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关于国有企业开展定岗定编及人才盘点工作的几点思考国有企业是国家经济的重要支柱和基石，在国家经济发展中起着至关重要的作用。
在国有企业职工队伍中，人才是企业发展的核心和关键，因此国有企业开展定岗定编及人才盘点工作显得尤为重要。
下面就这一问题进行几点思考。
一、国有企业开展定岗定编工作的必要性国有企业的定岗定编工作是为了更好地适应市场经济条件下企业的经营管理需要，建立符合企业发展战略的人才队伍。
定岗定编是根据企业实际情况和未来发展需求，对企业职工进行合理分类和编岗安排，以确保企业的从业人员适应企业发展需要，做到人尽其才，为企业的长远发展打下人才基础。
定岗定编也是为了提高企业人力资源的配置效率，避免人为因素导致的人才流失和浪费。
规范企业职工的岗位设置和编制管理，有助于减少冗员、缺员、空岗等现象，实现人员的科学分工和合理配置。
这样不仅可以提高企业的生产效率和经济效益，还能够增强企业的核心竞争力，保持企业在激烈的市场竞争中的优势地位。
二、国有企业开展人才盘点工作的意义面对外部竞争的压力和市场环境的不断变化，国有企业需要通过人才盘点工作，准确了解企业现有的人才结构、人才储备和人才缺口，以及人才队伍中存在的问题和挑战。
只有深刻了解企业的人才状况，才能有针对性地制定人才战略，完善人才培养、使用和激励机制，以确保企业始终拥有一支适应市场需求、适应企业发展需求的高素质人才队伍。
人才盘点还有利于加强企业对全员员工的培训和发展，为员工提供更多的职业发展机会和发展空间，激发员工的工作热情和创造潜力。
通过人才盘点，国有企业可以更加科学地评价员工的工作表现和潜力，制定更为公平、合理的激励政策，维护员工的合法权益，增强员工的归属感和凝聚力。
为了确保国有企业定岗定编及人才盘点工作的顺利进行，可以采取以下具体措施：1. 健全岗位设置机制，建立健全灵活的用人机制。
对企业各部门和岗位进行梳理和分类，合理划分人员编制和薪酬标准，根据员工的素质和表现进行岗位安排，使得每个人都能根据自己的特长和能力胜任相应的工作。
国有企业人力资源管理机制探讨内容摘要：随着知识经济时代的到来，科学技术成为经济发展的主要驱动力，掌握科技知识的人成为了其中最活跃的因素，企业人力资源管理具有决定意义。
国有企业是我国经济的主导力量，本文针对国有企业的实际，对其人力资源管理机制进行探讨。
国有企业人力资源管理机制不是一两个措施就能解决，它是一系列措施形成的一个人力资源管理的体制和环境。
本文建立了“以人为本”为指导、绩效考核为中心、人力资本化为目标和鲜明特点的企业文化的人力资源管理机制。
一、建立“以人为本”为指导的人力资源管理体制1.国企必须要建立现代企业管理制度，这是国企兴旺发达的必由之路。
建立了现代企业管理制度，国企完善的人力资源管理制度才能相应地建立起来。
这样的人力资源管理制度必须是“以人为本”为指导的。
包括企业职工的录用、任免、考核、奖惩、培训、流动、离岗、退休等规章制度，包括实施这些管理的科学的工作流程，以及信息交流网络，人事档案材料等，都应该体现现代管理的“人本主义”思想，体现人文关怀。
员工不仅是企业实现经济目标的要素，也是具有自身需求和社会价值的个体。
不仅是企业的劳动者、工，更是企业的宝贵资源。
因此，建立“以人为本”的人力资源管理体制，管理首先要尊重人，尊重每一位员工。
树立人本管理的思想，不压抑人、管束人，而是服务、引导、激发人，在彼此间无拘束的交流中激发灵感、热情和信任，共同为企业的发展而奋斗。
2.要注意关心职工的思想和生活，改善职工的工作条件和物质生活环境，改善职工的休息环境、文化娱乐环境和精神生活环境，塑造企业和谐的人际关系和舆论环境。
这是“以人为本”管理的基本要求。
要充分发挥国企思想政治工作的优势，在人事管理中，渗透思想政治教育，突出思想政治工作尊重人，关心人，爱护人，帮助人，以理服人，以情感人。
在要求职工为企业努力工作的同时，正确处理员工的需要、动机、目标、行为之间关系，使企业的目标和员工的目标一致起来。
在强调“按劳分配”时，对困难和较弱的职工进行必要的扶持和帮助,增强职工的对企业的归属感和温暖感。
国有企业选人用人问题和建议国有企业选人用人问题和建议国有企业作为国家经济的重要组成部分，在经济社会发展中发挥着重要作用。
然而，在国有企业的选人用人方面，常常存在一些问题。
本文将围绕国有企业选人用人问题展开讨论，并提出一些建议。
一、选人用人问题1. 人才流失问题国有企业人才流失的问题一直存在。
由于国有企业大多实行事业编制和稳定的薪酬政策，使得一些优秀的人才缺乏上升空间，因而选择离职。
这种人才流失现象不仅影响了国有企业的发展，也影响了国家的整体利益。
2. 用人不当问题有些国有企业在选人用人方面存在一些不当现象，比如说招聘不公平、提拔不公正等。
这不仅容易造成内部员工的不满，也会损害国有企业的声誉和形象，影响企业的长远发展。
3. 缺乏创新人才国有企业在选人用人方面可能偏向于传统的稳定和经验主义，而忽视了创新型人才的引进和培养。
这种情况下很容易使企业陷入固步自封的状态，难以适应市场的变化和发展需求。
二、建议1. 激励机制国有企业应建立更加灵活和多元化的激励机制，给予人才更多的发展空间和机会。
通过激励机制，能够让每一位员工都感受到企业对他们的尊重和重视，从而更加积极主动地为企业贡献力量。
2. 公平公正国有企业在选人用人方面，应该遵循公平公正的原则，招聘和提拔应该以能力和业绩为导向，杜绝拉票拉关系的现象。
只有通过公平公正的选拔，才能让企业真正获得合适的人才，提升企业发展的竞争力。
3. 多元发展国有企业应在选人用人上更加注重多元发展的理念，引进和培养不同领域、不同类型的人才，鼓励创新思维和跨界合作。
只有打破传统思维模式，才能够激发企业的活力和创造力，引领企业走向更加广阔的发展道路。
四、个人观点在我看来，国有企业应在选人用人上积极适应时代的发展需求，主动拥抱市场的变化，不断提升内部员工的素质和能力，才能够更好地适应市场的变化和促进企业的发展。
政府也应该加强对国有企业的监管和指导，推动国有企业的改革和发展。
总结国有企业在选人用人方面存在的问题不可忽视，需要着重加以解决。
浅谈关于加强国有企业人力资源管理的几点思考摘要：国有企业是国家重要的经济支柱，其发展所需的关键因素之一是人力资源。
本文通过对国有企业人力资源管理现状的分析，提出了加强国有企业人力资源管理的几点思考，包括改善管理体制、加强人才引进与培养、提高员工薪资待遇、完善激励机制等。
关键词：国有企业、人力资源管理、管理体制、人才引进与培养、员工薪资待遇、激励机制正文：一、管理体制需改善国有企业人力资源管理面临的主要问题是管理体制不完善。
由于过去国有企业通常采取集中管理的方式，导致企业内部分权分责不够，决策效率低下，难以适应市场化的经营环境。
因此，在加强国有企业人力资源管理的过程中，需要探索更加灵活、高效的管理体制，促进各部门之间的协调与交流。
二、加强人才引进与培养国有企业的人才储备和培养是其可持续发展的关键。
目前，一些国有企业的人才队伍老龄化问题突出，缺乏年轻的专业技能、管理和经营能力强的人才。
因此，应通过探索灵活的用人机制，加大对优秀人才的吸纳和培养力度，提高人才的整体素质和核心竞争力。
三、提高员工薪资待遇薪酬是影响员工工作积极性和企业运营效率的重要因素之一。
当前，一些国有企业的薪资待遇相对较低，难以吸引和留住优秀人才。
因此，需要建立合理的薪酬管理制度，为员工提供有竞争力的薪酬和福利待遇，提高员工的职业价值和凝聚力。
四、完善激励机制激励机制是促进员工积极性和企业创新的重要手段。
在加强国有企业人力资源管理的过程中，需要完善激励机制，通过制定合理的薪酬激励、职业发展规划、奖惩体系等，激发员工团队协作、创新能力和敬业精神，提高企业核心竞争力和市场竞争力。
总之，加强国有企业人力资源管理是实现国有企业高质量发展的重要保障。
本文提出了改善管理体制、加强人才引进与培养、提高员工薪资待遇、完善激励机制等几点思考，有望帮助国有企业更好地应对当前面临的挑战和机遇。
在当前市场经济的竞争环境下，国有企业需要不断适应市场的需求和变化，加强人力资源管理是其中的关键。
国有企业选人用人存在的问题一、引言国有企业是我国经济体制的重要组成部分，承担着推动经济发展和保障社会稳定的重要责任。
然而，在选人用人方面，国有企业存在着一些问题，这不仅影响了企业发展和运作效率，也损害了公众对于国有企业管理水平的信心。
本文将探讨当前国有企业选人用人存在的问题，并提出相应的解决办法。
二、招聘流程缺乏透明度首先，当前许多国有企业在招聘流程上缺乏透明度。
通常情况下，职位空缺并未通过公开渠道广泛宣传给所有合适候选人群体，而且很多时候面试者无法获得对整个面试过程公正性和针对标准的充分认知。
这样做不仅会降低选拔程序的合理性和科学性，还可能导致各种非正当手段介入选拔过程。
为解决这一问题，可采取以下措施：1. 引入更加开放、透明和竞争性的岗位竞争机制：建立专门网站发布职位信息，让更多人有机会参与竞聘。
2. 设立独立的招聘部门：将选人用人程序独立于企业内部其他部门，确保招聘过程公正透明。
三、任命决策的主体缺乏独立性其次，国有企业在任命决策中存在着缺乏独立性的问题。
某些高级管理岗位的任命往往受到政治因素的影响，而不是基于专业素质和能力胜任度。
这种情况既可能导致权力滥用和腐败行为发生，也会削弱企业整体效益。
为解决这一问题，可采取以下措施：1. 建立公正客观的选拔标准：制定科学合理、成绩导向的评价指标，并结合实践经验进行修订完善。
2. 加强候选人资格审查：严格核查候选人背景和资历以确保他们具备相应管理能力。
四、晋升路径不够清晰第三，在国有企业中晋升路径通常不够清晰。
缺乏明确规定或者不公平现象使得员工感到对个人努力没有动力，同时也阻碍了优秀人才的培养和激励。
为解决这一问题，可采取以下措施：1. 系统化晋升评价机制：建立持续的员工评估和发展体系，确保员工在适当时机获得晋升机会。
2. 坚持公正竞争原则：根据个人能力、贡献和业绩考核，确定晋升岗位候选人。
五、选人用人存在的利益困境最后，在国有企业中选人用人容易被利益关系所左右。
摘要:招聘是现代企业人力资源管理的关键环节，同时也是人力资源开发和管理的基础性工作，成功的招聘工作不仅为企业注入新的活力、增强企业的创新能力，更是组织在市场竞争中处于不败之地的前提条件。
近年来，随着我国市场经济的不断深入，国有企业管理的弊端逐渐显露出来，招不到合适的人才更是制约着国有企业的可持续发展，严重削弱了国有企业的竞争力，使国有企业在激烈的市场竞争中处于劣势地位。
国有企业能否招聘到优秀的人才，是关系到国有企业进一步发展壮大的重大问题。
关键词:国有企业人才招聘人力资源管理国以才立，政以才治，业以才兴。
随着知识经济时代的到来，人才正成为最重要、最宝贵的资源，谁拥有丰富的人才资源，谁就能率先跃上经济发展的制高点，为未来发展赢得主动。
国有企业作为国民经济的重要支柱，要实现经济持续快速增长，就必须牢固树立并认真落实科学的人才观，把加强人才队伍建设作为国有企业兴企之基、竞争之本、发展之源，从人才招聘工作开始，为国有企业的可持续发展招募到优秀的人才，努力打造结构优化、布局合理、素质优良的一流人才队伍，为推动国有企业实现科学发展提供强有力的智力支持和人才保证。
1继续深化国有企业人事制度改革深化国有企业人事制度改革，要坚持党管干部原则，逐步完善与公司治理结构相适应的企业领导人员管理体制，以改革和完善企业领导人员管理制度为重点，健全符合中国特色现代国有企业制度要求的企业人事制度。
人才是做强做优国有企业的第一资源。
要深化国有企业人事制度改革，引进集聚优秀人才，用好用活各类人才。
要坚持以用为本，完善以科学发展和经营效益为导向的考核激励机制，鼓励人才创新创业，激发各类人才的积极性和创造力。
企业负责人要爱才惜才用才，让人才用当其时，最大限度地发挥人才在推动企业科学发展中的关键作用。
2始终坚持党管人才的原则坚持党管人才原则，是人才工作沿着正确的方向前进的根本保证。
坚持党管人才原则，就是要加强党对人才工作的集中统一领导，统筹、搞活、用好社会各类人才资源，为全面建设小康社会提供智力支持和人才保证。
关于国有企业用人机制问题的思考2007-06-04党的十五届四中全会专门就深化国有企业改革和发展若干重大问题做出了决定，既体现了中央推进国有企业改革的决心，也为今后一个时期进一步深化国有企业改革指明了更明确的方向。
国有企业是国民经济的支柱，建立现代企业制度是国有企业改革的目标。
建立现代企业制度的直接目的是使用国有企业成为独立的法人实体和市场竞争主体，公正平等地参与市场竞争。
而要使国有企业在激烈的市场竞争中处于不败之地，最关键的还在于人。
在由劳动力（人）、资金、技术等各种生产要素组成的国有企业这个经济细胞中，人的因素始终是第一位的，生产要素的优化配置最终都要由人来发挥作用。
国有企业如果不建立一套适应市场经济要求的用人机制，国有企业的改革就不可能取得决定性的成功。
我国在由计划经济体制向市场经济体制转变过程中，国有企业用人机制还与市场经济体制不相适应。
一是国有企业经营管理者的选拔、使用与市场经济体制不适应，二是企业内部用人机制与市场经济体制不适应。
当前，我国国有企业在用人机制方面主要存在以下几个方面的问题：一、国有企业经营管理者的选拔不符合市场经济的规范。
市场经济要求企业各种要素必须按照市场运行规则来配置，特别是作为企业核心的企业管理者更应该走市场化的道路，要象其它劳动者一样，进入劳动力市场。
然而，当前大部分的国有企业的主要经营管理者都是由上级主管部门任命的，而且可以随时撤换。
即使是完成了公司制改造的国有企业，由于董事会成员是由上级主管部门指定的，所以，董事会在选举公司总经理时，基本上都是遵照上级主管部门的意图，选举上级主管部门指定或推荐的人选来担任。
这就导致了国有企业经营管理者的产生和行政官员的产生没什么两样，所以许多人把企业的经营管理者称之为企业官员，而不是真正意义上的企业家。
这样就容易使企业经营管理者在思想上进而在行为上只对上级领导负责或对上级部门负责，而很难从真正意义上对企业负责或对企业职工负责，容易导致国有企业经营管理者出现短期行为，淡化了企业经营管理者的风险意识和责任意识。
国有企业选人用人存在的问题与对策国有企业选人用人存在的问题与对策一、引言国有企业是国家经济的重要支柱，其选人用人关系到企业的发展和国家的利益。
然而，在过去的实践中，国有企业的选人用人存在一些问题，影响了企业的正常运作和效益的提升。
因此，本文将对国有企业选人用人存在的问题进行深入探讨，并提出一些对策，以期能够为国有企业的选人用人提供参考。
二、选人用人存在的问题及原因2.1 缺乏公正公平的招聘机制许多国有企业在选人用人过程中存在招聘机制不公正、缺乏透明度的问题。
通常情况下，企业内部人际关系密切，招聘通道局限于内部推荐，导致外部优秀人才无法进入企业。
此外，有些企业在招聘过程中存在腐败问题，采取关系网招聘、权钱交易等不正当手段。
2.2 领导任人唯亲一些国有企业的领导在选人用人过程中存在任人唯亲的问题，忽视人才的实际能力和潜力，而更看重个人关系和背景。
这种做法严重阻碍了企业整体的发展，限制了优秀人才的涌现和提拔。
2.3 用人失当、流失严重部分国有企业存在用人不当的问题，将人才放错岗位或缺乏员工的职业发展空间，导致人才流失的现象频发。
企业没有正确评估员工的专业技能和能力，难以发现和培养潜在的人才。
三、解决问题的对策3.1 建立公平公正的招聘机制国有企业应该建立公平公正的招聘机制，保证候选人的能力和素质是最重要的评判标准。
在招聘过程中，应该注重透明度，对外开放招聘渠道，吸引更多的优秀人才。
3.2 树立正确的选人用人观念国有企业的领导应树立正确的选人用人观念，重视任人唯才原则，注重人才的专业能力和潜力，而不是只看个人关系和背景。
应通过建立科学的绩效评估机制，激励人才的积极性和创造性。
3.3 加强培养和发展人才国有企业应该加强对员工的培训和发展，为员工提供职业发展的机会和空间。
企业可以通过内部培训、外部培训以及与高校合作等方式，提高员工的综合素质和专业能力，调动员工的积极性和创造力。
四、附件本文档附带以下附件：附件1：国有企业招聘章程附件2：员工培训计划五、法律名词及注释1、国有企业：指由国家完全或者主要出资的企业，其财产所有权属于国家。
关于国有企业用人机制问题的思考2007-06-04党的十五届四中全会专门就深化国有企业改革和发展若干重大问题做出了决定，既体现了中央推进国有企业改革的决心，也为今后一个时期进一步深化国有企业改革指明了更明确的方向。
国有企业是国民经济的支柱，建立现代企业制度是国有企业改革的目标。
建立现代企业制度的直接目的是使用国有企业成为独立的法人实体和市场竞争主体，公正平等地参与市场竞争。
而要使国有企业在激烈的市场竞争中处于不败之地，最关键的还在于人。
在由劳动力（人）、资金、技术等各种生产要素组成的国有企业这个经济细胞中，人的因素始终是第一位的，生产要素的优化配置最终都要由人来发挥作用。
国有企业如果不建立一套适应市场经济要求的用人机制，国有企业的改革就不可能取得决定性的成功。
我国在由计划经济体制向市场经济体制转变过程中，国有企业用人机制还与市场经济体制不相适应。
一是国有企业经营管理者的选拔、使用与市场经济体制不适应，二是企业内部用人机制与市场经济体制不适应。
当前，我国国有企业在用人机制方面主要存在以下几个方面的问题：一、国有企业经营管理者的选拔不符合市场经济的规范。
市场经济要求企业各种要素必须按照市场运行规则来配置，特别是作为企业核心的企业管理者更应该走市场化的道路，要象其它劳动者一样，进入劳动力市场。
然而，当前大部分的国有企业的主要经营管理者都是由上级主管部门任命的，而且可以随时撤换。
即使是完成了公司制改造的国有企业，由于董事会成员是由上级主管部门指定的，所以，董事会在选举公司总经理时，基本上都是遵照上级主管部门的意图，选举上级主管部门指定或推荐的人选来担任。
这就导致了国有企业经营管理者的产生和行政官员的产生没什么两样，所以许多人把企业的经营管理者称之为企业官员，而不是真正意义上的企业家。
这样就容易使企业经营管理者在思想上进而在行为上只对上级领导负责或对上级部门负责，而很难从真正意义上对企业负责或对企业职工负责，容易导致国有企业经营管理者出现短期行为，淡化了企业经营管理者的风险意识和责任意识。
二、国有企业经营管理者的经营业绩缺乏科学客观的评判标准。
依据什么标准来评判国有企业到底经营得好坏，这是一个直接关系企业经营管理者积极性的关键问题。
在国有企业现行的运行机制中，还没有建立起一套科学的经营管理者经营业绩的考核机制。
国有企业没有具体的经营目标，有的企业虽然每年有一些经营目标，但这些目标是企业自己制定的，是不是具有科学性，没有一个权威部门来判定。
而且由企业自身制定的目标即使没有实现也无须由谁来承担责任。
就是说，企业经营得好坏，与经营管理者没有太大的利益关系。
这样，经营管理者是否真正把企业搞好，完全凭管理者的综合素质和自觉性，那些努力把企业做大做好的，更多的是凭一种良心，靠一种奉献精神。
在市场经济条件下，一个企业仅凭经营管理者的良心和奉献精神去支撑的积极性是脆弱的，也是不可能长久的。
许多企业经营管理者在经过一段时间的艰苦创业和无私奉献之后，他们一旦意识到自己付出与得到不成比例时，或者是社会现实及个人生活需要迫使他们不得不重视个人经济收入，考虑个人利益时，心理就会失衡。
在缺乏监督的情况下，利用手中权力侵吞国有企业现有的资源，为个人谋取利益的现象就很难避免。
三、企业管理者的管理职能与企业职工主人翁地位矛盾关系没有真正理顺。
国有企业职工是国有企业的主人。
国有企业职工有参与企业民主管理的权利。
企业管理者有权利和义务对企业进行全面管理。
但由于长期实行计划经济体制，国有企业职工与企业管理者之间到底是一种什么关系始终不明确，企业经营管理者的管理行为与普通职工的民主管理行为缺乏必要的规范，往往导致企业经营管理者管理职能的发挥受到职工主人翁地位和作用的制约。
一方面管理者为了行使管理职能，势必要对企业的各种关系进行调整，势必触及普通职工的利益。
而普通职工往往以企业主人自居，极力维护自身在计划经济条件下已取得的既得利益，这样，在企业管理者与职工之间就必然存在一定的矛盾对立关系。
最终的结果是出现两个极端，一个极端是，能力一般的企业经营管理者该管的事不敢管或管不了，本来属于管理者职责范围内的职能得不到很好地行使。
另一个极端是强的企业经营管理者，可以无拘无束地大权独揽，独断专行，容易导致企业职工主人翁的权利得不到真正的实现。
前者不利于调动经营管理者的积极性，后者不利于调动普通职工的积极性。
四、国有企业经营管理者所承担的责任和享有的权利不对等。
按照市场经济的要求，企业本应成为完全独立的经济主体。
然而由于当前我国各项社会保障制度还没有完全建立起来，使国有企业特别是老国有企业不可能在短时间内把一些社会包袱完全甩给社会，致使企业经营管理者不仅要做好企业的生产、经营和管理工作，还要比私有企业的管理者承担更多的社会责任。
比如在用人方面，有关政策就明确要求，“企业拟定职工下岗方案，应同时提出下岗职工基本生活保障和再就业的措施，在充分听取职代会意见后组织实施。
为保障职工家庭的基本生活，夫妻在同一企业的，不要安排双方同时下岗；不在同一企业的，如果一方已下岗，另一方所在企业不要安排其下岗。
要尽量避免全国及省（部）级劳动模范、烈军属、残疾人下岗……”这些要求事实上是给国有企业经营管理者在用人方面又多了一个紧箍咒，从某种程度上是限制了经营管理者的用人自主权。
另外，由于国有企业经营管理者的产生不符合市场规范，又由于国有企业还没有建立起经营业绩考评制度，加上国有企业职工作为企业主人翁这一特殊性，使企业职工和社会对企业经营管理者往往以官员的标准来要求。
企业经营管理者在重重制约下尽心竭力把企业搞好了是应该的，而个人却得不到实质的好处，个人的实际收益与劳动力价值、实际付出存在严重的不对等，势必挫伤国有企业经营管理者的积极性。
五、企业职工作为企业主人的权利和义务不明确，企业职工在行使主人翁权力和义务时存在盲目性。
职工是企业的主人，这是由国有企业的社会主义性质所决定的。
然而由于长期以来企业都是按照计划体制组织起来的，上级安排什么，就做什么，政府指定什么企业就生产什么。
职工的劳动岗位、劳动时间、劳动报酬以及获得的福利待遇都由政府或企业领导说了算，企业职工乃至整个企业完全依附于上级主管部门，完全处于被动的地位。
长此以往，就使企业职工养成了一种等、靠、要的依赖习性。
另外，由于管理者是按照传统的方式由上级有关部门指派或推荐的，是计划体制的产物，所以他们往往还是以传统的计划体制的方式来用人和组织企业的经济活动，结果是企业虽然改制了，但用人的机制没有变，企业的生产方式没有变，企业职工还是吃企业的大锅饭，干好干坏没有太大的区别。
结果还是像改制前那样，职工的责、权、利不明确，不具体，他们不知道在企业中自己到底该承担多大的责任，有什么具体权利，有什么具体利益。
虽然说企业职工是国有企业的主人，但他们不知道主人的地位在哪里，主人都管了哪些事，该作什么主。
在竞争日益激烈的市场经济条件下，国有企业职工在主观意识上虽然从宏观上知道自己所在企业的市场压力很大，也会担心企业亏损个人收入会降低，企业效益不好自己有可能会下岗，但他们不知道这种压力到底有多大。
他们也不知道采取什么具体方式来帮助企业缓解市场的压力。
所以，普通职工的压力是无形的，即使想为企业分解点市场压力却无从下手，不知道该如何努力，有时候即使为企业作出了贡献，但都是盲目的。
要切实搞好国有企业，就必须建立一套科学的企业用人机制。
国有企业在用人机制上关键要解决两个大问题，一是怎么选用经营管理者的问题；二是经营管理者如何解决企业内部职工的用人问题。
重点应该从以下几个问题去努力：1、加快企业家队伍职业化建设进程，将国有企业经营管理者彻底从企业官员中解脱出来。
国家和社会有关部门要有意识花大力气地培养一批懂经济，懂管理，事业心强，道德高尚的职业企业家队伍，建立职业企业家人才库，为国有企业选择经营管理者提供必要人才资源储备。
在选择企业经营管理者时，要克服视野狭窄，渠道单一弊端，敝开大门，打破行业、区域限制，公开向社会招聘，实行公平竞争，任人唯贤，择优聘用。
要建立一套企业经营管理者选拔制度，制定明确的选拔标准，特别要注意把选拔企业家和选拔公务员的标准区别开来，避免用选拔党政领导干部的标准来选拔企业的经营管理者。
经选拔后合适的企业家必须与有关部门签订经营合同后再正式上岗。
上岗后，在任期内上级主管部门不得任意调动，不得随意免职。
2、尽快建立科学的企业经营业绩考核和评价体系。
要建立一套科学的经营业绩评价标准。
应由权威部门或专门机构对国有企业中国有资产进行权威的评估，并根据企业的技术水平、产品结构、负债情况、社会负担、地域条件等客观条件，科学确定国有资产保值增值幅度，在此基础上，科学确定企业经营目标，使企业家的经营业绩有一个具体的量化指标。
然后根据这些指标，并以法律的形式明确企业管理者的任期、权力、责任、利益。
考核评价标准必须立足企业实际，充分考虑到企业的技术设备条件、职工素质、产品结构、负债情况等诸多因素。
要以地区和行业以及企业的原始经营业绩为参照系。
要把企业办社会的负担情况纳入到考核内容中去，增加国有企业经营业绩考核的公正性。
实行企业家经营风险责任制制度，让企业家真正担负起一定的经营管理风险责任。
3、建立符合市场规则的利益分配体系。
在市场经济条件下，利益是任何社会群体和个人最关心的问题，是调动积极性最直接的驱动力。
在国有企业内部，必须建立合理的分配制度，一是实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩，使经营管理者能够获得与其责任和贡献相符的报酬。
二是管理者与职工之间的利益分配关系必须明确，经营管理者与普通职工之间有具体的利益风险分配比例，做到责任和义务、利益和风险对等。
要根据岗位的重要程度、技术要求程度、职工的技术水平和岗位的贡献大小，制定出企业职工合理的利益和风险分配比例。
让企业管理者与企业职工都明确了解自己的贡献与自身利益的关系。
由此使企业管理者、企业、企业职工三者之间真正形成利益共同体。
4、建立与市场经济相适应的企业压力分解机制，让企业职工真正享有主人翁的权利，同时承担主人翁该承担的义务。
企业职工是企业的主人。
作为主人就应该享受主人的权利，同时也应该享受主人该承担的义务。
国有企业职工如何真正行使主人的权利和承担主人的义务必须有明确的规定。
企业职工分布在企业生产、经营、管理和后勤服务等各个岗位。
整个企业所承受的来自企业外部的市场压力不能集中在少数企业经营管理者身上，而应该由企业所有职工来分别承担。
邯钢所实行的“模拟市场核算，实行成本否决”的企业内部管理制度，使企业的每个职工都能直接感受到市场的压力，而且有具体的承担压力的指标和分解压力的措施，这样可以使企业的压力由企业职工共同承担，这种科学的管理模式实际上也是一种科学的企业内部用人机制，值得所有国有企业借鉴。
