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人才激励与员工满意度总结汇报尊敬的领导和同事们：
在过去的一段时间里，我们团队一直致力于提高人才激励和员
工满意度，以推动组织的发展和增强员工的工作积极性。
经过一系
列的努力和探索，我很高兴地向大家总结汇报我们的成果和收获。
首先，我们注重了人才激励的重要性，通过建立完善的激励机制，激发了员工的工作热情和创造力。
我们采取了多种激励方式，
包括薪酬福利、晋升机会、培训发展等，让员工感受到了组织对他
们的重视和关爱。
同时，我们也加强了与员工的沟通和交流，及时
了解他们的需求和想法，为他们提供更好的工作环境和发展空间。
其次，我们也重视了员工满意度的提升，通过改善工作条件、
加强团队建设和提高管理水平，有效地增强了员工的满意度和忠诚度。
我们建立了员工满意度调查机制，定期对员工进行满意度测评，及时了解他们的工作感受和需求，为他们提供更好的工作体验和服务。
同时，我们也加强了员工的培训和能力提升，让他们不断成长
和进步，实现个人和组织的共赢。
最后，我们的努力取得了显著的成效。
通过人才激励和员工满意度的提升，我们团队的凝聚力和执行力得到了显著的提高，工作效率和质量也得到了明显的提升。
员工的工作积极性和创造力得到了有效地释放，为组织的发展和进步注入了新的活力和动力。
总之，人才激励与员工满意度是组织发展中的重要环节，我们将继续努力，不断改进和完善工作机制，为员工提供更好的工作体验和服务，推动组织的发展和进步。
谢谢大家的支持和配合！
此致。
敬礼。
员工工作满意度与员工激励比较分析报告(doc 44页)部门： xxx时间： xxx制作人：xxx整理范文，仅供参考，勿作商业用途科技行业与传统行业员工工作满意度与员工激励比较分析报告【摘要】随着人力资源管理在中国企业界的推广和新经济时代的到来，工作满意度、工作动机激励逐渐成为组织管理理论与实践所探讨的重要问题。
本研究对中国科技行业与传统行业的工作满意度和激励因子结构进行了比较分析。
2550名来自10家不同企业组织的被试参加了本研究，其中科技行业被试1272人，传统行业被试1278人。
研究采用明尼苏达满意度问卷（MSQ）和自编的激励因素调查问卷对被试的工作满意度、工作动机激励进行研究。
两行业工作满意度比较研究发现，科技行业员工工作满意度明显低于传统行业，并且两行业在工作满意度与年龄、性别等人口统计学变量之间关系上也存在一定的区别。
研究同时发现，管理者的工作满意度明显高于员工，学历和任职年数与工作满意度有明显的负相关。
对两行业激励因子结构的研究发现，科技行业的激励因素可以归为“工作关系与制度条件”、“个人发展与挑战”、“核心工作特性”、“薪酬与福利”、“权力需要”、“工作条件”、“组织特性”等7大因子，共解释总变异的60.02%；传统行业激励因素可以归为“个人发展与挑战”、“薪酬福利与制度”、“组织特性”、“工作特性”、“权力需要”、“工作条件”等6大因子，共解释总变异的56.63%。
进一步的比较分析表明，两行业激励因子结构既有一定的相似性，又存在一定的差别。
本研究对中国科技行业和传统行业工作满意度和激励因子结构的比较结果，对企业组织人力资源管理管理实务具有重要的指导意义，研究得出的激励因子结构为企业激励系统的评估提供了基本框架。
【关键词】工作满意度、工作动机激励、人力资源管理1、引言2、工作满意度2.1 工作满意度的定义和本质2.2 工作满意度的维度及测量2.2.1 工作满意度的维度2.2.2 工作满意度的测量2.2.3 内源性工作满意度与外源性工作满意度2.3 工作满意度的形成2.4 工作满意度的其他影响因素2.4.1 工作满意度在年龄上的差异2.4.2 工作满意度在性别上的差异2.4.3 文化价值取向对工作满意度的影响2.4.4 人格和基因遗传因素对工作满意度的影响2.5 工作满意度与生活满意度2.6 工作满意度与绩效2.6.1 工作满意度与员工生产力的关系2.6.2 工作满意度与工作退行行为2.6.3 工作满意度与组织承诺和组织成员行为2.7 工作满意度研究在实践应用中的问题和挑战3、工作动机3.1 工作动机的定义3.2 工作动机激励的主要理论3.2.1 需要层次理论3.2.2 ERG理论3.2.3 激励-保健理论3.2.4 三重需要理论3.2.5 认知评价理论3.2.6 工作特性理论3.2.7 期望理论3.2.8 目标设置理论3.2.9 公平理论3.2.10 X理论和Y理论3.2.11 强化理论3.3 工作激励理论实践应用中的问题4、问题的提出5、方法5.1 问卷5.1.1 工作满意度调查5.1.2 工作动机激励因素调查5.2 研究对象6、结果6.1 科技行业与传统行业工作满意度比较6.1.1 工作满意度问卷信度检验6.1.2 工作满意度行业间差异比较6.1.3 不同性别工作满意度比较6.1.4 不同职位工作满意度比较6.1.5 工作满意度与人口统计信息的相关研究6.2 科技行业与传统行业工作动机激励因子结构6.2.1 科技行业激励因子结构6.2.2 传统行业激励因子结构6.2.3 激励因子与工作满意度相关研究7、分析讨论7.1 科技行业与传统行业工作满意度比较7.2 工作满意度比较对科技行业人力资源管理实务的启示7.3 工作满意度比较对传统行业人力资源管理实务的启示7.4 中国科技行业企业组织的激励因子结构7.5 中国传统行业企业组织的激励因子结构7.6 科技行业和传统行业激励因子结构比较7.7 激励因子结构与工作满意度关系的比较7.8 对企业激励系统建设的思考7.9 今后研究的展望8、结论1.引言回首整个20世纪，组织管理在100年间发生了巨大的变化。
员工工作满意度与激励机制总结工作总结：员工工作满意度与激励机制引言：员工工作满意度与激励机制是企业管理中一个重要的方面，直接影响到员工的工作积极性、效率和企业的绩效。
本文通过对我所在企业员工工作满意度与激励机制的研究和总结，探讨了相关的问题，并提出了一些改善措施，旨在提高员工工作满意度，提升企业绩效。
一、员工工作满意度的调查与分析1.调查目的与方法：根据企业的实际情况，制定调查目标，并采用问卷调查、面谈等方法收集员工的意见和建议。
2.调查结果分析：综合分析调查结果，得出员工对待遇、工作环境、职业发展等方面的满意度，并结合不同员工群体的特点，分析满意度差异的原因。
3.影响员工工作满意度的因素：通过分析调查结果，确定影响员工工作满意度的主要因素，如薪酬福利、工作压力、晋升机会等，并分析其对员工激情和工作动力的影响。
二、激励机制的建设与实施1.确定激励目标与原则：根据企业的战略目标和员工的需求，制定激励目标，并遵循公正、公平、公开的原则。
2.薪酬激励机制：建立绩效工资制度，根据员工的贡献和表现，给予相应的激励奖励，并注重激励的差异化和个性化。
3.职业发展激励机制：通过培训计划、晋升通道等方式，提供员工职业发展的机会，激励员工进一步提升自己的能力和价值。
4.工作环境激励机制：改善工作环境，提供良好的办公条件和员工关怀，减轻员工的工作压力，增强员工的工作满意度。
三、改善员工工作满意度的措施1.加强内部沟通与团队建设：定期组织员工会议和座谈会，促进各级管理与员工之间的沟通，增加员工的归属感和认同感。
2.强化培训与能力提升：加大培训投入，不断提升员工的技能和知识水平，增强员工的职业竞争力和个人价值。
3.建立员工参与决策的机制：鼓励员工积极参与企业决策，倾听员工的意见和建议，增加员工的参与感和满意度。
4.开展活动与福利：组织员工活动、员工奖励、员工生日关怀等，增加员工的参与感和归属感。
结语：员工工作满意度与激励机制是一个复杂而重要的管理问题，它对于提高员工的工作积极性和企业的绩效有着重要的影响。
《员工满意度》分析报告范本员工满意度分析报告范本一、引言员工满意度是衡量公司内部工作环境和员工工作体验的一项重要指标。
该分析报告旨在评估公司员工的满意度状况，为公司提供改善员工福利和工作环境的建议。
二、研究方法本次员工满意度分析采用了多种研究方法，包括问卷调查和个别访谈。
我们通过问卷调查了解员工对于公司制度、管理、薪酬福利、工作环境等方面的满意度。
同时我们也进行了个别访谈，深入了解员工的工作体验以及存在的问题。
三、员工满意度综合评估1. 工作内容与挑战：根据调查结果显示，大部分员工对公司的工作内容和挑战性持正面评价。
他们认为工作内容丰富多样且充满挑战，能够激发员工的工作激情和主动性。
2. 薪酬福利：调查结果显示，部分员工对公司的薪酬福利并不满意。
他们认为公司的薪酬水平与同行业相比偏低，缺乏一定的竞争力。
建议公司应该进行薪酬政策的调整，提高员工的薪资待遇，以保持员工的积极性和忠诚度。
3. 上级管理：大部分员工对公司的上级管理给予了积极评价。
他们认为公司的上级管理团队能够有效地进行沟通和指导，给予员工足够的支持和帮助。
4. 工作氛围：调查结果显示，部分员工对公司的工作氛围不够积极和融洽。
他们认为团队之间存在不当竞争和互相排斥的现象，建议公司加强团队建设和文化塑造，提升员工间的合作和沟通能力。
5. 职业发展：调查结果显示，大部分员工对公司的职业发展机会持正面评价。
他们认为公司提供了广阔的发展空间和培训机会，能够满足员工的职业成长需求。
四、改善建议1. 提高薪酬水平：公司应该关注行业薪酬水平的变化，合理提高员工的薪资待遇，以增强员工的满意度和留任率。
2. 建立良好的工作氛围：公司需要加强组织文化建设，培养积极向上的工作环境，提升员工的归属感和凝聚力。
3. 加强沟通与反馈机制：公司应该建立定期沟通和反馈的机制，让员工能够主动参与决策和提出意见，增强员工的参与感和归属感。
4. 提供职业发展机会：公司应该在人才培养和职业发展方面加大投入，提供更多的培训和晋升机会，激励员工持续学习和进步。
员工激励与员工满意度在当今竞争激烈的商业环境中，员工激励和员工满意度对于企业的成功至关重要。
通过有效的激励措施，企业可以激发员工的积极性和创造力，提高员工的满意度和工作绩效。
本文将探讨员工激励与员工满意度之间的关系，并提出一些提高员工激励和满意度的有效方法。
一、员工激励对员工满意度的影响员工激励是指通过提供激励措施来激发员工的工作动力和热情。
激励可以以物质和非物质形式存在。
物质激励包括提供薪酬奖励、提升职位和提供福利待遇等；非物质激励则包括表彰奖励、培训发展和员工参与决策等。
员工满意度是员工对其工作环境、工作内容和工作氛围的满意程度的评价。
高满意度的员工通常表现出更高的工作积极性、更高的工作动力和更好的工作质量。
员工激励和员工满意度之间存在着紧密的关系。
首先，通过提供合理的薪酬奖励和福利待遇，员工可以感受到自己的工作被重视和认可，从而增强其工作动力和幸福感。
其次，通过提供培训和发展机会，员工可以提升自己的职业技能和能力水平，从而获得更多的成长和发展机会，增加其对工作的满意度。
另外，给予员工参与决策的机会，可以提高员工的参与感和归属感，进而增加其满意度和忠诚度。
二、提高员工激励和满意度的有效方法1. 创造积极的工作氛围一个积极的工作氛围对于员工的激励和满意度至关重要。
通过激励员工团队合作、分享成功经验和鼓励创新，可以营造出积极的工作环境。
此外，管理者应该倾听员工的建议和意见，为员工提供良好的工作条件和支持，使员工感受到自己的重要性和价值。
2. 提供公平合理的薪酬制度薪酬制度应该公平合理，基于员工的工作表现和贡献。
企业可以通过制定明确的薪酬体系和奖励机制，激励员工积极投入工作并提高绩效。
此外，透明的薪酬政策可以增加员工的信任和满意度。
3. 提供培训和发展机会员工渴望通过培训和发展提升自己的职业素养和竞争力。
企业应该提供广泛的培训和发展机会，帮助员工提升技能和知识，促进其个人和职业成长。
这不仅可以增加员工的满意度，还可以提高员工的工作效率和质量。
企业员工薪酬激励与工作满意度的相关性分析引言：薪酬激励是企业管理中常用的一种手段，它旨在通过给予员工一定的薪资、福利和奖励，提高其工作动力和积极性。
然而，薪酬激励是否能够真正地增强员工的工作满意度，这是一个值得探讨的问题。
本文将从多个角度分析企业员工薪酬激励与工作满意度之间的相关性，以期深入了解这一问题。
第一部分：薪酬激励对工作满意度的影响薪酬激励可以激发员工的工作动力，使其更加投入工作。
当员工觉得自己的工作得到了公平的回报时，他们更容易感到满足。
一方面，提高薪酬可以激发员工的积极性和责任感，使他们更努力地完成工作任务；另一方面，薪酬的增加还可以提高员工的生活质量，减少他们的经济压力和不满意情绪，从而提升工作满意度。
第二部分：薪酬激励策略的选择与工作满意度的关系薪酬激励策略的选择对工作满意度也有着重要影响。
不同类型的员工有不同的需求和动机，因此，企业应根据员工的特点和岗位要求来制定薪酬激励策略。
例如，对于有雄心壮志的员工，可以设置一些激励机制，如晋升机会和股权激励，以满足他们的成就动机；而对于更加注重工作平衡和稳定的员工，提供稳定的工资和福利待遇可以更好地满足他们的需求。
只有因人而异地制定薪酬激励策略，才能更好地激发员工的工作动力，并增强他们的工作满意度。
第三部分：薪酬激励对团队合作和绩效的影响除了对个体员工的工作满意度有积极影响外，适当的薪酬激励还可以促进团队合作和绩效的提升。
当员工们知道自己的付出能够得到公平的回报时，他们更愿意与团队成员合作，共同努力实现组织的目标。
此外，合理的薪酬激励也可以建立一种竞争与合作并存的氛围，激发员工间的积极竞争意识，并促使团队整体业绩的提升。
结论：综上所述，企业员工薪酬激励与工作满意度存在着密切关联。
薪酬激励既可以直接提升员工的工作满意度，又可以间接影响团队合作和绩效的提升。
然而，薪酬激励并非是唯一的影响因素，员工的个人能力、工作环境和发展机会等因素也会影响着他们的工作满意度。
员工激励机制对员工工作满意度的影响分析激励机制在企业管理中扮演着至关重要的角色，它可以提高员工的工作动力和满意度，进而促进企业的发展。
本文将对员工激励机制对员工工作满意度的影响进行分析。
一、激励机制的种类及作用激励机制一般分为经济激励和非经济激励两类。
经济激励主要包括薪酬激励、奖金制度、分红制度等，而非经济激励则包括晋升机会、培训发展、工作环境等。
这些激励机制在实际应用中可以有效激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度。
二、经济激励机制对员工工作满意度的影响1. 薪酬激励薪酬激励作为最直接的经济激励方式，对员工的工作满意度有着显著影响。
合理的薪酬体系能够激发员工的工作动力，提高员工的投入度和工作满意度。
当薪酬与员工的工作表现挂钩时，员工会更加积极努力地完成工作任务，从而提高工作满意度。
2. 奖金制度奖金制度是一种常见的经济激励方式，通过给予员工额外的奖金作为激励手段，可以提高员工对工作的投入和满意度。
奖金的给予需要与员工的绩效挂钩，这将激发员工的竞争意识和工作动力，提高员工满意度。
3. 分红制度对于股份制企业而言，分红制度可以作为一种重要的经济激励方式。
当企业实施分红政策时，员工将会感受到企业的公平和公正，从而提高工作满意度。
分红制度激励员工努力工作，也促进了员工与企业的利益共享。
三、非经济激励机制对员工工作满意度的影响1. 晋升机会晋升机会是一种非经济激励方式，对员工的工作满意度有着重要影响。
当员工感受到晋升的机会和空间时，他们会更加努力地提升自己的能力和工作表现，以争取晋升的机会，从而提高工作满意度。
2. 培训发展提供培训发展机会是一种重要的非经济激励方式。
员工可以通过参加培训提升自己的专业技能和职业素质，从而更好地适应工作需求，同时也提高了员工的工作满意度。
3. 工作环境良好的工作环境对员工工作满意度有着重要影响。
一个积极向上、和谐宜人的工作环境可以增加员工的归属感和满意度，同时也能够提高员工的工作积极性和创造力。
员工激励方案报告激励机制与员工满意度分析员工激励方案报告1.引言在当今竞争激烈的商业环境中，提高员工的工作动力和满意度成为了企业长期发展的关键因素之一。
本报告旨在分析激励机制对员工满意度的影响，并提供相应的激励方案。
2.激励机制对员工满意度的影响2.1.财务激励金钱往往是员工选择和留任的重要因素之一。
通过提供具有竞争力的薪酬和奖金体系，员工将感受到他们的工作价值得到了公正的回报，从而增强工作动力和满意度。
2.2.晋升机会提供晋升机会可以激励员工不断提升自身能力与技能。
员工意识到只有通过不断学习和发展自己，才能获得更高的职位和更好的薪酬待遇。
这种机会激励员工保持专注和积极进取的态度，提高了他们的满意度。
2.3.认可与表彰员工渴望得到他们工作的肯定和认可，这将增强他们的工作动力和忠诚度。
企业可以通过及时的表扬、奖励和荣誉来鼓励员工优秀的表现，这种积极的反馈将促使更多员工为获得认可而努力工作。
2.4.工作环境和福利提供良好的工作环境和丰厚的福利待遇，使员工感到受到关心和尊重。
一个舒适、安全且健康的工作环境有助于员工保持高效的工作状态，同时具有吸引力的福利待遇也能提高员工的满意度。
3.员工激励方案3.1.制定明确的目标和期望为每位员工设定明确的工作目标，并与他们一起制定实现这些目标的计划和时间表。
同时，为员工提供适当的培训和资源支持，帮助他们更好地实现目标。
3.2.薪酬与奖励体系建立公平且有竞争力的薪酬和奖励体系，以激励员工为企业取得卓越业绩做出贡献。
薪酬和奖金可根据员工的绩效表现和贡献程度进行相应调整，确保公正激励。
3.3.晋升机会与职业发展通过制定透明的晋升机制，为员工提供可见的职业发展路径。
同时，为员工提供相关的专业培训和发展机会，鼓励他们不断学习和提升自身能力。
3.4.定期反馈与表彰定期与员工进行沟通和反馈，及时发现问题并给予指导和帮助。
对于优秀表现的员工，要及时给予表彰和奖励，以增强员工的信心和动力。
报告中的员工满意度和激励措施员工满意度是一个企业发展中不可忽视的重要方面。
一方面，员工满意度对企业的运作效率和团队合作具有直接影响；另一方面，通过激励措施提高员工满意度不仅可以提升员工的工作动力，还能增加企业的竞争力。
本文将从六个方面来详细探讨报告中的员工满意度和激励措施。
一、薪资待遇薪资待遇是员工满意度的重要因素之一。
在报告中，需要详细列出员工的薪资结构和调整幅度。
同时，还需分析员工对薪资待遇的满意程度，并与行业的平均水平进行对比。
通过梳理薪资发放机制，可根据奖惩激励情况合理调整薪资待遇，提高员工的满意度。
二、工作环境良好的工作环境直接影响员工的工作效率和满意度。
报告中，应包括工作环境的物理条件、人际关系以及工作氛围。
可以通过员工调查、匿名反馈等方式来收集员工对工作环境的评价和建议。
在报告中分析这些数据，进一步改善工作环境，增加员工的满意度。
三、职业发展职业发展是员工对于一个企业长期发展的重要考量。
报告中需要详细列出企业提供的职业发展机会、晋升机制以及培训计划等方面的信息。
同时，还需分析员工对于职业发展满意度的情况，并提出改善措施。
通过提供良好的职业发展机会，能够激励员工积极进取，提高员工的满意度。
四、领导管理领导管理是员工满意度的关键影响因素之一。
在报告中，应列出对领导管理满意度的评价，并分析不同员工对领导管理的不同评价。
通过分析领导管理的问题，可以提出相应的改进措施，如加强领导能力培养、改善沟通机制等，从而提高员工对领导管理的满意度。
五、团队合作团队合作是企业提高员工满意度的重要途径之一。
在报告中，可以对团队合作的情况进行分析，包括团队合作的效果、团队成员的配合程度以及团队成员对于团队合作的满意度等。
通过分析团队合作的问题，提出相应的改进措施，如加强团队培训、改善沟通渠道等，从而促进团队合作，提高员工的满意度。
六、奖惩制度奖惩制度是激励员工的有效方式之一。
在报告中，应详细列出企业的奖惩制度，并分析员工对奖惩制度的满意度。
员工工作满意度与员工激励比较分析报告(doc 44页)科技行业与传统行业员工工作满意度与员工激励比较分析报告【摘要】随着人力资源管理在中国企业界的推广和新经济时代的到来，工作满意度、工作动机激励逐渐成为组织管理理论与实践所探讨的重要问题。
本研究对中国科技行业与传统行业的工作满意度和激励因子结构进行了比较分析。
2550名来自10家不同企业组织的被试参加了本研究，其中科技行业被试1272人，传统行业被试1278人。
研究采用明尼苏达满意度问卷（MSQ）和自编的激励因素调查问卷对被试的工作满意度、工作动机激励进行研究。
两行业工作满意度比较研究发现，科技行业员工工作满意度明显低于传统行业，并且两行业在工作满意度与年龄、性别等人口统计学变量之间关系上也存在一定的区别。
研究同时发现，管理者的工作满意度明显高于员工，学历和任职年数与工作满意度有明显的负相关。
对两行业激励因子结构的研究发现，科技行业的激励因素可以归为“工作关系与制度条件”、“个人发展与挑战”、“核心工作特性”、“薪酬与福利”、“权力需要”、“工作条件”、“组织特性”等7大因子，共解释总变异的60.02%；传统行业激励因素可以归为“个人发展与挑战”、“薪酬福利与制度”、“组织特性”、“工作特性”、“权力需要”、“工作条件”等6大因子，共解释总变异的56.63%。
进一步的比较分析表明，两行业激励因子结构既有一定的相似性，又存在一定的差别。
本研究对中国科技行业和传统行业工作满意度和激励因子结构的比较结果，对企业组织人力资源管理管理实务具有重要的指导意义，研究得出的激励因子结构为企业激励系统的评估提供了基本框架。
【关键词】工作满意度、工作动机激励、人力资源管理1、引言2、工作满意度2.1 工作满意度的定义和本质2.2 工作满意度的维度及测量2.2.1 工作满意度的维度2.2.2 工作满意度的测量2.2.3 内源性工作满意度与外源性工作满意度2.3 工作满意度的形成2.4 工作满意度的其他影响因素2.4.1 工作满意度在年龄上的差异2.4.2 工作满意度在性别上的差异2.4.3 文化价值取向对工作满意度的影响2.4.4 人格和基因遗传因素对工作满意度的影响2.5 工作满意度与生活满意度2.6 工作满意度与绩效2.6.1 工作满意度与员工生产力的关系2.6.2 工作满意度与工作退行行为2.6.3 工作满意度与组织承诺和组织成员行为2.7 工作满意度研究在实践应用中的问题和挑战3、工作动机3.1 工作动机的定义3.2 工作动机激励的主要理论3.2.1 需要层次理论3.2.2 ERG理论3.2.3 激励-保健理论3.2.4 三重需要理论3.2.5 认知评价理论3.2.6 工作特性理论3.2.7 期望理论3.2.8 目标设置理论3.2.9 公平理论3.2.10 X理论和Y理论3.2.11 强化理论3.3 工作激励理论实践应用中的问题4、问题的提出5、方法5.1 问卷5.1.1 工作满意度调查5.1.2 工作动机激励因素调查5.2 研究对象6、结果6.1 科技行业与传统行业工作满意度比较6.1.1 工作满意度问卷信度检验6.1.2 工作满意度行业间差异比较6.1.3 不同性别工作满意度比较6.1.4 不同职位工作满意度比较6.1.5 工作满意度与人口统计信息的相关研究6.2 科技行业与传统行业工作动机激励因子结构6.2.1 科技行业激励因子结构6.2.2 传统行业激励因子结构6.2.3 激励因子与工作满意度相关研究7、分析讨论7.1 科技行业与传统行业工作满意度比较7.2 工作满意度比较对科技行业人力资源管理实务的启示7.3 工作满意度比较对传统行业人力资源管理实务的启示7.4 中国科技行业企业组织的激励因子结构7.5 中国传统行业企业组织的激励因子结构7.6 科技行业和传统行业激励因子结构比较7.7 激励因子结构与工作满意度关系的比较7.8 对企业激励系统建设的思考7.9 今后研究的展望8、结论1.引言回首整个20世纪，组织管理在100年间发生了巨大的变化。
从20世纪初的科学管理，到知识经济时代涌现出的众多管理理论和思想，每一个管理理论和思想的出现都将企业组织乃至整个社会的效率推上新的台阶。
而近30年来人力资源管理思想的出现和推广，更为21世纪新经济时代组织管理理论和实务的发展奠定了良好的基础。
长期以来，管理界往往以利润率、资产负债率、生产率等所谓的“硬指标”来衡量组织的管理效率。
而“以人为本”的管理思潮兴起和人力资源管理的出现，使得学术界、企业界对组织绩效的认识发生了根本的变化，即由原来以单一的物质、经济指标为绩效依据，转变为以多重指标作为绩效依据。
多重指标既包括了经济、物质方面的“硬指标”，同时也包括了人力资源效率方面的“软指标”，如员工工作满意度、组织承诺、工作动机等等。
知识经济的出现使这些“软指标”变得与“硬指标”同样重要。
这是因为，知识经济本质上可以理解为“人才经济”，在这种经济模式下，企业组织的生存、发展的根本是员工的知识、能力、素质等“人”的因素。
因此，企业人力资源管理的效率在很大程度上决定了企业组织的绩效。
新世纪之初，中国的企业面对的是全球经济一体化和迫在眉睫的WTO的到来。
提高中国企业的管理效率，进而提高企业的国际竞争力，成为企业界和学术界所面临的共同挑战。
而近10年以来中国企业界出现的人力资源管理热潮，也促使越来越多的企业开始注意工作满意度、工作动机激励等“软指标”。
本研究通过回顾工作满意度和工作动机激励的有关理论，探讨中国不同行业员工工作满意度和企业激励系统评估模型，从而为中国企业人力资源管理效率的提高提供有益的指导。
2.工作满意度工作满意度一直是管理心理学研究的热点之一：1、Locke在1976年就发现从20世纪50年代到70年代中期的25年里，关于工作满意度的研究超过了3300个。
2、截止到1992年，Cranny等人估计有关工作满意度的研究论文超过了5000篇，而且每年以300多篇的速度在增加。
2.1 工作满意度的定义和本质许多研究者都对“工作满意度”进行过定义，其中比较常用的有：Locke：工作满意度是一种情绪性的反应，这一反应是源于个人的工作满足或符合其重要的工作价值观。
Weiss和Cropanzano：工作满意度是一个人对其工作进行评估而得出的判断，这种判断在部分上是源于工作中的情绪体验的。
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Newstorm和Davis：工作满意度是员工对自己工作喜欢或不喜欢的感情或情绪。
通过这些定义我们可以看出，不少研究者将工作满意度与情绪相联系。
但是尽管如此，目前学术界仍旧普遍将工作满意度视为工作态度的一种。
本文对工作满意度的定义是：工作满意度是员工对自己的工作抱有的一般性的满足与否的态度。
因此，工作满意度的本质是态度。
态度是对人、客体、事物所持的肯定或否定的评价，它反映了对人、客体、事物的感受。
工作满意度作为一种态度，它具有以下几方面的特性： 1、从某种程度上来说，工作满意度是一种情感性的态度，它在一定程度上代表的是员工对工作的喜欢或厌恶的感情。
2、工作满意度是一种比较复杂的态度，它可以由情感、思想和行为意向组成。
Newstorm 和Davis曾经举例描述了这种复杂性：“例如，一个满意的员工可能会评论道：‘我喜欢有各种任务去完成工作’……同样，这个员工可能对他/她的工作有着理智的反映，会这样陈述其客观想法：‘我的工作很复杂。
’在另一种场合，他/她可能向其同事道出其行为意向：‘我打算三个月后辞职。
’”3、工作满意度稳定性相对较低（与价值观相比）。
王垒指出：“由于态度是针对具体的人、客体和事物，而具体的人、客体和事物与个人的关系又往往在变化，相应的态度也就随之而发生变化。
”因此，工作满意度是动态的，这一特性对组织管理具有重要的意义。
2.2 工作满意度的维度及测量2.2.1 工作满意度的维度对工作满意度的测量在很大程度上依赖于对工作满意度维度的划分。
目前对工作满意度维度的划分存在着两种认识：单维和多维。
所谓单维，就是将工作满意度看作是一个整体的水平，不做各个维度上的区分。
在单维情况下，对工作满意度的测量一般是询问诸如“你是否喜欢你的工作”等一般性的问题。
所谓多维，就是将工作满意度区分为不同的方面，从而进行分别测量。
多维所涵盖的各个方面可以包括工资待遇、同事关系、工作自主性、晋升、公司政策等等工作中所涉及的各种因素，但是到底工作满意度应该区分为哪些具体的方面，学术界并没有统一、明确的认识。
其中一种比较常见的维度划分就是将工作满意度划分为内源性和外源性两个方面。
Newstorm 和Davis和Hirschfeld指出，对多维的工作满意度进行研究，这对组织管理的意义比单维工作满意度对组织的意义更为重大，而工作满意度的研究也因此多集中于多维划分的工作满意度上。
但是，单维和多维之间有着很紧密的联系。
有一种观点认为，各方面的满意度加权总和可以反映总体满意度，而另一种观点认为总体满意度等于各部分满意度的简单相加。
Rice等人探察了工作总体满意度、各方面满意度、各方面重要程度三者之间的关系，研究结果表明，虽然各方面的满意度水平受其重要程度的影响，但是总体工作满意度与各方面满意度之间的关系并不受各方面重要程度的影响，这说明总体工作满意度与各方面满意度更有可能是简单相加的关系。
另外单维和多维之间也可能是相互影响的关系。
Pinder指出，总体满意度和各方面满意度之间很可能是互为因果的。
也就是说，如果一个人对其工作的某个或某几个方面满意度很高，那么他的总体满意度可能因此也趋于较高的水平，反之亦然。
2.2.2 工作满意度的测量鉴于维度划分的差异，工作满意度的测量方法也是多种多样的。
而学术界对工作满意度的测量也存在不同的范式，即测量的是情感性的满意度，还是认知性的满意度。
首先应当指出的是，这两种满意度测量范式都承认工作满意度的本质是态度，但是两者的出发点是不同的：情感性工作满意度测量范式是以对工作总体的、积极的、情绪上的评价为出发点的。
这种范式的测量焦点是，工作是否能够唤起良好的心情、积极的感受等。
基于这种范式的测量问卷往往会让被试评价其在工作时候的感受或心情。
认知性工作满意度测量范式是以对工作条件更为合乎逻辑的评价为出发点的。
对工作满意度的评价不依赖于情绪性的判断，而是注重对各种工作条件、机会或成果的评价。
基于这种范式的测量问卷往往要求被试评价其工作，而不是感受。
绝大多数工作满意度测量问卷，包括在工作满意度研究中常用的MSQ、JDI、JDS等问卷，采用的都是这种测量范式。
