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引言：
劳务派遣是指用人单位将劳动者派遣给特定岗位工作的一种劳动关系形式。
劳务派遣规定旨在保护劳动者合法权益，规范劳务派遣行为，实现就业市场的稳定与发展。
随着社会经济的发展，劳务派遣规定也需要根据实际情况进行不断调整与完善。
本文将重点介绍最新劳务派遣规定2024的内容与意义。
正文：
一、扩大劳务派遣适用范围
1.加大行业扩围
2.增加适用对象范围
3.健全特定岗位规定
二、加强劳务派遣管理
1.建立劳务派遣企业资质评估机制
2.完善岗位薪资制度
3.规范劳务派遣合同
三、加强劳务派遣工作条件保障
1.加强劳务派遣信息公开
2.完善劳务派遣劳动保障机制
3.加强对劳务派遣业务的监管
四、促进劳务派遣员工职业发展
1.加强培训与技能提升
2.完善职业发展通道
3.加强职业指导与咨询服务
五、完善劳务派遣纠纷解决机制
1.建立专门的仲裁机构
2.强化法律援助服务
3.加强劳动争议调解工作
总结：
随着社会经济的发展，劳务派遣规定也需要根据实际情况进行不断调整与完善。
最新劳务派遣规定2024的出台，扩大了劳务派遣的适用范围，加强了劳务派遣管理，保障了劳务派遣工作条件，促进了员工职业发展，完善了劳务派遣纠纷解决机制等方面，对于推动就业市场的稳定与发展，保护劳动者的合法权益具有重要意义。
在实施过程中还需进一步加强监管力度，确保规定能够得到有效执行和落实。
只有通过与各方的共同努力，才能够实现劳务派遣行业的可持续发展，为劳动者提供更加稳定和有保障的就业环境。
解读新劳动法中的劳务派遣规定新劳动法中的劳务派遣规定解读随着社会经济的发展和劳动力市场的需求，劳务派遣成为一种常见的就业形式。
为了保护劳动者的权益和规范劳务派遣的行为，我国最新颁布的劳动法中对劳务派遣进行了一系列的规定和限制。
本文将对新劳动法中的劳务派遣规定进行解读，以便更好地了解和应用这些规定。
一、劳务派遣的定义和范围劳务派遣是指一个用人单位（派遣单位）与另一个用人单位（接受单位）签订劳务派遣协议，将该用人单位招用的劳动者派遣到接受单位从事工作。
根据新劳动法，劳务派遣范围主要包括三个方面：临时性、辅助性和替补性。
派遣劳动者的工作岗位应属于这三个范围内的工作。
二、劳务派遣的限制和要求1. 签订协议：派遣单位与接受单位必须签订书面的劳务派遣协议，明确派遣劳动者的工作内容、工作期限、工资待遇等事项，并将协议告知派遣劳动者。
2. 工资待遇：派遣劳动者的工资待遇应与接受单位的同岗位员工相同，不得低于当地最低工资标准。
派遣单位有责任按时足额支付劳务派遣劳动者的工资。
3. 社会保险：派遣劳动者在接受单位工作期间，应享受与接受单位员工相同的社会保险待遇。
派遣单位必须按照规定为派遣劳动者缴纳相关社会保险费用。
4. 劳动合同：派遣劳动者与派遣单位签订劳动合同，合同期限原则上应与派遣期限一致。
派遣单位应为派遣劳动者提供合法的劳动合同书面书面，明确双方的权利和义务。
5. 职业安全和健康：接受单位有责任提供符合职业安全和健康要求的工作环境，保障派遣劳动者的人身安全和身体健康。
三、劳务派遣的限制和禁止行为为了避免滥用劳务派遣制度，新劳动法对劳务派遣的限制和禁止行为作了明确规定。
1. 劳务派遣期限限制：劳务派遣期限一般不得超过6个月。
派遣单位不能连续派遣同一劳动者超过2次，累计派遣期限不得超过2年。
特殊情况下，派遣单位和接受单位可以协商再次延长派遣期限。
2. 禁止滥用劳务派遣：新劳动法明确规定，用人单位不得滥用劳务派遣制度代替正常用工，即不得将正式员工以劳务派遣的形式重新雇佣。
劳务派遣2024版法规更新：派遣员工权益阐释本合同目录一览1. 劳务派遣定义与范围1.1 劳务派遣的定义1.2 劳务派遣的范围2. 派遣员工权益保障2.1 派遣员工的劳动权益2.2 派遣员工的福利待遇2.3 派遣员工的休息休假3. 派遣员工的工作条件3.1 派遣员工的工作岗位3.2 派遣员工的工作内容3.3 派遣员工的工作时间4. 劳务派遣公司的责任与义务4.1 劳务派遣公司的选任责任4.2 劳务派遣公司的培训责任4.3 劳务派遣公司的劳动保障责任5. 接收单位的权利与义务5.1 接收单位的工作条件提供5.2 接收单位的劳动安全管理5.3 接收单位的人事管理权6. 派遣员工的义务与责任6.1 派遣员工的劳动义务6.2 派遣员工的职业道德6.3 派遣员工的保密义务7. 合同的解除与终止7.1 合同解除的条件7.2 合同终止的条件7.3 合同解除与终止的法律后果8. 劳动争议的解决8.1 劳动争议的解决方式8.2 劳动争议的调解程序8.3 劳动争议的仲裁程序9. 违反合同的法律责任9.1 违反合同的责任主体9.2 违反合同的责任形式9.3 违反合同的责任追究程序10. 合同的附则10.1 合同的解释权10.2 合同的变更与解除10.3 合同的签订日期与生效日期11. 其他约定11.1 双方的其他权利与义务11.2 行业惯例与标准11.3 法律法规的变化适应12. 附件12.1 派遣员工名册12.2 派遣员工工作岗位描述12.3 派遣员工劳动合同样本13. 合同的签字页13.1 劳务派遣公司签字盖章13.2 接收单位签字盖章13.3 派遣员工签字确认14. 合同的附件14.1 相关法律法规14.2 行业规范与标准第一部分：合同如下：第一条劳务派遣定义与范围1.1 劳务派遣的定义劳务派遣，是指劳务派遣公司根据接受单位的需求，将其选派的员工派遣至接受单位工作，员工的劳动关系由劳务派遣公司承担，而员工在派遣期间执行的是接受单位的工作任务，并接受接受单位的日常管理。
劳动合同法关于劳务派遣的规定劳务派遣是指用工单位向劳务派遣单位提出用工需求，在双方协商一致的情况下，由劳务派遣单位派遣劳动者到用工单位从事劳动活动的一种用工模式。
劳务派遣作为一种灵活的用工形式，为用工单位提供了便利，但也存在一些风险和问题。
为了保障劳动者权益，中国有关劳动合同法对劳务派遣进行了明确规定。
1. 劳动派遣的基本要素1.1 用工单位与劳务派遣单位劳动派遣的基本要素之一是用工单位和劳务派遣单位。
用工单位是提出用工需求并接受劳务派遣的单位，劳务派遣单位则是向用工单位提供劳动力的单位。
1.2 劳务派遣的期限劳动派遣的期限是劳动派遣的另一个基本要素。
根据《劳动合同法》，劳务派遣的期限一般不得超过两年。
但在一些特殊情况下，可以经过双方协商一致延长。
劳动派遣的工作岗位是劳动派遣的第三个基本要素。
用工单位和劳务派遣单位应当明确约定被派遣劳动者的工作岗位和工作内容，并在劳动合同中明确约定。
2. 劳动法对劳务派遣的规定2.1 劳动派遣人员的权益保护根据《劳动合同法》，劳务派遣人员享有与用人单位直接聘用员工同等的权益，包括工资待遇、工作时间、休假、社会保险等。
劳务派遣单位应当依法履行对劳务派遣人员的义务，并与用工单位建立稳定的协作关系，共同为劳务派遣人员提供合理保障。
2.2 劳动派遣人员的工资待遇劳动派遣人员的工资待遇应当不低于用工单位同岗位员工的平均工资水平。
劳务派遣单位应当按照规定及时足额支付劳务派遣人员工资，并扣除合法的费用。
2.3 劳动派遣人员的合同解除劳务派遣人员在劳动合同期满之前，如果用工单位与劳务派遣单位解除协议，劳务派遣人员有权依法向用工单位主张经济补偿或要求继续履行劳动合同。
劳动合同法对于劳务派遣争议的解决也进行了规定。
当劳务派遣人员与劳务派遣单位或用工单位发生争议时，双方应首先通过友好协商解决。
如果协商不成，可以通过劳动争议调解、仲裁或者诉讼等方式解决争议。
4. 劳务派遣的合法性审查为了防止滥用劳务派遣，劳动合同法规定了对劳务派遣的合法性审查。
随着我国经济的快速发展，劳务派遣作为一种灵活的用工方式，在各个行业得到了广泛应用。
然而，在劳务派遣用工过程中，也暴露出诸多问题，如劳务派遣单位过多过滥、被派遣劳动者权益得不到保障等。
为规范劳务派遣用工，维护劳动者合法权益，我国对劳动合同法进行了修改，以下是对此次修改的主要内容解读。
一、严格规范劳务派遣用工1. 限制劳务派遣岗位范围修改后的劳动合同法明确规定，劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
这意味着，企业不能将劳务派遣用工作为主要用工形式，应将其作为补充用工手段。
2. 限制劳务派遣单位数量为规范劳务派遣市场，修改后的劳动合同法对劳务派遣单位提出了更高的资质要求。
经营劳务派遣业务的企业，注册资本不得少于人民币二百万元，并需具备与开展业务相适应的固定经营场所和设施，以及符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度。
二、保障被派遣劳动者权益1. 同工同酬修改后的劳动合同法规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位应按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
2. 保障被派遣劳动者参加企业民主管理和参加工会组织等权利修改后的劳动合同法规定，被派遣劳动者有权参加企业民主管理和参加工会组织。
这有助于提高被派遣劳动者的归属感和满意度。
三、加强监管，打击违法行为1. 强化劳动行政部门监管职责修改后的劳动合同法要求劳动行政部门加强对劳务派遣用工的监管，对违法行为进行查处。
2. 明确违反劳务派遣法律责任的承担修改后的劳动合同法规定，违反劳务派遣法律责任的，由劳动行政部门责令改正，并处以罚款；情节严重的，吊销其经营劳务派遣业务的许可。
总之，劳动合同法修改后的劳务派遣新规，旨在规范劳务派遣用工，保障被派遣劳动者权益，缓解劳务派遣引起的各种社会矛盾。
企业应严格按照新规执行，切实保障劳动者合法权益。
同时，劳动者也应了解自己的权益，积极维护自身权益。
20XX 专业合同封面COUNTRACT COVER甲方：XXX乙方：XXX劳务派遣劳务派遣新规定2024年通用本合同目录一览1. 劳务派遣定义与主体1.1 派遣单位与接收单位的定义1.2 派遣员工的定义与权益2. 派遣岗位与工作任务2.1 岗位的设定与调整2.2 工作任务的分配与执行3. 派遣期限与工作时间3.1 派遣期限的设定与延长3.2 工作时间的规定与调整4. 劳动报酬与福利待遇4.1 报酬的计算与支付4.2 福利待遇的享受与细则5. 社会保险与争议处理5.1 社会保险的缴纳与转移5.2 劳动争议的处理方式6. 派遣单位与接收单位的责任与义务6.1 派遣单位的职责与义务6.2 接收单位的职责与义务7. 派遣员工的管理与培训7.1 员工的考勤与绩效评估7.2 员工的培训与发展机会8. 合同的变更与解除8.1 合同变更的条件与程序8.2 合同解除的条件与责任9. 违约责任与赔偿9.1 违反合同的规定与后果9.2 赔偿的计算与支付方式10. 保密协议与知识产权保护10.1 保密信息的界定与保护10.2 知识产权的保护措施11. 合同的终止与解除11.1 合同终止的条件与程序11.2 合同解除后的善后处理12. 争议解决方式与法律适用12.1 争议的协商与调解12.2 法律适用与司法管辖13. 其他约定事项13.1 双方特别约定的条款13.2 合同的附件与补充协议14. 合同的签署与生效14.1 合同签署的程序与要求14.2 合同的生效时间与有效期第一部分：合同如下：第一条劳务派遣定义与主体1.1 派遣单位是指根据我国《劳务派遣暂行规定》和本合同的约定，承担派遣员工并向接收单位提供劳动力的一方。
1.2 接收单位是指接受派遣单位派遣的员工，并对其进行管理和使用的一方。
1.3 派遣员工是指由派遣单位派遣至接收单位工作，按照接收单位的工作要求完成工作任务的自然人。
第二条派遣岗位与工作任务2.1 派遣单位应根据接收单位的工作需要，设定合适的岗位，并向接收单位提供符合岗位要求的员工。
新劳动合同法劳务派遣的相关条文(2024版)合同编号：__________甲方（派遣单位）：__________地址：__________联系电话：__________乙方（接收单位）：__________地址：__________联系电话：__________丙方（派遣员工）：__________身份证号码：__________联系电话：__________第一条派遣岗位和派遣期限1.1 甲方根据乙方的需求，派遣丙方至乙方从事__________岗位的工作。
1.2 派遣期限自____年__月__日起至____年__月__日止。
第二条派遣员工的工资和福利2.1 丙方在乙方的工资标准为人民币（大写）：____元整（小写）：￥_____元/月。
2.2 丙方在乙方的工资、福利和社会保险等事项，按照乙方的员工标准执行。
2.3 甲方负责为丙方缴纳社会保险费用，具体缴纳标准按照国家和地方法律法规的规定执行。
第三条派遣员工的管理和培训3.1 甲方负责对丙方进行必要的岗前培训，确保丙方具备从事派遣岗位所需的基本技能和知识。
3.2 乙方负责对丙方进行在岗培训和管理，确保丙方能够满足乙方的工作要求。
3.3 丙方应遵守乙方的规章制度，服从乙方的管理和指挥。
第四条派遣员工的劳动争议处理4.1 丙方在乙方的劳动争议，通过协商解决；协商不成的，可以向乙方所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
4.2 甲方作为派遣单位，应承担连带责任，协助处理丙方与乙方之间的劳动争议。
第五条违约责任5.1 任何一方违反本合同的约定，导致合同无法履行或者造成对方损失的，应承担违约责任，向守约方支付违约金，并赔偿损失。
5.2 若甲方未按约定向乙方支付丙方的工资、福利和社会保险等费用，乙方有权解除本合同，并要求甲方支付违约金。
第六条合同的变更和解除6.1 本合同的变更或解除，应经甲乙丙三方协商一致，并书面确认。
6.2 在派遣期限内，如甲方、乙方因业务需要提前解除本合同，应提前一个月通知对方，并书面确认。
劳务派遣新劳动合同法劳务派遣作为一种灵活的用工方式，近年来在企业中得到了广泛的应用。
然而，随着《劳动合同法》的修订和完善，劳务派遣的法律环境也发生了变化，对劳务派遣合同的制定提出了新的要求。
以下是根据新劳动合同法制定劳务派遣合同时需要考虑的几个关键点：1. 明确派遣单位和用工单位的责任：派遣单位作为劳务派遣合同的一方，需要对派遣员工的招聘、培训、工资支付、社会保险等承担相应的责任。
用工单位则需要提供符合劳动法规定的工作环境和条件，并确保派遣员工的合法权益不受侵害。
2. 保障派遣员工的权益：新劳动合同法强调了派遣员工与正式员工享有同等待遇的原则。
派遣员工应当享有与用工单位正式员工相同的工资、福利、培训机会等。
此外，派遣员工在用工单位工作期间，应当享有与正式员工相同的工作条件和劳动保护。
3. 派遣期限和岗位限制：根据新劳动合同法的规定，劳务派遣的期限一般不得超过六个月，且派遣岗位应当是临时性、辅助性或者替代性的。
派遣单位和用工单位在签订劳务派遣合同时，应当明确派遣期限和岗位性质，避免违反法律规定。
4. 合同的变更、解除和终止：劳务派遣合同的变更、解除和终止应当遵循《劳动合同法》的相关规定。
派遣单位和用工单位在合同中应当明确约定变更、解除和终止合同的条件、程序和经济补偿等事项，以保障双方的合法权益。
5. 社会保险和公积金：派遣单位应当依法为派遣员工缴纳社会保险和公积金。
在劳务派遣合同中，应当明确社会保险和公积金的缴纳标准、方式和责任主体，确保派遣员工的社会保障权益得到落实。
6. 劳动争议处理：劳务派遣合同中应当包含劳动争议处理的条款，明确争议解决的途径和程序。
派遣单位和用工单位应当建立有效的沟通机制，及时解决派遣员工在工作中遇到的问题，避免劳动争议的发生。
7. 保密和竞业限制：对于涉及商业秘密和核心技术的岗位，劳务派遣合同中可以约定保密条款和竞业限制条款。
这些条款应当符合法律规定，不得违反劳动者的合法权益。
新修订劳动合同法规范劳务派遣劳务派遣是目前日益普遍且备受争议的一种用工方式。
近年来，随着经济快速发展，劳务派遣在解决企业劳动力需求、促进就业等方面发挥了积极作用。
然而，一些企业却滥用劳务派遣制度，导致劳动者权益受损。
为了保护劳动者权益并规范劳动派遣行为，我国于2020年1月1日颁布并实施了修订后的《劳动合同法》。
本文将就新修订劳动合同法规范劳务派遣进行探讨。
首先，新修订的劳动合同法在规范劳务派遣方面明确了一系列要求。
首先，劳务派遣在使用过程中应当遵循“同工同酬”原则，确保派遣员工与企业内部员工享有同等的劳动报酬和福利待遇。
此前，许多劳务派遣工人因待遇不公而引发纠纷，新修订法对此作出明确规定，有助于避免不公现象的发生。
其次，新修订法规定，派遣期限不得超过两年。
这一规定有效地避免了劳务派遣公司将工人长期派遣给企业的情况，保障了劳动者的就业权益。
同时，新规还规定劳动派遣过程中，派遣员工享有与招用员工相同的劳动保护权益，比如工资支付、社会保险等。
这些举措都有利于规范劳务派遣行为，保护劳动者合法权益。
此外，新修订法还进一步明确了劳动派遣公司的责任和义务。
劳动派遣公司在派遣员工前应对其进行培训，确保其具备完成派遣工作的能力。
同时，派遣公司在派遣期间要对员工进行管理和监督，保障其劳动权益。
若发生冲突或纠纷，劳动派遣公司有责任依法予以解决。
然而，尽管新修订法规范了劳务派遣，但仍存在一些挑战和争议。
一方面，劳务派遣的合法合规问题仍然需要监管机构进行有效的监督和管理，以避免滥用劳务派遣制度导致劳动者权益受损的情况。
另一方面，由于劳务派遣的特殊性质，一些职业技能要求较高的行业可能仍需要采用灵活用工方式。
因此，扩大劳务派遣适用范围、更好地平衡企业和劳动者的利益仍是一个亟待解决的问题。
针对这些问题，我们提出以下建议。
首先，相关部门应加强对劳务派遣公司的监管，确保其合规运作，并惩罚违规行为。
其次，完善社会保障制度，为派遣员工提供更好的福利待遇，减轻劳务派遣公司和企业的负担。
新劳动法劳务派遣的最新规定是什么在市场经济的推动下，为促进企业与聘用员工的发展，国家相关部门会定期更新新的的劳动合同法。
劳动合同法的颁布一半为维护企业有效快速发展，一半依法维护劳动者的合法权益。
就在企业与劳动者之间就具有劳动派遣关系。
那么新劳动法劳务派遣的最新规定有哪些呢?在市场经济的推动下，为促进企业与聘用员工的发展，国家相关部门会定期更新新的的劳动合同法。
劳动合同法的颁布一半为维护企业有效快速发展，一半依法维护劳动者的合法权益。
就在企业与劳动者之间就具有劳动派遣关系。
那么新劳动法劳务派遣的最新规定有哪些呢?《劳动合同法》有关劳务派遣的法律规定(一)劳务派遣单位与用工单位的协议与双方的法律责任：1、劳务派遣协议《劳动合同法》第五十九条规定劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。
劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
2、双方的法律责任《劳动合同法》第九十二条规定：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
(二)劳务派遣单位与劳动者的劳动合同1、劳动合同期限：《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。
2、合同内容《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项即劳动合同的必备条款和约定条款外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
(三)被派遣劳动者权益1、依法与派遣单位解除劳动合同《劳动合同法》第六十五条规定：被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同2、工资福利待遇(1)《劳动合同法》第六十三条规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
解读新《劳动合同法》:劳务派遣有哪些新规
————————————————————————————————作者: ————————————————————————————————日期：
解读新《劳动合同法》：劳务派遣有哪些新规摘自:宏观经济人民日报海外版2013－０8-０3 11:04
新修正的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称“新劳动合同法”）于2013年7月１日起实施,这是对2008年1月1日起正式实施的劳动合同法(以下简称“原劳动合同法”)的第一次修改。
有读者想了解新劳动合同法较之原劳动合同法有哪些不同、能给广大劳动者带来哪些实际保障等,我们请北京市赵晓鲁律师事务所律师予以详细解读。
——编者
本次劳动合同法的修改，主要集中在“劳务派遣”相关的条文。
劳务派遣作为一种补充用工方式,在满足用人单位灵活用工需要和解决失业、促进劳动者就业等方面发挥了积极作用。
原劳动合同法也用专门章节规定了劳务派遣用工制度，但由于一些相关条款和规定比较原则性，缺乏明确界定,在实践中出现了一些问题。
如,某些用人单位打着劳务派遣的幌子，侵害劳动者权益、超范围使用被派遣劳动者、降低工资待遇、逃避缴纳社会保险费、偷逃税款等。
也有些不规范的劳务派遣单位与用工单位串通，采用欺骗手段,克扣劳动者报酬。
另外，各地劳动仲裁委、法院,在劳务派遣的“三性”、“同工同酬”等相关问题的司法认定上,掌握的尺度和标准也不统一,使得劳动者、用人单位、法律工作者经常陷入困惑。
新劳动合同法增设了对劳务派遣单位的行政许可制度、进一步界定“三性”工作岗位范围、严格控制劳务派遣用工数量、落实被派遣劳动者同工同酬权利和加重违法行为法律责任等规定,对于劳务派遣单位依法规范经营、用工单位依法合理使用被派遣劳动者、被派遣劳动者合法权益得到有效保护、劳务派遣工作规范有序发展等都有着重要意义。
●落实被派遣劳动者同工同酬权利，细化劳动报酬分配方法
新劳动合同法第六十三条:被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议,载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
【律师解读】
被派遣劳动者与用工单位正式员工“同工同酬”的原则，在原劳动合同法里也有规定，但由于每个劳动者的工作能力、工作状态等确实存在个体差异,在是否“同工同酬”的劳动争议案件中,司法机关往往不能简单地以相同岗位工作作为“同工”的标准，而是要综合考虑劳动者的个人经验、工作技能、工作积极性等因素,允许用工企业对相同工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别。
在实践中,有些用工单位往往故意放大劳动者的个体差异，对被派遣的劳动者采取“歧视”待遇。
如将企业正式员工所享受的绩效奖金、各种津贴、福利待遇，统统取消；正式员工升职、工资逐年递增等也不会发生在劳务派遣员工身上。
有些岗位的劳务派遣员工和正式员工的工资待遇差异，多年累计下来甚至有几十万元之多。
新劳动合同法细化了劳动分配方法，明确规定相同岗位的劳动者,不仅享有同工同酬的权利,而且实行相同的劳动报酬分配方法,并且要求在劳务派遣协议
中予以载明或者约定。
这样,将会减少用工单位钻法律空子的空间，也给司法认定用工单位是否对劳务派遣职工有歧视待遇,提供了明确的参考依据。
●增设劳务派遣行政许可，规范劳务派遣经营
新劳动合同法第五十七条：经营劳务派遣业务应当具备下列条件:
(一)注册资本不得少于人民币二百万元；
（二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；
（三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
（四)法律、行政法规规定的其他条件。
经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的,依法办理相应的公司登记。
未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
【律师解读】
劳务派遣用工制度,是指有资质的劳务派遣公司作为用人单位，与被派遣的劳动者签订不低于两年的固定期限劳动合同,并将劳动者派遣到实际提供工作岗位的用工单位，从事辅助性、替代性或者临时性工作的一种用工形式。
劳务派遣公司应当在劳动者没有被派遣用工期间,按政府规定的最低工资标准按月支付其工资。
劳务派遣制度的特殊性在于:劳动力的雇佣与劳动力的使用相分离。
即,与劳动者成立劳动关系、签订劳动合同的劳务派遣公司不用工，实际提供工作岗位、提供工资报酬的是用工单位。
在实际中，因为门槛较低，规范不统一，市场中的劳务派遣公司鱼龙混杂,很不规范。
有些劳务派遣公司，一边与用工单位签订劳务派遣协议，承诺提供经
过严格培训、有丰富经验的各类劳动力,收取管理费;一边又从农村招募大量农民工,以介绍工作、代收工资等名目，克扣用工单位发放的工资报酬。
有些劳务派遣公司为了逃避缴纳社保和纳税义务，不与劳动者签订劳动合同或者只与劳动者签订中介服务合同、劳务聘用合同等违法现象也屡见不鲜。
劳动者面临举证困难、投诉无门等维权难题。
新劳动合同法将劳务派遣公司注册资金由原来的5０万元提高到２００万
元以上,提高了公司经营规模门槛。
更为重要的是,增设了劳务派遣经营的行政许可。
劳务派遣业务的行政许可，是政府劳动主管部门对劳务派遣公司的资质、业务经营能力等方面依法进行前置审查，对符合法定要求和满足基本条件的方予以许可从业。
对于被许可的劳务派遣单位予以公示，也有利于劳动者和社会用工单位等监督。
今后，未经行政许可审批程序、获取经营许可证的公司，不得办理劳务派遣业务经营的工商登记。
在新劳动合同法实施前经营劳务派遣的公司，也应当在一年内申请行政许可，方可经营新的劳务派遣业务。
●界定“三性”工作岗位范围,严格控制劳务派遣用工数量
新劳动合同法第六十六条：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。
劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
【律师解读】
原劳动合同法规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
”在这一“一般”的原则规定下,实践中有些用人单位往往以劳务派遣的名义,大量招收所谓临时工，长期从事其主营业务工作。
在某些国企或者大型集团、连锁企业的所谓“窗口”岗位或者在各地派驻的分公司、分支机构，几乎绝大多数的基层岗位都是以劳务派遣方式用工。
有些企业正式员工仅有二三百人，但其雇佣的劳务派遣员工则达到了二三千人。
劳务派遣用工在某些地方或行业领域，已经成为了企业的主要用工形式。
企业以劳务派遣的用工形式逃避了用人单位的法定义务，已经完全改变了立法机关将劳务派遣用工制度作为劳动合同用工制度的补充形式,以满足灵活就业、临时用工需求的初衷。
新劳动合同法明确规定了,劳务派遣用工制度仅是劳动合同用工制度的补充形式，只能在临时性、替代性、辅助性的工作岗位实施，并且就“三性”工作岗位，做出了明确、细致的规定。
同时,对劳务派遣用工人数的数量进行了限定,体现了劳务派遣用工形式的本质，也使得将来劳动争议案件的司法认定,有了明确的依据。
