）提出，并被广泛应用于组织发展、人力资源管理和职业咨询等领域。
根据肯宻的研究，职业锚包括了八种不同的类型，分别是技术能力锚、职业经理人锚、自主创业者锚、安全稳定锚、人际关系锚、纯粹挑战锚、生活方式锚和服务锚。
技术能力锚的个体对于技术和专业知识的追求最大，他们渴望在自己的专业领域中成为专家，追求技术上的创新和成长。
这类人通常在技术岗位上表现出色，他们更关注个人的职业成长而不是管理层的晋升，更喜欢通过在技术上不断学习和发展来提高自己的能力。
职业经理人锚的个体更愿意担任管理和领导职位，他们注重在组织中的管理层次上的晋升和影响力的扩大。
他们具备较强的组织发展、团队管理和战略规划等能力，喜欢挑战高级管理职位，并追求在组织中的地位和影响力。
自主创业者锚的个体倾向于创造自己的事业和企业。
他们具备创新精神和冒险精神，渴望自主并寻找自己的商业机会和发展方向。
这类人通常非常有决心和魄力，具备较强的企业家能力和商业头脑。
安全稳定锚的个体更注重在工作中获得稳定性和安全感，他们倾向于选择长期稳定的工作和组织，追求稳定的收入和职业发展。
他们不喜欢冒险和不稳定的环境，更注重在工作中获得稳定感和安心感。
人际关系锚的个体更关注和他人之间的相互关系和合作。
他们注重建立和维护人际关系网络，重视合作、团队精神和共同成长。
这类人通常在团队合作和人际交往方面非常擅长，能够与他人密切合作，并主导和维护团队的和谐。
纯粹挑战锚的个体追求挑战、刺激和成就感。
他们渴望在工作中面对挑战和困难，追求工作中的成长和突破。
∙职业锚的个人开发∙组织对职业锚的开发∙提高职业适应性的方法职业锚的个人开发职业锚是个人早期职业发展过程中逐步确立的职业定位。
在职业锚的选定或开发中，雇员个人起着决定性作用。
（一）提高职业适应性一般而言，新雇员经过认识、塑造、充实规划自我等诸多职前准备，经过一定的科学的职业选择，进入企业组织，这本身即代表了该雇员个人对所选择职业有一定的适合性。
但是这种适合性，仅是初步的，是主观的认识、分析、判断和体验，尚未经过职业工作实践的验证。
职业适应性是职业活动实践中验证和发展了的适合性。
每个人从事职业活动，总是处于一定的物质环境和心理环境之中，个人从事职业的态度，受到诸多主客观因素的影响，例如个人对工作的兴趣、价值观、技能、能力、客观的工作条件、福利情况，他人和组织对自己工作的认可及奖励情况，人际关系情况，以及家庭成员对本人职业工作的态度等等。
个人的职业适应性就是能尽快习惯、调适、认可这些因素，也就是雇员在组织的具体职业活动中，适职业工作性质、类型和工作条件，与个人需要和价值目标融合，使自身在职业工作生活中获得最大的满足。
职业适应的结果能保证雇员个人在较长一段时间内从事某种职业活动，而且能保证雇员在职业活动中有较高的效率，有利于雇员个性的全面协调发展。
因之，雇员由初入组织的主观职业适合，通过职业活动实践，转变为职业适应的过程，即是雇员搜寻职业锚或开发职业锚的过程。
职业适应性是职业锚的准备或前提基础。
（二）借助组织的职业计划表，选定职业目标，发展职业角色形象职业计划表是一张工作类别结构表，是将组织所设计的各项工作分门别类进行排列，形成一个较系统反映企业人力资源配给情况的图表。
雇员应当借助职业计划表所列职工工作类别、职务升迁与变化途径，结合个人的需要与价值观，实事求是的选定自己的职业目标。
一旦瞄准目标，就要根据目标工作职能及其对人员素质的要求有目的的进行自我培养和训练，使自己具备从事该项职业的充分条件，从而在组织内树立良好的职业角色形象。
职业角色形象，是雇员个人向组织及其工作群体的自我职业素质的全面展现，是组织或工作群体对个人关于职业素质的一种根本认识。
职业角色形象构成主要有两大要素：一是职业道德思想素质，通过敬业精神、对本职工作热爱与否、事业心、责任心、工作态度、职业纪律、道德等等来体现；而是职业工作能力素质，主要看雇员所具有的智力、知识、技能是否胜任本职工作。
雇员个人应当从上述两个主要的基本构成要素入手，很好的塑造自己的职业角色性腺，为自己确定职业锚位创造条件，打好基础。
（三）培养和提高自我职业决策能力和决策技术自我职业决策能力，是一种重要的职业能力。
决策能力大小、决策正确与否，往往影响整个职业生涯发展乃至一生。
在个人的职业发展过程中，特别是职业发展转折关头，例如首次择业、选定职业锚、重新择职等，具有强制职业决策能力和决策技术十分重要。
所以，个人在选择、开发职业锚之时，必须着力培养和提高职业决策能力。
所谓自我职业决策能力，意指个人习得的用以顺利完成职业选择活动所需要的知识、技能及个性心理品质。
具体到，要培养和提高个人如下几方面的职业决策能力：（1）善于搜集相关的职业资料和个人资料，并对这些资料进行正确的分析与评价；（2）制定职业决策计划与目标，独立承担和完成个人职业决策任务；（3）在实际决策过程中，不是犹豫不决、不知所措、优柔寡断，而是有主见性，能适时的、果断的做出正确决策；（4）能有效的实施职业决策，能够克服计划实施过程中的种种困难。
职业决策能力运用于实际的职业决策之时，需要讲求决策技术，掌握住决策过程。
首先，搜集、分析与评价各项相关职业资料及个人资料，这一工作即是几种职业选择途径的后果与可能性的分析和预测。
其次，对个人预期职业目标及价值观进行探讨。
个人究竟是怎样的职业价值倾向？由此决定的职业目标是什么？类似的问题并非每个人都十分清楚。
现实当中，经常会发现价值观念不清、不确定的情况。
所以，澄清、明确和肯定个人主观价值倾向与偏好当为首要，否则无法做出职业决策。
最后，在上述两项工作的基础上，将主观愿望、需要、动机和条件，与客观职业需要进行匹配和综合平衡，经过权衡利弊得失，确定最适合、最有利、最佳的职业岗位。
这一决策选择过程，这一决策选择过程，是归并个人的自我意向，找到自己爱好的和擅长的东西，发展一种将带来满足和报偿的职业角色的过程。
组织对职业锚的开发职业锚虽然是雇员个人的职业定位或者长期贡献区，但是，雇员能否实现自己所渴望的锚位，并非完全取决于个人，组织是否提供其职业发展和定位的顺畅通道，是决定性因素。
因此，组织对雇员个人职业锚的开发与实现，有着举足轻重的作用。
（一）分配给雇员以挑战性工作，给其准备建立职业锚的机会雇员虽然进入企业时间不长久，但是，组织需要对雇员充满信任，大胆使用，敢于分配其富于挑战性工作。
对于新雇员来讲，所谓挑战性工作，主要是：（1）独立完成某一具体工作任务：（2）主持某项工作，成为该项工作小组的临时负责人；（3）担当比较重要的、关键性的工作任务，或者某项要求高、时间又紧迫的工作任务；（4）承当某项技术性较强的工作。
通过富于挑战性的工作，一是给雇员以展现自己的机会；同时是雇员真正审视、了解和评价自我的机会；也是组织较为全面真实的考察和评定雇员的机会。
与此同时，初次工作的挑战性，易使雇员热爱自己的职业工作，有利于其职业锚的选定，并且使其在今后的职业生涯中保持自己的竞争能力和旺盛的工作热情，清楚的意识到自己的重任。
正是这种清楚的意识，促使雇员获取事业的成功。
（二）帮助和指导雇员寻觅职业雇员的职业发展和职业锚选定的责任，最终还是落实在雇员自己身上，组织的任务即是适时的为雇员提供帮助和指导。
如何帮助雇员寻找职业锚？组织可以举行讲习班，分两个过程。
首先，帮助雇员从实际工作经验中正确了解、认识和评价自我。
具体做时可分为如下三个步骤：第一步，收集个体的具体资料，建议采用美国哈佛商学院的研究陈国所表明的6种方法：（1）写自传。
雇员提供个人有关背景情况、生活情况（如居住过的地方、接触过的人、生活中的事件等）资料，谈论个人未来的打算等。
这些是分析其他问题和情况的基础资料。
（2）志趣考察。
请雇员填写有关志趣、爱好的调查问卷，例如愿意从事什么职业、喜欢什么类型的人，对什么样的课程学习感兴趣等等。
（3）价值观研究。
请雇员从不同事物中，选出若干项自认为最有价值的事物，以此来研究和判断其在理论、审美、社会、经济、政治、宗教信仰等方面的价值观。
（4） 24小时日记。
请雇员记录他们一个工作日中的活动，以及一个非工作日中的活动。
以这种日常活动记录，证实某些相关信息。
（5）与别人面谈。
雇员分别与自己的两位朋友、同事、亲戚、配偶等面谈，请他们谈一谈对自己的看法，并将谈话记录下来。
（6）生活方式描述。
雇员可以各种表现形式，向人们描述自己的生活方式。
第二步，组织从收集的具体资料中，归纳出一般结论。
这是一种归纳推理法。
是由特殊到一般归纳的过程，而不是由一般到特殊演绎，即从一般结论出发，演绎推导每一个人的具体情况。
例如，借助具体资料，归纳出数种类型的价值观、生活方式追求和职业愿望、动机，得出一般结论：有不同类型雇员，即有事业型的、有生活型的、有技术操作性的、有管理指挥型的；有不断创造、创新型的；有安于现状、求稳求安全型的等等。
第三步，帮助雇员从他们自己所提供的大量信息资料中，逐渐认识自己的一般形象。
首先是通过对信息资料的研究分析，对自己的价值观、职业愿望、个人能力、个人生活方式与追求诸多单方面情况分别做出结论，继而与组织归纳的一般结论做对照比较，对自己做出全面结论，得到一个较为全面、客观、真实的自我评价。
其次，将雇员自我评级结果用于雇员职业指导。
在第一过程自我评价完成以后，组织，如各部门经理人员开始找其下属谈话，了解雇员职业愿望与要求，了解他们欲抛锚的职业目标；根据雇员自我评价的结果，帮助他们分析适宜于那种类型和哪一种职业工作；然后，将雇员职业锚目标、适宜的工作记录下来，以作为组织为其开辟职业通道的信息资料与依据。
（三）为雇员建立职业锚设置通道组织要做的第一项工作是，通过对雇员工作实践的考察，通过雇员个人评价结果的信息，切实对每个雇员个人职业综合把握，主要了解和掌握：（1）雇员职业追求、愿望、价值观和抛锚职业目标；（2）雇员个人的职业工作能力，包括体能、智力、知识、技能，以及人际关系能力和工作所要求的诸多其他具体能力；（3）雇员所适宜的职业工作。
第二项工作，组织职业岗位的梳理和广泛的工作分析研究，确定职业需求。
首先分析、研究工作，据工作情况，进行职业工作岗位分类：不动岗、空缺岗、近期调换岗、轮换岗；而后就发生变动的工作岗位，确定其实际需要，特别是制定需求的具体标准和条件，以及工作要求规范。
第三项工作，雇员个人目标与组织需求相匹配。
在上述职业岗位确定的基础上，在对雇员个人职业工作综合掌握的前提下，将二者做对照分析，当企业未来需要与雇员能力及职业锚目标约相一致时，组织将每个雇员的职业锚目标组合到工作目标中，使二者相匹配，帮助雇员对号入座。
第四项工作，为每个雇员设置职业锚通道，并制定实施计划。
经过上述第三步工作，已经确定了雇员职业变动或职业锚位，继而应当设计其变动时间，通过怎样的程序发生变动，以及促使雇员抛锚定位的措施等。
总之，为雇员实现职业抛锚制定切实可行的计划和实施方案。
第五项工作，实施计划方案。
应当依照既定计划方案落实兑现，或者使雇员尽快达到职业锚目标岗位，或者委以重任，或者适时升迁……，以使雇员顺畅的建立起自己职业工作的长期贡献区。
提高职业适应性的方法第一，目标专一，新雇员进入组织后，所面临的是纷纷繁繁的职业工作景况，如果没有追求目标，不知道自己要干什么，朝秦暮楚，用心不专，只能无意义的耗费宝贵的时间和精力。
应当选定目标，努力去适应。
适应是需要时间和经验的，只有专执于某项职业活动，才能渐渐体味其中的甘苦，慢慢总结出游刃于其中的技巧；才能与该职业群体人相交，彼此相知，融洽相处。
第二，动态中的适应。
虽然我们强调了目标专一，此谓有所定。
但是，又不能期望一劳永逸，稳固不动，应对发展和变化有足够的心理准备，对新兴进步的事物持开放、悦纳和吸收的态度，这就是有所不定。
与此同时，适应发展变化的职业工作，还要有知识技能的准备。
掌握基础知识、基本技能、普遍规律和一般理论，十分必要，随着知识内容、知识结构的更新，要不断学习和掌握新知识、新技能，锻炼出一种动态的科学的思维方式和判断能力。
第三，适应职业环境。
一是适应新的工作。
就是端正工作态度，遵守和熟悉该工作的角色规范，如纪律、道德、技术规范等；迅速掌握工作技能，提高工作效率；积极参加职业培训，虚心求教于师傅和同事。
这样有利于尽快进入新的角色，易得助于他人。
